--PAGE_BREAK--Вплив зміни чисельності працюючих на відхилення фактичного фонду робочого часу від планового (∆Тч) розраховується по формулі:
∆Тч = Чф × Дпл × Рпл – Чпл × Дпл × Рпл
∆Тч = 3600 × 227 × 7,93 – 3630 × 227 × 7,93 = – 54003 (год.)
Відносний вплив цього фактору (∆Тч%) становить:
.
Вплив зміни кількості відпрацьованих днів одним працівником (∆Тд):
∆Тд = Чф × Дф × Рпл – Чф × Дпл × Рпл
∆Тд = 3600 × 220 × 7,93 – 3600 × 227 × 7,93 = – 199836 (год.)
Вплив змiни середньої тривалостi робочого дня (∆Тр):
∆Тр = Чф × Дф × Рф – Чф × Дф × Рпл
∆Тр = 3600 × 220 × 7,89 – 3600 × 220 × 7,93 = – 31680 (год.)
Сумарний вплив усіх факторів (Σ∆Ті) становить:
– 54003 – 199836 – 31680 = – 285519 (год.), що відповідає розра-хованому загальному відхиленню фонду робочого часу.
Σ∆Ті% = – 0,83 – 3,06 – 0,48 = – 4,37 (%)
Загальне відносне відхилення фонду робочого часу становить:
.
5. Аналіз продуктивності праці
У системі узагальнюючих показників ефективності виробництва продуктивності праці належить особлива роль. З одного боку, вона характеризує досягнутий рівень розвитку матеріально-технічної бази виробництва, ефективність використання трудового потенціалу і досягнень науково-технічного прогресу, а з іншого боку –– продук-тивність праці є основою росту національного доходу, реальних доходів населення і соціального розвитку країни.
Реальне підвищення продуктивності праці виявляється в зниженні трудомісткості окремих видів продукції, що забезпечується впровадженням у виробничий процес досягнень науково-технічного прогресу. Науково-технічний прогрес сприяє безперервному і якісному удосконалюванню всіх трьох елементів процесу виробництва: засобів праці, предметів праці і робочої сили, а також методів їх з'єднання, тобто різних форм наукової організації виробництва і праці.
Для оцінки продуктивності праці використовують натуральний, вартісний i трудовий методи її вимірювання.
При використанні натурального i вартісного методів розраховують середньогодинний, середньоденний i середньорiчний виробіток продукції одним робітником. Також розраховується середньорічний виробіток продукції на одного працівника промислово-виробничого персоналу у вартісному виразі. Трудовий метод передбачає визначення витрат часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткості продукції).
Аналіз продуктивності праці здійснюється в наступному порядку:
аналізується рівень і динаміка планових і фактичних показників продуктивності праці –– вироблення продукції на одного працюючого ПВП і на одного робітника, трудомісткості продукції;
визначається вплив продуктивності праці на виконання плану виробництва;
визначається вплив найважливіших факторів на ріст продук-тивності праці.
Аналіз продуктивності праці починають з загального аналізу змiни її рівня i динаміки (табл. 4).
Таблиця 4
Аналіз продуктивності праці
Показники
Базо-вий рік
Звітний рік
Абсолютне вiдхилення факту звітного року від
Темпи росту факту звітного року
у % до
план
факт
факту базового року
плану
факту базового року
плану
1
2
3
4
5
6
7
8
1. Товарна продукція, тис. грн.
92114
93050
94040
1896
990
102,1
101,1
2. Середньоспискова чисельність, чол.:
промислово-вироб-ничого персоналу
робітників
3680
2797
3630
2796
3600
2801
– 80
4
– 30
5
97,8
100,1
99,2
100,2
3. Річна продуктив-ність праці, тис.грн./чол.:
одного працюючого
одного робітника
25,04
32,94
25,63
33,28
26,12
33,57
1,08
0,63
0,49
0,29
104,3
101,9
101,9
100,9
Наведені данi свідчать про те, що у звітному періоді продуктивність праці зросла як у порівнянні з базовим рівнем (на 4,3 % у розрахунку на одного працюючого i на 1,9 % у розрахунку на одного робітника), так i у порівнянні із плановими даними (на 1,9 % i 0,9 % відповідно). Як видно із даних табл. 4 продуктивність праці одного працюючого зросла за рахунок збільшення обсягу товарної продукції i зменшення чисельності персоналу, а одного робітника –– за рахунок випереджаючого зростання обсягу продукції у порівнянні із збільшенням чисельності робітників.
Подальший аналіз продуктивності праці передбачає визначення кількісної оцінки впливу факторів на її величину.
Для аналізу впливу факторів на величину продуктивності праці можуть використовуватись різні факторні моделі.
Наприклад, продуктивність праці (ПП) може бути розрахована по формулі:
,
де V –– обсяг виробництва продукції;
Ч –– середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу або робітників.
Для окремих цехів формула визначення продуктивності праці може бути представлена так:
де В –– обсяг виробництва продукції у натуральному виразі;
–– середня оптова ціна продукції.
При використанні цієї факторної моделі оцінка впливу факторів на зміну продуктивності праці від планового рівня здійснюється за формулами:
оцінка впливу обсягу виробництва (∆ППв):
;
оцінка впливу середньооблікова чисельності робітників (∆ППч):
;
оцінка впливу середньої оптової ціни (∆ПП)
;
де Впл, Вф –– плановий, фактичний обсяг виробництва, нат. од.;
, –– планова, фактична ціна одиниці продукції, грн.;
Чпл, Чф –– планова, фактична чисельність робітників.
Для оцінки впливу факторів на рівень середньорічного виробітку робітника може використовуватися наступна модель:
РВ = Д × Р × ГВ,
де РВ –– річний виробіток одного робітника, грн../чол.;
Д –– кількість днів, відпрацьованих одним робітником;
Р –– середня тривалість робочого дня, год.;
ГВ –– годинний виробіток одного робітника, грн../чол.
Данi для розрахунку впливу факторів на середньорiчний виробіток робітників за наведеною моделлю представлені в табл. 5.
Таблиця 5
Вихідні данi для розрахунку впливу факторів
на середньорiчний виробіток робітників
Показники
Звітний рік
Абсолютне відхилення
Темпи росту, %
план
факт
1. Продуктивність праці одного робітника, грн./чол.
33280
33570
290
100,9
2. Кількість днів, відпрацьованих одним робітником
227
220
– 7
96,9
3. Тривалість робочого дня, годин
7,93
7,89
– 0,04
99,5
4. Середньогодинний виробіток одного робітника, грн./чол.
18,49
19,34
0,85
104,6
Вплив кількості днів, відпрацьованих одним робітником (∆РВд), визначається по формулі:
∆РВд = Дф × Рпл × ГВпл – Дпл × Рпл × ГВпл
∆РВд = 220 × 7,93 × 18,49 – 227 × 7,93 × 18,49 = – 1022 (грн./чол.)
Вплив середньої тривалості робочого дня:
∆РВр = Дф × Рф × ГВпл – Дф × Рпл × ГВпл
∆РВр = 220 × 7,89 × 18,49 – 220 × 7,93 × 18,49 = – 163 (грн./чол.)
.
Вплив годинного виробітку одного робітника (∆РВгв%):
∆РВгв = Дф × Рф × ГВф – Дф × Рф × ГВпл
∆РВгв = 220 × 7,89 × 19,34 – 220 × 7,89 × 18,49 = 1475 (грн./чол.)
Сумарний вплив факторів становить:
Σ∆РВі = – 1022 – 163 + 1475 = 290 (грн./чол.)
Σ∆РВі% = – 3,1 – 0,5 + 4,5 = 0,9 (%)
Наведені розрахунки свідчать про те, що на зміну середньорічного виробітку позитивний вплив оказав фактор збільшення середньогодинного виробітку (4,5 %), два інших фактори призвели до зменшення результативного показника.
Найважливішою задачею аналізу є вивчення факторів зміни виробітку, що поділяються на такі групи:
підвищення технічного рівня виробництва;
удосконалювання управління, організації виробництва і праці;
структурні зрушення у виробництві і інші.
Вплив цих факторів на продуктивність праці визначається на основі розрахунку відносної зміни чисельності працюючих за рахунок здійснення конкретних організаційно-технічних заходів по формулі:
.
Приріст продуктивності праці під впливом усіх факторів у цілому визначається так:
,
де DППі –– приріст продуктивності праці за рахунок дії i-го техніко-економічного фактора, %;
Еi –– відносна економія чисельності працюючих за рахунок i-го фактора;
DПП –– приріст продуктивності праці в цілому, %;
Е –– відносне скорочення чисельності працюючих за рахунок дії усіх техніко-економічних факторів;
Чрозр –– розрахункова чисельність працюючих, що показує, яка чисельність працівників необхідна підприємству для виконання заданого обсягу виробництва при збереженні базового рівня виробітку.
Для оцінки ефективності використання трудових ресурсів використовується також показник –– прибуток на одного працюючого.
Трудомісткість одиниці продукції представляє собою відношення робочого часу до кількості виготовленої продукції у натуральному або умовно-натуральному вимiрi. Такий метод вимірювання продуктивності праці застосовується, коли підприємство виробляє однорідну продукцію. Цей метод широко використовується для оцінки продуктивності праці по підрозділах підприємства. Базою для оцінки фактичної трудомicткостi є її нормативне значення. Доцільно також здійснити аналіз динаміки трудомicткостi за ряд років, її постійне зниження свідчить про ефективну інвестиційну політику на підприємстві, впровадження новітніх технологій, підвищення рівня механізації i автоматизації виробничих процесів, удосконалення організації виробництва i праці. Крім того трудомісткість може бути розрахована з використанням вартісної оцінки обсягу виробництва i показує фонд робочого часу, що приходиться на 1 грн. виготовленої продукції.
Приклад зального аналізу трудомicткостi продукції наведений в табл. 6.
Таблиця 6
Аналіз трудомicткостi продукції
Показники
Базовий рік
Звітний рік
Абсолютне вiдхилення факту звітного року від
Темпи росту факту звітного року
у % до
план
факт
факту базово-го року
плану
факту базового року
плану
1. Товарна про-дукція, тис. грн.
92114
93050
94040
1896
990
102,1
101,1
2. Відпрацьовано всіма робітниками, чол.-год.
5006406
5033107
4861975
–144431
–171132
97,1
96,6
3. Питома трудомісткість
на 1 тис. грн. продукції, год.
54,33
54,09
51,70
– 2,63
– 2,39
95,2
95,6
4. Середнього-динний виробіток грн./чол.
18,41
18,49
19,34
0,93
0,85
105,1
104,6
Наведені данi свідчать, що трудомісткість у звітному році знизилась у порівнянні із попереднім роком на 4,8 %, а у порівнянні із планом –– на 4,4 %.
Між трудомісткістю продукції i середньогодинним виробітком існує залежність, яка виражається формулою:
,
де ∆ТМ –– приріст трудомісткості продукції, %;
∆ГВ –– приріст середньогодинного виробітку, %.
По наведеним вище даним приріст фактичної трудомicткостi продукції у порівнянні з плановим буде дорівнювати:
,
у порівнянні із фактом базового року:
.
В свою чергу приріст продуктивності праці під впливом змiни трудомicткостi визначається за формулою:
.
За даними прикладу приріст продуктивності праці у порівнянні із плановими даними становитиме:
,
у порівнянні з фактом базового року:
6. Аналіз використання фонду оплати праці
Вивчення витрат на заробітну плату починають з попередньої оцінки використання фонду оплати праці у цілому по підприємству, у тому числі в розрізі окремих категорій персоналу підприємства. Економія (перевитрати) фонду оплати праці виявляється зіставленням фактично нарахованого фонду оплати праці з плановим. Аналіз здійснюється по формі, представленій в табл. 7.
Таблиця 7
Аналіз засобів на оплату праці
№
п/п
Показники
План
Факт
Відхилення
Абсо-лютне
відно-сне
1
2
3
4
5
6
1
Середньооблікова чисельність – усього
у т.ч. ПВП
з них робітників
керівників
спеціалістів
службовців
2
Фонд оплати праці – усього, у т.ч. ПВП
з них робітників
керівників
спеціалістів
службовців
3
Фонд основної заробітної плати – усього
у т.ч. ПВП
з них робітників
керівників
спеціалістів
службовців
4
Фонд додаткової заробітної плати – усього
у т.ч. ПВП
з них робітників
керівників
спеціалістів
службовців
5
Середньорічна заробітна плата
у т.ч. ПВП
з них робітників
керівників
спеціалістів
службовців
Далі аналізується склад і структура фонду оплати праці по елементах виплат (табл. 8).
Таблиця 8
Структура фонду оплати праці
Показники
Базовий рік
Звітний рік
сума, тис.грн.
питома вага,%
сума, тис.грн.
питома
вага, %
Фонд оплати праці штатних працівників всього, у т.ч.:
16342,0
100
17244,0
100
Фонд основної заробітної плати
11308,6
69,2
11794,9
68,4
Фонд додаткової заробітної плати,
всього
5033,4
30,8
5449,1
31,6
з нього:
надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів:
343,2
2,1
379,4
2,2
бригадирам за керівництво бригадою
65,4
0,4
69,0
0,4
за суміщення професій
196,1
1,2
224,2
1,3
за роботу у нічний час
81,7
0,5
86,2
0,5
Премії за виробничі результати
1814,0
11,1
2034,8
11,8
Винагорода за вислугу років, стаж роботи
65,3
0,4
86,2
0,5
Оплата за працю у вихiднi та святкові дні
32,7
0,2
17,2
0,1
Оплата виконання державних або громадських обов'язків
147,1
0,9
120,7
0,7
Оплата щорічних i додаткових відпусток
1405,4
8,6
1500,2
8,7
Виплати в порядку компенсації втрати заробітної плати згідно чинного законодавства:
у зв’язку з порушенням терміна її виплати
внаслідок зростання споживчих цін
iншi виплати
—
261,5
—
1,6
—
258,7
—
1,5
Заохочувальні та компенсаційні виплати, всього
964,2
5,9
1051,9
6,1
з них:
матеріальна допомога
98,1
0,6
120,7
0,7
соціальні пільги, що носять індивідуальний характер
65,4
0,4
69,0
0,4
винагороди за підсумками роботи за рік
784,4
4,8
827,7
4,8
Іншi виплати
16,3
0,1
34,5
0,2
продолжение
--PAGE_BREAK--Наведені у табл. 7 данi дозволяють проаналізувати структуру фонду оплати праці; питому вагу основної i додаткової заробітної плати, їх елементів i прослідити ці показники в динаміці.
Аналіз наведених даних свідчить про те, що при зростанні обсягу виробництва на 2,1 % фонд оплати праці збільшився на 5,5 %. Таке співвідношення свідчить пор неефективну організацію оплати праці на підприємстві. В таких випадках зростають витрати на оплату праці в собівартості продукції, зарплатомісткість продукції, що приводить до зменшення прибутку i рентабельності.
Після аналізу загальної суми фонду оплати праці i його структури слід оцінити вплив на розмір ФОП змiни чисельності персоналу (∆ФОПч) i середньої заробітної плати (∆ФОПсз).
∆ФОПч = Ч1 × СЗ0 – Ч0 × СЗ0;
∆ФОПсз = Ч1 × СЗ1 – Ч1 × СЗ0;
де Ч1, Ч0 –– чисельність персоналу у звітному і базовому періодах;
СЗ1, СЗ2 –– середня заробітна плата працюючих у звітному і базовому періодах.
Загальне відхилення фонду оплати праці у звітному періоді у порівнянні із базовим становить 902 тис. грн. (17244 – 16342).
∆ФОПч = 3600 × 4441 – 3680 × 4441 = – 354,4 (тис. грн.)
∆ФОПсз = 3600 × 4790 – 3600 × 4441 = 1256,4 (тис. грн.)
Таким чином зниження чисельності персоналу привело до зменшення фонду оплати праці на 2,2 %, підвищення середньої заробітної плати до його росту на 7,7 %. В результаті суми дії двох факторів фонд оплати праці збільшився на 5,5 %.
В процесі аналізу ефективності використання засобів на оплату праці необхідно оцінити динаміку середньої заробітної плати i співвідношення темпів її зростання i зростання продуктивності праці (табл. 9). Для забезпечення розширеного виробництва потрібно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджати темпи росту його оплати.
Таблиця 9
Аналіз співвідношення продуктивності праці
i середньої заробітної плати
Показники
Факт базового року
Факт звітного року
Абсолютне вiдхиленя
Темпи росту, %
Середньорічна заробітна плата промислово-виробничого
персоналу, грн.
4441
4790
349
107,8
Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу, грн./чол.
32940
33570
630
101,9
Продуктивність праці за період, що розглядається, зросла на 1,9 % в той час як темп приросту заробітної плати становить 7,8 %, що підтверджує наведені вище висновки про неефективність використання фонду оплати праці на підприємстві.
В умовах інфляції при аналізі індексу реальної середньої заробітної плати необхідно враховувати індекс інфляції (Iі) за період, що аналізується.
,
де Ізпр –– індекс росту реальної заробітної плати;
Іі –– індекс інфляції;
СЗ1, СЗ0 –– середня заробітна плата працівників за звітний і базовий періоди.
Наприклад, якщо за період, що розглядається, індекс інфляції становить 102 %, тоді темп росту реальної заробітної плати буде дорівнювати:
,
тобто реальна заробітна плата знизилась на 0,1 %.
Після загального аналізу використання фонду оплати праці по підприємству подібний аналіз здійснюється по його структурних підрозділах. Особливу увагу треба приділити порівняльному аналізу середньої заробітної плати працюючих, в тому числі і по категоріях в розрізі структурних підрозділів підприємства.
Для оцінки ефективності використання засобів на оплату праці застосовуються також такі показники, як обсяг товарної продукції в діючих цінах, сума прибутку на 1 грн. заробітної плати й ін. У процесі аналізу варто вивчити динаміку цих показників (табл. 10).
Таблиця 10
Аналіз показників використання фонду оплати праці
Показники
Факт базового року
Факт звітного року
Абсолютне вiдхилення
Темпи росту, %
1. Сума чистого прибутку на 1 грн. зарплати, грн.
0,52
0,51
-0,01
98,1
2. Виробництво товарної продукції
на 1 грн. зарплати, грн.
5,64
5,40
-0,24
95,7
Наведені данi також свідчать про зниження ефективності використання фонду оплати праці.
7. Аналіз соціального розвитку підприємства
Задачами аналізу соціального розвитку підприємства є:
оцінка рівня виконання плану соціального розвитку і соціальної захищеності;
оцінка забезпеченості виконання плану фінансовими ресурсами;
вивчення динаміки показників соціального розвитку і соціальної захищеності;
виявлення і розробка заходів реалізації резервів підвищення соціальної захищеності і соціального розвитку.
Показники соціального розвитку вивчаються по наступним основним групам:
соціально-кваліфікаційна структура персоналу;
підвищення кваліфікації і загальноосвітнього рівня працюючих;
удосконалення умов праці і посилення охорони здоров'я працюючих;
поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових умов.
Аналіз соціально-кваліфікаційної структури здійснюється з використанням показників:
загальна чисельність працівників, в тому числі по категоріям працюючих;
із загальної чисельності чоловіків і жінок;
робітники, що зайняті кваліфікованою і некваліфікованою працею;
середній кваліфікаційний розряд робітників.
Рівень загальноосвітньої підготовки і підвищення кваліфікації характеризують показники, що відображають чисельність працюючих на підприємстві з вищою, середньоспеціальною, середньою освітою та їх питому вагу в загальній чисельності відповідної категорії працюючих; кількість працівників, що навчаються, здійснюють підвищення квалі-фікації та перепідготовку як на підприємстві, так і в різних закладах освіти, а також чисельність працівників, що приймають участь у раціона-лізаторстві.
Аналіз умов праці здійснюється по кожному цеху, ділянці, робочому місцю. Це дає змогу виявити ділянки з несприятливими умовами праці. Умови праці характеризують такими показниками:
забезпеченість працівників санітарно-побутовими приміщеннями;
рівень санітарно-гігієнічних умов праці: рівень освітлення, температурних умов, запиленості, загазованості, шуму, вібрації і т.ін.;
рівень частоти травматизму у розрахунку на 100 працюючих;
процент працівників, що мають професійні захворювання;
кількість випадків захворювання на 100 працюючих;
число днів тимчасової непрацездатності на 100 працюючих.
Умови праці вивчаються з точки зору відповідності діючим нормативам.
Для оцінки заходів з укріплення здоров’я працівників визначається кількість путівок в санаторії, профілакторії, дома відпочинку і процент працюючих, що отримали путівки.
Соціально-психологічну атмосферу оцінюють з урахуванням симпатій і антипатій, тісноти контактів, активного ядра і т.ін. По результатам аналізу визначають мотиваційну поведінку окремих працівників для реалізації цілей підприємства. Велику роль в цьому грає встановлення вірних взаємовідносин між керівниками і підлеглими, дотримання етичних норм поведінки.
Соціально-культурні і житлово-побутові умови працюючих і членів їх сімей характеризуються такими показниками:
частка працівників, забезпечених житлом за діючими нормами;
кількість посадочних місць в столовій у розрахунку на 100 працівників;
забезпеченість дітей працюючих дитячими садками, оздоровчими таборами.
Для узагальненої характеристики рівня соціального розвитку колективу може використовуватися інтегральний показник, що розрахо-вується як середня арифметична на основі поодиноких показників.
Усі наведені показники розглядаються в динаміці. Доцільне їх порівняння з показниками інших підприємств.
Аналіз виконання усіх позицій плану соціального розвитку необхідно проводити з одночасним аналізом фінансування заходів плану соціального розвитку і окремих його напрямків.
8. Аудит праці
Контроль розрахунків з оплати праці є однією з найважливіших і складних ділянок ревізійної роботи, так як безпосередньо зачіпає економічні інтереси усіх без винятку працівників підприємства, що перевіряється.
Головними задачами ревізії розрахунків з оплати праці є:
перевірка дотримання штатного розкладу на підприємстві;
вивчення організації і нормування праці, використання робочого часу;
оцінка системи оплати праці та її відповідність умовам праці;
перевірка правильності та своєчасності розрахунків з праців-никами, а також цільового використання коштів, що призначені на оплату праці;
контроль правильності відрахувань із заробітної плати та нара-хувань у державні цільові фонди.
Ревізору слід пам’ятати, що в умовах реформування економіки України найбільш часто змінюється нормативно-правова база з питань оплати праці, тому він повинен постійно слідкувати за цими змінами і враховувати їх у своїй практичній діяльності.
Джерелами інформації при ревізії розрахунків з оплати праці є:
накази і розпорядження про прийом на роботу, звільнення і надання відпусток, договори, контракти, документи обліку персоналу, особисті картки працівників;
документи з обліку виробітку готової продукції та здачі її на склад, рапорти, наряди, табелі обліку робочого часу;
документи, що надають право на отримання додаткової оплати праці, нарахування премій, надання допомоги, субсидій та компенсацій;
розрахункові та платіжні відомості;
регістри аналітичного і синтетичного обліку заробітної плати;
звітність підприємства з трудових показників та розрахунків з державними цільовими фондами.
Більшість працівників підприємства оформлюється на роботу на підставі договорів. Укладається трудовий договір, як правило, шляхом оформлення наказу чи розпорядження власника про прийняття праців-ника на роботу. Тому ревізору на першому етапі ревізії розрахунків з оплати праці слід перевірити, чи є такі накази про зарахування усіх робітників і службовців до штату підприємства.
Згідно до чинного законодавства України для деяких категорій працівників підставою для прийняття на роботу або зарахування на певну посаду є контракт. Перелік посад, на які працівники зарахо-вуються (наймаються) за контрактом, на підприємствах, де контрактна форма трудового договору дозволена законодавством, визначається колективним договором. Цей перелік повинен бути оформлений як додаток до колективного договору.
Під час ревізії треба перевірити, чи з усіма такими особами укладено контракт, тобто особлива форма трудового договору, укла-деного в письмовій формі на визначений сторонами строк або на час виконання певної роботи. При цьому слід пам’ятати, що власник (уповноважений ним орган) може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки тоді, коли працівник належить до категорії осіб, які згідно із законами працюють за контрактами. Інакше умови праці за контрактом можуть бути визнані недійсними.
Ревізору слід ретельно перевірити законність оплати праці працівників, які працюють за сумісництвом. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярно опла-чуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. При цьому слід пам’ятати, що керівники державних підприємств, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності). Але висококваліфікованим спеціалістам дозволяється за погодженням з власником здійснювати педагогічну діяльність у вищих навчальних закладах та навчальних підрозділах підвищення кваліфікації за сумісництвом у робочий час до 4 годин на тиждень із збереженням за ними заробітної плати за місцем основної роботи.
Від роботи за сумісництвом слід відрізняти суміщення професій та вторинну зайнятість населення. Суміщення професій (посад) – це виконання працівником поряд із своєю основною роботою, обумов-леною трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), якщо це економічно доцільно і не веде до погіршення якості продукції. Доцільність суміщення професій на свій розсуд вирішують сторони трудового договору (адміністрація підприємства і працівник).
Відповідно до закону України “Про зайнятість населення”, до зайнятого населення належать, наприклад, громадяни, які навчаються у деяких навчальних закладах. Ці громадяни мають право працювати у вільній від навчання час, що розглядається як вторинна зайнятість. Ця робота не вважається сумісництвом і виконується теж за трудовим договором.
Головною ознакою трудового договору, яка відрізняє його від так званої трудової угоди, є те, що за трудовим договором працівник бере на себе зобов’язання виконання роботи з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові. Тому ревізор повинен перевірити наявність внутрішнього трудового розпорядку, який є регулятором організації праці на кожному підприємстві, установі чи організації. Внутрішній трудовий розпорядок затверджує колектив підприємства за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. У цьому документі конкретизуються вимоги законодавства щодо обов’язків працівників (приймання і звільнення з роботи, використання робочого часу, адміністративний вплив на порушників, форми заохочення за сумлінну працю).
Слід зазначити, що всі правовідносини, пов’язані з укладанням і виконанням трудових договорів, регулюються кодексом законів України про працю (КЗпП). Це відрізняє трудові правовідносини за трудовими договорами від цивільно-правових правовідносин за так званими трудовими угодами, за якими насправді виступають договір підряду, договір доручення або авторський договір, предметом яких є надання повних результатів праці. Ці договори регулюються нормами цивільного права, і законодавство про працю на них не поширюється, що повинен враховувати ревізор під час перевірки трудових взаємовідносин на підприємстві.
Під час ревізії додержання штатної дисципліни слід перевірити, чи не утримуються у штаті підприємства, що перевіряється, працівники інших організацій (у тому числі тих, яким підпорядковано це підприємство), а також понадштатні одиниці за рахунок фонду оплати праці виробничих робітників.
В умовах ринкових відносин порядок оплати праці, величина норм і розцінок у більшості випадків визначаються безпосередньо на підприємстві. Тому в установчому договорі та статуті підприємства обов’язково повинні бути регламентовані повноваження органів управ-ління відносно вибору форм оплати праці. Більш детально трудові відносини регламентуються в колективних договорах, які укладаються на підприємствах незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи, між власником з однієї сторони і профспілковою організацією, чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, зокрема:
зміни в організації виробництва і праці;
нормування і оплата праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
встановлення гарантій, компенсацій, пільг.
Тому ревізору необхідно переглянути установчі документи та перевірити наявність на підприємстві колективного договору (чи з’ясу-вати причини його відсутності) та проаналізувати хід його виконання. Під час контролю положень колективного договору особливу увагу слід приділити перевірці стану і якості технічного нормування праці, порядку перегляду норм, виконанню організаційно-технічних заходів з вдоско-налення організації виробництва, підвищення кваліфікації робітників та інше.
Перевірка стану розрахунків з оплати праці починається з зіставлення показників поточної та річної звітності з даними аналітичного і синтетичного обліку заробітної плати. Сальдо головної книги з рахунку “Розрахунки з оплати праці” повинно відповідати даним бухгалтерських балансів, а обороти – даним журналу-ордеру № 5.
Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні характеристики. Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та відповідності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації заробітної плати, тому ревізор повинен перевірити правильність та дієвість тарифної системи на підприємстві.
продолжение
--PAGE_BREAK--