Цели:
Анализсоциально – психологического климата на муниципальном предприятия «Тепловыесети»Гипотеза:
Высокаятекучесть кадров связана с неблагоприятным СПК, установившемся в результатеконфликта молодых специалистов и работников со стажем.Этапы:
1. Постановка задачи
2. Выбор способов, методов диагностики коллектива и ихобоснование
3. Подготовка технических документов и оборудования
4. Проведение исследования
5. Получение и оформление результатов в исследовании
Пути регулирования социально –психологического климата в коллективе
Воснове регулирования социально-психологического климата коллектива лежаткритерии оптимизации и методы воздействия на них. В социометрической концепциикритерий оптимальности взаимоотношений выступает в форме симпатий-антипатий,которые рассматриваются как механизм группового сплочения,
Ещеодним критерием является удовлетворенность условиями деятельности. Состояниеудовлетворенности работой рассматривается как основной составляющий элемент общегосоциально-психологического настроя коллектива. Существенной стороной оценки СПКвыступает неудовлетворенность. По этому поводу В.Д. Парыгин отмечает: «Известно,например, что если удовлетворенность выступает в качестве фактора эффективногофункционирования в рамках стабильной программы деятельности, то источникомдинамики, изменением и обновлением последней оказывается скореенеудовлетворенность. Иными словами, не удовлетворенность, а скорее наоборот,неудовлетворенность достигнутым, постоянное стремление превзойти взятыерубежи,. критическое отношение к состоянию дел и к своим усилиям – болеедостойная альтернатива для оценки СПК коллектива».
Субъективнаяудовлетворенность климатом не может рассматриваться в качестве единственногообобщающего показателя оптимальности социальных явлений и процессов, в томчисле СПК. Социально-психологический климат коллектива зависит от целого рядафакторов и составляющих компонентов. Для определения направленийсовершенствования СПК в организации необходимо провести научно — обоснованные ивзвешенные исследования, в целях выявлении факторов, отрицательно влияющих наСПК.
Совершенствованиеусловий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплексатехнических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерномуизменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут бытьдифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степенинеблагоприятности.
Деятельностьпо улучшению условий формирования СПК может осуществляться по несколькимнаправлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.
1.Улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим ихпофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, таккак условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективнообусловливают конечный результат.
2. Совершенствованиеорганизации и стимулирования труда. Совершенствование организации трудаосуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения икооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест,совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификацииработников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нетчетко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесьтребуется углубленная исследовательская работа с использованием специальныхметодик.
Сложными противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая системастимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом вформировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кромеиндивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение,условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.
Общейидеей совершенствования стимулирования труда является создание в организациимодели „социальной справедливости“. Первоначальными условиямисоциально-психологически благоприятного восприятия системы стимулированияработников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учетсоциально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников ихарактеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).
3.Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическаяструктура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формированияСПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника.Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственнымицелями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.
Необходимособлюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристики положения о социально-демографических ограничениях на совместимость исрабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полуколлективах выше культура общения; сочетание различных возрастных иобразовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращениясроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новойтехники.
4. Совершенствованиевзаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе — важнейшийиндикатор, указывающий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношенияхсудят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этомнежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненногопроцесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое,мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.
Важноучитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства.Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие егооценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководствадолжен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими внем отношениями, традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболееэффективным оказывается директивный стиль руководства, в других — либеральный,направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления ираскрытие потенциала каждого.
Такимобразом, регулирование СПК имеет специфику в соответствии с уровнемформирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшуюотдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация,стимулирование труда), в малой группе — те факторы, которые связаны ссоциально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. Наличностном уровне главное условие благоприятного СПК — формирование устойчивойтрудовой мотивации.Анализ предприятия
Муниципальноепредприятие «Теплосети» по обслуживанию квартальных тепловых сетей, учрежденодля обеспечения населения и других потребителей города теплоэнергией.
УправлениеМП «Теплосети» осуществляется директором. При назначении на должность надолжность директора МП «Теплосетей» с ним заключается контракт, в которомотражаются условия назначения, оплаты труда и премирования, освобождения отзанимаемой должности и срок контракта.
ДиректорМП «Теплосети»:
· руководит деятельностью предприятия и несет ответственностьза выполнение возложенных на МП «Тепловые сети» задач, установленных Уставомпредприятия;
· в соответствии с действующим законодательством принимает наработу и увольняет с работы работников предприятия;
· самостоятельно формирует производственную программу,выбирает поставщиков и потребителей своей продукции, работ и услуг,устанавливает цены на производственную продукцию, утверждает структуру и штаты,плановые показатели, систему оплату труда и премирования, численность,должностные оклады работников предприятия; утверждает должностные инструкцииработников предприятия.
Трудовойколлектив МП «Теплосети» составляют все работники, участвующие своим трудом вего деятельности на основе трудового договора.
Трудовойколлектив решает вопросы о необходимости заключения с администрацией коллективногодоговора, рассматривает и утверждает его проект.
Основнойформой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание(конференция). Решение общего собрания (конференции) принимается по вопросамотносящимся к его компетенции и не должны противоречить действующемузаконодательству РФ, коллективному договору и Уставу предприятия.
Всостав аппарата управления предприятием также входят:
Главныйинженер, осуществляющий координацию и контроль над деятельностью отделовпроизводственно – технического обеспечения (ПТО) и проектно – сметной группы(ПСГ), аварийно – диспетчерской службы (АДС) и службы механизации иавтотранспорта (СМиТ). Главный инженер непосредственно является руководителемотдельных производственных подразделений предприятия.
Отдельноехозяйственное подразделение МП «Теплосети» — подразделение специалистов — экономистов, обеспечивающих бесперебойную работу отдела материально –технического снабжения производства (ОМТС) сырьем и материалами, другимикомплектующими; складского хозяйства. В планово – экономическом отделе (ПЭО)заняты специалисты, осуществляющие планирование производственной деятельностиучастков по объемам производства и ремонту оборудования, электроэнергии,обеспечения электроэнергией данных производственных участков (цехов);планирование численности персонала. Отдел кадров (ОК) является непосредственнымфункциональным звеном, осуществляющим учет кадров, оформление найма персонала,организация профобучения; участие в собраниях трудового коллектива, являясь представителемего интересов. Бухгалтерия занимается финансовой деятельностью, учетомсоотношений плановых показателей деятельности с фактическими, определениемфактического финансового состояния предприятия Данные отделы координируют своюдеятельность с учетом результатов работы других отделов данного подразделения.Отделы ОМТС и ПЭО непосредственно подчиняются главному инженеру; отделы ОК ибухгалтерия подчиняются директору предприятия. Фактически директор и главныйинженер согласовывают свои решения по управлению производственно –хозяйственной деятельностью.
Численностьаппарата управления (АУП) составляла в общем 80 чел, в том числе:
Высшийуровень управления предприятием ( 2 чел);
Среднийуровень управления хозяйственной деятельностью:
· специалисты отделов ПТО и ПСГ;
· специалисты участков АДС и СМиТ
· специалисты экономических отделов: отдел кадров,бухгалтерия, планово – экономический отдел, отдел материально – техническогоснабжения.
Вотделе кадров состоят специалисты: начальник отдела кадров, инспектор по учетукадров, специалист по социальной работе (непосредственный представительинтересов работников предприятия перед руководством, т.е. профсоюзныйработник).
Вфинансовом отделе состоят – главный бухгалтер, бухгалтер – расчетчик, бухгалтер– материалист.
В ПЭОсостоят – экономисты – плановики (4 чел).
ОМТС– специалисты по снабжению, складскому хозяйству (всего 4 чел).
Отметимрост текучести кадров –показатель текучести увеличился на 46,9 %.Анализ социальной структуры коллектива МП«Теплосети»
Целесообразновыделить в качестве объекта исследования аппарат управления МП «Теплосети».
Какуже было отмечено, в состав АУП предприятия входят два подразделения –экономическая служба (отделы — ОМТС, ПЭО, ОК, бухгалтерия) и инженерно –техническая служба (участки — ПТО, ПСГ, АДС, СмиТ).
Проведеманализ социальной структуры данного коллектива, который будет заключаться ванализе социально – демографических характеристик АУП.
Таблица2.1.
Рядраспределения по возрастным группам работников АУПВозраст До 25 лет 25 – 30 лет 30 – 40 лет 40 – 55 лет Частота 10 33 20 17
Частота– численность исследуемого персонала, входящая в ту или иную возрастную группу.(общее число персонала – 78 чел. – без учета числа высшего руководства).
Отметим,что в состав экономического подразделения входят 14 чел., а в состав инженерно– технического – 64 чел. (без учета высшего руководства).
Теперьопределим возрастную структуру работников отдельно в экономической службе и наинженерно – технических участках.
Поданным мы видим, что в данном коллективе работают преимущественно молодыесотрудники 25 – 30 лет, т.е. они полностью (в стопроцентном составе)представляют группу молодых работников в возрасте 25 –30 лет в общейчисленности АУП. Более молодые сотрудники также сосредоточены именно в этомколлективе — 10 чел., — т.е. составляют 70% от общей численности персонала.Сотрудники старшего возраста (30 Социограмма. – 55 лет) составляют в данномподразделении 42,8 % от общей численности АУП (за счет большего численногосостава подразделения ИТР). В данном коллективе довольно широкий возрастнойдиапазон.
Построимряд распределения работников АУП по половому признаку.
Таблица2.4.
Рядраспределения по полу работников АУППол мужской Женский частота 34 44
Мывидим, что в управленческом аппарате предприятия примерно одинаковоесоотношение мужчин и женщин.
Таблица2.5.
Таблицараспределения ИТР предприятия по полупол мужской Женский частота 30 34
Такимобразом, можно сказать, что равномерное соотношение численности мужчин и женщинв коллективе АУП достигается за счет равномерного соотношения полов вколлективе инженерно – технической службы в аппарате управления.
Таблица2.7.
Рядраспределения работников АУП по уровню образованияОбразование Средне–специальное или среднее Высшее частота 48 30
Мывидим, что коллектив АУП составляют преимущественно работники со средне –специальным (техническим) или средним образованием.
Исходяиз данных мы видим, что в коллективе инженерно – технической службы большеработников, имеющих средне- специальное (техническое) образование (25% — свысшим образованием, 75% — с средне – техническим).
Таблица2.9.
Таблицараспределения категорий работников АУП по стажу совместной работы напредприятииСтаж работы До 4 лет От 4 до 10 лет ИТР 50 14 Экономисты 3 11
Преимущественнонедавно — менее 4 лет. Численность ИТР, работающих длительное время совместно,составляет только 21,9% (молодые работники). В коллективе экономической службыпредприятия сотрудники работают совместно преимущественно более 4 лет,остальная часть их коллег (21,4%) совместно работает менее 4 лет (молодыеработники).
Отдельнорассмотрим характеристики двух руководящих работников МП «Теплосети» –директора предприятия и главного инженера.
Возрастдиректора предприятия – 45 лет; стаж в должности на данном предприятии – 12лет; высшее образование; пол – мужской.
Главныйинженер: возраст 41 год; 10 лет – стаж в должности в данной организации; высшееобразование.
Наоснове рассмотрения таких характеристик коллективов ИТ подразделения и экономическойслужбы, как возраст, пол, стаж совместной деятельности и уровень образования,можно сделать вывод о социальной (социально – демографической) структуреколлектива АУП.
Винженерно – техническом подразделении АУП предприятия работают преимущественномолодежь, в основном со средне – специальным образованием, с небольшим стажемсовместной работы (до 4 лет); в коллективе работают примерно одинаковоеколичество мужчин и женщин.
Вэкономической службе работают преимущественно специалисты старшего возраста (от30 лет), имеют высшее образование, стаж совместной работы более 4 лет;коллектив преимущественно женский.
Руководителипредприятия работают в коллективе более 4 лет, образованы, имеют опыт работы.
Исходяиз данных заключений, можно сделать вывод, что первый коллектив (ИТР) болееоптимален с точки зрения согласованности возрастов и равномерного соотношенияполов, возможности изначального формирования благоприятных взаимоотношений вколлективе и опыта совместной работы. Недолгое время работы на данномпредприятии не позволяет пока полностью идентифицироваться с коллективомпредприятия, т.е. работать, реализуя цели функционирования (ценности)предприятия. Из этого можно предположить, что на данном этапе развитияколлектива ИТР, уровень притязаний работников не высок, поэтому в данном случаеменьше причин возникновения неблагоприятных межличностных отношений.
Чтобыопределить, имеются ли в действительности в этом коллективе трудности вовзаимоотношениях, применим методику тестирования психологического климатаданного коллектива и определим степень сплоченности его членов на основерезультатов опроса.
Методика оценки психологического климатав коллективе
Инструкция.
Для оценкипсихологического климата в вашем коллективе предлагаются противоположные по смыслупары слов, характеризующие его состояние
1. Дружелюбие 1 2 3 4 5 6 7 8 Враждебность 2. Согласие 1 2 3 4 5 6 7 8 Несогласие 3. Удовлетворенность 1 2 3 4 5 6 7 8 Неудовлетворенность 4. Продуктивность 1 2 3 4 5 6 7 8 Непродуктивность 5. Теплота 1 2 3 4 5 6 7 8 Холодность 6. Сотрудничество 1 2 3 4 5 6 7 8 Несогласованность 7. Взаимоподдержка 1 2 3 4 5 6 7 8 Недоброжелательность 8. Увлеченность 1 2 3 4 5 6 7 8 Равнодушие 9. Занимательность 1 2 3 4 5 6 7 8 Скука 10. Успешность 1 2 3 4 5 6 7 8 Безуспешность
Ваша задачасостоит в том, чтобы оценить выраженность каждого показателя по восьмибалльнойшкале. Сильная выраженность признака, расположенного в левой части, оцениваетсяв 1 балл, а в правой — в 8 баллов.
Обработка и интерпретация результатов.
Чем меньшебалл по каждому показателю, тем благоприятнее психологическая атмосфера вколлективе, по мнению отвечающего. Сумма баллов всех 10 оценок колеблется от 10(наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная), являясьобобщенным итоговым показателем.
Методика определения степениценностно-ориентационного единства группы
Использованиеметодики определения ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ) группы позволяетэкспериментатору ответить на вопрос о том, можно ли считать данную конкретнуюфункционирующую группу сплоченной общностью, а также экспериментальноопределить степень выраженности этой важнейшей групповой характеристики.
Создателиэтой методической процедуры исходили из того, что анализ феномена групповойсплоченности не может быть сведен к рассмотрению таких, по-своему важныххарактеристик межличностных отношений, как частота и интенсивность контактовчленов общности, степень их взаимной симпатии и т.п. Следуя их аргументации, скоторой трудно не согласиться, приходится признать, что в целом ряде случаевактивизации межличностных контактов членов группы, порой резкая интенсификацияих взаимодействия может быть прямым отражением не центростремительных, а,наоборот, центробежных сил, закономерно ведущих не к сплочению, а к фактическомураспаду общности. В связи с этим в рамках теории деятельностногоопосредствования межличностных отношений был разработан принципиально инойподход к пониманию психологической сущности феномена групповой сплоченности какценностно-ориентационного единства членов контактной группы. По сути дела, речьздесь идет о степени согласованности мнений, позиций членов конкретной общностив отношении наиболее значимых для ее жизнедеятельности объектов.
Приэтом необходимо специально подчеркнуть, что бытующее еще в обыденном сознаниипредставление о сплоченной группе как о группе, мнения членов которой полностьюсовпадают по любому вопросу, никакого отношения не имеет к логике излагаемогоподхода. Согласованность, а в оптимальной ситуации и прямое совпадение позицийчленов группы по поводу какого-то объекта может быть расценено как показательее психологической сплоченности лишь в том случае, когда речь идет о проблемах,жизненно важных для группы в целом — о нравственных ориентирах, об оценке целейи задач совместной деятельности, о перспективах группового развития и т.п.Понятно, что это ничего общего не имеет с предпринимаемым некоторымируководителями попытками нивелировать индивидуальные вкусы и интересы членовгруппы, что при условии «успешного» решения этой задачи неизбежно ведет если нек потере, то, во всяком случае, к «размыванию» их личности.
Описаниеметодической процедуры.
Проведениеэтого варианта методической процедуры определения ЦОЕ членов группыпредполагает последовательное осуществление двух собственно экспериментальныхэтапов.
Предположим,нам необходимо определить меру согласованности мнений членов обследуемойобщности по поводу того, какими качествами должен обладать ее лидер. Тогда напервом экспериментальном этапе испытуемым предлагается в письменной формеуказать те характеристики, которыми должен, по их мнению, обладать лидер ихгруппы, и те личностные свойства, которые, на их взгляд, в этом планенедопустимы. Такой опрос проводится фронтально. При этом каждый испытуемый,выполняя поставленную перед ним экспериментальную задачу, индивидуальносоставляет список качеств.
Впромежутке между первым и вторым экспериментальными этапами обрабатываютсяиндивидуально составленные испытуемыми списки личностных характеристик лидера,составляется обобщенный список его качеств, представляющий собой ряд личностныхсвойств, наиболее часто встречающихся в индивидуальных ответах (таких качествдолжно быть не менее пятнадцати).
Навтором экспериментальном этапе каждого испытуемого знакомят с этим обобщеннымсписком и просят указать пять наиболее важных для лидера характеристик из тех,которые попали в сводный списочный ряд. Так же, как и первый, второйэкспериментальный этап проводится фронтально, а выполняют экспериментальноезадание испытуемые индивидуально. На этом собственно экспериментальнаяпроцедура может считаться исчерпанной, и остается лишь непосредственноприступить к обсчету полученных эмпирических данных.
Обработкаданных
Рассмотримспособ обработки данных на конкретном примере обследования группы из семичеловек, членами которой являются испытуемые А., Б., В., Г., Д., Е., Ж.Предположим, мы провели первый экспериментальный этап рассматриваемой процедурыи в результате обобщения индивидуально составленных списков получили следующийсводный по группе набор характеристик лидера: справедливость, ум,ответственность, общительность, скромность, готовность прийти на помощьтоварищу, доброта, способность признать свои ошибки, требовательность,работоспособность, настойчивость (умение довести дело до конца), осторожность,умение избежать наказания («выйти сухим из воды»), физическая сила,покладистость (умение ладить с людьми) — всего 15 черт.
Представимтакже, что, выполняя экспериментальное задание второго этапа, члены группыосуществили следующий выбор, на их взгляд, наиболее ценных для лидера пятикачеств (табл. 1).
Таблица 1 № Список характеристик лидера А Б В Г Д Е Ж Количество выборов 1 Справедливость
4 5 5 4 5 5 2 Ум 3 1 1 3 2 3 1 7 3 Ответственность
2
1 4 Общительность 1 2
2 1 1 2 6 5 Скромность
3
1 6 Готовность прийти… 5 4
4 4 2 4 6 7 Доброта
8 Способность признать
9 Требовательность
3
1 10 Работоспособность
4
1 11 Настойчивость
5
1 12 Осторожность
13 Умение избежать…
14 Физическая сила
15 Покладистость 2 5
1 3 5 3 6
Примечание: цифрами 1, 2, 3, 4, 5 обозначенаочередность выбора данного качества испытуемым.
Теперьполученных данных оказывается вполне достаточно для того, чтобы определить меруценностно-ориентационного единства, так как количественный показатель, илииндекс, групповой сплоченности в рамках рассматриваемого вариантаэкспериментальной процедуры вычисляется по следующей формуле: ЦОЕ % =
n-m 100 % N
где n— сумма выборов, которые получили пять качеств, чаще всего указываемых навтором экспериментальном этапе;
m —сумма выборов, которые получили пять качеств, реже всего указываемых на второмэкспериментальном этапе;
N —общее число сделанных испытуемыми выборов.
Врассматриваемом нами конкретном случае в число пяти качеств, чаще другихупоминавшихся испытуемыми (см. табл. 1), попали такие характеристики лидера,как «ум» (семь выборов), «общительность» (шесть выборов), «готовность прийти напомощь товарищу» (шесть выборов), «покладистость» (шесть выборов),«справедливость» (пять выборов). Таким образом, здесь n=30. Что касаетсяхарактеристик лидера, которые реже всего упоминались испытуемыми в ходе второгоэкспериментального этапа, то их также легко вычленить из общего списка качеств.Это — «доброта», «способность признать свои ошибки», «осторожность», «умениеизбежать наказания» и «физическая сила». Так как ни одно из этих качеств ниразу ни одним из испытуемых не было указано как наиболее ценное для лидера,здесь m=0. Как видно из приведенной выше таблицы, в экспериментальном опросеучаствовало семь испытуемых, каждый из которых мог сделать пять выборов.Поэтому для данной группы N=35. Подставим цифровые значения n, m, N вприведенную выше формулу, вычислим индекс ЦОЕ для обследованной группы: ЦОЕ % =
30-0 100 % = 86% 35
Отметим,что такой показатель уровня сплоченности группы нельзя расценить иначе какочень высокий.
Оцениваядиагностико-исследовательские возможности рассмотренного варианта методическойпроцедуры определения уровня ЦОЕ, необходимо остановиться как на егопреимуществах, так и на его недостатках.
Однимиз важнейших преимуществ этого варианта определения уровня ЦОЕ группы являетсяего процедурная компактность и портативность, а также простота способаобработки эмпирических данных. Немаловажным является и то, что с помощьюописанной процедуры экспериментатор получает возможность сравнить по критериюсплоченности различные группы членства одного и того же человека, а значит, исделать научно обоснованные выводы об относительной интенсивности ицеленаправленности их воздействия на него, о силе группового давления, котороеон испытывает. Отметим также, что, сравнивая по критерию сплоченности различныегруппы членства индивида, следует помнить о факте наличия экспериментальнозафиксированной прямой зависимости между уровнем психологического развитияобщности и количественными показателями групповой сплоченности как ценностно-ориентационногоединства ее членов.
В тоже время, если нас интересует степень совпадения мнений, оценок, установоккакого-то конкретного члена группы с позиций этой общности в целом, то данныйвариант методической процедуры вряд ли можно рассматривать в качествеоптимального инструментария. Для того, чтобы добиться максимальной полнотытакого анализа, более целесообразно было бы использовать другой, процедурноотличающийся от только что описанного методический прием определения уровня ЦОЕгруппы. Оценка руководителя
Былоизучено следующее направление: социально – психологические методы управленияколлективом, т.е. способы утверждения авторитета руководителя на предприятииили стиль руководства.
Цельопроса: выяснение приверженности руководства к определенному стилю или методамруководства; влияние методов руководства на обстановку в коллективе.
Приоритетныйстиль руководства коллективом может быть определен с помощью теста«Индивидуальный Деловой Стиль».
Былипроведены дополнительные исследования утверждения авторитета руководителей напредприятии методом опроса — определена оценка (по пятибальной системе) качествдиректора предприятия и гл. инженера.
Оценкаруководителей подчиненными Директор Главный инженер Профессионализм 5 5 Организационные качества 5 5 Справедливость 5 5 Самокритичность 4,7 4,8 Умение работать с людьми 4,8 4,8 Вежливость 4,2 4,6 Гибкость 4,0 4,7 Внимание к людям 4,2 4,6
Результатысамодиагностики директора и главного инженера Директор Главный инженер Профессионализм 5 4,5 Организационные качества 5 4 Справедливость 4 5 Самокритичность 5 4,8 Умение работать с людьми 4,8 4 Вежливость 4,5 5 Гибкость 5 3,5 Внимание к людям 5 4
Следовательно,для главного инженера «человеческий фактор» имеет наибольшее значение.
Дляопределения эффективного стиля управления можно использовать соотношение посистеме:
Эу=f(PПS),
Где П– подчиненный;
Р –руководитель;
S –ситуации.
Порезультатам анализа результатов оценки и самооценки директора и главногоинженера можно сделать выводы, что по нескольким пунктам самооценка директоране совпадает с его оценкой коллективом. Оценка руководителя является несколькозавышенной. Самооценка главного инженера является заниженной по сравнению соценкой коллектива. Можно предположить что главный инженер пользуется большимавторитетом среди коллектива, нежели директор.
Важноопределить соответствие уровня потенциала группы тому стилю управления, которыйиспользует руководство предприятия.
Определениесоответствия уровня потенциала группы стилю руководстваПоказатели группа директор Гл. инженер Уровень образования Высокий Высокий Высокий Стаж совместной работы Менее 4-х лет Более 10 –х лет Более 10 –х лет Групповая сплоченность 44,2% 56,6% Стиль поведения Преимущественно функциональные взаимоотношения Директивный по отношению к группе Демократический по отношению к группе Желание совершенствоваться Есть Есть Есть Желание внести свой вклад в развитие организации Есть Есть Есть Есть желание совместной работы У 85,4% опрошенных Есть Есть
Данныетаблицы показывают ярко выраженные недостатки руководства (в лице директора) вплане построения взаимоотношений с коллективом. Одновременно имеютсяпотенциальные возможности формирования благоприятных взаимоотношений междуруководством и подчиненными (высокая степень взаимности интересов междудиректором и гл. инженером, а также большой опыт совместной работы, знаниесильных и слабых сторон организации дает основания для таких выводов).Необходимо только наладить связи с коллективом путем изменения стиля поведенияв зависимости от конкретной ситуации (в данной ситуации авторитарный стильуправления на партисипативный или соучаствующий), учета соответствия требованийподчиненных к уровню управления и реальных методов руководства.
Исследованияпоказывают, что руководство предприятия не владеет способами определениясоответствия стиля руководства уровню потенциала группы; не знает расстановкусил в неформальных организациях, не оценивает ситуацию на основе изучения ииспользования методик социально-психологической оценки климата в группе.
Результатыподтверждают, что менеджмент действует на основе собственного представления обэффективности управления организацией, не соизмеряя свои намерения спотребностями коллектива, и использует патерналистический подход – «работникдолжен быть сыт, обеспечен работой, остальное дело хозяина», что не совпадает сожиданиями персонала.
Такимобразом, имеет место проблема использования социально-психологических методовуправления персоналом. Менеджмент успешно реализует регуляторы мотивации инедостаточно использует мотиваторы.
Причина- незнание социально – психологических процессов, протекающих внутриколлектива.Социометрический опрос
Социометрическийопрос проведем на экономическом подразделении, состав которого ограничивается14 человеками.
Социометрическаятехника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных имежгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. Спомощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей вусловиях групповой деятельности, судить о социально-психологическойсовместимости членов конкретных групп. Социометрическая процедура может иметьцелью: а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе; б) выявление«социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы попризнакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группыи «отвергнутый»; в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченныхобразований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.
Использованиесоциометрии позволяет проводить измерение авторитета формального инеформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизитьнапряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторыхчленов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, еепроведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезнав прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений вколлективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповыхпроблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членовгруппы, а в более глубоких источниках. Надежность процедуры зависит преждевсего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программойисследования и предварительным знакомством со спецификой группы.
Социометрическаяпроцедура.
Общаясхема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. Послепостановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируютсяосновные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членовгрупп. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия окажетсямалоэффективной. Требование экспериментатора раскрыть свои симпатии и антипатиинередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых и проявляется унекоторых людей в нежелании участвовать в опросе. Когда вопросы или критериисоциометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются вустном виде по типу интервью. Каждый член группы обязан отвечать на них,выбирая тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшейсклонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий или,наоборот, антипатий, доверия или недоверия и т. д. Членам группы предлагаетсяответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии иантипатии один до одного, к лидерам, членов группы, которых группа непринимает. Исследователь зачитывает два вопроса: а) и б) и дает подопытнымтакую инструкцию: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы,которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 — кого бы Вы выбрали,если бы не было первого, под цифрой 3 — кого бы Вы выбрали, если бы не былопервого и второй». Потом исследователь зачитывает вопрос о личных отношениях итак же проводит инструктаж. С целью подтверждения достоверности ответовисследование может проводиться в группе несколько раз. Для повторногоисследования берутся другие вопросы. Примеры вопросов для изучения деловыхотношений 1. а) кого с своих товарищей из группы Вы попросили бы в случаенеобходимости предоставить помощь в подготовке к занятиям (в первую, вторую,третью очередь)? б) кого из своих товарищей из группы Вы не хотели бы проситьв случае необходимости предоставлять Вам помощь в подготовке к занятиям?
2. а)с кем Вы поехали бы в продолжительную служебную командировку?
б)Кого из членов своей группы Вы не взяли бы в служебную командировку?
3. а)кто из членов группы лучше исполнит функции лидера (старосты, профорга и т.д.)?
б)кому из членов группы тяжело будет исполнять обязанности лидера?
Примерывопросов для изученным личных отношений
1. а)К кому в своей группе Вы обратились бы за советом в трудной жизненной ситуации?
б) скем из группы Вам не хотелось бы ни о чем советоваться?
2. а)если бы все члены Вашей группы жили в общежитии, с кем из них Вам хотелось быпоселиться в одной комнате?
б)если бы всю Вашу группу переформировали, кого из ее членов Вы не хотели быоставить в своей группе?
3. а)кого из группы Вы пригласили бы на день рождения?
б)кого из группы Вы не хотели бы видеть на своем дне рождения?
Внастоящее время принято считать, что для групп в 22-25 участников минимальнаявеличина «социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 4-5 выборов.Существенное отличие второго варианта социометрической процедуры состоит в том,что социометрическая константа (N-1) сохраняется только для системы получаемыхвыборов (т. е. из группы к участнику). Для системы отданных выборов (т. е. вгруппу от участника) она измеряется новой величиной d (социометрическимограничением). Введением этой величины можно стандартизировать внешние условиявыборов в группах разной численности. Для этого необходимо определять величинуd по одинаковой для всех групп вероятности случайного выбора. Формулуопределения такой вероятности предложили в свое время Дж. Морено и Е.Дженнингс: P(A)=d/(N-1), где Р — вероятность случайного события (А)социометрического выбора; N — число членов группы.
Величиныограничения социометрических выборов Число членов групп Социометрическое ограничение d Вероятность случайного выбора P(A) 5-7 1 0,20-0,14 8-11 2 0,25-0,18 12-16 3 0,23-0,19 17-21 4 0,22-0,19 22-26 5 0,22-0,19 27-31 6 0,22-0,19 31-36 7 0,21-0,19
Социометрическаякарточка или Социометрическая анкета составляется на заключительном этаперазработки программы. В ней каждый член группы Должен указать свое отношение кдругим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрениясовместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игреи т. д.) Критерии определяются в зависимости от программы данного исследования:изучаются ли отношения в производственной группе, группе досуга, во временнойили стабильной группе.
Социометрическаякарточка№ Тип Критерии Выборы
1
Работа
а) Кого бы вы хотели выбрать своим непосредственным начальником?
б) Кого бы вы не хотели выбрать непосредственным начальником?
2
Досуг
а) Кого бы вы хотели пригласить на встречу Нового года?
б) Кого бы вы не хотели пригласить на встречу Нового года?
Обработкарезультатов
Когдасоциометрические карточки заполнены и собраны, начинается этап ихматематической обработки. Простейшими способами количественной обработкиявляются табличный, графический и индексологический.
Социоматрица(таблица). Вначале следует построить простейшую социоматрицу. Пример дан втаблице (см. ниже). Результаты выборов разносятся по матрице с помощью условныхобозначений. Таблицы результатов заполняются в первую очередь, в отдельности поделовым и личным отношениям. По вертикали записываются за номерами фамилиивсех членов группы, которая изучается; по горизонтали — только их номер. Насоответствующих пересечениях цифрами +1, +2, +3 обозначают тех, кого выбралкаждый испытуемый в первую, вторую, третью очередь, цифрами -1, -2, -3 — тех,кого подопытный не избирает в первую, вторую и третью очередь. Взаимныйположительный или отрицательный выбор обводится в таблице (независимо оточередности выбора). После того, как положительные и отрицательные выборы будутзанесены в таблицу, надо подсчитать по вертикали алгебраическую сумму всехполученных каждым членом группы выборов (сумма выборов). Потом надо подсчитатьсумму баллов для каждого члена группы, учитывая при этом, что выбор в первуюочередь равняется +3 баллам (-3), во вторую — +2 (-2), в третью — +1(-1). Послеэтого подсчитывается общая алгебраическая сумма, которая и определяет статус вгруппе.№ Фамилия 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 Иванов +1 +2 +3 -1 2 Петров +1 +3 +2 3 Сидоров -1 +1 +2 +3 4 Данилова +2 +1 +3 5 Александрова +2 +1 +3 -3 -2 6 Адаменко 7 Петренко +1 +3 8 Козаченко +1 +3 +2 9 Яковлева +2 +1 +3 -1 10 Шумская +2 +1 +3 -1 Кол-во выборов Кол-во баллов Общая сумма
Примечание:+ положительный выбор; — отрицательный выбор. Анализ социоматрицы по каждомукритерию дает достаточно наглядную картину взаимоотношений в группе. Могут бытьпостроены суммарные социоматрицы, дающие картину выборов по несколькимкритериям, а также социоматрицы по данным межгрупповых выборов. Основноедостоинство социоматрицы — возможность представить выборы в числовом виде, чтов свою очередь позволяет проранжировать членов группы по числу полученных иотданных выборов, установить порядок влияний в группе. На основе социоматрицыстроится социограмма — карта социометрических выборов (социометрическая карта. СоциограммаСоциограмма — графическое изображение реакции испытуемых друг на друга приответах на социометрический критерий. Социограмма позволяет произвестисравнительный анализ структуры взаимоотношений в группе в пространстве нанекоторой плоскости («щите») с помощью специальных знаков (рис. ниже). Она даётнаглядное представление о внутригрупповой дифференциации членов группы за ихстатусом (популярностью). Пример социограммы (карты групповой дифференциации),предложенной Я. Коломинским, см. ниже:
/>
——>позитивный односторонний выбор, позитивный обоюдный выбор, ------>негативный односторонний выбор, негативный обоюдный выбор
Социограммнаятехника является существенным дополнением к табличному подходу в анализесоциометрического материала, ибо она дает возможность более глубокогокачественного описания и наглядного представления групповых явлений. Анализсоциограммы заключается в отыскании центральных, наиболее влиятельных членов,затем взаимных пар и группировок. Группировки составляются из взаимосвязанныхлиц, стремящихся выбирать друг друга. Наиболее часто в социометрическихизмерениях встречаются положительные группировки из 2, 3 членов, реже из 4 и болеечленов.
Социометрическиеиндексы
Различаютперсональные социометрические индексы (П.С.И.) и групповые социометрическиеиндексы (Г.С.И.). Первые характеризуют индивидуальные социально-психологическиесвойства личности в роли члена группы. Вторые дают числовые характеристикицелостной социометрической конфигурации выборов в группе. Они описываютсвойства групповых структур общения. Основными П.С.И. являются: индекссоциометрического статуса i-члена; эмоциональной экспансивности j-члена,объема, интенсивности и концентрации взаимодействия ij-члена. Символы i и jобозначают одно и то же лицо, но в разных ролях; i — выбираемый, j — он жевыбирающий, ij — совмещение ролей. Индекс социометрического статуса i-членагруппы определяется по формуле:
/>
гдеСi — социометрический статус i-члена, R+ и R- — полученные i-членом выборы, Z —знак алгебраического суммирования числа полученных выборов i-члена, N— числочленов группы.
Социометрическийстатус — это свойство личности как элемента социометрической структуры заниматьопределенную пространственную позицию (локус) в ней, т. е. определенным образомсоотноситься с другими элементами. Такое свойство развито у элементов групповойструктуры неравномерно и для сравнительных целей может быть измерено числом —индексом социометрического статуса.
Элементысоциометрической структуры — это личности, члены группы. Каждый из них в тойили иной мере взаимодействует с каждым, общается, непосредственно обмениваетсяинформацией и т. д. В то же время каждый член группы, являясь частью целого(группы), своим поведением воздействует на свойства целого. Реализация этоговоздействия протекает через различные социально-психологические формывзаимовлияния. Субъективную меру этого влияния подчеркивает величинасоциометрического статуса. Но личность может влиять на других двояко — либоположительно, либо отрицательно. Поэтому принято говорить о положительном иотрицательном статусе. Статус тоже измеряет потенциальную способность человекак лидерству. Чтобы высчитать социометрический статус, необходимовоспользоваться данными социоматрицы. Возможен также расчет С-положительного иС-отрицательного статуса в группах малой численности (N).
Индексэмоциональной экспансивности j-члена группы высчитывается по формуле
/>
гдеEj — эмоциональная экспансивность j-члена, Rj — сделанные /членом выборы (+,-). С психологической точки зрения показатель экспансивности характеризуетпотребность личности в общении.
ИзГ.С.И. наиболее важными являются: Индекс эмоциональной экспансивности группы ииндекс психологической взаимности.
Индексэмоциональной экспансивности группы высчитывается по формуле:
/>
гдеAg — экспансивность группы, N — число членов группы? Rj (+,-) — сделанныеj-членом выборы. Индекс показывает среднюю активность группы при решении задачисоциометрического теста (в расчете на каждого члена группы).
Индекс психологической взаимности («сплоченности группы») в группевысчитывается по формуле:
/>
гдеGg — взаимность в группе по результатам положительных выборов, Аij+ — числоположительных взаимных связей в группе N — число членов группы.