Содержание
Введение
1. Основная часть
1.1 Характерные черты методов управления
1.2 Административные методы управления
1.3 Классификация административно-правовых методов
2. Практическая часть
Заключение
Список литературы
Введение
Я в своейкурсовой работе рассматриваю тему «Административно-правовые методыуправления». В теоретической части я рассматриваю следующие разделы:
— Характерныечерты методов управления.
— Административные методы управления
— Классификация административно-правовых методов
Впрактической части я сделаю выводы, определю, допущенные менеджероморганизации, предложу свои варианты исправления ошибок.
Вобщепринятом понимании метод означает способ, приём практического осуществлениячего- либо.
Применительнок государственно — управленческой деятельности под методом понимается способ,приём практической реализации задач и функций исполнительной власти вповседневной деятельности исполнительными органами (должностными лицами) наоснове закреплённой за ними компетенции, в установленных границах и всоответствующей форме. В подобном виде " метод" позволяет получитьнеобходимое представление о том, как функционирует механизм исполнительнойвласти, как практически осуществляются управленческие функции, с помощьюиспользования каких средств. Данная категория имеет в силу этого прямоеотношение к характеристике сущности процесса реализации исполнительной власти,являясь одним из её непременных элементов. Она служит также целям приданияуправлению динамики.
Следовательно,метод управления есть средство практического осуществления функцийгосударственно — управленческой деятельности, достижения её целей.
Методы любойдеятельности разнообразны. В равной степени это относится и к методамуправления, ибо различны по своему назначению субъекты исполнительной власти,различны и находящиеся под их воздействием объекты. Но это не исключает возможностиопределённым образом титулироватьв их интересах присущие им наиболее значимые свойства и специфические черты.
1. Основная часть
1.1 Характерные черты методовуправления
Методамуправления присущи следующие наиболее характерные черты:
— органическая связь целевым подчинением этого видагосударственной деятельности как особого варианта практической реализацииединой государственной власти;
— выражениеуправляющего воздействия субъектов исполнительной власти на соответствующиеобъекты;
— непосредственноевыражение в связях между субъектами и объектами государственного управления какформы практической реализации единой исполнительной власти;
— использование субъектами исполнительной власти в качестве средств реализациизакреплённой за ними компетенции;
— методуправления всегда имеет своим адресатом соответствующий объект;
— с учётоммногообразия приёмов и способов реализации управленческой компетенции методуправления есть определённая возможность решения управленческих задач, стоящихперед субъектом исполнительной власти;
— в методахуправления в соответствующем объёме находит своё выражение государственныйинтерес, управляющая воля государства;
— непосредственное выражение в методе управления принадлежащих и егоисполнительному аппарату полномочий юридически властного характера;
— для методовуправления характерна правовая форма их непосредственного практическоговыражения;
— выборконкретных методов управления и воздействия находится в прямой зависимости нетолько от особенностей субъектов исполнительной власти, но прежде всего- отособенностей управления.
Итак, посвоим показателям метод управления есть средство целенаправленного управляющеговоздействия. Такой подход к его пониманию нaближает его с методом правового регулирования управленческихобщественных отношений. Общее для них — итот и другой являются регулирующими средствами, т.е. выступают в роли«носителей» административно — правовых дозволений, запретов,предписаний. Однако акценты при этом различны: либо речь идёт о механизмеправового регулирования, в принципе едином для всех отраслей права, либо обуправленческом инструменте, используемом конкретными исполнительными органамидля решения стоящих перед ними повседневных задач.
Главныйкритерий, необходимый для разграничения названных вариантов в методологическомсмысле следующий:
методправового регулирования — функция административного права;
методуправления — функциясубъекта административного права, причем не всякого, а лишь того, которыйодновременно является субъектом исполнительной власти (государственногоуправления).
Важность иныхсредств, используемых в работе органов управления, несомненна, но связываютсяони с решением задач иного порядка. Так для принятия решения в виде правовогоакта субъект исполнительной власти предварительно проводит значительную работу,используя при этом различные средства — социологические, математические,графические, выполняемую до принятия решения в целях выработки его наиболееэффективного варианта. Но самого управляющего воздействия еще нет; оно найдетсвое выражение в будущем управленческом решении.
Несомненно,что налицо определенные приемы или способы управленческой работы, но если нетуправляющего воздействия, нет и собственно методов управления.
Вот почему неследует выделять в качестве самостоятельных методов управления математические,графические, социологические, исследовательские, воспитательные и прочиесредства. Подобного рода действия можно отнести к так называемыморганизационным мероприятиям, находящим свое выражение, как правило в неправовыхформах государственно-управленческой деятельности и не вызывающих прямыхюридических последствий внешнего характера, т.е. не оказывающих влияния наобъект управления.
Таким образомследует различать:
а) методыуправленческого воздействия, они всегда имеют внешнее юридически-властноезначение и выражение и выявляются собственно методами управления;
б) методыорганизации работы аппарата управления; имеют чисто внутриаппаратное значение;
в) методысовершенствования отдельных управленческих действий; это методы процедурногохарактера.
Первые из них- административно- правовые методы. В них проявляются все основные качества,присущие государственно-управленческой деятельности, в рамках которойреализуется исполнительная власть. С помощью ряда методов, имеющихся в том илиином наборе в распоряжении каждого субъекта исполнительной власти, управляющеевоздействие на объект практически осуществляется путем использованияадминистративно-правовых форм и методов. Практически тот или иной методуправления находит свое выражение в нормативных либо индивидуальных правовыхактах управления.
Иная точказрения на понятие применения методов государственного управления заключается втом, что в каждом конкретном случае субъект управления должен найти наиболеецелесообразные и прогрессивные методы, пути, средства решения задачи. Можноназвать их наиболее существенные черты:
— это способывоздействия одного человека на другого, одного коллектива на другой, одногочеловека на коллектив или коллектива на человека. Во всех случаях методуправления выступает как особые связи людей;
— это способыобеспечения преобладания, подчинения воли;
— это способыорганизации, упорядочения происходящих в системе процессов, приемыосуществления общих функций, возникающих в процессе совместной деятельности;
— этосредства достижения цели.
Методы приправильном применении образуют единую систему способов воздействия, связанныхдруг с другом.
1.2 Административныеметоды управления
Административные методыявляются способом осуществления управленческих воздействий на персонал ибазируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такиемотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга,стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействияотличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий илиадминистративный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административныхметодов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённомуровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органовуправления.
Различают пять основныхспособов административного воздействия:
1) организационныевоздействия
2) распорядительныевоздействия
3) материальнаяответственность и взыскания
4) дисциплинарнаяответственность и взыскания
5) административная ответственностьи взыскания
Организационныевоздействия основаны на подготовке и утверждении внутреннихнормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретногопредприятия. К ним относятся: устав организации, организационнаяструктура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективныйдоговор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документымогут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательноприказом руководителя организации. Практическая реализация организационноговоздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации,желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.
— регламентирование (тоесть работнику определяют конкретную работу, его обязанности, права, записанныев «Положение о должностях», с которым должен ознакомится новыйработник.
— нормирование (то естьработнику дается норма работы).
— инструктированиеработника (перед тем, как начать работу рабочего нужно проинструктировать).
Распорядительныевоздействия направлены на достижение поставленных целейуправления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержаниесистемы управления предприятием в заданных параметрах путём прямогоадминистративного регулирования. К числураспорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания,инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
Приказявляется наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязываетподчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки.Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороныруководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.
Распоряжениев отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно дляисполнения в пределах конкретной функции управления и структурногоподразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителяорганизации по направлениям.
Указания и инструкцииявляются локальным видом распорядительного воздействия, ставят цельюоперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченноечисло сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методыруководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовыхопераций.
Материальнаяответственность и взыскания. Материальнаяответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб,причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором ониработают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб,причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а такжеза ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого егоработниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. Материальнаяответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной иколлективной.
Работодательобязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаяхнезаконного лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок небыл получен в результате:
· незаконногоотстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
· отказаработодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа порассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда овосстановлении работника на прежней работе;
· задержкиработодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжкунеправильной или не соответствующей законодательству формулировки причиныувольнения сотрудника.
В случае причинения повине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан возместитьпричиненный ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам,действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласииработника ущерб может быть возмещен в натуре.
При нарушенииработодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска,выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодательобязан выплатить их с денежной компенсацией. Размер компенсации установлен нениже 1/300 величины действующей в это время ставки рефинансированияЦентрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержкиначиная со следующего дня после установленного срока выплаты по деньпрактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работникуденежной компенсации определяется трудовым и коллективным договорами.
Причиненный работникунеправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вредвозмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашениемсторон трудового договора.
Работникобязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, впонимание которого не входят недополученные доходы (упущенная выгода). Подпрямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличногоимущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Работникнесет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб,нанесенный работодателю, так и за ущерб, возникающий у работодателя в результатевозмещения им иным лицам ущерба, нанесенного по вине работника. За причиненныйущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего месячногозаработка.
Полная материальнаяответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненныйущерб в полном объеме и возникает в следующих случаях:
· когдана работника законодательно возложена материальная ответственность в полномобъеме за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовыхобязанностей;
· недостачиценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора илиполученных по разовому документу;
· умышленногопричинения ущерба;
· причиненияущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
· причиненияущерба в результате преступных действий работника, установленных приговоромсуда;
· причиненияущерба в результате административного проступка, если ущерб установленсоответствующим государственным органом;
· разглашениясведений, составляющих охраняемую законом тайну(служебную, коммерческую илииную), в случаях предусмотренных федеральными законами;
· причиненияущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальнаяответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может бытьустановлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации,заместителем руководителя, главным бухгалтером, а с иными работниками —отдельными письменными договорами. Письменные договоры о полной материальной ответственности(индивидуальной или коллективной) заключаются с работниками, достигшимивозраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующимиденежные, товарные ценности или иное имущество работодателя. Работники ввозрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность в бездокументарной форме лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненныйв состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения, а также заущерб, причиненный в результате совершения преступления или административногопроступка.
Письменный договор околлективной материальной ответственности за причинение ущерба заключается вслучае совместного выполнения работниками отдельных видов работ, связанных схранением, обработкой, отпуском, перевозкой, применением или иными с пользованиемпереданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждогоработника за причинение ущерба.
Размер ущерба,причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется пофактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в даннойместности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по даннымбухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. До принятиярешения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провестипроверку размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для этогоработодатель вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов.Работник обязан дать объяснение в письменной форме причин возникновения ущерба.
Взыскание с виновногоработника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячногозаработка, производится по распоряжению работодателя, которое должно бытьсделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненногоработником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласендобровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма взысканияпревышает средний месячный заработок работника, то взыскание осуществляется всудебном порядке. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждогочлена коллектива, виновного в нанесении ущерба и имеющего договор околлективной ответственности, определяется судом. С согласия работодателяработник может передать ему для возмещения ущерба равноценное имущество илиисправить поврежденное. Возмещение ущерба производится независимо отпривлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовнойответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины,материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба,подлежащего взысканию с работника.
Работник обязанвозместить работодателю затраты, понесенные при направлении на обучение за счетсредств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечениясрока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работниказа счет средств работодателя.
Дисциплинарнаяответственность и взыскания применяются в случае нарушениятрудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, подкоторым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнениетрудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностейсуществует тогда, когда доказана его личная вина, и он действовал умышленно инеосторожно.
Дисциплина— это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения,определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективнымдоговором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актамиорганизации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюденияработниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяетсяправилами внутреннего трудового распорядка.
За совершениедисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнениеработником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодательимеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнениепо соответствующим основаниям.
Правомерность,обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействияобеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:
· дисциплинарнаяответственность применяется только по факту совершения дисциплинарногопроступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который являетсяисчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;
· налагатьдисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарнойвластью по закону;
· наложениювзыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а вслучае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующийакт;
· дисциплинарноевзыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка, но не позднееодного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни или пребыванияпровинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со дня совершенияпроступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственнойдеятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня егосовершения;
· закаждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только однодисциплинарное взыскание;
· дисциплинарноевзыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под распискув трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всегоперсонала организации;
· действиедисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения,если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, можетбыть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.
Дисциплинарныевзыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицамиорганизации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующиеправа.
Административнаяответственность и взыскания применяются в случаях совершенияадминистративных правонарушений, регулируемых Кодексомоб административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30декабря 2001 года). Переченьадминистративных правонарушений со стороны физических и юридических лицустановлен данным Кодексом. Административной ответственности подлежитфизическое лицо, достигшее к моменту совершения административногоправонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административнойответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связис неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей.Руководители и другие работники организаций, совершившие административныеправонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных иадминистративно – хозяйственных функций, несут административную ответственностькак должностные лица. Административное правонарушение признается совершеннымумышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своегодействия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступлениятаких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к нимбезразлично. Различают такие виды административного взыскания,как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы,конфискация или возмездное изъятие предметов.
предупреждение— мера административного наказания, выраженная в официальном письменномпорицании физического или юридического лица;
административный штраф— денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальномуразмеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения намомент окончания или пресечения административного правонарушения, сумменеуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате (размер административногоштрафа, налагаемого на должностное лицо, недолжен превышать пятьдесятминимальных размеров оплаты труда, на юридическое лицо — одну тысячуминимальных размеров оплаты труда);
возмездное изъятие орудиясовершения административного правонарушения;
конфискация орудиясовершения или предмета административного правонарушения;
лишение специальногоправа(например, управления транспортным средством);
административный арест;
дисквалификация— лишение физического лица права занимать руководящие должности висполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров,осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом(дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет).
Уголовнаяответственность вступает в силу в случаях совершенияпреступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в видеактивных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется кфизическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях.Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболее частовстречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовныхпреступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. Сюдаотносятся:
· превышениевласти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление,преследование за критику);
· самоуправство(злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки,должностной подлог);
· нарушениязаконов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищениеили подделка документов).
Административные методыуправления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях,когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задачуправления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровеньрегламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческиевоздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньямиуправления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системахуправления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управленияи развитие рыночных отношений в стране, развал централизованнойадминистративной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизмапонизили роль административных методов управления на предприятиях. Рядпротиворечивых процессов в обществе также препятствует использованиюадминистративных методов. К ним относятся рост безработицы и частичнаязанятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет,превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами ростазаработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.
1.3 Классификация административно-правовыхметодов
Средствареализации управленческих задач и функций разнообразны, что дает основу для ихклассификации. Подобный подход к проблеме административно-правовых методовдопустим как с общеюридических, так и специальных позиций; последниеосновываются на первых и являются конкретизацией особенностей сферы примененияметодов. С общетеоретических позиций проявляется действие универсальных методовлюбой деятельности — убеждение и принуждение.
С помощьюсредств убеждения преждевсего стимулируется должное поведение участников управленческих общественныхотношений путём проведения воспитательных, разъяснительных, рекомендательных,поощрительных и иных мер преимущественно морального воздействия. Принуждениерассматривается в качестве вспомогательного метода воздействия, используемого всилу не результативности убеждения. В случае нарушения требованийадминистративно-правовых норм оно выражается в применении дисциплинарной иадминистративной ответственности. При необходимости обеспечения общественнойбезопасности действует особый комплекс принудительных мер, в совокупности сюридической ответственностью обозначаемых как административное принуждение.
Специальныйподход к проблематике видовой классификации административно-правовых методовисходит прежде всего из характера ( содержания ) управляющего воздействия. Измножества классификационных вариантов, как правило, наиболее распространённымявляется выделение двух групп методов, а именно — административных иэкономических.
Административныеметоды обычноквалифицируются в качестве способов или средств внеэкономического или прямогоуправляющего воздействия со стороны субъектов государственно — управленческойдеятельности на соответствующие объекты управления независимо от конкретнойобласти общественной жизни. Своё выражение они находят в совершении субъектомуправления таких управленческих действий, в содержании которых проявляетсявластное обеспечение должного поведения управляемых объектов. Прямой иххарактер означает, что объект управления в рамках своей компетенции принимаетуправленческое решение, юридически обязательное для объекта управления, т.е.адреса. Налицо — прямое предписание, ибо управляющеевоздействие предполагает императивный ( директивный ) вариант волеизлияниясубъекта управления. Такой характер управляющего воздействия вытекает извластной природы управления, являющегося одним из существенных каналовпрактической реализации государственной власти. Подразумевается реализацияисполнительной власти.
Внеэкономическийхарактер данных методов означает, что реальным объектом управления являетсясознательно — волевое поведение управляемых. Должное поведение в сферегосударственного управления обеспечивается через волю и сознание управляемых. Приэтом используются в необходимой мере средства убеждения и принуждения.Допускается возможность юридического принуждения к должному поведению, что,однако, не даёт оснований для отождествления прямого управляющего воздействия спринуждением.
С учётомназванных качеств административных методов очевидно, что без их использованияневозможно достижение целей упорядочивающего воздействия на поведение различныхучастников управленческих общественных отношений. Кто-то должен решатьповседневно возникающие в этой сфере вопросы, для чего и необходимысоответствующие рычаги юридического властвования. И они находятся в рукахсубъектов государственно-управленческой деятельности, которые осуществляютадминистрирование, т. е. управление. На этой базе и возникло наименованиенаиболее характерных для этих субъектов методов — административные.
Экономическиеметоды обычнохарактеризуются в качестве способов или средств экономического или косвенноговоздействия со стороны субъектов государственно-управленческой деятельности насоответствующие объекты управления. Главное при этом заключается в том, что сих помощью субъект управления добивается должного поведения управляемых путемвоздействия на их материальные интересы, т. е. опосредствованно в отличии отспособов прямого властного воздействия.
Последниездесь отсутствуют. Объект управления ставится в такие условия, когда он самначинает действовать должным образом не под влиянием директивных предписанийсубъекта управления, а в силу того, что такое его поведение материальностимулируется. Чаще всего стимулирующие средства сводятся к экономическим.
В научнойлитературе, в директивных документах много внимания уделено соотношениюадминистративных и экономических методов. Но это разновидности прямого икосвенного воздействия, которое осуществляется на экономические процессы. Вобороне, образовании экономические методы применяются мало, но другиеразновидности косвенного влияния используются широко.
Для методовпрямого воздействия характерны следующие признаки'.
а) прямоевоздействие на волю;
б)директивность, приказной характер;
в)однозначность команд, которые, как правило, не оставляют подчиненнымвозможности выбора вариантов и обязывают делать как приказано;
г) посколькужизнь разнообразна, а приказы однозначны, их приходится издавать много, чтообуславливает существование многих норм и указаний, которыми стремятся какможно полнее регулировать деятельность подчиненных;
д) наличиебольшого аппарата, контролирующего выполнение команд;
е)стимулирование осуществляется по усмотрению руководителя за выполнение команд,а то и просто за послушание, готовность выполнить любой приказ;
ж) широкоеиспользование внеэкономического принуждения. Прямое воздействие во многихслучаях позволяет быстро добиться результатов. Часто без него не возможнообойтись.
Методамкосвенного воздействия присущи следующие особенности:
а)руководящее воздействие осуществляется косвенно, через создание ситуации,заинтересовывающей в нужном поведении, через интересы, потребностиисполнителей;
б)управленческие акты управомачивают на определенные действия;
в) уподвластных существует возможность выбора одного или даже нескольких вариантовповедения;
г)юридическими нормами и обычаями закреплен автоматически действующий механизмстимулирования;
д) наличиеразвитого механизма правосудия, решения споров, обеспечивающего защиту законныхинтересов граждан и их коллективов, цивилизованные процедуры разрешенияпротиворечий.
Практическаячасть
Ситуация 1
В сборочный цех (отделглавного механика) приняли на работу слесаря второго разряда. Он попал научасток №3 к мастеру Петрову. Мастер поручил слесарю изготовить импортныедетали (работа пятого разряда). Петров дал срок на выполнение плана две недели.
Слесарь с трудомсправился с задачей, сделал импортные детали, может и не на отлично, но работувыполнил. Только была одна проблема – работник не уложился по времени. За этомастер получил выговор и лишился премиальных. После этого Петров автоматическинаказал слесаря.
Ошибки: Мастер долженбыл дать работнику работу, соответствующую его разряду.
Вывод: В этой ситуациислесарь всё сделал правильно и никакой вены его нет. А вот Петров – он был неправ, не должен был наказывать слесаря.
В первую очередь мастердолжен был применить административно-правовой метод управления, а точнееорганизационно – стабилизирующее воздействие. Мастер должен был учесть, что услесаря всего лишь второй разряд, и в связи с этим, Петров должен был датьслесарю работу, соответствующую его разряду.
Ситуация 2
На одном изпроизводственных предприятий слесарю пятого разряда была поручена работа поизготовлению деталей (работа второго разряда). На выполнение работы емуотвелось десять дней. Слесарь в указанный срок уложился, но выполнил работу сбраком пятьдесят процентов. Соответственно он своей работой сорвал общий планпредприятия.
Мастер сначала думалачто может, совершил какую-ту ошибку, но это было уже не в первый раз поэтому онсделал выводы и принял меры.
Вывод: В соответствии сэтой ситуацией, мастер принял административно-правовой метод управления. Мастернаписал рапорт на имя начальника о несоответствии слесаря пятому разряду. Всвязи с этим у слесаря понизили разряд и перевели на нижеоплачиваемую должностьсроком на три месяца.
Ситуация 3
В цех за последниеполгода наняли три новых работника.
Первый пришел на работусразу после института, второй перевелся из другого цеха, третьего приняли черезбиржу труда.
Им дали задание,изготовить определенные детали, при этом никому не сказали, сколько чего нужно,то есть не дали определенную норму.
Первый не знал, как исколько делать деталей, но переспросить у мастера он не решился.
Второй сделал деталеймного, но качество этих деталей было плохое, много было брака.
А на счет третьего, онсделал детали качественно, но так как работник не знал, сколько именно нужнодеталей, он сделал их по-своему усмотрению.
Когда мастер началпроверять работу, то понял что допустил огромную ошибку. Из-за того чтоработники не выполнили работу, мастера лишили премиальных и сделала выговор,так как в этой ситуации виноват был он.
Ошибки: Мастер непроинструктировал работников перед началом их работы, и не про нормировал их.
Вывод: Как я ужесказала, в этой ситуации виноват был мастер. Чтобы такой проблемы не возникла,он должен был принять административно-правовой метод управления, а если бытьточнее, то он должен был предпринять организационно – стабилизирующеевоздействие:
— инструктирование работника
— нормирование (т.е.дать норму работнику)
Мастер должен был впервую очередь проинструктировать рабочих с их работой, а во-вторых,обязательно нужно было выдать норму работы. Тогда бы у работников не было быникаких вопросов по выполнению работы, и они бы сделали всё качественно и втребующем количестве.
Ситуация 4
В магазин фирмы «Билайн»взяли на работу двух новых консультантов. Поставили их работать в разные смены.Менеджер не стал контролировать их.
Первый консультант неимел опыта работы.
А второй ранее ужеработал консультантом. Работу он выполнял хорошо, вежливо и доброжелательнообслуживал покупателей, тем самым увеличивал поток покупателей в свою смену ивсегда выполнял, а бывало, и переполнял план.
Но вот первыйконсультант был абсолютно противоположен второму. Он не уделял должноговнимания покупателям, а иногда даже грубо выражался в их сторону. Что ипослужило однажды написать покупателями на него жалобу, которая сыграла своюроль в его увольнении с работы.
Ошибки: Не велсяконтроль за работниками.
Вывод: В этой ситуацииможно сказать, что вся вина лежит на менеджере, который доверился им и спервого дня поставил работать самостоятельно.
В первую очередьменеджер должен был применить административно-правовой метод управления, аименно назначить испытательное время со стажировкой и ежедневно вести контрольза успеваемостью и их навыками в этой сфере обслуживания.
Ситуация 5
Один изСевастопольских заводов. Мастер дает работу бригадиру, бригадир передаетрабочему. Никаких указаний, как данную работу исполнить, не дается.
Бригадиропределяет срок работы, и начинается перебранка: мастер требует исполнения в1,5 рабочих дня, рабочий же говорит, что не сделает и за 8 дней.
Торг –соглашение, и рабочий приступает к делу. Если работу можно сделать несколькимиразными приемами, рабочий сам должен выбрать какой ему удобнее, и выберет тот,что требует больше времени, и меньше точности, но бригадиру нет дела до того,каким способом выполнена работа, он передаст ее мастеру.
Ошибки:Мастер не предоставил работнику технологический процесс.
Вывод: Вданной ситуации виноват мастер. Он должен был применитьадминистративно-правовой метод управления.
Вместе споставленной работой мастер должен был предоставить технологический процесс исоответствующую документацию на выполнение данного задания.
Ситуация 6
Рабочемузадано – ободрать на станке отливку цилиндрической болванки. Отливка неумелая,и надо, поэтому снять довольно толстую стружку, чтобы обровнять болванку, нокакой именно толщины – не указывает никто: рабочий решает сам – «забелить».Токарь ставит материал на станок, устанавливает скорость резания, глубину,включает.
Станокзаканчивает, и только тогда оказывается, что взята слишком маленькая стружка.Станок устанавливается вторично – тот же результат. И только после трех обдирокработа была закончена, на нее ушло 1,5 рабочих дня, но работа не была до концазавершена, так как только в это время токарю был предоставлен размер черновойобработки. И в связи с мощностью станка ему пришлось ещё делать два прохода намаксимальной глубине и скорости резания присущее для данной заготовки.
Получается,что токарь мог ободрать заготовку всего за три подхода, а получилось пять.
Вывод: Вданной ситуации виноват мастер. Он не применил административно-правовой методуправления, а если быть точнее, то мастер не проинструктировал работника и непредоставил технологический процесс. Мастер должен был своевременнопредоставить вместе с поставленной работой соответствующий чертеж для черновойобработки данного изделия.
Ситуация 7
В Локомотивном ДЕПОзадана работа слесарю — ремонтнику подогнать камни – ползуны к паровознымкулисам. Рабочему надо опилить камни и пришабрить их к кулисе. Но так какникакой согласованности в работе отдельных звеньев цеха нет, то все камниприготовлены одного размера, между тем как кулисы сработались разно.
Рабочему приходитсяснимать огромное количество металла вручную. На это уходят дни, вместо часов.
Ошибки: Мастер непроинструктировал работника, и не дал конкретную работу, не про нормировалработника.
Вывод: В этой ситуациимастер не принял административно-правовой метод управления, хотя он обязан былпредпринять организационно-стабилизирующее воздействие, а точнеепроинструктировать работника, произвести замерку кулис и дать соответствующиеразмеры в цех, где готовят камни. Ииз-за того что мастер этого не сделал, паровоз простоял на ремонте вместо однойнедели целый месяц.
Ситуация 8
В цех запоследний год пришли работать новые рабочие, все они попали на участок №5 кмастеру Зайцеву. Все рабочие пришли из разных мест.
Рабочий 1 –это человек переводом из филиала завода с хорошей характеристикой.
Рабочий 2 –выпускник ГПТУ, он без опыта работы, плохая характеристика, нарушениедисциплины, также он нарушал дисциплину у Зайцева.
Рабочий 3 –выпускник ГПТУ, хорошая характеристика.
Рабочий 4 –принят через биржу труда, имеет 4 разряд, без характеристики.
Рабочий 5 –пришел переводом с другого завода, ему скоро 50 лет.
Рабочий 6 –пришел по объявлению о приеме на работу, имеет 3 разряд.
Из этихрабочих была сформирована бригада по изготовлению оборудования для легкойпромышленности. Каждый рабочий изготавливал свою определённую деталь дляданного оборудования. В сроки выполнения работы они не укладывались, потому чтоне все работали должным образом.
Рабочие 2 и 3были не опытны в работе, хотя рабочий 3 выполнял работу качественно, но долго.А рабочие с большим стажем и более высшим разрядом не помогали им.
Вывод: Таккак рабочие были из разных мест, с разными характерами, классификацией, Зайцевунужно было применить разные методы управления по отношению к каждому.Обязательно он должен был применить административно-правовой метод управления.
По отношениюк первому рабочему он должен был предпринять организационно-стабилизирующеевоздействие, а точнее:
-регламентирование
-нормирование
-инструктирование
Ко второмурабочему он должен был предпринять: организационно-стабилизирующее воздействие,и большое внимание обратить на дисциплинарное воздействие, так как рабочийнарушал дисциплину, за ним должен был быть четкий контроль, а если что, топредпринимать какие-то меры чтобы решать эту проблему.
К третьемурабочему Зайцев так же должен был предпринять организационно-стабилизирующеевоздействие.
По отношениюк четвертому работнику мастер должен был предпринять регламентирование,нормирование, инструктирование, а также распорядительное воздействие.
К пятомурабочему Зайцев должен был предпринять организационно-стабилизирующеевоздействие: нормирование и инструктирование.
Ну а кшестому работнику мастер должен был предпринять так жеорганизационно-стабилизирующее воздействие: регламентирование, нормирование,инструктирование; ещё он должен был предпринять распорядительное идисциплинарное воздействия.
Ситуация 9
В магазин «Техносила»взяли на работу консультанта с опытом работы, со стажем и с хорошей репутацией.С первых дней работы он завоевал хорошее отношение к себе покупателей (завнимательность, за хорошее обслуживание). Но в то же время, спустя месяц, вмагазине начали проявляться недостачи товара и так продолжалось несколькомесяцев, потому что менеджер не мог подумать на этого консультанта. Менеджерначал тайно вести контроль за всеми рабочими. Он заметил, что у этогоконсультанта при вскрытие коробки товара для показа покупателю часто не хватаетотдельных принадлежностей или некоторые из них поломаны. В дальнейшей проверкеменеджер все-таки смог поймать его с поличным. Оказывается он вскрывал коробкидо того как показать покупателю и извлекал от туда нужные ему принадлежностиили менял на негодные, а потом при покупателе выявлялся этот «негатив»и консультант шёл на склад, брал новую принадлежность и добавлял покупателю, асписывал на то что коробка вроде бы не была укомплектована или имела наличие испорченныхпринадлежностей.
Вывод: В этойситуации менеджер принял административно-правовой метод управления, а точнеедисциплинарное воздействие. Была проведена ревизия и ему была назначенавозмещение ущерба из его зарплаты за весь недостающий товар с момента егопоступления на работу. После возмещения всего убытка он был уволен с работы, спредоставленной ему соответствующей характеристикой.
Заключение
В своейкурсовой работе я рассмотрела теоретические основы темы «Административно-правовыеметоды управления». Административно — правовые методы — это способы,приемы практической реализации задач и функций исполнительной власти вповседневной деятельности исполнительных органов (должностных лиц) на основезакрепленной за ними компетенции, в установленных границах и в соответствующейформе, т.е. метод управления есть средство практического осуществления функцийгосударственно-управленческой деятельности, достижения ее целей. Методпозволяет получить необходимое представление о том, как функционирует механизмисполнительной власти, как практически осуществляются управленческие функции, спомощью использования каких средств. Следует различать методы управляющеговоздействия, методы организации работы аппарата управления, методы совершенияотдельных управленческих действий. Первые из них — административно-правовыеметоды. Из множества классификационных вариантов, как правило, наиболеераспространенным является выделение двух групп методов, а именно — административных и экономических. Административные методы находят своевыражение в совершении субъектом управления таких управленческих действий, всодержании которых проявляется властное обеспечение должного поведенияуправляемых объектов. Экономические методы обычно характеризуются в качествеспособов или средств экономического или косвенного воздействия со сторонысубъектов государственно-управленческой деятельности на соответствующие объектыуправления, при этом с их помощью субъект управления добивается должногоповедения управляемых путем воздействия на их материальные интересы, т.е.опосредствованно в отличие от способов прямого властного воздействия. Конкретноесодержание административно-правовых методов достаточно разнообразно и этоподробно освещено в работе. На эффективное решение проблемы методов управлениянесомненное влияние оказывает то обстоятельство, что в сфере государственногоуправления все более четко обозначаются три группы общественных отношений,требующих различного подхода в плане обеспечения в их рамках должного поведенияи порядка, отвечающих общественным интересам. Это управленческие отношения, врамках которых государство в лице исполнительной власти сохраняет своимонопольные позиции, управленческие отношения, в рамках которых наблюдаетсясочетание государственной инициативы и самодеятельности тех или иных объектовуправления, управленческие отношения, в рамках которых преобладают непублично-правовые, а частные интересы. В числе административно правовых методовнаходятся средства принудительного характера, используя которые исполнительные органы(должностные лица) обеспечивают необходимое упорядочивающее воздействие нарегулируемые общественные отношения. Меры административного принужденияразнообразны. По их целевому назначению они могут быть подразделены на тригруппы: административно-предупредительные меры, административно — пресекательные меры, меры административной ответственности. В работе рассмотренряд вопросов, касающихся применения мер административного воздействия.
Списоклитературы
1. Кабушкин Н.И. Основыменеджмента: Учебное пособие.
2. Вершигора Е.Е.,Ким С.А. Основы управления.
3. Уткин Э.А. Курсменеджмента.
4. Янчевский В.Г. Основыменеджмента