Федеральноеагентство по образованию
Хакасскийтехнический институт – филиал
СибирскогоФедерального университета
Реферат
АВТОРИТЕТИ ЛИДЕРСТВО КАК ПРОБЛЕМА СОВРЕМЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
Выполнила: студентка
Специальности ЭиУП (6)
Боргоякова Анна ЗФ
Шифр: 0708919
Проверила: ШалыгинаТатьяна Викторовна
2010 г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Лидерство
1.1 Сущность лидерства
1.2 Концепции лидерства
1.3 Инструменты влияния, формальные и неформальные лидеры
2. Руководство
2.1 Сущность руководства
2.2 Уровни руководителей
2.3 Авторитет руководителя и его роль
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем современного управления.
Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства, оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий», авторитет — это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми (С. Паркинсон). Несмотря на кажущуюся простоту этих понятий, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство и авторитет характеризуется неоднозначно. Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства – подчинения. Лидер – это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.
Наиболее желательным сочетанием впрактике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя.Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиесялидеры-руководители. В работе отдельных организаций часто слова «руководитель»и «лидер» употребляются как синонимы, что нередко является вполне оправданным.
Мы уже очень много сказали олидерах, теперь разберемся в руководителях. До недавнего времени в тениоставалось одно из основных звеньев новой экономики — это руководитель. Сегодняуже можно говорить, что «рынок руководителей» в России активно формируется, имы уже в состоянии наметить его контуры, дать первые оценки.
Определяющая роль руководителяпроистекает из того, что это лицо, наделенное полномочиями принимать решения,«это тот, кто решает, что делать, как делать, и несет за это ответственность».Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует натрудовой коллектив, а через него, — на характер и результаты функционированиясамого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своемуподобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающимисвое дело коллегами, а слабый еще более слабыми подчиненными. И, как следствие,первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый со своими кадрамизагоняет ее, в конце концов, в тупик. Умелый руководитель четко формируетзадачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействоватьвнутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможныетрудности, предупредить неудачи и находить наилучшее решение в каждойконкретной ситуации.
В наше время руководить — этозначит неустанно подтверждать свой авторитет и соответствие занимаемойдолжности, постоянно держать экзамен перед своими подчиненными, вышестоящимначальством.
Вот теперь уже более четковырисовываются черты лидера и руководителя.
Наиболее желательным сочетанием впрактике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Ноне надо заблуждаться, что лидер и руководитель — это одно и тоже понятие. У нихочень много как схожих, так и разных черт.
Это мы рассмотрим в следующихглавах данного реферата.
1. ЛИДЕРСТВО
1.1 Сущность лидерства
Вопросы лидерства вызывали интереслюдей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкоеизучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора, было проведено оченьмного исследований. Тем не менее, все еще не существует полного согласия поповоду того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.
Лидерство — это тип управленческоговзаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуациисочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей кдостижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, чтолидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.
Вышеприведенные определения неподразумевают необходимости лидерства только для какого-то определенного типаорганизации. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамкахлюбого вида деятельности, а не только в политических процессах.
Лидерство, как и власть, — этопотенциал, имеющийся у человека.
Основой лидерства являетсяспецифический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношения «лидер- последователи». Исторически лидерский тип отношений возник намного раньшеотношений «начальник — подчиненный», появившихся и оформившихся в период первойпромышленной революции.
Ранняя стадия лидерских отношенийуправления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществецентральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии.Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладаетнад всем сообществом.
При данном типе руководствапоследователь тратит свои силы во благо группы (организации), возглавляемойлидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант лидерскихотношений получил название отношений «мастер — раб». Основываясь на этом типе,организация способна быстро и в кроткие сроки выполнять достаточно трудныезадачи в наименее благоприятных условиях.
Данный тип лидерских отношенийотличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы(организации) только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность.Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его вкачестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять имвозможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнутыпо-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании ивозвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достиженииорганизационных целей.
Неудачи постигают лидеров поразличным причинам, но успех к лидерам при наличии у них достаточно одинаковыхспособностей и умений. Изучения опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует,что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущегосостояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидерахарактеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами иполномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать своислабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе илюдские.
1.2 Концепции лидерства
Несмотря на то, что лидеры илидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развития мировойистории тщательное их изучение, как уже отмечалось выше, началось примерностолетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидердолжен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследованиипроизошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения лидеров.
1. Теория лидерских качеств. Онаявляется наиболее ранним подходом к изучению в объяснении лидерства. Первыеисследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» вистории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальныйнабор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших ихот не лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, ане становятся.
Лидерские качества, наиболеевстречающиеся у успешных лидеров:
1. Интеллектуальные способности
· Ум и логика;
· Рассудительность;
· Проницательность;
· Оригинальность;
· Концептуальность;
· Образованность;
· Знание дела;
· Речевая развитость;
· Любопытство и познавательность;
· Интуитивность.
2. Личностные черты характера
· Инициативность;
· Гибкость;
· Бдительность;
· Созидательность;
· Честность;
· Личностная целостность;
· Смелость;
· Самоуверенность;
· Уравновешенность;
· Независимость;
· Самостоятельность;
· Амбициозность;
· Потребность в достижениях;
· Настойчивость и упорство;
· Энергичность;
· Властность;
· Работоспособность;
· Агрессивность;
· Стремление к превосходству;
· Обязательность;
· Участливость.
Приоритетные качества
· Умение заручаться поддержкой;
· Умение кооперироваться;
· Умение завоевывать;
· Такт и дипломатичность;
· Умение брать на себя риск и ответственность;
· Умение организовывать;
· Умение убеждать;
· Умение менять себя;
· Умение быть надежным;
· Умение шутить и понимать;
· Умение разбираться в людях;
2. Концепции лидерского поведения.Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировойвойны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х годов. Общим срассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поискаодного единственного верного пути, но по другому направлению: лидерскоеповедение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что даннаяконцепция предполагала возможность подготовки лидеров по специальноразработанным программам.
Фокус в исследованиях сдвинулся отпоиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и какделают лидеры. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:
1) три стиля руководства;
2) исследования университета штатаОгайо;
3) исследования Мичиганскогоуниверситета;
4) системы управления (Ликерт);
5) управленческая сетка (Блейк иМоутон);
6) концепция вознаграждения инаказания,
7) заменители лидерства.
3. Концепции ситуационноголидерства. Неудачи, постигшие традиционные концепции в определенииуниверсального стиля эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новыхподходов к изучению лидерства. Ситуационный подход к изучению лидерстваисследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобыобнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющуюпредсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.
К концепции ситуационного лидерстваотносятся: континуум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта; модельситуационного лидерства Фидлера; модель «путь-цель» Хауза-Митчела; модельСтинсона-Джонсона; ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго.
1.3 Инструменты влияния, формальныеи неформальные лидеры
Рассматривая этот вопрос можновзять директора завода. Он по должности является менеджером. Должностьоткрывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемойв организации должности называется формальным лидерством. Однако в своемвлиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность.
Наглядно это становится очевидным,когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальнойвласти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтныхситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этотзаместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть и любовьюработников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение клюдям.
Быть менеджером еще не означаетавтоматически считаться лидером в организации, т.к. лидерству в значительноймере свойственная неформальная основа. Можно занимать первую должность ворганизации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в организациилидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник — директор завода.
Процесс влияния через способности иумения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформальноголидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлениспользованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальнымдля лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основвласти.
Проблемы лидерства являютсяключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны,лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств,приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других.
С другой стороны — это процесспреимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой илиорганизацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический типуправленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетанииразличных источников власти и направленный на побуждение людей к достижениюобщих целей.
2. Руководство
2.1 Сущность авторитета
Управление — необходимый виддеятельности. Оно осуществляется руководителем или менеджером.
Обычно руководителя характеризуютпо его роли в организации. В социологии роль определяется как поведение,которое ожидается от человека, занимающего определенное положение и обладающегоопределенным статусом.
Руководитель занимается управлением- это его основная функция. Управление нередко рассматривают как процесспланирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобысформулировать и достичь цели организации.
Власть руководителя прямо связана сего авторитетом. Он армируется на базе общей заинтересованности объекта исубъекта власти и убежденности. Подчиненных в особых способностях руководителя.Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчиненныенаделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без убеждения илиугрозы наказания. Он основывается на согласии и означает уважение к руководящейличности или институту, доверие к ним. Авторитет может быть истинным, когдаруководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяютподчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личностируководителя. Авторитет бывает научным (качество учености), деловым(компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие нравственные качества),религиозным (святость), статусным (уважение к должности) и т.п.
Применительно к деловыморганизациям авторитет подразделяется на:
1. должностной или формальный, базирующийся на организационныхнормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признанииправа их представителей командовать, убежденности в необходимости поддерживатьпорядок и подчиняться руководству;
2. деловой, предлагающий высокую профессиональную компетентностьруководителя (или любого другого сотрудника), его способность лучше другихрешать организационные задачи и добиваться успеха;
3. личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимыхиндивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностнымиобязанностями. Например, такие качества, как порядочность, ум,коммуникабельность и приятность в общении, забота о людях, обширность познаний,скромность образа жизни, музыкальные или иные способности и т.п.
Ведущее место авторитетаруководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан сэффективной реализацией целей организации и её сотрудников.
Иногда авторитет и власть трактуюткак противоположные понятия, поскольку в случае авторитета подчинение полностьюзависит не от возможностей принуждения, а от согласия сотрудников.Противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так как согласиеподчиняться присуще и большинству других проявлений власти, например, в случаеповиновения в силу общности интересов или при убежденности сотрудников внеобходимости выполнять указания руководства.
Авторитет целесообразнее трактоватькак разновидность (а, точнее, основание) власти, главная особенность которойсостоит в том, что мотивация подчинения основывается не только на вере в самогоруководителя и его личностную значимость для подчиненных. Однако авторитет, каки власть (кроме ее видов, связанных с наказанием), сориентирован на ожидание отруководителя, при условии подчинения, каких-либо благ (в крайнем, предельномварианте – психологического комфорта).
Отличие авторитета от другихоснований власти состоит, так сказать, в количестве доверия к руководителю ипереносе акцентов с ожидания непосредственного внешнего вознаграждения попринципу «стимул – реакция» (в том случае можно говорить об инструментальностиподчинения) на косвенное, личностно опосредованное, растянутое по времени идетально не дифференцированное вознаграждение (например, оправдание подчиненияпо принципу «с таким человеком не пропадешь, рано или поздно добьешьсяуспеха»). В случае авторитета имеет место опосредование ожидаемого вознагражденияличностью руководителя. Принципиальных же различий между авторитетом и другимиразновидностями позитивной власти нет, а есть лишь различия в степени доверия круководителю и акцентах в восприятии вознаграждения.
2.2 Уровни руководителей
Руководителей традиционно делят нагруппы.
1. Технологический уровень — ежедневно осуществляющиеся операции и действия.
2. Управленческий уровень — координирует работу внутри организации, согласовывая разные формы деятельности.
3. Институционный уровень — занимаются разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениямиполитики организации, ее связями с другими организациями.
Эти группы соответствуют 3 уровнямуправления: 1) низовое звено; 2) среднее звено; 3) высшее звено.
Рассмотрим характеристики каждогоуровня.
Руководители низового звена.Руководители низового звена, или первого ранга имеют много общего независимо оттого, в какой сфере они работают.
Руководители этого ранга выполняютследующие функции:
· осуществляют контроль за выполнение производственных заданий;
· постоянно поучают информацию о ходе выполнения заданий;
· распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несутответственность за его сохранность;
· распределяют задания среди работников.
Руководители этого ранга занимаютдолжности, имеющие следующие названия: мастер, бригадир, сержант, заведующийотделом, старшая медсестра, старший специалист и т.д. Этот уровень управленияприсутствует во всех организациях. В среднем срок выполнения заданий руководителемтакого уровня небольшой — около 2-3 недель.
Как правило, этим руководителям восновном приходиться общаться со своими подчиненными, что требует от нихсоответствующих качеств, которые должны учитываться при приеме на работу.
Руководители среднего звена. Вбольшой организации, имеющей несколько уровней управления, может быть инесколько уровней руководящего среднего звена. Чаще всего их 2 — верхний инизший.
К этим должностям относятся:заведующий отделом, декан в общеобразовательном учреждении, директор филиала,менеджер, армейские офицеры от лейтенанта до полковника.
Руководители этого рангавозглавляют крупные подразделения организации, например отдел.
Руководители среднего звенавыполняют следующие функции:
· выполняют работу руководителя высшего звена, если этойдолжности переданы соответствующие полномочия;
· принимают решения по работе своего подразделения;
· определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;
· организуют разработку предложений по улучшению работы;
· подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и длясвоих подчиненных;
· доводят решения вышестоящего руководителя до своихподчиненных, реализуют их.
Руководители этого звенахарактеризуются тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а ихдолжности наиболее часто сокращаются, видоизменяются. Большая часть их рабочеговремени проходит в переговорах с другими руководителями.
Руководители высшего звена. Этосамый малочисленный слой руководителей по сравнению с другими звеньями. Ворганизации руководителей высшего звена всего несколько человек.
Общими для всех руководителейвысшего звена являются следующие функции:
· принимают важнейшие решения;
· выполняют больший объем работ в высоком темпе;
· постоянно находятся в плену своих проблем и на работе и дома
Бывают случаи ухудшения работыруководителей. Это нередко связано с разными вещами.
Следует учитывать характеристики,показывающие начало деградации руководителей. К ним нередко относят:
1) основным мотивом занятиявышестоящей должности является получение высокого жалования;
2) руководителя начинают большевсего волновать «символы» его должностного положения;
3) руководитель теряет интерес кулучшению положения своих подчиненных и заботится только о себе;
4) руководитель отгораживается отколлектива, теряет общение с подчиненными, не проявляет интереса к информации;
5) руководитель начинает скрыватьсвои мысли и чувства от подчиненных;
6) руководитель утрачиваетвозможность видеть перспективу и перестает поддерживать предложения поизменению работы;
7) руководитель теряет веру в успехсвоего дела, перспективы фирмы.
2.3 Авторитет руководителя и егороль
Эффективность руководящейдеятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что сполучением определенного поста руководитель автоматически приобретаетавторитет, ошибочно.
Авторитет — это личное влияниечеловека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональнымизнаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать слюдьми. Паркинсон С. Искусство управления. — М., 1990., с. 82.
Для того чтобы авторитет должностируководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себелидерские и руководящие функции.
Мощная поддержка сотрудников — этоключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем — это, преждевсего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верноепредставление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, иобъясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет втом, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошемруководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результатыподкрепляют чувство профессиональной гордости.
При плохом руководстве подчиненныеотбывают трудовую повинность.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Существует определенный наборчеловеческих качеств, которые были перечислены выше, составляющие основуорганизаторских способностей. Эти качества не зависят от производственногоопыта работника, поэтому руководителем человек может становиться в относительнораннем возрасте.
В заключение следует остановитьсяна тех моментах, которые определяют эффективность работы менеджера.
Ряд из них зависит от него самого исвязан либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельностьподчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет наэффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядокважности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количествопринимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умениеиспользовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников,способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместонепосредственного руководства.
Отрицательно влияет нарезультативность работы менеджера отсутствие уважения коллег при обсуждении ирешении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива,пристрастное отношение к сотрудникам.
Однако в некоторых случаяхэффективность работы руководителя зависит от подчиненных. Например, если ониплохо проработали вопрос или боятся сами принимать решение, то часто бегают законсультацией к шефу, отвлекая его от других более важных дел. То же бывает,если подчиненные не знают точно своего задания и взваливают на себя работу, скоторой не могут справиться, и руководитель вынужден им помогать, чтобы не“завалить” дело. Во многом это происходит, кстати, от неумения планировать.Сложности для руководителя возникают и в том случае, когда подчиненный не умеетс ним разговаривать, толком объяснить свои проблемы и желания, но постоянноожидает указаний и инструкций.
Лидерство и авторитет, как иуправление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и естьпричина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единуютеорию. Ситуационный подход подошел, на мой взгляд, ближе всего к решениюданной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых изних менеджер добивается эффективности, структурирую задачи, проявляя заботу иоказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию врешениях производственных проблем, в третьих — безболезненно меняет стиль поднажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидерадолжен быть гибким орудием эффективного управления производством.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», 2001 г.
2. Вудкок М., Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер», 2004 г.
3. Ласкон М.Х. «Основы менеджмента», 2003 г.
4. Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента», 2002 г.
5. Грачев М.В. «Суперкадры», 2006 г.
6. Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом», 2006 г.
7. Розанова В.А. «Психология управления», 2000 г.
8. Кочеткова А.И. «Психологические основы современногоуправления персоналом», 2005 г.
9. «Психология управления», курс лекций, 2006 г.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент», 2005 г.
11. Лавриненко В.Н. «Психология и этика делового общения», 2001 г.
12. Нейл С. «Социология», 2004 г.
13. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», 2006 г.