Контрольная работа
Выполнила: студентка 5 курса, з/о, гр. 503специальность
Саранск 2009
Введение
Развитиеперсонала является одним из важнейших факторов успешной деятельностипроизводства. При этом инвестирование в развитие персонала играет большую роль,чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Развитиеперсонала — многоаспектная проблема, которая охватывает ряд направленийнаправленных на обеспечение качества персонала. Первая из узловых программ — повышениеквалификации работников.
Организациисоздают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкойрезерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуютспециальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами вэтой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. Ведущиеорганизации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудниковзначительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такойкомпании, как, например, «Дженерал моторс», составляет сумму, превышающую одинмлрд. долларов США в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации вразвитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышенияпроизводительности.
Помимонепосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения впрофессиональное развитие персонала способствуют созданию благоприятногоклимата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданностьорганизации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональноеразвитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышаяквалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся болееконкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности дляпрофессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Этоособенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональныхзнаний.
Практика стимулирования труда в различных странах
Стимулированиетруда есть способ управления поведением социальных систем различногоиерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведенияобъектов управления.
Стимулированиекак способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудовогоколлектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являютсяважнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что наборпотребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы,не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессомформирования личности и от влияния окружающей среды.
Профессиональныйи должностной рост — важнейший мотив в деятельности большинства работников.Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активностиработников и ухудшению деятельности предприятия. Общеизвестно, что полученногооднажды профессионального образования недостаточно для выполнения определеннойработы или тех или иных функций на производстве. Для большинства профессий входе профессиональной деятельности необходимо повышение квалификации, включающее:
— получение новых специальных знаний и навыков;
— применение полученных, но не использовавшихся до сих пор знаний и навыков;
— повышение и расширение квалификации;
— улучшение качественных и количественных показателей проделанной работы;
— адаптацию к изменившемся условиям производственного процесса.
Стимулированиетруда — это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющийна поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работникуреализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет рядфункций:
Экономическаяфункция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействуетповышению эффективности производства, которое выражается в повышениипроизводительности труда и качества продукции.
Нравственнаяфункция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненнуюпозицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важнообеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции иисторического опыта.
Социальнаяфункция обеспечивается формированием социальной структуры общества черезразличный уровень доходов, который в значительной степени зависит отвоздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей,а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией истимулированием труда в обществе.
Всвою очередь стимулы могут быть материальными и нематериальными.
1.Материальныестимулы:
Денежные:заработная плата, премии;
Неденежные:путевки, лечение, транспорт.
2.Нематериальныестимулы:
Социальные:престижность труда, возможность роста;
Моральные:уважение со стороны друзей, родственников, награды;
Творческие:возможность самосовершенствования, самореализации.
Стимулированиетруда — довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к егоорганизации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексностьподразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальныхстимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом,опыта и традиций предприятия.
Дифференцированностьозначает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и группработников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникамдолжны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым имолодым работникам.
Гибкостьи оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости отизменений, происходящих в обществе и коллективе.
Принципыстимулирования
Вцелях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенныепринципы.
Доступность.Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулированиядолжны быть демократичными и понятными.
Ощутимость.Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разныхстранах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимымможет быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данноеобстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
Постепенность.Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, чтонеобходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, неподтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника всвязи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновениемнового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
Минимизацияразрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежныхфирм на ежедневную оплату труда обоснован прежде всего необходимостьюсоблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения)замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев дажеснижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип«лучше меньше, но сразу». Корме того, учащение вознаграждения, его четкая связьс результатом труда — сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения поотношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральноеудовлетворение, повышает его тонус и настроение.
Сочетаниематериальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральныефакторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействияэтих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того илииного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника.Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать этивиды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
Правиламотивации
Научныеисследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдениекоторых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий:
Похвалаэффективнее порицания и неконструктивной критики.
Поощрениедолжно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва междурезультатом труда и его поощрением).
Непредсказуемыеи нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
Постоянноевнимание к работнику и членам его семьи — важнейший мотиватор.
Людямнравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.
Поощряйтеза достижение не только основной цели, но и промежуточных.
Дайтеработникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.
Неущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо».
Большиеи редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяютбольшинство.
Разумнаявнутренняя конкуренция — двигатель прогресса.
Системаморального и материального стимулирования труда в различных компанияхпредполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активностиработающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества.Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников.Все стимулы, как отмечалось ранее, условно подразделяются на материальные инематериальные. Соотношение их на различных фирмах значительно отличается. Набольшинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материальноговознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как длязначительного числа российских предприятий и фирм характерны потребления иувеличение доли в доходах материального вознаграждения.
Заработнаяплата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один изинструментов воздействия на эффективность труда работника.
Всевозрастающеезначение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением ксоциальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают врыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей напоиски возможностей их неуплаты.
Всовременной экономической теории, исследующей рыночные процессы, трудоднозначно считается фактором производства, а заработная плата—ценой использованиятруда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любогополучателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходестраны достигает значительной величины
Конкретныеставки заработной платы в рыночной экономике определяются соотношением спроса ипредложения на рынках труда. Чисто конкурентный рынок труда предполагаетналичие значительного числа конкурирующих фирм при найме работников, множествоквалифицированных рабочих одинаковой квалификации, имеющих альтернативнуювозможность выбора места работы, отсутствие контроля со стороны предпринимателяи работника над рыночной ставкой заработной платы, отсутствие влиянияпрофсоюзов и безработицы. В этих условиях фирмы вынуждены повышать ставкизаработной платы, чтобы привлечь новых работников на данный вид труда изальтернативных мест работы.
Существенноевлияние на регулирование оплаты труда оказывает государство и профсоюзы. Ихроль в современном обществе значительно возросла, обеспечив сравнительновысокую заработную плату в развитых странах.
Заработнаяплата представляет превращенную форму стоимости и соответственно ценыспецифического товара рабочая сила, т. е. способности человека к труду. С точкизрения отношений распределения заработная плата — это денежная форма основнойчасти необходимого продукта, которая поступает в индивидуальное потреблениеработникам фирмы в соответствии с качеством и количеством затраченного труда.
Фирмавыплачивает заработную плату в денежной форме, что обусловлено наличиемтоварно-денежных отношений и рынка. В цивилизованной экономике распределениенеобходимого продукта не может происходить в натуральной форме. Денежнаязаработная плата — наиболее гибкое средство учета затрат и результатов труда, распределениятоваров и услуг.
Фирмаоплачивает купленную ею рабочую силу не в момент ее покупки, а лишь поистечении определенного срока ее производительного использования, скажем, черездве недели труда работника. При этом труд становится условием оплаты стоимостирабочей силы. Тем самым цена рабочей силы приобретает превращенную форму ценыее функции, т. е. цены труда. А вознаграждение за труд приобретает превращеннуюформу оплаты труда, т. е. форму заработной платы.
Длякаждой страны в определенную историческую эпоху стоимость рабочей силы —величина данная. Ей соответствует определенная, исторически сложившаясявеличина рабочего дня. Труд в течение рабочего дня находит выражение вопределенном количестве часов. Он обменивается на деньги, выплачиваемые в формезаработной платы. В таком случае можно записать, что стоимость дневного трударавна дневной стоимости рабочей силы.
Теоретическизаработная плата должна обеспечиваться на общественно необходимом уровне. Этотакой ее уровень, который вместе с другими доходами работника (пособия, льготы,доходы от садоводства и огородничества), обеспечивает расширенноевоспроизводство его рабочей силы, допускаемое уровнем развития производительныхсил.
Регулированиезаработной платы осуществляется фирмой и государством. Прежде всегоустанавливается мера труда. Она отражает количество труда (величина затраченноймускульной и нервной энергии), интенсивность труда и качество труда (степеньсложности и значимость работы).
Позитивнаяи негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклоненийрезультатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативныхпоказателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путемувеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказываетсясоответственно снижением степени удовлетворения потребностей объектауправления. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным(штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнениюс ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди наполучение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньшийразмер премий, не поощрение каким-то благом).
Позитивноестимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека вглазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемлениеопределенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа иавторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтомуего использование в целях стимулирования трудовой активности требует учетамногих психологических нюансов.
Негативноестимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнениюс позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-тодополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся враспоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулированиепринимается людьми значительно острее, чем позитивное.
Взависимости от степени и характера конкретных условий получения стимула следуетвыделить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая формараспространяется на всех участников общественного производства. Поощрение вэтом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейнымидатами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При этойформе учитывается как продолжительность безупречного труда, так и разовыевыдающиеся успехи и достижения. Формулировка условий их получения должна иметьпринципиально общий характер, она должна носить характер подкрепленияколлективно значимых действий.
Прицелевой форме обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимочетко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатовконкретной деятельности участников производства, достижение которых являютсяусловием присвоения соответственного звания.
Впалитре мирового опыта мотивации и стимулирования труда условно можно выделитьтри модели — американскую, японскую, западноевропейскую. Представляется, чтознакомство с их специфическими чертами принесет пользу специалистам, разрабатывающимсоответствующие системы на отечественных предприятиях.
ВСША и Канаде размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, отрезультативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основнойзаработной платы предусматривает два важных элемента:
— дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;
— дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности взависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основепериодической аттестации.
Направленностьстимулирования работников компаний смещается с ориентацией на текущиерезультаты деятельности к долговременной эффективности, что проявляется, вчастности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качествепоощрения права на приобретение в будущем определенного количества акцийкомпании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая системацелесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственныхза долговременные результаты.
Значительнуюроль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность,которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченныхпремий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря ихвнедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии — 1:6, в Германии — 1:10.
Стимулированиеперспективных специалистов осуществляется посредством не только денежноговознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социальногопотребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникамв размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты кочередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатойбензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходына отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулированияталантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либоадминистративно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепеннымповышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуютсохранению в компании наиболее ценных кадров.
Гибкаясистема оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата,как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается;при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общейработы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премииуправленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию;специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие отвеличины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышениеквалификации и стаж работы; продажу работникам акций компаний.
Вамериканских корпорациях обычно действуют две основные программы стимулированияперсонала, основанные на компенсационных (в виде постоянного жалованья) илистимулирующих выплатах. Побуждение работников предприятия к более усердномутруду в интересах компании включает в себя наградные бонусы и ряд других формпоощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являютсяфиксированной величиной (в отличие от оклада) и могут варьироваться взначительных пределах. Они рассматриваются как награда, начисленная в качествевознаграждения за услуги, оказанные компании в течение года.
Вчасти материального вознаграждения американские компании, прежде всего, уделяютвнимание основному жалованью (окладу) и в целом общему «набору» выплатсотрудникам. Жалованье менеджерам низшего звена обычно устанавливается науровне окладов, типичных для соответствующих должностей в других компаниях.Оплата управляющих высшего звена зависит от важности работы и почти всегда индивидуальна.На некоторых американских предприятиях повышение заработной платы ставится взависимость не столько от выработки, сколько от повышения квалификацииработника и количества освоенных специальностей. Система «оплаты заквалификацию» охватывает высококвалифицированных рабочих, а также руководителейсреднего звена и мастеров: при освоении каждой новой специальности исполнительполучает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны втой или иной степени использоваться в работе. Механизм системы включает в себяпонятие «единицы квалификации», которое характеризует сумму знаний, умений, навыков,необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очереднойнадбавки.
Приопределении итогов работы основное внимание уделяется тому, какие качестваработника влияют на результат. Американские корпорации обычно применяюткомплекс систем оценок.
Японцыруководствуются другими принципами: в частности, руководитель должен бытьспециалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы (припрохождении повышения квалификации он выбирает для освоения каждый раз новыйучасток работы). В качестве критериев оценки персонала используются совмещениепрофессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего трудадля общего дела. В основе кадровой политики — системы пожизненного найма, кадровойротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационнуюсреду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективнореализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.
Смыслпожизненного найма заключается в реальном обеспечении заинтересованностиработников трудиться в данной организации как можно дольше. Это зависит восновном от способности администрации заинтересовать работника оплатой труда, вознаграждениемза выслугу лет, премиями, повышением профессиональной подготовки, различнымисоциальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этойсвязи системы оплаты труда, обучения, являясь автономными, тесно связаны ссистемой пожизненного найма, выступают ее составными элементами. Следуетотметить, что в настоящее время система пожизненного найма в классическом видеприменяется лишь на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе.
Сутьсистемы ротации заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикаликаждые два-три года. Характерно, что выпускников вузов, ежегоднотрудоустраивающихся на предприятия и в организации, не назначают сразу наруководящие должности. Свою трудовую биографию они начинают с должностей, нетребующих высокой квалификации. Впоследствии такого специалиста илируководителя, знающего свою организацию изнутри, сложно ввести в заблуждение, даи вероятность принятия им непрофессиональных решений минимизируется. Системаротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее, квалификации иконкурентоспособности.
Системарепутаций гарантирует в условиях ротации качественную, творческую иперспективную деятельность всех сотрудников, чтобы при переходе работника черездва-три года на новое место за ним закрепилась репутация инициативного ипорядочного человека.
Решающаяроль в обеспечении эффективности работы предприятий и организаций отводитсясистеме подготовки на рабочем месте. Образовательные функции четко разграниченымежду школьным образованием, дающим фундаментальные знания, и внутрифирменным, направленнымна профессиональное обучение. Ранее размер оплаты труда работников зависел отих возраста и стажа, но постепенно увеличивалось значение квалификации и эффективноститруда. В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажемработы в компании.
Дляяпонских моделей стимулирования труда характерны: дифференциация заработнойплаты по отраслям; изменение оплаты труда в зависимости от фактическоготрудового вклада и реальных результатов работы за счет градаций внутри одногоразряда; оплата труда менеджеров увязывается с результатами работы предприятия(используется система «плавающих окладов», в рамках которой базовые ставкидиректоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости отдинамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей,за которые отвечает тот или иной менеджер).
Вкризисных ситуациях, как правило, в первую очередь снижаются оклады руководителейразного уровня и главы компании, в то же время заработки рабочих увеличиваются.Подобная корректировка способствует исправлению положения: на японскихпредприятиях, где царит «дух семьи», предпочитают перекладывать проблемы наменеджеров, а не на рабочих.
Длязападноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:
— беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);
— премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода илиприбыли предприятия;
— премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются сучетом индивидуальных результатов труда.
Премиальныемодели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию вприбылях (они получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыликомпании); в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачиваетсявознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполненияим производственного задания и не зависит от прибыли фирмы); в капитале(работники получают премии в виде акций по их номинальной цене).
Нанекоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которымработник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечаяопределенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжатьсясвоим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудоваямотивация — человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но ипривлекается к участию в управлении своей деятельностью.
ВАнглии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемаягибкая система оплаты, в основе которой — учет индивидуальных качеств работника,его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по рядуфакторов. При этом, по существу, происходит индивидуализация оплаты труда, противчего выступают профсоюзы, однако эту систему поддерживаютвысококвалифицированные специалисты и рабочие. Придавая большое значениеквалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не поразряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулируетпоследних к повышению квалификации.
Всеболее активной становится тенденция к отказу не только от индивидуальнойсдельной, но и от повременной оплаты труда. При этом система материальногостимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника, а не науказанную в дипломе. Так, на западноевропейских предприятиях «Дженерал Моторс»повременная оплата труда отсутствует. Работники получают фиксированноежалованье за квалификацию, а не за количество человеко-часов, проведенных насвоем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается способностьработника не только выполнять свои служебные обязанности, но и участвовать врешении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственнойдеятельности своего предприятия.
Оплатаза квалификацию представляет собой разновидность стимулирующей оплатыпостоянных работников. При этом поощряются приобретение и повышениеквалификации, а вознаграждаются работники скорее за соответствующие«инвестиции», нежели за непосредственные результаты, показанные на рабочемместе. Таким образом, заработок работника зависит не от порученной ему работы, аот тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно,чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок рабочего.
Заключение
Вбыстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивациитруда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развитияпредприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современноеоборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевуюбазу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тожесамое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческиересурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться воптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, вкардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционированияпредприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческогофактора.
Отсутствиеразработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создаетпредпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется назаработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Таккак наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникаетпотребность заинтересовать работников через результаты труда, получение имиблаг, необходимых для жизни.
Детальноразработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволитмобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованностиработников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческогопотенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельноговеса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Вбыстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации истимулировании труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важнымфактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имеясовременное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимуюсырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведьвсе тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческиересурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться воптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, вкардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемыфункционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальностьчеловеческого фактора.
Отсутствиеразработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создаетпредпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется назаработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Детальноразработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволитмобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованностиработников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческогопотенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельноговеса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Список литературы
1.Курс общей экономической теории/Под ред. Добрынина А. И., Тарасевича Л. С., 2006.
2.Курс экономической теории/Под ред. Чепурина М.Н., Киселевой Е.А., Киров, 2004.
3.Основы экономической теории, Борисов Е.Ф., Волков Ф. М., М., 2003.
4.Основы экономической теории, Деружинский В.Е., Краснодар, 2005.
5.Учебник по основам экономической теории, Камаев В. Д., М.:2004.
6.Шишкин А.Ф. «Экономическая теория». Учебник.Кн.1-М.:2006.
7.Экономика и бизнес /Под ред. Камаев В. Д., М.:2003.
8.Экономика. Учебник/Под ред. Булатова А. С., М.:2007.
Дляподготовки данной работы были использованы материалы с сайта referat.ru