Анализ процессов и методов манипулирования в бизнесе

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления и манипулирования
1.1 Управленческое общение: понятие, принципы и функции
1.2 Управление и манипулирование.Виды манипулирования
Глава 2. Анализ процессов и методов манипулирования вбизнесе
2.1 Манипулирование в менеджменте
2.2 Манипулирование в сфере организации в соотношенияхруководитель — подчиненный
Глава 3. Исследованиепсихологического коллектива и личности руководителей в ОАО «Одилак»
3.1 Характеристика предприятия ОАО «Одилак».Система управления в организации
3.2 Изучение психологическогоклимата в коллективе для выявления особенностей личности руководящего персонала
Заключение
Список использованной литературы
Матрица терминов
/>Введение
 
Актуальность. В настоящеевремя в число приоритетных проблем отечественной психологической науки входятпроблемы межличностного взаимовлияния, в том числе в сфере профессиональнойдеятельности. Особый акцент в исследованиях данного направления делается наманипуляции, психологический смысл которой заключается в скрытом управленииличностными структурами другого человека с целью получение выгоды для себя.
Разные авторы сходятся вомнении, что к важнейшим качествам манипулятора относятся достаточно высокийуровень психического развития (пластичность, хорошая адаптивность, отсутствиеявной психической патологии и др.); низкий уровень эмпатии, эмоциональнаяотстраненность от собеседника; невнимание к этическим, культурным ценностям инормам (отсутствие принципиальности, аморальность, цинизм, фальшивость,ориентация на прагматические интересы и др.); потребность в самоутверждении засчет другого; нарочитость и преднамеренность; отсутствие творческого начала и т.п.Психологический портрет манипулятора представлен достаточно полно, но, на нашвзгляд, научную и особенно практическую ценность представляют характеристикиманипуляторов различных сфер профессиональной деятельности.
Манипуляции в бизнесе есть вовсех процессах, какие бы мы не вспомнили: планировании, контроле, организации,переговорах, купле-продаже, инновациях, оценке персонала, командообразовании,рекламе…
Манипуляцию определяют поразному. К примеру, Е.В. Сидоренко дает определение: Манипуляция — этопреднамеренное и скрытое побуждение другого человека к переживанию определенныхсостояний, принятию решений и побуждению действий, необходимых для достиженияинициатором своих собственных целей.
Е.Л. Доценко считает, чтоманипуляция — это вид психологического воздействия, искусное исполнение котороговедет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с егоактуально существующими желаниями. Он же дает метафорическое определение:«Манипуляция — это действия, направленные на „прибирание к рукам“другого человека, помыкание им, производимые настолько искусно, что у тогосоздается впечатление, будто он самостоятельно управляет своим поведением».
Г. Грачев и И. Мельник считают,что психологическая манипуляция — это процесс использования различныхспецифических способов и средств изменения (модификации) поведения человека илицелей, желаний, намерений, отношений, установок, психических состояний и другихего психических характеристик в интересах субъекта воздействия, и которые моглибы не произойти, если бы адресат знал в достаточном объеме данные, относящиесяк ситуации, в частности какие способы применялись по отношению к нему, или вкаких целях они использовались.
Цель исследования — провести анализ манипуляций и управления в организациях.
Задачи исследования:
Рассмотреть теоретические основыуправления и манипулирования.
Проанализировать процессыманипулирования в бизнесе.
Определить особенностиманипулирования в соотношении руководитель-подчиненный.
Провести исследованиепсихологического коллектива и личности руководителей в ОАО «Одилак».
Объект исследования — основополагающие характеристики манипулирования и управления. Предметисследования — коллектив и руководители ОАО «Одилак».
Структура работы: работасостоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы иматрицы терминов.
Теоретической основойданной работы послужили работы таких авторов, как: Абакумова О.Г., Стародубов В.И.,Сидоров П.И., и других.
/>Глава 1. Теоретическиеосновы управления и манипулирования
 1.1 Управленческое общение: понятие, принципы ифункции
Посредством общения человеквзаимодействует с разными людьми, в разных средах, в том числе ипроизводственной. В общении происходит всесторонний обмен деятельностью и еерезультатами, выполняются цели, формируются общие установки и настроения,вырабатываются привычки и традиции, формируется стиль поведения. Формы общениямногообразны. Специфической формой является управленческое общение. В процессеуправленческого общения осуществляется взаимодействие руководителя с людьми,происходит обмен информацией, в целях согласования и изменения их действий вопределенном направлении. Данный вид общения является условием организации производстваи достижения целей.
Выделяется следующие формыуправленческого общения:
«субординационное» — этообщение между руководителем и подчиненными, в основе которого лежат отношенияподчинения, регулируемые административно-правовыми нормами;
«служебно-товарищеское»- общение между руководителями коллегами, в основе — отношения координации,согласования, регулируемые административно-моральными нормами;
«дружеское» — общениемежду руководителями, между руководителями и рядовыми работниками, в его основе- отношения симпатии и регулируются они морально-психологическими нормами[1].
Для производственного управленияхарактерно вертикальное и горизонтальное проявление форм управленческогообщения. На уровне управления предприятием по вертикали наиболее представленосубординационное общение, а по горизонтали используются две другие формы. Вмасштабе малой группы субординационная форма малоэффективна, лучше использоватьтоварищескую. Руководитель, выбирая ту или иную форму общения, должен учитыватьразличные факторы: уровень управления, социально-психологические условиявзаимодействия и индивидуальные характеристики людей.
В социально-психологическомплане использование разных форм управленческого общения позволяет руководителюусилить «эффект само презентации». Происходит это путемпреднамеренного включения психологических механизмов образования эмоциональныхотношений, возникающих у работников при восприятии руководителя как личности.
Процесс формированияпривлекательности человека в психологической науке называется «аттракцией».Руководитель, вызывающий к себе чувство симпатии и доверия, получает возможностьболее эффективно организовывать людей для достижения результатов[2].
Можно назвать несколько психологическихпринципов, обеспечивающих управленческое общение, которыми и должен руководствоватьсяменеджер. Прежде всего, способствование повышению потенциала работника и роста егопрофессионального уровня; создание условий для проявления инициативы; четкоеопределение должностной компетенции работника, его задач и обязанностей. Далее,делегирование своих полномочий и оказание доверия подчиненным. Подобные установки,с одной стороны, разгружают центральное звено управленческой системы отпроблем, решаемых на местах, а с другой — мотивируют подчиненных. И последнее,рациональное использование своего рабочего времени, разнообразных стилей иметодов руководства.
Выделяется три функции управленческогообщения: выдача распоряжений, получение обратной информации и выдача оценочнойинформации. То есть, руководитель вступает в управленческое общение для того,чтобы отдать распоряжения, указания, что-то посоветовать; получить «обратнуюсвязь» от подчиненного о выполнении задания и дать оценку выполненного. Выдачараспорядительной информации осуществляется наиболее часто по сравнению сдругими функциями и оказывает наибольшее влияние на эффективность деятельностиорганизации. От того, каким образом руководитель отдает распоряжения, зависиткачество исполнительской деятельности.
Качество управленческого общенияможно определить как «достижение в процессе управленческого взаимодействияизменения действий подчиненных в заданном направлении». На качествообщения оказывает влияние множество факторов. Одни непосредственно связаны сличностью руководителя:
психологические особенностиличности: наличие коммуникативных способностей, протекание психическихпроцессов и состояний (усталость, возбуждение, стресс и т.д.);
владение средствами общения: вербальными(психотехника речи, дикция, темп) и невербальными (умение пользоваться жестамии мимикой);
стилевые особенностивзаимодействия с другими людьми: манера общения (уважительная,пренебрежительная, доброжелательная и т.д.), стиль общения (творчески-продуктивный,дистанционный, подавляющий, требовательный и т.д.);
адекватное восприятие ситуациивзаимодействия и соответствующие реакции на партнеров по общению;
умение организовать пространствообщения: правильное размещение участников диалога, выбор дистанции общения (личная,интимная, социальная, публичная);
владение механизмами взаимопонимания:идентификацией, стереотипизацией, рефлексией, обратной связи, эмпатией[3].
Другие факторы связаны сусловиями протекания управленческого общения. Прежде всего, это основныемеханизмы, с помощью которых руководитель может влиять на поведение подчиненных.Первым механизмом является формальная власть, которая дается руководителю его должностнойпозицией в организации, а также власть, основанная на авторитете, заработаннаяличными качествами, знаниями. Этот способ влияния сравнительно прост: приноситнемедленные результаты, дает руководителю уверенность в себе, в своем положении.Но есть и недостатки: данный механизм влияния может спровоцироватьсопротивление подчиненных, ухудшить социально-психологическую атмосферу в организациии, зачастую, не помогает в формировании желаемой организационной культуры (ценностей,норм и эмоций) [4].
Следующий механизм влияния — этоманипуляция, обычно применяется в отсутствии формальной власти, поэтому чащеиспользуется подчиненными. Манипуляция отличается от проявления властных полномочийтем, что, во-первых, скрывает свои цели; во-вторых, требует больше сведений оличности, в которых не нуждается власть; в-третьих, результаты этого влиянияприходят медленнее; а также данный механизм сложно применять[5].
Другой способ влияния — сотрудничество.Основная идея этого механизма заключается в том, что человек, вступая всотрудничество, принимает на себя обязательства перестраивать свое поведение. Ценностьданного способа заключается в том, что он дает человеку свободу, самостоятельностьв принятии решения о своей новой форме поведения.
Применять этот механизм нелегко,да и результаты проявляются не сразу, но со временем сотрудничество весьмавыгодно для организации.
Фактором успешностиуправленческого общения, также является осознание руководителем того или иноготипа «отношений взаимозависимости». Под отношениями взаимозависимостиследует понимать специальные отношения, возникающие в результате решенийразличных противоречий между организацией и индивидами. Их суть заключается всогласовании интересов организации и работника, то есть, отношения взаимозависимости- это механизм посредничества индивида и организации. Данный механизм можетвыступать, с одной стороны, как саморегулируемый, связанный с культурнымифеноменами, и в частности, с организационной культурой. С другой стороны, какуправляемый механизм, связанный с принципами и методами управления.
 1.2 Управление и манипулирование. Видыманипулирования
Манипулирование — видпсихологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытомувозбуждению намерений у другого человека, не совпадающих с его актуальнымисуществующими желаниями.
На практике повсеместновстречаются ситуации, когда в силу условий решения стоящей перед управляющейсистемой задачи она оказывается не совместимой с целями участников. Это можетбыть обусловлено корыстной направленностью целей управляющей системы; неразрешимостьюпротиворечий внутри управляемой системы. В этих случаях субъект управленияприбегает к приему, именуемому манипулированием. Он не просто управляет,воздействуя на объект, но полностью его игнорирует, пренебрегает егособственными интересами. В манипуляциях объект управления — человек — начинаетвсерьез рассматриваться только как объект управления. Ценность и значениечеловеческой личности сводится манипулятором к полезности с точки зрениясобственных сиюминутных задач. По содержанию манипулирование — формауправления, при которой игнорируются собственные цели и интересы объектауправления. Они могут игнорироваться полностью или признаваться формально (фиктивно),но при принятии управленческих решений не принимаются в расчет в качествесоставляющих цель управления.
По форме манипулирование — этосоциально-психологическое воздействие, обман, мошенничество, построенное нафиктивном признании интересов партнера[6].
Экономическое манипулированиеначинается с использования сложного, а лучше — безвыходного материальногоположения партнера, когда он готов согласиться на любую самую нежелательную длясебя работу за ничтожное вознаграждение. К более тонким приемам экономическойманипуляции можно отнести такие, как увеличение номинальной ставки заработнойплаты, выплата незначительной премии, доплат, компенсаций при несопоставимовысокой инфляции и сокращении покупательной способности; необоснованноеснижение уровня оплаты труда, задержки и невыплаты, такого же рода действиямогут иметь обратную направленность — когда объектом манипулирования становитсясобственник материальных средств, работодатель. Забастовки и локауты,приуроченные к моменту, когда организация не сможет противостоять нажимутрудового коллектива — такие же манипуляции. К ним можно отнести и любое другоепреднамеренное несоблюдение формальных или подразумевавшихся договоренностейэкономического характера[7].
Политические манипуляцииоснованы на использовании политических механизмов для целей, отличных отзаявляемых. Это может быть декларативное следование политиком интересамполитических групп, использование их поддержки и последующее неисполнениеполитических обещаний; сознательное искажение средствами массовой информацииреальной расстановки политических сил (информационное); приукрашивание однихфактов политического значения и замалчивание других или обнародование ихпоследовательности, создающей превратное представление о политических лидерах,партиях, движениях. Бюрократические или организационные манипуляцииподразумевают любую псевдодеятельность административного или организационногохарактера: затягивание сроков решения вопросов, запутывание заявителя влабиринте многочисленных инстанций и ответственных лиц; неисполнение управленческихфункций и их подмена заведомо бесполезной, но внешне эффективной деятельностью;раздувание численности организации. Идеологические манипуляции предполагаютнеискренность и фальшивость в сфере общественных и личных идеалов. Они могутстроиться на фиктивном следовании существующим общественным идеалам либо путемсоздания новых идеологий, оправдывающих использование безнравственных иаморальных средств не реальными конечными целями. К таким же манипуляциям можноотнести формирование определенной и, как правило, вредной системы ценностей,культурных штампов, стереотипов поведения. Психологические манипуляции вдействительности являются простейшими и входят в состав всех выше перечисленных.Любое манипулирование индивидуальным или коллективным сознанием обязательноучитывает особенности психического восприятия и устройства манипулируемых. Этоне исключает, однако, существования психологических манипуляций, целью которыхявляются психологические ценности. Человеком можно манипулировать радизавоевания его уважения, дружбы, любви, признательности. Чисто психологическиеманипуляции могут выступать в качестве прелюдии к другим, подготавливать почву,снимать подозрительность. К проявлениям таких манипуляций можно отнести: внешнюювнимательность и тактичность при внутреннем равнодушии к психологическимпроблемам объекта; искусственную идентификацию себя с объектом, формированиесимпатий; использование личностного доверия в собственных целях.
Формы манипулирования: афера,махинация, мошенничество, интриги, мистификация, провокация и д.р. [8]
/>Глава 2. Анализпроцессов и методов манипулирования в бизнесе
Проанализируем разные процессы,происходящие в бизнесе с точки зрения наличия манипулятивных действий.
 2.1 Манипулирование в менеджменте
В управлении есть три основныесоставляющие: планирование, организация и контроль. В каждом из этих элементовсвои манипулятивные моменты[9].
В планировании руководительдолжен уметь «забрасывать»себя на несколько лет вперед, чтобы увидетьто будущее, в котором он со своей командой окажется. Кто-то может разглядетьперспективы 10-20 лет, а кто-то с большим трудом может увидеть лишь то, чтопроизойдет через месяц-два. Дело в том, что руководитель действительно долженуметь создавать виденье будущего, т.к подчиненным это бывает сделать поройпросто невозможно. Не они ведь (как они считают) должны планировать рост идвижение основных и оборотных средств, которые им не принадлежат. Во всякомслучае, даже если их об этом попросить, они это сделают намного хуже и всеравно оставят неудовлетворенным своего шефа. Ну, не их это дело, стратегическоепланирование. Поэтому и приходится руководителю заглядывать в свое будущее исмотреть, где же там будут располагаться его люди и чем будут заниматься. Апотом рассказывать о том, что увидел своей команде, мотивируя ее на ратный труд.При этом он будет манипулировать своими подчиненными простой мыслью: «Вот,ребята ваше светлое будущее, шагайте за мной и у вас все будет». Поразительно,но в сказки хочется верить. Это создает мотив для хорошей работы. И, толькоспустя некоторое время, понимаешь, что это была манипуляция и становитсянесколько обидно за себя, за потерянное время и умершую надежду.
Руководитель должен уметьпланировать и ставить достижимые цели. Пожалуй, это можно назвать манипуляцией,а скорее даже программированием будущего каждого члена коллектива. Вот почемуполезно почаще проговаривать будущее, тем самым мотивируя людей. При этом надопомнить, что небольшие преувеличения планов людьми прощаются (они ведь понимаюттрудности и причины, изменившие ход событий), но большие никогда (именно в этотмомент они чувствуют себя обиженными и обманутыми).
Надо сказать, что эмоции,которые вызывает чья-то манипуляция, обычно бывают негативными. Именно поэтомумы чувствуем себя «как-то не очень». Кому понравятся такие щипкиснизу, как, например, «Ты как всегда медленно соображаешь» или «Нетормози, думай побыстрее», или «Тебе мозгов не хватит получить этудолжность»[10].
Организуя и контролируявыполнение каких либо действий исполнителей, руководителю манипуляций неизбежать. Ведь именно благодаря им он может ускорять процесс, пощипывая людейза их струны. С точки зрения тайм-менеджмента умение противостоять манипуляциямможет очень существенно экономить наше время. Очень часто манипулятор, которыйточно знает, чего он хочет, втягивает нас в свою игру, смысл которой нам оченьчасто бывает непонятным. И, не желая выглядеть в его глазах как-то неподобающе,мы «ведемся» на игру и попадаем в его силки вместо того, чтобывовремя поставить заслон манипуляции и не терять время на выпутывание себя изсетей.
Способов противостояния довольномного. Это и прямая конфронтация. Это и такие психологические виды борьбы, каксамбо и айкидо. Это и умение задавать вопросы, рассчитанные на точность иблокирующие действия манипулятора. Это и контроль эмоций. Это и прояснениецелей манипулятора. И уточнение его действий. Всему этому можно научиться. Кто-тосказал «Манипуляторами не рождаются». Мастерами противостоянияманипуляциям тоже не рождаются[11].
 2.2 Манипулирование в сфере организации всоотношениях руководитель — подчиненный
Современный этап развитиябизнес-отношений не раз доказывал, что повышение сопричастности персоналаорганизации прямым образом влияет на выходные показатели эффективности. Ведьпростое денежное стимулирование, как известно, имеет свои пределы, а офисныйсотрудник желает трудиться и зарабатывать в соотношении уровеньнакопления/уровень потребления.
Тем не менее в рамкахэффективности предприятия всегда было принято и остается не менее актуальным ипоныне снижение издержек. Если рассматривать снижение издержек в краткосрочномпериоде в отношении персонала, то обычно экономия происходит на зарплате. Нет,безусловно, нельзя утверждать, что сотрудник получает минимально возможныйоклад, однако зачастую используется практика оплаты чуть выше минимальновозможного оклада по должности. В долгосрочной перспективе издержки выглядятгораздо более серьезным делом — потеря ценного сотрудника, переход его кконкурентам и связанные с этим трудности в поиске нового профессиональноподготовленного работника.
В связи с этими сложностямируководитель весьма часто, осознанно или бессознательно, так или иначе,использует техники скрытого влияния на сотрудника. Иными словами, происходитманипулирование. Чаще всего манипулирование в рамках соотношения руководитель — подчиненный выражается в нескольких аспектах: окружение руководителя предметамивласти и авторитета, создание атрибутики, различного рода симулякроворганизации.
Давайте остановимся на первомаспекте — окружение руководителя предметами власти и авторитета. Начнем с того,что увольнение из организации достаточно трудный шаг для сотрудника. Вместе стем, если руководитель придерживается более авторитарного стиля управления (атак или иначе даже попытки привнести западную кооперативную модель управлениязачастую не всегда дают всходы на постсоветской почве вождизма), то ситуациястановится еще более щекотливой.
На помощь созданию стиля властьдержащего чаще всего идут в ход материальные предметы, особенно предметыроскоши: мебель (комфортное кресло руководителя и неудобный стул подчиненного,чтобы тот больше испытывал неудобств при общении с начальством и хотел скореепокинуть кабинет), дорогие элементы личного пользования (например, ручка сзолотым пером, портсигар с камнями, перстни, цепи), одежда (общеприняторуководителю носить костюм, причем костюм всегда в несколько раз (если не нанесколько порядков) дороже костюма подчиненного). Руководитель — лицо компании,своего рода один из основных брендов[12].
Однако не только этим можноограничиться. В последние годы особенно процветает создание симулякровкорпоративной культуры. Первым атрибутом здесь служит форма сотрудников — идентичныйвнешний вид, с одной стороны, может негативно сказаться на самоопределенииработника, однако заставляет его пожертвовать частью личной индивидуальности впользу корпоративности. Примеров масса — это сети общественного питания, где наповерку ни о каком коллективе не может быть и речи и все трудятся на менеджеравсяческими доносами на своих коллег и сотрудников (оно и понятно, в США послеинцидента, когда один сотрудник настучал на другого, они продолжают спокойнообщаться). Это предприятия промышленного характера, где общая форма не толькоцель корпоративизма, но и больше как обязательный атрибут техники безопасности.
Возможно, именно поэтому истокомдуха общности является рабочий коллектив, взращенный в стенах предприятий. Насегодняшний день еще одним популярным механизмом манипуляционного воздействияявляется соблюдение ритуалов, своего рода безрелигиозное сектантство. К нимвполне можно отнести ежедневное исполнение гимна (сейчас и российские компаниизачастую заказывают профессиональным композиторам написать для нихкорпоративный гимн) [13].
Истоки, скорее всего, нужноискать в японской модели ведения бизнеса, так как нигде в мире не был повторенопыт производства без брака продукции. Более того, самоотдача персонала вяпонской модели несоизмеримо выше и проистекает не столько из характерасопричастности коллективу сотрудников, сколько из психологии и менталитета. Японцыне видят себя без работы на предприятии и обычно не могут брать отпуск болеечем на неделю.
Не является исключением такжеразличный психологический инструментарий в арсенале руководителя. Внезависимости от делегированных полномочий и объема власти, сосредоточенного вруках одного лица или группы лиц (а, как показывает практика, российская модельуправления привыкла обходиться без посторонних ушей и глаз), руководители наразных уровнях управления не считают зазорным манипуляцию фактами, подтасовкуили неразглашение информации (прежде всего в целях именно безопасности работыорганизации, исключая факт шпионажа) сотрудникам. Помимо этого вполне уместнымсчитается увольнение сотрудников «по собственному желанию» запровинности, психологическую несовместимость и пр. [14]
Особенный интерес представляетсобой так называемое ситуационное манипулирование (или экологическоеманипулирование), а также микрополитические аспекты управления. Микрополитическоеуправление выражается в серии продуманных шагов руководителем в отношенииподчиненных, которые так или иначе подразумевают манипуляционные технологии,применение системы двойных стандартов, психологическое подталкивание к нужномурешению в рамках организационного проекта (не без участия намеренной утратыобратной связи или дезинформации подчиненных). Ситуационное, или экологическое,манипулирование сотрудниками в организации проистекает из способностируководителя отслеживать внешние факторы и их изменения в реальном времени испособно использовать технологии манипуляции (инструментарий весьма обширен ииспользует как психологические аспекты (память, внимание, чувства, стереотипы),так и манипуляционное моделирование (модели манипуляции В.П. Пугачева и Р. Чалдини,а также труды Е.Л. Доценко и С. Кара-Мурзы).
/>Глава 3. Исследованиепсихологического климата коллектива и личности руководителей в ОАО «Одилак» 3.1 Характеристика предприятия ОАО «Одилак».Система управления в организации
«Одилак» («Одинцовскийлакокрасочный завод») является одним из старейших предприятий отраслиМосковского региона. Стодвухлетняя история завода неразрывно связана не толькос историей Страны, но и судьбами народа — народа-труженика, народа-созидателя.
Поступательное развитиепредприятия и в периоды становления промышленного потенциала России ииндустриализации, в суровые военные и послевоенные годы, во время развитиянародного хозяйства в условиях Государственного планирования и регулированияэкономики, обусловлено сочетанием творческого подхода к делу и ответственностикаждого работника от Генерального директора до рабочего.
Сегодня предприятие оснащеновысокотехнологичным оборудованием, все стадии изготовления продукциихарактеризуются высокой культурой производства. Внедренная непрерывная системаконтроля качества осуществляется на всех этапах производственного цикла.
В процессе деятельности ОАО«Одилак» ежедневно возникает большое количество разногласий, которыеперерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные,а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокиминравственно-психологическими травмами.
Известный факт, что решениеодной проблемы часто само собой ведет к решению с ней сопряженных проблем,аналогично происходит, когда эта проблема возникает и остается долгое время. Многиетрудные проблемы имеют такое происхождение. Они не могут решиться, так кактянут за собой необходимость решения ряда других.
Конфликты внутри предприятияпрактически не имеют места быть, несмотря на то, что предприятие имеет огромнуюзадолженность по заработной плате перед персоналом, условия труда неудовлетворительны, а никаких мер по разрешению ситуации не проводится. Дело втом, что работники практически смирились с такими условиями своего местаработы, и понимают бесполезность своих протестов. Те, кто не желает мириться стаким положением дел просто начинают искать новое место работы.
Итак, один из возможныхконфликтов происходит между работниками ОАО «Одилак» и руководством,иначе говоря, это конфликт между личностью и группой.
Хронологическая структураконфликта на предприятии:
Неудовлетворенность работниковусловиями труда и оплатой труда.
Руководство мер по его решениюне предпринимает (со стороны руководства происходит уклонение и игнорированиепретензий подчиненных).
Подчиненные мирятся с тем, чтоих требования неудовлетворенны.
В результате возникаютдисфункциональные последствия конфликта. Их проявление заключается внеудовлетворенности работников, высокой текучести кадров, снижениипроизводительности труда, нежелании работников принимать творческого участия вдеятельности предприятия, вносить свой собственный вклад, незаинтересованностикадров в контактах и сотрудничестве с управленческими структурами.
Кроме того, сложная структурауправления приводит к тому, что движение информации внутри предприятиязатруднено, поэтому возникают неудовлетворительные коммуникации междуработниками и высшим руководством организации. Плохая передача информацииявляется как причиной, так и следствием конфликта, действует как катализаторконфликта и мешают отдельным работникам или группам понять ситуацию с точкизрения других. Следствием являются неоднозначность критериев и показателейкачества продукции, неспособность однозначно определить должностные обязанностии функции всех работников, а также предъявление взаимоисключающих требований кработе[15].
Таким образом, прямымрезультатом внутренних конфликтов, и в особенности конфликтов возникающих междуработниками и руководством фабрики является снижение производительности труда,снижение качества продукции.
 3.2 Изучение психологического климата в коллективедля выявления особенностей личности руководящего персонала
 
Психологический климат вколлективе в значительной степени зависит от личностных качеств и стиляуправления руководителя. То и другое может воздействовать на коллективнепроизвольно или стихийно, в силу сложившегося у руководителя стереотипаотношений с подчинёнными.
Воздействиеличности и стиля работы руководителя может быть выражением и сознательновыработанных им стратегий и тактики в целях эффективной деятельности и развитияколлектива. Как правило, в деятельности руководителя сочетаются непроизвольноеи сознательное воздействия на коллектив, хотя соотношение того или другогобывает различным.
Воздействиеруководителя на климат может быть прямым, непосредственным, когда онпредъявляет требования к людям, разрешает проблемы межличностных отношений, икосвенным, когда руководитель организует оптимальные условия труда. Хорошоорганизованный труд, обеспечивающий ритмичную работу коллектива и каждого изего членов, без срывов и последующих авралов, способствует психологическойуравновешенности, положительно сказывается на настроении людей.
Сознательноопределяя тактику и стратегию управления социально-психологическим климатомколлектива, руководитель обязан прежде всего знать, чего ждут от негоработники, при каких условиях они довольны работой. Чувство удовлетворенностисвидетельствует о положительном климате, является одним из важнейших егопоказателей.
При исследованиивзаимосвязи личностных особенностей руководителей и социально-психологическогоклимата в коллективе сотрудников ОАО «Одилак» мы диагностировалиличностные особенности 8 руководителей среднего звена посредством методик: Кейрси,Томаса, Хитровой, а также с целью определения характеристик психологическогоклимата посредством опросника Лутошкина нами были опрошены 48 человек, то есть8 коллективов по 6 человек, которыми соответственно руководят вышеназванныеменеджеры.
Анализируяполученные данные, мы составили комплексные психологические портреты личностикаждого из 8 руководителей.
№ 1. Женщина32 лет. Лидер, цельная натура; бесхитростна, не любит лишних выдумок; главныеориентиры в жизни — долг, план, порядок, иерархия. Экстраверт. Предпочитаемыйстиль поведения в конфликте — сотрудничество. Уверенная, реалистическинастроенная, обладает невысокой чувствительностью по отношению к окружающим; что,вероятно, создаёт предпосылки для реализации таких деловых качеств, какспособность внедрять новое, болеть за производство, рационально подходить крешению задачи.
Коллектив,которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологическийклимат как неустойчиво благоприятный (50%) и неблагоприятный (33,3%).
№ 2. Женщина36 лет. Спокойная, заботливая; «хозяйка в своем доме»; соблюдаетобычаи, преемственность, делает всё по плану; больше исполнитель, чемруководитель. Интроверт. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте — компромисс. Высокая эмоциональная стабильность личности, развитое чувстводолга, повышенная ответственность.
Коллектив,которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологическийклимат как неустойчиво благоприятный (50%) и благоприятный (33,3%).
№ 3. Женщина40 лет. Спокойная, заботливая; «хозяйка в своем доме»; соблюдаетобычаи, преемственность, делает всё по плану; больше исполнитель, чемруководитель. Интроверт. Предпочитаемые стили поведения в конфликте — сотрудничество, компромисс. Уверенна в себе, реалистически настроена, способнавнедрять новое, болеть за производство, рационально подходить к решению задачи.
Коллектив,которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологическийклимат как благоприятный (66,6).
№ 4. Женщина49 лет. Интроверт. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте — избегание. Спокойная,заботливая; «хозяйка в своем доме»; соблюдает обычаи,преемственность, делает всё по плану; больше исполнитель, чем руководитель. Безынициативна,вероятно, не умеет увлечь людей, создать трудовую атмосферу и т.п. Организаторскаяпассивность может быть следствием высокого профессионализма,предрасположенности к индивидуальной творческой деятельности; погруженности всебя, самодостаточности и независимости, либо, отсутствием стремления кпредприятию усилий для выполнения групповых требований.
Коллектив,которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологическийклимат как неустойчиво благоприятный (50%) и неблагоприятный (33,3%).
№ 5. Мужчина32 лет. Спокойный, заботливый; «хозяин в своем доме»; соблюдаетобычаи, преемственность, делает все по плану; исполнителен и инициативен. Данногоруководителя можно отнести к деятельным, склонным к социальным контактам,активным, имеющим предрасположенность к эмоциональному лидерству. Можноотметить его оперативность, авторитетность в коллективе. Предпочитаемый стильповедения в конфликте — избегание.
Коллектив,которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологическийклимат как неустойчиво благоприятный (50%) и благоприятный (33,3%).
№ 6. Мужчина35 лет. Лидер, цельная натура; бесхитростен, не любит лишних выдумок; главныеориентиры в жизни — долг, план, порядок, иерархия. Экстраверт. Предпочитаемыйстиль поведения в конфликте — избегание. Самоуверен, реалистически настроен,обладает невысокой чувствительностью по отношению к окружающим; способенвнедрять новое, болеть за производство, рационально подходить к решению задачи.
Коллектив,которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологическийклимат как неустойчиво благоприятный (50%) и благоприятный (33,3%).
№ 7. Мужчина42 лет. Интроверт. Отличается повышенной чувствительностью, остротой ощущениятекущей минуты, неприятием всякого рода ограничений; сфера его интересов — творчество. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте — уступка. Самоуверен,обладает высокой эмоциональной стабильностью личности. Ориентирован не задачу,а не на сотрудничество с людьми, имеет существенные недостатки организационныхумений, например, умения правильно распределять работу, отсутствияиндивидуального подхода к людям, невысокая чувствительность по отношению кокружающим. Вероятно имеет большой творческий потенциал, однако не способен круководящей должности.
Коллектив,которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологическийклимат как неблагоприятный (50%) и неустойчиво благоприятный (33,3%).
№ 8. Мужчина50 лет. Экстраверт. Общителен, внимателен к чувствам других людей, умеетраспределять роли в группе, не любит монотонность; лидер. Предпочитаемый стильповедения в конфликте — сопротивление, давление. Деятельный, склонный ксоциальным контактам, активный, Можно отметить его оперативность,авторитетность в коллективе, инициативность.
Коллектив,которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологическийклимат как неустойчиво благоприятный (50%) и благоприятный (33,3%).
Анализируярезультаты исследования, полученные посредством методики Кейрси, можно сделатьследующие выводы: в обследованной нами группе руководителей среднего звенаэкстраверсия (E) преобладает у 37,5% (3 чел),интроверсия (I) — у 62,5% (5 чел). Взаимосвязи спсихологическим климатом не обнаружено.Наблюдаетсяпреобладание реализма (S) у 77,5% диагностированных(7 чел), у 12,5% (1 чел) ярко выражена интуиция (N). Взаимосвязис психологическим климатом не обнаружено. Наблюдаетсяпреобладание эмоциональности (F) у 77,5%диагностированных (7 чел), у 12,5% (1 чел) преобладает логичность (T). Взаимосвязи с психологическим климатом не обнаружено. Наблюдается преобладание рассудительности (J) у 77,5% (7 чел), у 12,5% (1 чел) — импульсивность (P). У импульсивного руководителя коллектив охарактеризовалпсихологический климат как неблагоприятный. Благоприятный климат урассудительного руководителя.
Интересноотметить, что по типам личности с точки зрения концепции Кейрси, обследованныеруководители распределились следующим образом (Рис.1):
/>
Рис.1. Распределениеобследованных руководителей по типам личности Кейрси.
"Хранительтрадиций" (ISFJ) — 50%, что соответствует 4человекам;
"Администратор"(ESTJ) — 25%, что соответствует 2 человекам, уруководителя этого типа коллектив оценил психологический климат какблагоприятный;
"Художник"(ISFP) — 12,5%, что соответствует 1 человеку,именно у руководителя этого типа коллектив оценил психологический климат какнеблагоприятный;
"Педагог"(ENFJ) — 12,5% что соответствует 1 человеку.
Анализируярезультаты исследования, полученные посредством методики Томаса, можно сделатьследующие выводы:
Доминирующиестратегии поведения в конфликтных ситуациях представлены следующим образом(Рис.2):
/>
Рис.2. Распределениестратегий поведения в конфликтных ситуациях.
 
Сопротивление — 12,5% (1 чел);
Сотрудничество- 25% (2 чел), у руководителя, придерживающегося этой стратегии поведения вконфликте коллектив оценил психологический климат как благоприятный;
Компромисс- 25% (2 чел);
Избегание- 37,5% (3 чел);
Уступка — 12,5% (1 чел), у руководителя, придерживающегося этой стратегии поведения вконфликте коллектив оценил психологический климат как неблагоприятный.
Анализируярезультаты исследования, полученные посредством методики Хитровой, можносделать следующие выводы:
Наиболеетипичны высказывания следующих типов: E, e, i, M’. Тоесть в ответах руководителей выражается порицание, враждебность противкого-либо в окружении, упрёки, саркастические атаки; ожидается или явноподразумевается разрешение этой ситуации от подчинённых, либо руководитель самберётся разрешить фрустрационную проблему; кроме того часто трудностифрустрирующей ситуации не замечаются или сводятся к полному её отрицанию.
Встречаютсяредко высказывания следующих типов: E’, E, I’, I, M, m. То есть иногда в ответахруководителей подчёркивается чувство фрустрированности, активность индивиданаправлена на переживание информации о препятствии; порой руководитель активноотрицает вину за совершённый поступок; иногда выражается смущение или сожалениеотвечающего по поводу того, что он послужил причиной неприятности; ответственностьлица, попавшего во фрустрирующую ситуацию, может быть сведена до минимума,осуждение избегается; в ответе иногда выражается надежда, что время, надёжныйход событий разрешат проблему, просто надо немного подождать; или же, чтовзаимопонимание и взаимоуступчивость устранят фрустрирующую ситуацию.
Невстречаются вовсе высказывания типов: I, M.
Уруководителя, члены коллектива которого определили психологический климат какнеблагоприятный, преобладают высказывания типа iE,что свидетельствует о его стремлении к самостоятельному, авторитарному решениюпроблемных ситуаций, а также об агрессивности.
Уруководителя, члены коллектива которого определили психологический климат какустойчиво благоприятный, преобладают высказывания типа Ee,что свидетельствует о его агрессивности, а также о стремлении к совместномурешению проблемных ситуаций, стремление к сотрудничеству в конфликте.
Такимобразом, наша гипотеза о том, что некоторые личностные характеристикируководителя: рассудительность, уверенность в себе, склонность к лидерству,стремление к сотрудничеству с подчиненными, коммуникабельность позитивно влияютна социально-психологический климат коллектива.
Можно сделать вывод, чтоисследуемая организация — компания, не имеющая внешних жесткорегламентированных правил, однако правила есть, но их носителем выступаетвладелец компании, осуществляющий актуальное руководство. То есть правиласуществуют в виде артефактов — негласных законов и установок. В компании такогорода обязательно устанавливается борьба за уровень влияния на автора правил,«близость к телу». Тот, кому больше доверяют, имеет право на принятиеопределенных решений или доступ к определенным ресурсам. В свою очередь сам онбудет склонен устанавливать со своими подчиненными отношения, при которыхименно уровень личного влияния (предмет взаимодействия — отношения) будетопределять доступ к остальным благам.
Такой стиль управленияхарактерен в первую очередь для тех, кто сам плохо владеет инструментамиуправления, не обладает достаточными управленческими компетенциями и вынужденудерживать власть за счет отсутствия явных правил, четко распределенных зонответственности и границ принятия решений, когда по каждому вопросу только онсам может принять то или иное решение или дать те или иные полномочия.
Риски, возникающие при такомстиле управления очень велики. Получившие за счет влияния полномочия сотрудникимогут быть весьма конструктивны на протяжении какого-то времени, однакоотсутствие в культуре регламентов приводит их рано или поздно к тому, что онистановятся единственными в компании носителями функций и знаний, которые неотделены от их личности. Это делает их незаменимыми, их работуневоспроизводимой, а их власть — неограниченной, и не всегда конструктивной,так как они преследуют, как правило, не столько цели компании, сколько своиличные интересы и выгоды.
В этом случае единственнымвыходом для компании и для владельца является повышение собственнойуправленческой компетентности, введение процедур открытого управления ипринятия решений, разумная регламентация всех правил, обязанностей, зонответственности, бизнес процессов. Надо признать, это часто дается с трудом,так как экспроприировавшие в результате личного влияния власть расставаться сней не хотят и уровень влияния не ослабляют.
Это, как правило, очень сложныйшаг и его успешность в большой степени зависит от силы личности самоговладельца, его смелости и способности меняться и заменять межличностныеманипулятивные взаимодействия цивилизованными бизнес коммуникациями.
/>Заключение
Одним из самых неприятныхпроявлений в человеческих взаимоотношениях, касается это бизнес взаимодействияили взаимодействия межличностного, является манипуляция. Манипуляция связана стем, что цель общения, которую предъявляет наш партнер по коммуникации, несоответствует его истинной цели. Это задевает нас также сильно, как ложь,кража, обман и имеет похожую психологическую природу. При этом именно в бизнесвзаимодействии мы часто чувствуем себя жертвой манипуляций, что не добавляетнам оптимизма и желания продолжать сотрудничество или выполнять поставленныезадачи. Напротив, это вызывает закономерный протест, обиду, разочарование ижелание отплатить тем же, что и запускает колесо конфликта, цепь непродуктивныхкоммуникаций.
Итак, среда, в которой правиланормы, условия и ограничения не подлежат обсуждению, и часто не упрощают, аограничивают продуктивную деятельность людей и является той, в которойманипуляции цветут пышным цветом. Речь идет о компаниях, в которых управление ипринятие решений переложено с людей на регламенты и документы до такой степени,что решение отдельного человека, даже самое разумное, не будет рассмотрено,если оно противоречит «корпоративным скрижалям». Таким образом, важноименно то, насколько корпоративные правила помогают или мешают принятиюконструктивных решений.
Такие правила могут носитьгласный характер и быть зафиксированы в корпоративной документации, а могутиметь статус артефакта, негласного правила, автором которого является один изруководителей или владельцев компании. И те и другие порождают манипуляции, и,надо сказать, что с манипуляциями во втором случае разбираться намного сложнее.
В исследуемом предприятии ОАО«Одилак» выявлены проблемные моменты в характеристике личностейруководящего состава организации.
В ходеисследования мы пришли к выводу, что наиболее значимыми для формированияположительного психологического климата коллектива являются следующие чертыличности руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность,уравновешенность и оптимизм. Уважительное отношение к мнению коллектива иотдельных работников, тактичное обращение с людьми, учет их индивидуальныхособенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства и своевременноепродвижение по службе на основе объективной оценки их качеств, результатовтруда, возможностей, а также личная активность и максимальная отдача — всё этонепосредственно и положительно влияет на социально-психологический климатколлектива, что в свою очередь, снижает риск манипулирования сотрудниками ворганизации.
Итак, подведем итоги. Как бы мыне относились к манипуляциям, без них в бизнесе нам не обойтись. Струны души,на которых играет манипулятор, очень похожи на нити кукловода, дергая закоторые, он придает движение куклам, делает с ними, что пожелает. Мы суважением наблюдаем за профессиональной работой кукловода. Мы восхищаемся, кактонко он может сыграть со своей куклой. Как точно она выполняет движения. Мырадуемся его игре. Мы наслаждаемся его игрой.
Манипулятор, подобно кукловоду,управляет людьми: их действиями, их мыслями и желаниями. Блестящая работаманипулятора вызывает восхищение. Его манипуляции не грубы и от этого почтинезаметны.
Уметь качественно противостоятьманипуляциям — тоже искусство, которому надо учиться. Навыки манипулирования ипротивостояния чужим манипуляциям позволят экономить время, единственныйресурс, который невозможно восполнить.
/>Список использованнойлитературы
1.        Абакумова О.Г. Социология управления. Конспект лекций. — М.: Приор-издат,2009.
2.        Асаул А.Н., Павлов В.И., Бескиерь Ф.И., Мышко О.А. Менеджмент корпорациии корпоративное управление. — М.: Гуманистика, 2006.
3.        Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. — М.: Владос-Пресс,2008.
4.        Егоршин А.П. Управление персоналом. — М.: НИМБ, 2007.
5.        Ильин Г.Л. Социология и психология управления. — М.: Академия, 2009.
6.        Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия,маркетинг, интернационализация. — М.: Инфра-М, 2007.
7.        Кишкель Е.Н. Социология и психология управления. — М.: Высшая школа,2005.
8.        Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. — СПб.: Питер, 2009.
9.        Стародубов В.И., Сидоров П.И., Коноплева И.А. Управление персоналоморганизации. — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006.
10.     Тавокин Е.П. Управление. Социальное управление. Социология управления. — М.: Либроком, 2009.
11.     Харченко К.В. Социология управления. От теории к технологии. — Белгород:Белгородская областная типография, 2008.
12.     Чеховских И.А. Управление персоналом. В вопросах и ответах. — М.: Эксмо,2009.
/>Матрица терминов№ Понятие Описание 1 Манипуляция способы социального воздействия на людей при помощи средств массовой информации, экономических, политических, социальных и иных средств с целью навязывания определенных идей, ценностей, форм поведения и т.д. 2 Манипуляция психологическая вид психологического воздействия, используемого для достижения одностороннего выигрыша посредством скрытого побуждения партнера по общению к совершению 3 Аттракция понятие, обозначающее возникновение при восприятии человека человеком привлекательности одного из них для другого. 4 Управленческое общение общение руководителя с должностными лицами с целью реализации функций управления и изменения деятельности подчиненных 5 Эмпатия категория современной психологии, означающая способность человека представить себя на месте другого человека, понять чувства, желания, идеи и действия другого, на непроизвольном уровне 6 Конфликт столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе. 7 Рефлексия процесс самопознания субъектом внутренних психических актов и состояний 8 Провокация подстрекательство, побуждение отдельных лиц, групп, организаций к действиям, которые повлекут за собой тяжёлые, иногда гибельные последствия 9 Интрига Скрытные действия с использованием различных неблаговидных средств для достижения какой-н. цели, происки