МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ
«ГРОДНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИМЕНИ ЯНКИ КУПАЛЫ»
ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ
КАФЕДРА МЕЖДУНАРОДНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В КОМПАНИИ «МАРС»
Специальность "Экономика и управление на предприятии"
Автор работы
Студентка 4 курса, з/о,1 группы
Преподаватель
Ю.Э. Белых
Гродно 2009
Содержание
Введение
Персонал компании
Развитие персонала
Заключение
/>/>Введение
Накануне XXI столетияуспех любой деловой организации все в большей степени зависит от ее сотрудников.
На современном этапе технологического развития мировой экономикистало совершенно очевидным, что главная ценность компании не материальные, не финансовые,а человеческие ресурсы и в конечном счете эффективность ее деятельности определяетсяих качеством, а следовательно эффективно все то, что вкладывается в их развитие,в повышение мотивации к труду.
Руководство компании «Марс» пришло к выводу, что дальнейшеесовершенствование производственных технологий и организационных структур перестаетвлиять на рост эффективности.
Компанию «Марс», как эффективную и конкурентоспособную,в первую очередь отличает личностный подход к процессу управления и полнота раскрытиячеловеческих ресурсов.
Именно развитие стратегического управления персоналом в последниегоды определят лидерство компании в области продаж. То есть, определяющим звеномуспешности всей производственной цепочки становится продажа. Главным человеком,от которого зависит выбор покупателя, становится продавец, человек, который встречаетсяс покупателем лицом к лицу. И на выбор покупателя влияет не только профессионализмпродавца, но и его личность.
БИЗНЕС КОМПАНИИ
Компания «МАРС» является крупнейшим мировым производителемкондитерских изделий и товаров для домашних животных.
Компания начала свое существование в далеком 1911 году в Такоме(штат Вашингтон). Это «американская мечта», которая взяла свое началос изготовления конфет в домашних условиях. Создателем является американец ФрэнкМарс. И уже 1929 году в Чикаго он совместно с сыном Форестом Марсом запустил первоепроизводство шоколадных батончиков, штат которого насчитывал около 200 человек.
1970 — 2000 гг. компания начинает международную торговлю. В 1991году появляется на рынке России и уже в 1994 году открывается в Ступино (г. Москва)фабрика по производству кондитерских изделий, где и находится национальный офис(СНГ) компании.
1994 году совершилась первая поставка в Республику Беларусь,а с 2001 года организованно официальное представительство. Дистрибуторами в РБ являются:УП «Стима» (Гродно, Гомель, Минск, Могилев, Витебск, Барановичи); ГЧУП«НП-сервис» (Брест, Минск, Гродно-van канал); УП «Дилерторг» (Минск); УП «Дайнатс»(Минск vip-клиенты).
Во владении компании находятся 73 бренда. Из которых:
31 — корма и продукция для животных (Pedigree,Chappi, Kite cat,Whiskas Sheba и т.д.)
30 — Кондитерские изделия (Dove, SNIKERS, Milky Way, Bounty, TWIX, MARS, M and Ms, Rondo, Sturburst,Skittles и т.д.)
10 — продукты питания (UNCLE BANS, Домнио, Гурмания и т.д.)
2 — напитки (Flavia, Flicks).
На сегодняшний день продукция компании «МАРС» продаетсяв 170 странах мира, создано 65 представительств, 115 фабрик, штат компании официальнонасчитывает около 39 000 сотрудников, и по данным за 2007 год товарооборот составил24 млрд. долларов.
Этот несомненный успех Пол Майклс (президент компании) объясняеттем, что на протяжении многих лет в основе деятельности компании лежат пять принципов:
1. Качество:
качество продукции;
качество работы.
2. Ответственность.
3.Взаимовыгодность.
4. Эффективность.
5.Равенство и свобода.
Персонал компании
Организационная структурауправления.
Большая конкуренция заставила президента компании «Марс»концентрировать все большее внимание и усилий на конечных результатах, то есть напродукции и потребителях. Соответственно поменялся подход к управлению к построениюструктуры управления. На сегодняшний день используется дивизиональная структурауправления. Структуризация компании по отделениям производится по обслуживаемымтерриториям (региональная специализация). Этот подход, по мнению специалистов компании,наиболее эффективный, так как обеспечивает более тесную связь компании с потребителями,существенно ускоряя его реакцию на изменения, происходящие во внешней среде (см.приложениеА).
Первым звеном в цепочке управления на территории Республики Беларусьявляется:
o Региональный селс-менеджер (RSM) — АндрейРудык. Он руководит в целом за деятельность компании по территории Республики Беларусь.
Вторыми звеньями выступают полевые селс-менеджеры, признак, покоторому они делятся это дистрибутор, с которым работает компания.
o Полевой селс-менеджер (FSM) — Олег Иордан.Курирует работу компании с дистрибуторами: ОДО «НП-сервис», УП «Стима».
o Полевой селс-менеджер (FSM) — Игорь Манджулин.Курирует работу компании с ключевыми клиентами (Сети магазинов, супермаркетов).
o Полевой селс-менеджер (FSM) — Наталья Скляр.Курирует работу компании с дистрибуторами: УП «Дайнатс», УП «Дилерторг».
Третье звено — это полевые селс-супервайзеры, находящиеся в подчиненииу соответствующих селс-менеджеров, они разделяются по территориальному признаку.
o Полевой селс-супервайзер (FSS) — Павел Пирожников.Курирует работу команды торговых представителей по Гродненской области (УП«Стима»)
o Полевой селс-супервайзер (FSS) — Евгений Галай.Курирует работу команды торговых представителей по Витебской области (УП «Стима»)
o Полевой селс-супервайзер (FSS) — Сергей Россихин.Курирует работу команды торговых представителей по Брестской области (ОДО«НП-сервис»)
o Супервайзер ключевого канала — Юлия Карпинович.
Четвертое звено торговые представители.
Планирование численности персонала.
На данный момент рыночная экономика характеризуется динамизмоми неопределенностью внешней среды для компании и в этих условиях экономические рискизначительно возрастают. Одним из факторов их снижения является усиление роли планированиявнутри компании. Особую роль для деятельности компании играет планирование численностии использования персонала.
Сущность планирования персонала заключается в предоставлениилюдям рабочих мест (либо высвобождение) в нужный момент времени и необходимом количестве,в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями компании. В основномпланирование численности производится методом корректировки базовой численности.
Планирование использования персонала.
Планирование использования персонала производится на краткосрочныйпериод на один год.
Составляется план отпусков, но он является условным, так каксотрудник имеет право пойти в отпуск, когда он посчитает нужным, после согласованияс теми сотрудниками, которые его будут обязаны замещать на время его отсутствия.Отпуск, оплачиваемый, и предоставляется в два этапа.
Режим и график труда у всех сотрудников компании одинаков. Это8-часовой рабочий день (с 9.00 до18.00) с часовым перерывом на обед. График работы:рабочие дни — с понедельника по пятницу, суббота и воскресение — выходной (5/2).
Подбор и оценка персонала.
Подбору персонала уделяется весьма серьёзное внимание.
При приеме на работу оценивают не только сумму знаний, навыков,но и его будущую пользу для компании. Эта оценка, включает специальные процедуры,которые производятся внутри компании или привлекают внешние ресурсы, которые требуютвысокого уровня затрат.
Подбором персонала для компании «Марс» занимается специальнообученный отдел «Центр профессионального отбора», но также в процессепрактически всегда участвует и сам руководитель.
Кандидаты, претендующие на должность селс-менеджеров и супервайзеров,проходят так называемый «Test assortment», то есть отборочные испытания, которые в обязательномпорядке включают пять этапов, кандидаты не прошедшие первый этап к дальнейшим испытаниямне допускаются.
Этап 1-ый. Тестирование. Математический и вербальный тест.
Этап 2-ой. Создание презентации на заданную тему.
Этап 3-ий. Интервью.
Этап 4-ый.1-часовое собеседование.
Этап 5-ый. Ролевые игры по заданным ситуациям.
Сложность данного испытания также заключается в лимите времени(около 6 часов).
Шанс, пройти данное испытание, дается кандидатам только одинраз в год. Кандидаты прошедшие положительно отборочные испытания, больше его непроходят (1 раз в жизни).
Подбирая торговых представителей, собеседование проводит супервайзер(FSS, KAE, FSE)и по его итогам может выдвинуть условие, такое как испытательный срок.
Идеальный кандидат должен быть в состоянии приступить к работе«сегодня после обеда», а до обеда успеть ознакомиться с проблемами компании.
В компании «Марс» наиболее важно проводить оценку персонала,так как принимаемые решения в наибольшей степени влияют на результат. Более пристальноевнимание к оценке управляющих потому, что от качества их решений зависят результатывсего бизнеса, но и их воздействие на компанию более широко — это взаимодействиес другими позициями управления, то есть даётся возможность влиять.
Оценка персонала производится на основе информации для формированиямотивов. Модель, которая успешно используется для оценки, отбора и обучения сотрудниковкомпании «Марс» — это семь факторных групп, определяющих эффективностьпродаж продукции (См.приложение Б)
Метод, который используется при оценке персонала, является Методоценки и управления по целям — Management by objectives (MBO). То есть осуществляетсяпостановка четких и ясных целей, которые должен достигнуть сотрудник. Эта системаобеспечивает непосредственную увязку работы каждого работника с достижением конечныхрезультатов, обеспечивает максимальную вовлеченность в принятие решений и заинтересованностьв выполнении поставленных задач.
Этот метод тесно связан с мотивацией оплаты труда, и именно онявляется основой начисления заработной платы. В Приложении В представленамотивация оплаты труда для торговых представителей.
Для стимулирования высокого качества труда важна дифференциацияв заработной палате. Выявление и оценка индивидуальных различий в результатах трудаих жесткая увязка с оплатой и стимулированием, обладает большим мотивационным эффектом.Сотрудники начинают понимать, за что им платят деньги и что, нужно сделать, чтобызаработная плата увеличивалась.
Также, разрабатываются ключевые показатели эффективности длякаждого работника (KPI). Это, позволяет выявить: каким сотрудникампереплачивают, каким не доплачивают и каким платят адекватно.
Также применяется моральное поощрение сотрудников, которое можетсопровождаться и материальным, за достижения высоких результатов, как для всей командыв целом, так и для отдельных сотрудников.
Выбор кандидата производит селс-менеджер и супервайзер. При этом,анализируются конкретные данные о достижении работником результатов в работе, егоотношение к работе и заполняется специальный бланк, где указывается личность сотрудника,его конкретные достижения. В основном все виды поощрений происходят в торжественнойобстановке или как минимум в присутствии всех сотрудников. Сотруднику обязательновыдается диплом и вручается ценный подарок (фотоаппарат, телевизор либо любая другаябытовая техника). При поощрении всей команды выделяются денежные средства на совместныйотдых, так называемые конференции.
Оплату всех расходов несет компания.Развитие персонала
Развитие персонала — центральная сфера деятельности управленияперсоналом в компании «Марс». Целью развития персонала является созданиеквалифицированного и творческого фундамента для разработки новых рыночно-ориентированныхидей и рыночно-активных продуктов, а также для развития индивидуальных потенциаловсотрудников. Конкурентоспособность продукции и рыночная активность определяетсяквалификацией и мотивацией персонала, групповым и организационным развитием, поэтомуеще одной целью развития персонала компании является формирование и реализацияспособностей работать на клиента и его потребности.
Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах,которыми управляет и финансирует сама компания. При этом сам процесс получения образованияи повышения уровня знаний не менее важен, чем его результат или достигнутый уровеньобразования.
Иначе говоря, развитие персонала является и развитием организациичерез развитие коллектива и сотрудника.
Развитие персонала для компании «Марс» является существеннымэлементом производственных инвестиций (Приложение Б).
Посредством поощрения обучения «Марс» открывает своимсотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создаёт костякквалифицированного персонала осуществляет его опережающую подготовку.
Основные методы развития персонала, которые использует компания«Марс» это в основном организация тренингов, тренингов-семинаров, презентациипродаж и покупок, творческие командировки, стажировки, выставки, курсы иностранныхязыков и т.д.
Самым распространенным методом является тренинг, причем разработкаи проведение тренинга для каждого уровня сотрудников по своему содержанию и уровнюочень отличаются. Тренинг, разработанный для торговых представителей, в основномнаправлен на изучение продукции, которую продаёт компания (не только на территорииРБ) и на сам процесс продаж и пути успешных продаж (см. Приложение Г). Тренингидля селс-менеджеров это новые подходы к процессу продаж, изучение рынка и т.д. Самымиважными разделами тренинга являются: психология, стресс-менеджмент и лидерство.
Но цели для всех сотрудников одни и те же:
ü Ориентацияна стратегические задачи компании
ü Развитие человеческихресурсов
ü Поддержаниеи повышение способностей к результативной работе
ü Совместнаяработа в одной команде
ü Всестороннееделовое общение (включая клиентов, поставщиков, партнеров) на всех уровнях управления,групповая работа
ü Формированиеответственности как качества сотрудника
Тренинги проводятся для торговых представителей — 1 раз в год,читают тренинги селс-супервайзер (FSS/KAE/FSE). Он может быть разработан компанией либо собственной разработкисупервайзера.
Тренинги, тренинги-семинары для супервайзеров проводят селс-менеджерыкак минимум 2 раза в год, либо специально нанимается консалтинговая компания«XXI век» и проводит тренингина заданную тему.
В свою очередь селс-менеджеры и региональный менеджер проходятобучение на национальном офисе СНГ в Москве. Но не всегда это обучение, также практикуетсяпосещение выставок, творческие командировки за рубеж для обмена опытом и т.д.
На современном этапе компания «Марс» пришла к выводу,что нужные кадры необходимо готовить специально. Причем готовить, сочетая профессиональнуюподготовку с развитием личности.
Продавец является лицом фирмы, и от его действий зависит, придетпокупатель снова или нет. Вложение денег в рекламу — это создание спроса (в 2000годукомпания «Марс» Занимала лидирующее место по затратам на рекламу около45,8% от прибыли). Однако все эти деньги были бы потрачены впустую, если бы от контактас компанией у клиента оставалось бы плохое впечатление. Чтобы зарабатывать большеденег, компания стремится к улучшению обслуживания клиентов. Для этого — совершенствуетсистему обучения и развития персонала, четко определяет цели и стандарты выполняемойработы, чтобы удовлетворять и превосходить ожидания клиентов.
Специалисты компании «Марс» выявили причину низкойэффективности многих продавцов, она заключается в том, что отдельным селс-менеджерамне хватает набора личностных качеств. На процесс продаж большое влияние оказываюттри фактора, которые недостаточно хорошо учитываются имеющимися технологиями:
Изменчивость рынка — постоянное обновление ассортимента,появление новых форм продаж, появление новых производителей. От селс-менеджеровтребуется: готовность и способность к изменениям, высокая обучаемость, навыков внедренияновых подходов к продажам.
индивидуализация клиентов — каждый клиент становится уникальным.Необходимость высокой вариативности, а в идеале — импровизации в работе с клиентами,тут действует принцип «сколько клиентов — столько подходов». Это требуетот продавцов высокой эмпатичности, широкого кругозора, большого жизненного опыта,хорошего понимания людей.
«феномен шопинга» — процесс покупки из экономическогоявления становится явлением культурным. Если этот процесс омрачается плохим настроениемпродавца, его невнимательностью, недоброжелательностью, это становится значимымфактором сопоставимым с ценой и качеством предлагаемого продукта. Тут будут игратьроль те аспекты личности продавца, которые напрямую не связаны с продажей, например,имидж, чувство юмора и аутентичность поведения.
Эти факторы ощутимо влияют на процесс продаж. И это непосредственноучитывается при управлении такой категорией персонала как продавец.
На данный момент компания «Марс» разработала модель,которая успешно используется для отбора, оценки и обучения персонала (см. ПриложениеБ).
Также, немаловажную роль в компании «Марс», играетразвитие корпоративной культуры, в основе которой лежат идеи, взгляды, основополагающиеценности, которые разделяют члены команды.
Руководство компании ведет работу по разъяснению распоряженийвышестоящего руководства, идей развития. Тем самым, стремится сплотить коллектив,улучшить социально-психологический климат все это на самом деле способствует разрешениюрабочих проблем.
Значимым аспектом работы с персоналом является формированиепозитивного облика компании «Марс» в глазах его сотрудников, его превосходстванад конкурентами.
Система управления персоналом.
Использование партисипативных систем управления (от англ.participation — участие).Улучшает результаты своей деятельностиза счет использования внутренних ресурсов через различные стратегии повышениямотивации работников, их вовлечения в процесс управления и принятия управленческихрешений и их ориентации на улучшение работы компании и это также способствует эффективномуиспользованию персонала.
Совместное участие руководства и рядовых сотрудников в процессевыработки и принятия решений. Но конечно, в зависимости от уровня и характера принимаемыхрешений есть приделы их участия. Участие рядовых сотрудников в принятии стратегическихрешений ограничено. Так например выбор дистрибутора, ассортимент реализуемой продукции,принятие таких стратегических решений будет стоять в первую очередь за региональнымменеджером.
Использование этой системы обеспечивает понимание работникамивсего происходящего в компании, характера бизнеса и его назначения, миссии компаниии тем самым улучшает психологический климат в коллективе и повышает сознательностьработников.
Эта система управления персоналом характеризуется открытостьюв принятии решений, причем, сотрудники «Марса» всегда в курсе об экономическомположении и стратегии развития бизнеса, они обучаются умению понимать финансовуюинформацию.
Заключение
Сегодня в развитии экономики большинства стран наиболее значительнымипризнаются проблемы в области работы с человеческими ресурсами.
Именно управление персоналом позволило компании «Марс»войти в число выдающихся компаний, лидирующего в области продаж. Тем не менее, наэтом специалисты компании на этом этапе развития не останавливаются, а продолжаютсовершенствовать свою систему управления персонала.
Развитие персонала рассматривается как важнейшая функция управленияперсоналом в будущем компании, так как имеет наибольшие темпы роста своего значения.Для этого есть серьёзные причины, обусловленные динамикой окружающей среды, требованиямпостоянного обучения в условиях изменяющихся ситуаций рынка и высокой интенсивностисоздания интеллектуальных ресурсов компании «Марс».