Министерство образования и науки Российской Федерации
Читинскийгосударственный университет
Энергетическийинститут
Кафедра экономикии управления на энергетических предприятиях
Дипломная работа
Чита 2005
Министерство образованияи науки Российской Федерации
Читинскийгосударственный университет
Энергетическийинститут
Кафедра экономикии управления на энергетических предприятиях
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯЗАПИСКА
к дипломной работе
специальностиЭкономика и управление на предприятии электроэнергетики 060800
На тему: Анализсистемы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского УзлаТелекоммуникаций
Выполнил
студент группы ЭТЭ-00-1
Мирошникова Елена Валерьевна
Руководитель проекта Малышев Е.А.
Нормоконтроль Кашурникова Т.И.
Допускаю к защите:
Зав. кафедрой Малышев Е.А.
Министерствообразования и науки Российской Федерации
Читинскийгосударственный университет
Энергетическийинститут
Кафедра экономикии управления на энергетических предприятиях
УТВЕРЖДАЮ
Зав.кафедрой
«____»______________ 2005 г.
ЗАДАНИЕ
на дипломныйпроект
Студенту Мирошниковой Елене Валерьевне
1 Тема проекта Анализ системы оплаты труда и мотивацииперсонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций
Утверждена приказом по университету от 23.12.2004 г. № 94
2 Срок подачи студентом законченного проекта 25.05.2005 г.
3 Исходные данные к проекту
Коллективный договор ОАО «Сибирьтелеком» РФ«Читателеком»; Положение о Городском узле телекоммуникаций; Бюджет доходов ирасходов; Форма № П-4 (Сведения о численности, заработной плате и движенииработников).______________________________
4 Перечень подлежащих разработке в дипломном проектевопросов или краткое содержание дипломной работы:
а) Теоретические аспекты мотивации персонала, учета,анализа и расчетов по оплате труда__________________________________________
б) Организация оплаты труда в Городском узлетелекоммуникаций____________________
в) Анализ оплаты труда и стимулирования ________________________
5 Перечень графического материала (с точным указаниемобязательных чертежей)
Карта памяти проведения анализа системы стимулирования иоплаты труда персонала; Организационная структура ГУТ; Состав и источники фондазаработной платы; Структура использования фонда заработной платы; Структурафонда заработной платы в разрезе основных групп персонала.____________________________________________________
Дата выдачи задания 21.03.2005 г
Руководитель
Задание принял к исполнению
«22» марта 2005 г.
Подпись студента ______________________
Реферат
Дипломная работа выполнена на 113 страницах, содержит 11таблиц,
16 формул, 8 рисунков, с использованием 40 источников.
Ключевые слова и словосочетания
ПРЕДПРИЯТИЕ, АНАЛИЗ, ОПЛАТА ТРУДА, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬТРУДА, РАБОТНИКИ, МОТИВАЦИЯ, УДЕЛЬНЫЙ ВЕС, ПРЕМИРОВАНИЕ, ТАРИФНАЯ СИСТЕМА, ФОНДЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ДОПЛАТЫ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, ФАКТОРЫ, СТРУКТУРА, ЧИСЛЕННОСТЬ.
Целью данной дипломной работы является обработка данных,собранных на предприятии, по функционированию действующей системы мотивации,проведение исследования состояния системы оплаты труда, выявление недостатковсоответствующей системы с последующей разработкой рекомендаций по еесовершенствованию.
Система оплаты труда на предприятии строится на основедолжностных окладов. Заработная плата состоит из 2-х частей: основной (оплатапо тарифным ставкам (окладам), доплаты, надбавки) и дополнительной (премии ивознаграждения). На предприятии используются разнообразные формы морального иматериального поощрения. Уделяется внимание социальной защите персонала. Длясокращения расходов по заработной плате проведены мероприятия по оптимизациичисленности, путем объединения рабочих мест, сокращения численности персонала ивыведение персонала неосновной деятельности в сторонние организации. На основеанализа фонда заработной платы в разрезе категорий персонала выявлен рост заработнойплаты по всем категориям работающих, в среднем на 15 %. На основе проведенногоанализа сделаны выводы и внесены предложения по повышению эффективности труда,стремлению работников к повышению квалификации и продвижению.
Содержание
Введение… 7
Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала, учета,анализа и расчетов по оплате труда… 10
1.1 Роль и значение мотивации персонала… 10
1.2 Способы, методы и формы мотивации персонала… 14
1.3Виды стимулирования труда… 15
1.4 Экономическая сущность заработной платы… 25
1.5 Организация заработной платы… 33
1.6 Тарифная система… 35
1.7 Формы и системы заработной платы… 37
1.8Регулирование заработной платы… 41
Глава 2 Организация оплаты труда в ГУТ… 43
2.1 Характеристика деятельности предприятия… 43
2.2 Состав и структура фонда оплаты труда… 49
2.3 Факторы, влияющие на заработную плату… 61
2.4 Оптимизация расходов на заработную плату напредприятии… 63
Глава 3 Анализ оплаты труда и стимулирования… 65
3.1 Анализ фонда оплаты труда… 65
3.1.1 Объекты и задачи анализа фонда заработной платы… 65
3.1.2 Анализ состава и структуры фонда заработной платы… 66
3.1.3 Анализ использования фонда заработной платы… 70
3.2 Анализ производительности труда и средней заработнойплаты… 81
3.3 Анализ стимулирования персонала ГУТ… 83
Заключение… 104
Список литературы… 110
/>Введение
Изменчивость стала главной отличительной чертойсовременной России. Коренная перестройка всего экономического комплекса,связанная с переходом к рыночным отношениям, поставила современное предприятиев принципиально новые условия существования, которые требуют постоянных переменво всех сферах деятельности.
В последнее время эффективность работы предприятия всебольше зависит от трудовых ресурсов, от их возможности и способностиприспособляться к переменам, жить в ритме перемен и тем самым вышеэкономическая отдача от использования всех остальных ресурсов предприятия. Еслиучесть то, что все остальные ресурсные составляющие, необходимые для нормальногофункционирования предприятия, жестко ограничены (или дефицитны), то длярационального руководителя становится актуальным повышение отдачи от каждогоконкретного работника вне зависимости от его положения в иерархии компании.
Для того чтобы уметь стимулировать персонал работатьэффективнее, необходимо знать и понимать причины, в силу которых тот или инойсотрудник работает именно так, и что может повлиять на качество его работы. Темне менее анализ эффективности работы персонала невозможен без внимания к затратамна оплату труда.
Отсюда актуальность изучения проблем эффективности работысистемы оплаты труда на предприятии, мотивации персонала.
Так как государство отошло от прямого централизованногорегулирования оплаты труда большинства работников, то в соответствии сдействующим законодательством предприятия и организации (в том числегосударственные и муниципальные) самостоятельно определяют размеры тарифныхставок и должностных окладов, устанавливают виды стимулирующих доплат инадбавок.
Государство прямо регулирует только размеры минимальнойзаработной платы. В ведении Правительства России остались также вопросыприменения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работына некоторых территориях.
Основная проблема низкой эффективности работы системыоплаты труда и мотивации на предприятии заключается в том, что она пересталавыполнять стимулирующую функцию.
Целью данной дипломной работы является обработка данных,собранных на предприятии, по функционированию действующей системы мотивации,проведение исследования состояния системы оплаты труда, выявление недостатковсоответствующей системы с последующей разработкой рекомендаций по еесовершенствованию.
Для достижения поставленных целей необходимо решитьследующие задачи:
Во-первых, изучение теоретических основ мотивации труда иее роли в повышении эффективности деятельности предприятия; также необходимопровести диагностику мотивации персонала, то есть ради чего человек работает,что является для него наиболее привлекательными сторонами в деятельности, чтоможет заставить его прилагать больше усилий в работе;
Во-вторых, определить сущность категории заработнойплаты, основные принципы ее организации и изучить систему организации оплатытруда на исследуемом объекте Необходимо уделить внимание механизмурегулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Такженужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формыи системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующуюсистему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определитьфонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваютсявознаграждения за труд работникам;
В-третьих, разработка мероприятий по совершенствованиюстимулирования работников ГУТ и системы оплаты труда за счет выявленныхрезервов.
Объектом исследования выбран Городской УзелТелекоммуникаций (далее ГУТ), входящий в состав регионального филиала ОАО“Сибирьтелеком” “Читателеком” в качестве его обособленного подразделения безправ юридического лица.
При написании работы были использованы законодательныеакты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалыпериодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формированиясистем оплаты труда и управления карьерой. В работе были использованы данныесоциологических исследований, проведенные в ГУТ.
Исходной базой анализа системы мотивации труда вГородском узле телекоммуникаций послужила документация предприятия: должностныеинструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников,положение об оплате труда, приказы и распоряжения руководства, данныеуправленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельностипредприятия была использована отчетность ГУТ за 2003 — 2004 годы.
/>Глава1 Теоретические аспекты мотивации персонала, учета, анализа и расчетов пооплате труда
/>/>1.1 Роль и значение мотивации персонала
Основной особенностью управления персоналом при переходек рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация котораясложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так ибольшие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. Тоесть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждогочеловека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлениюперсоналом. Этот подход заключается в следующем:
создание философии управления персоналом;
создание совершенных служб управления персоналом;
применение новых технологий в управлении персоналом;
создание и выработка совместных ценностей, социальныхнорм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом – это формированиеповедения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. Втаких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретаетособенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную емуработу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или,иначе говоря, мотивирован.
В управлении персоналом мотивация рассматривается какпроцесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и созданиястимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этойсвязи как синонимичные термину мотивация используются также терминыстимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплексаусловий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных надостижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работниковпретерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, чтоединственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективномутруду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научногоменеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительнодоказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однакоэксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние напроизводительность труда других факторов — психологических. Со временемпоявились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разныхпозиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. Врезультате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой болеесложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся нарезультатах ее теоретического изучения.
В основе современных теоретических подходов к мотивациилежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующейпричины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позициймотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основекоторой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можнопредставить, если определить используемые для его объяснения понятия:потребности, мотивы, цели.
Потребности — это состояние человека, испытывающего нуждув объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источникомактивности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы — это побуждения человека к действию, направленныена результат (цель).
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладаниюкоторым стремится человек.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая егоцикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов ицелей, представлена на рисунке 1.
/>
Рисунок 1 — Схема протекания мотивационного процесса.
Представленная схема является довольно условной и даетлишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальныйже мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущиечеловеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются подвоздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов — способностей,образования, социального положения, материального благосостояния, общественногомнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ наразные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция управления реализуется черезсистему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для негоположительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения егопотребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволитьруководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществитвоспитание коллектива в нужном направлении.
В настоящее время организация эффективной системыстимулирования персонала является одной из наиболее сложных практическихпроблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкоймотивацией персонала являются:
Высокая текучесть кадров
Высокая конфликтность
Низкий уровень исполнительской дисциплины
Некачественный труд (брак)
Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
Халатное отношение к труду
Отсутствие условий для самореализации потенциаловсотрудников
Низкая эффективность воздействия руководителей наподчиненных
Низкий уровень межличностных коммуникаций
Сбои в производственном процессе
Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся нарабочем тонусе сотрудников
Противоречия в отношениях между предпринимателем иработником
Низкая эффективность методов нормативного описания труда
Неудовлетворенность работой сотрудников
Низкий профессиональный уровень персонала
Безынициативность сотрудников
Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
Неудовлетворительный морально психологический климат
Недостаточное оснащение рабочих мест
Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию,карьерному росту и многие другие.
Построение эффективной системы мотивации требует изучениятеоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время системстимулирования.
/>1.2 Способы,методы и формы мотивации персонала
Существуют различные способы мотивации, из которыхназовем следующие:
Нормативная мотивация – побуждение человека копределенному поведению посредством идейно-психологического воздействия:убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
Принудительная мотивация, основывающаяся на использованиивласти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случаеневыполнения им соответствующих требований;
Стимулирование – воздействие не непосредственно наличность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающихработника к определенному поведению.
Первые два способа мотивации являются прямыми, ибопредполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ –стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешнихфакторов – стимулов.
Методы стимулирования персонала могут быть самымиразнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования напредприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самогопредприятия.
В общем, методы мотивации можно классифицировать на:
Экономические (прямые) – повременная и сдельная оплататруда; премии за качественные и количественные показатели труда;
Экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплатежилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
Не денежные – повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне,повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.
Основными формами мотивации работников предприятияявляются:
Заработная плата, как объективная оценка вклада работникав результаты деятельности предприятия.
Система внутрифирменных льгот работникам:
эффективное премирование, доплаты за стаж, страхованиездоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд,оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочейстоловой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой;
увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков заопределенные успехи в работе;
более ранний выход на пенсию, предоставление права выходана работу в более удобное для работников время и т.д.
Мероприятия, повышающие привлекательность исодержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.
Устранение статусных, административных и психологическихбарьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
Моральное поощрение работников.
Повышение квалификации и продвижение работников послужбе.
/>
1.3 Виды стимулирования труда
Одним из факторов развития экономики является эффективнаясистема стимулирования труда.
Стимулирование — воздействие на поведение работника спомощью стимулов. Под стимулами понимаются любые предметы, действия другихлюдей, обещания, предоставляемые возможности и т. д., которые могут бытьпредложены работнику в качестве компенсации за его действия.
Поскольку под влиянием научно-технического прогрессапостоянно происходят изменения содержания труда, который во все большей мерестановится автоматизированным, растет образовательный уровень работников ивместе с тем, растут и их ожидания (материальные, социальные и т. д.). Сегоднявсе больше требуются не просто рабочие руки, а грамотные, инициативные,ответственные, стремящиеся к самореализации в трудовой сфере работники.
Система стимулирования труда интегрирует хорошопродуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовойактивности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесносвязанные между собой группы экономических и психологических стимулов.
К экономическим стимулам относятся материально-денежное исоциально-материальное стимулирование.
Материально-денежное стимулирование
Материально-денежное стимулирование — это поощрениеработников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применениематериально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектовуправления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Главный фактор материально-денежного стимулирования — зарплатаработника.
Она является основной частью дохода работника, по своейструктуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной и переменной. На неевлияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации,модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнегоперсонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированномтруде.
Постоянная часть зарплаты — это тарифные ставки идолжностные оклады.
Тарифная система служит основным средством учета качестватруда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупностьнормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулированиезаработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условийтруда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.
К переменной части зарплаты относятся доплаты,компенсации, премирование, надбавки.
Доплатам свойственны черты поощрительных формматериального стимулирования, доплата является формой вознаграждения задополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке.Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительныхрезультатов труда, дополнительного экономического эффекта.
Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным ипостоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит,главным образом, от роста индивидуальной эффективности труда конкретногоработника и его вклада в коллективные результаты.
При снижении показателей работы доплаты могут быть нетолько уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваютсякак самостоятельный элемент заработной платы и занимают промежуточное положениемежду тарифной ставкой и премиальными выплатами.
Необходимо отметить, что одна группа доплат по своейэкономической сущности более близка к тарифной части, другая — к премиальной.
Доплаты первой группы установлены в законодательномпорядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит отрезультатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудовоговклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время,в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.
Второй группе доплат в большей степени свойственны чертыпоощрительных форм материально-денежным стимулированием, так как эти доплаты,как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результатытруда.
К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам засовмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональноемастерство и высокие достижения в труде.
Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболеераспространенная — надбавка работнику за совмещение профессий и должностей.
Надбавки к заработной плате — денежные выплаты сверхзарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации,профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.
В целом же следует отметить, что система доплат ктарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественныхи качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Этасистема создает стимулы относительно длительного действия. Но для ееэффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую системуаттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков илидаже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участиемв этой работе трудового коллектива.
Компенсации — денежные выплаты, установленные в целяхвозмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иныхпредусмотренных федеральным законом обязанностей (ст. 164 ТК РФ).
Важнейшим направлением материально-денежногостимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенныерезультаты труда и представляет одну из важнейших составных частей заработнойплаты.
Цель премирования — улучшение, прежде всего, конечныхрезультатов деятельности, выраженных в определенных показателях.
Главная характеристика премии как экономической категории- это форма распределения по результату труда, является личным трудовымдоходом.
Премия по своей сути имеет неустойчивый характер. Еевеличина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Этачерта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. Посуществу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее вэтом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.
Применение премии призвано обеспечить оперативную реакциюна изменение условий и конкретных задач производства.
Руководитель должен учитывать некоторые психологическиетенденции, которые проявляются при стимулировании:
во-первых, вероятность эффективного поведения работникатем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого врезультате такого поведения;
во-вторых, при запоздалом вознаграждении она ниже, чемпри немедленном;
в-третьих, эффективное трудовое поведение, котороезаслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет чертыэффективности.
Премирование как самостоятельный рычаг решения задачимеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этотмеханизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы ивзаимодействия всех систем премирования.
Механизм премирования представляет совокупностьвзаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показателипремирования, условия его применения, источник и размер премии, кругпремируемых.
Показатель премирования — центральный, стержневой элементсистемы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальномупоощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы — премии.
В качестве показателей премирования должны быть такиепоказатели производства, которые способствуют достижению высоких конечныхрезультатов.
Необходимо определиться, кто конкретно включен в кругпремирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники,труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимостьобуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.
Центральное место в поощрительной системе занимает размерпремии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения.Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величинеденежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может впроцентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке, то есть вотносительном и абсолютном выражении.
При определении круга премируемых работников необходимоисходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые,сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленнуюинициативу, давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такиепоощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могутвоздействовать на повышение трудовой активности.
Социально-материальное стимулирование
Вторым немаловажным видом экономического стимулированияявляется социально-материальное.
Это поощрение материальными стимулами и социальнымиотношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслугработника.
Социально-материальное стимулирование включает в себя следующиевиды поощрений:
выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, всчет оплаты труда;
покупка для работников на льготных условиях продукцииширокого спроса других предприятий (машин, телевизоров и другой бытовойтехники);
строительство и выделение в пользование работникам набесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т. д.;
предоставление займов на льготных условиях;
представление отсрочки платежей за товары и услуги наопределенный период и др.
А также в его состав входят социальные программы:
бесплатное питание на работе;
бесплатное медицинское обслуживание работников и членових семей;
бесплатное санаторно-курортное обслуживание работников ичленов их семей;
бесплатное пользование дошкольными учреждениями;
оплата за обучение работников и членов их семей;
оплата транспортных расходов;
бесплатное пользование спортивными сооружениями;
дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечениеи др.
Данный вид стимулирования обладает целым рядомособенностей.
Во-первых, ни один из материальных стимулов не обладаеттакой универсальностью, как стимул социально-материальный.
Во-вторых, многие материальные стимулы имеют характерразового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинствепродолжителен.
Активность работника, получившего конкретный материальныйстимул, в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. Впротивном случае она снижается.
В-третьих, социально-материальные стимулы не обладаютважным свойством денег — делимостью. В то же время их и в своей совокупноститрудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественныхразличий. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностейзатрудняет их сравнение между собой. Теоретически возможно лишь некотороекосвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, болееуниверсальных ценностей, таких как деньги, престиж, время.
В-четвертых, социально-материальные стимулы, по-видимому,больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющейформе организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать сопределенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковуюценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценностьмногих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.
Материальные блага могут быть использованы в качествестимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатамитрудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любыедругие, помимо содержательной, имеют морально-престижную ценность и обладаютсвойством выделять поощряемого из среды, что привлекает внимание всех иявляется предметом оценок и обсуждения работников.
При этом общая тенденция такова: чем реже предмет(материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функциюстимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях егопрестижная составляющая.
Большинство материальных благ имеют свою денежнуюсоставляющую авторитета, то есть могут быть измерены в рублях. С другойстороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна, в том смысле, чточеловеку всегда что-нибудь из материальных благ необходимо. Проблема состоит вумелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальнойактивности. Особенности материальных стимулов требуют специфической формыорганизации данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо знание состороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческимидеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спросана товары и услуги.
Другим непременным требованием развития стимулированиятруда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждогоработника в выявлении потребностей последнего и построение на их основеиндивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромногопобудительного потенциала материальных благ буквально немыслимо безиндивидуального подхода.
Моральное стимулирование
К группе психологических стимулов относится моральноестимулирование труда, которое является самой развитой и широко применяющейсяподсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфическихдуховных ценностях человека.
Моральные стимулы — это такие стимулы, действие которыхосновывается на потребности человека в общественном признании.
Сущностью морального стимулирования является передачаинформации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальнойсреде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, вкотором источником информации о заслугах работников выступает субъектуправления; приемником — объект стимулирования, работник и коллектив; каналомсвязи — средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такаяинформация, тем лучше система выполняет свою функцию.
В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют вотношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какойстепени их деятельность соответствует интересам предприятия.
Моральные стимулы представляют собой такие средствапривлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшейценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только кпоощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы,такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых втрудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается позаслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, чтодобросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание иположительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохаяработа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образомсказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и наслужебном положении и моральном авторитете работника.
Одним из основных условий высокой эффективностиморального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, тоесть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслугработника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда,возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.
Особое значение имеет принцип гласности моральногопоощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняяинформация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановкапри вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать нетолько устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественнуюработу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат-таблицу с занесениемфамилии и баллов каждого работника. При организации морального стимулированияважно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности зарезультаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.
Чрезвычайно важным фактором, влияющим на эффективностьморального стимулирования является частота его применения. Так, чем болеевыдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречатьсяпричитающийся ему стимул. Чем ближе показатель к средним, тем болеераспространен.
Количество примененных поощрений еще не обеспечиваетвысокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание накачественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгомсоответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулыдейственны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками каксправедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью ониотражают уровень результатов работы.
Многочисленные социологические исследования показали, чтомотивы трудовой деятельности, влияние моральных стимулов на работников вомногом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы напредприятии, уровня сознательности.
Моральные стимулы различаются набором элементов, которыеформируют пространственную и временную определенность оценочной информации очеловеке и которые называются элементами стимулирующего механизма. Эти элементынаполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничноенастроение.
К внутренним элементам относятся: содержание, текст озаслугах и вид носителя — трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк;фотография; значок.
К внешним: название стимула, официальный статус,процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют наавторитет, значимость, фактический статус.
/>
1.4 Экономическая сущность заработной платы
Учет труда и заработной платы занимает одно изцентральных мест в системе учета организации. Труд, как считает современнаяэкономическая наука, является важнейшей частью экономики — он одновременнотовар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительноеколичество материальных ценностей ) и причина появления добавленной стоимости,так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже,отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех егопроявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленныхгосударством законов в стоимость продукции.
Заработная плата – вознаграждение, которое работодательобязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора итребованиями трудового законодательства.
Согласно статье 123 Трудового кодекса РФ, оплата трудакаждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда имаксимальным размером не ограничивается.
Оплата труда — более широкое понятие, чем ее денежныйэквивалент (зарплата). Я имею в виду систему компенсаций, которая помимофиксированной части включает переменные, социальные выплаты и льготы. Оназависит от отрасли, вида деятельности предприятия, его размера и формысобственности.
Запрещается какое бы ни было понижение оплаты труда взависимости от пола, возраста, расы и национальности, отношения к религии,принадлежности к общественным объединениям. Месячная оплата труда работника,отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени ивыполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть нижеустановленного федеральным законом РФ минимального размера оплаты труда. Вминимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а такжепремии и другие поощрительные выплаты.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифныеставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение,организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплатытруда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, атакже соотношение в их размерах между отдельными категориями персоналапредприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их вколлективных договорах, иных локальных нормативных актах.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащихпроизводится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные окладыустанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации всоответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения,организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих инойвид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).
Итак, заработная плата – это денежное вознаграждение,пропорциональное времени или рабочему заданию, выплачиваемое работнику,связанному с работодателем договором о найме.
Этот договор должен быть четко сформулирован или жеопределяться правилами субординации или экономической зависимости. Заработнаяплата может начисляться либо пропорционально производительности труда (в этомслучае говорят о сдельной зарплате), либо пропорционально времени (то естьмесячная или почасовая зарплата); в последнем случае она зависит отпродолжительности рабочего времени, измеряемой в «нормальных» часах, и отколичества сверхсуточных часов.
К собственно зарплате должны быть приравнены некоторыенадбавки и заменяющие ее выплаты.
Надбавки к заработной плате:
премии и поощрительные выплаты (премия по итогам года,тринадцатая зарплата, премии к отпуску и т.д.);
отпускные;
выплаты в натуре (например, предоставление работодателембесплатных обедов, жилья и т.д., то есть льготы) не связанные с выплатойналичных денежных средств.
Выплаты, заменяющие зарплату:
выплату пособий по болезни или временной нетрудоспособности;
семейные надбавки;
пособия по безработице;
выходные пособия в случае увольнения.
Минимальная заработная плата – это плата за один часэффективной работы с учетом выплат в натуре и различных надбавок к заработнойплате, которая устанавливается на государственном уровне и ниже которой ни одинработодатель не имеет права устанавливать зарплату наемного работника.
Все способы вознаграждения принимают форму ставкизаработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получаетработник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надоразличать номинальную заработную плату, то есть ее денежный размер, и реальнуюзаработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемыхна данную оплату труда товаров и услуг.
Заработная плата, будучи основным источником доходовработников, является формой вознаграждения за труд и формой материальногостимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников завыполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровняпроизводительности. Поэтому правильная организация заработной платынепосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулируетповышение квалификации работников.
Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивациитруда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация неможет удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения поконкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей кработе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности,руководство должно четко связывать заработную плату, продвижение по службе споказателями производительности труда, выпуском продукции.
Экономическое назначение заработной платы – обеспечиватьусловия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем своиуслуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создаетв обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продуктаиспользуется на развитие производства, другая поступает в личное потреблениечленов общества, образуя их доходы.
Причем процесс образования доходов происходит как бы надвух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производстваи на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размеромсемьи и доходами ее членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов наземлю, капитал, труд или социальные выплаты.
Чем же отличается величина заработной платы каждогоработника при наличии существенных различий в качестве труда, его сложности,квалификации?
Общий уровень заработной платы в стране зависит отстепени развития производительных сил общества: технологии, производительности,организации труда и т.п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платыв США и Западной Европе подтверждают данную закономерность.
Существуют ли границы размеров заработной платы?
Ответ на этот вопрос выявляет разные подходы копределению сущности данной категории. В экономической теории существует двеосновных концепции определения природы заработной платы:
заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамикаформируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса ипредложения;
заработная плата — это денежное выражение стоимоститовара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросоми предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы отстоимости рабочей силы.
Заработная плата как цена труда.
Теоретические основы этой концепции были разработаны А.Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара иимеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Онаопределяется издержками производства, в состав которых он включал стоимостьнеобходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводилразличия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработнойплатой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определялфизическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработнаяплата включает в себя исторические и культурные элементы.
Теория минимума средств существования дальнейшее развитиеполучила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывалс двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» изаконом народонаселения.
На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что сразвитием общества стоимость средств существования растет, следовательно,должна расти и заработная плата.
На основе второго закона он пришел к заключению оневозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальныхсредств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростомзаработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложениятруда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платысопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке,а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложениятруда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постояннойвеличины в виде физического минимума средств существования.
Заработная плата как денежное выражение стоимости товара«рабочая сила».
Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу онзаложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал,что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочаясила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качествецены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплатуна весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработнойплаты состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные идуховные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К.Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическомуминимуму средств существования, она зависит от экономического, социального,культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности иинтенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
Экономическая сущность заработной платы также проявляетсяв функциях, выполняемых ею в процессе производства, реализации продукции, приобмене и потреблении.
Воспроизводственная функция. Предусматривает обеспечениеработников необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Этафункция тесно связана с установлением государством минимального размеразаработной платы, которая на первых порах в странах с рыночной экономикойопределялась затратами на воспроизводство неквалифицированной рабочей силы,выполняющей простые работы в нормальных организационно-технологических иприродных условиях, близкими к биологическому минимуму. Но по мереэкономического развития минимальная заработная плата стала приближаться ксоциальному минимуму, который включает потребности, связанные сфункционированием индивида как члена общества, а не только как носителя рабочейсилы, приближаясь к прожиточному уровню. Решающую роль в определении размераминимальной заработной платы играют два критерия: материальные потребностиработников, а в ряде стран и их семей; уровень платы за аналогичный труд всопоставимых отраслях и специальностях. Определяющей точкой отсчета являетсясредняя заработная плата и тогда размер минимальной зарплаты являетсякомпромиссом между социальными потребностями и экономическими возможностями.
Стимулирующая функция. Основное содержание этой функциисостоит в установлении взаимосвязи между результатами труда работника и егооплатой. Причем эта зависимость должна заинтересовать работника в постоянномулучшении результатов труда, стимулировать повышение его квалификации ипрофессионального мастерства.
Реализация этой функции должна осуществляться через всеэлементы организации заработной платы. Постоянная часть заработной платы также, как и ее переменная составляющая, должны быть нацелены на решение этойзадачи, ведь реализация стимулирующей функции является одним из условиймотивации труда.
Для усиления стимулирующей роли заработной платынеобходима более тесная увязка ее постоянной части с результатами труда черездифференциацию ставок и окладов в зависимости от интенсивности труда,квалификации и профессионального уровня работника.
Через измерительно-распределительную функцию в заработнойплате находит отражение мера труда, то есть увязка затрат труда с размерами егооплаты. Решение этой задачи достигается через использование всей совокупностиэлементов организации оплаты труда и таких составляющих этой организации, какнормирование труда и размер тарифных ставок. Через реализацию этой же функцииобеспечивается и распределение дохода между наемными работниками иработодателями.
В условиях рыночных отношений, когда все больший объемработ по формированию и распределению заработной платы переносится напредприятие, большую роль в реализации этой распределительной функции играютсоглашения, заключаемые как на федеральном уровне (Генеральное тарифноесоглашение), на уровне субъектов федерации: региональные, отраслевые и территориальные,а также на уровне предприятий.
Генеральное тарифное соглашение определяет: размерминимальной оплаты труда в процентах к потребительской корзине; индексациюзаработной платы в связи с ростом цен; соотношение в оплате поквалификационно-должностным группам; перечень сквозных профессий и должностей,требующих единых условий оплаты труда независимо от отрасли и др. Отраслевыетарифные соглашения определяют соотношения в оплате труда по основнымпрофессионально-должностным группам, условия оплаты тяжёлых и вредных работ идр.
Территориальные тарифные соглашения определяют тот жекруг вопросов, что и Генеральное, но с их некоторой корректировкой с учетомтерритории. Коллективный договор предприятия определяет конкретные размерытарифных условий оплаты и других элементов организации заработной платы врамках, определённых всеми предыдущими соглашениями.
Ресурсно-разместительная функция выражается в оптимизацииразмещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям, по предприятиям. Еёреализация зависит от уровня развития рыночных отношений в сфере трудовыхресурсов, инфраструктуры рынка труда, мер по регулированию занятости и защитывнутреннего рынка труда и др.
/>
1.5 Организация заработной платы
Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечениесоответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечныерезультаты деятельности предприятия.
Основными элементами организации оплаты труда являются:
тарифная система оплаты труда персонала;
нормы труда;
формы и системы оплаты труда;
учет и контроль за мерой труда.
Выделяют следующие принципы организации заработной платы:
1 Принцип учета количества и качества труда. Количествотруда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанноговремени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показателикачества продукции, работы, услуги.
2 Принцип учета сложности труда. Он означает, что квалифицированныйтруд, требующий высокого общеобразовательного и культурного уровня,специального обучения, большого производственного опыта и навыков, дает болеекачественную продукцию и заслуживает высокой оплаты.
3 Принцип учета условий труда. Он предполагает отражениев заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а такжеисключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с рискомдля здоровья.
4 Принцип районного регулирования заработной платы. Ондолжен учитываться для различных природно-климатических зон или территорий сэкологически небезопасной обстановкой.
5 Принцип опережающего роста производительности труда посравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки рабочих не всегдаявляется результатом интенсификации их труда. Основным фактором повышенияпроизводительности живого труда является применение технических инноваций иинвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек иувеличение прибыли.
Для определения количественного соотношения прироста заработнойплаты и производительности (Кс) можно воспользоваться следующей формулой:
/>(1)
Максимальным соотношением рассматриваемого показателяможно считать 0,8. Такой коэффициент означает, что на 1 % приростапроизводительности труда приходится прирост заработной платы на 0,8 % инакопления на 0,2 %.
Среднее значение указанного соотношения составляет 0,5,то есть на 1 % прироста производительности труда должно приходиться 0,5 %прироста заработной платы. В условиях высокой инфляции это соотношение больше1, что свидетельствует о проблемах экономической эффективности производства.
/>
1.6 Тарифная система
Тарифная система представляет собой совокупность нормативныхматериалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости отквалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Онаявляется инструментом, с помощью которого практически учитывается большинствопринципов организации заработной платы. Тарифная система включает:
тарифную ставку (часовую или месячную) первого разряда;
тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку);
тарифно-квалификационные справочники;
районные коэффициенты.
Тарифная система разрабатывается государственнымиорганами управления и рекомендуется для применения на предприятиях. Субъектыхозяйствования самостоятельно принимают решение о полном или частичномиспользовании рекомендаций. На предприятии может быть установлена более высокаятарифная ставка первого разряда и своя тарифная сетка при наличии финансовойвозможности и необходимости повышения заработной платы персоналу. Государствоустанавливает размер прожиточного минимума, ниже которого оплата трудаопускаться не может
Тарифная сетка состоит из нескольких разрядов (от 5 до25) и соответствующих тарифных коэффициентов. Она может быть единой для всегопредприятия или подразделяться для некоторых групп работающих: для рабочих ислужащих, для основных и вспомогательных рабочих.
Тарифная ставка первого разряда должна быть не нижеуровня прожиточного минимума. Заработная плата рабочих зависит от квалификации(1 — 8-й разряды) и находится в диапазоне от 1 до 3 окладов.
Тарифная сетка должна быть простой и понятной длярабочих, а также стабильной на протяжении ряда лет, чтобы не создаватьнапряженность в трудовом коллективе по поводу непредвиденного уменьшения оплатытруда. Тарифная ставка первого разряда периодически может меняться при высокойинфляции в государстве, что вызвано необходимостью приведения в соответствиеноминальной и реальной заработной платы.
Третий элемент тарифной системы — тарифно-квалификационный справочник — является нормативным документом, наосновании которого производится тарификация работ и рабочих, то есть отнесениекаждой работы к соответствующему тарифному разряду и присвоение рабочимтарифных разрядов. Существует два вида тарифно-квалификационных справочников:единый для рабочих сквозных профессий (электрики, слесари, сантехники и т.д.) иотраслевой — для рабочих отдельных отраслей.
Присвоение рабочим определенного тарифного разрядаосуществляется специальной квалификационной комиссией предприятия. Рабочимспециальностям обучают в отраслевых профессионально-технических учебныхзаведениях и выдают соответствующий документ установленного образца, удостоверяющийспециальность и квалификацию рабочего. По каждой профессии в тарифно-квалификационныхсправочниках дается краткая характеристика подлежащих выполнению работ, а такжеописание того, что рабочий должен знать. Приводятся примеры работ, которые ондолжен уметь выполнять.
Четвертый элемент тарифной системы — районные коэффициентык заработной плате, компенсирующие различия стоимости жизни в особых природно-климатическихусловиях или экологической обстановке.
Тарифная система позволяет соизмерять конкретные видытруда, оценивать их количество и качество, учитывая сложность и различныеусловия труда.
Тарифная заработная плата рассчитывается в соответствии старифной ставкой первого разряда, применяемой тарифной сеткой с учетом районныхкоэффициентов. Основная заработная плата включает тарифную заработную плату ипремию по существующему на предприятии положению. Кроме основной персоналполучает дополнительную заработную плату, состоящую из различных доплат (заработу в ночное время, за обучение учеников и т.д.), предусмотренных в трудовомзаконодательстве, генеральном соглашении правительства, работодателей и профсоюза,а также в коллективном договоре администрации предприятия и трудовогоколлектива.
/>1.7 Формыи системы заработной платы
Формы и системы оплаты труда являются составными элементамиорганизации заработной платы.
На практике применяются две формы заработной платы:сдельная и повременная. Форма оплаты труда устанавливает меру труда:повременщикам — час работы, сдельщикам — количество продукции.
Повременная форма оплаты труда обычно применяется вследующих случаях:
если рабочий не может непосредственно влиять наувеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины,аппарата или агрегата;
если по объективным причинам отсутствуют нормы труда;
если обеспечение высокого качества продукции являетсяглавным показателем работы;
если рабочее место находится на конвейере срегламентированным ритмом;
если рабочий занят обслуживанием оборудования.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всегоувеличение количества продукции. Она применяется на производстве спреобладанием ручного или машинно-ручного труда, где можно непосредственноучесть количество и качество выполненной работы и есть необходимость стимулироватьрост объема товара. Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при:
наличии норм времени или выработки;
возможности учета количества и качества труда;
необходимости увеличения количества продукции наконкретном рабочем месте.
Система оплаты труда показывает механизм расчета тарифнойзаработной платы и премиальных выплат. Существует несколько систем оплатытруда: повременная простая, повременно-премиальная, сдельная простая,сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельная косвенная, сдельнаябригадная, аккордная.
Повременная простая заработная плата (ЗПП) рассчитываетсятак:
ЗПП = Часовая тарифная ставка х Отработанное время (2)
Например- ЗПП = 7 руб. х 100 ч = 700 руб.
Повременно-премиальная заработная плата (ЗППП):
ЗППП = Часовая тарифная ставка х Отработанное время х КП(3)
где КП — коэффициент премирования (например, при 20 %премии коэффициент — 1,2).
ЗППП = 7 руб. х 100 ч х 1,2 = 840 руб.
Сдельная простая заработная плата (ЗПС):
ЗПС = Расценка х Количество изделий (4)
Например- ЗПС = 3,5 руб. х 80 шт. = 280 руб.
Расценка — это тарифная заработная плата за изделие,операцию или работу.
Расценка = Часовая тарифная ставка / Норма выработки за 1 час (5)
Например- Расценка = 7 руб./ 2 шт. = 3,5 руб.
Расценка = Часовая тарифная ставка х Норма времени вчасах(6)
Например- Расценка = 7 руб. х 0,5 ч = 3,5 руб.
Сдельно-премиальная заработная плата (ЗПСП):
ЗПСП = Расценка х Количество изделий х КП (7)
Например- ЗПСП = 3,5 руб. х 80 шт. х 1,2 = 336 руб.
Сдельно-прогрессивная заработная плата (ЗПср)рассчитывается так: выработка рабочего в пределах нормы (базы) оплачивается поосновным расценкам, а сверх нормы — по повышенным.
Например- плановая выработка 80 шт., расценка 3,5 руб.;за сверхплановую выработку 20 шт. расценка увеличивается на 20 %.
ЗПСП = 3,5 руб. х 80 шт. + 3,5 х 1,2 х 20 = 364 руб.
Сдельная косвенная заработная плата (ЗПС.К)устанавливается для стимулирования эффективной работы обслуживающего персонала.Так, наладчик получает заработную плату в зависимости от количества продукции,выпущенной основными рабочими. Расценка для наладчика рассчитывается исходя изего часовой тарифной ставки и выработки рабочего основного производства.
Например- наладчик работает по 8-му разряду. Часоваятарифная ставка — 7,5 руб. Расценка — 3,75 (7,5 х 0,5) руб.
ЗПС.К = 3,75 руб. х 80 шт. х 1,2 = 360 руб.
Сдельная бригадная заработная плата (ЗПс.б) имеет многовариантов расчета. Основной смысл бригадной сдельщины состоит в стимулированиивысокопродуктивного труда всех членов бригады. В зависимости от результатовработы каждого члена бригады за день (или за месяц) устанавливается коэффициенттрудового участия — КТУ. Зарплата между членами бригады распределяется по КТУ.
Например- бригада выполнила работу по сдельным расценкамна 10 тыс. руб. В бригаде 4 человека. КТУ первого рабочего — 1,0, второго — 0,8, третьего — 1,2, четвертого — 1,0. На ,1 КТУ приходится 2,5 тыс. руб. (10000 / 4). Заработная плата первого и четвертого рабочего будет одинаковая — по2,5 тыс. руб., второго — 2 тыс. руб. (2,5 х 0,8), третьего — 3 тыс. руб. (2,5 х1,2).
Аккордная заработная плата (ЗПСК) рассчитываетсяследующим образом. Нормируется трудоемкость работы на плановуюпродолжительность рабочего периода (день, неделя, месяц). Если выполняетсяработа раньше или позже установленных сроков, то оплата труда при заданномкачестве работы остается неизменной.
Например- бригада получила задание выполнить работустоимостью 10 тыс. руб. за неделю. Независимо от того, выполнена работа за 4или за 10 дней, оплата остается на уровне 10 тыс. руб.
Наибольшую сложность при организации заработной платыпредставляет разработка системы оплаты труда руководителей и специалистов всвязи с отсутствием количественных показателей оценки их труда. Основойорганизации их заработной платы являются должностные оклады, то есть месячнаятарифная заработная плата. С целью учета личных качеств работника, в частностиобразования, стажа работы и опыта, размер оклада по каждой должностиустанавливается в пределах максимума и минимума. Кроме того, предусматриваетсяперечень надбавок и доплат за конкретные результаты работы, а также системапремирования за общие и индивидуальные показатели Функциональной деятельности.На предприятиях возможны специальные системы премирования: за экспорт,выполнение особо важных заданий, рационализаторскую работу и др. Существуют итакие системы оплаты труда, когда ежемесячная заработная плата руководителяпоставлена в зависимость от средней заработной платы персонала, например, она в 3 или 5 раз больше.
Гибкостью и простотой использования отличаютсябестарифные системы оплаты труда. Они основаны на распределении заработнойплаты в зависимости от различных критериев:
по паям или долям;
по системе плавающих окладов, увязанных с ростом(уменьшением) объема продаж.
Оплата труда руководителей и специалистов может такжесостоять из двух частей:
заработная плата, включаемая в себестоимость продукции;
часть прибыли предприятия.
Условия, порядок и показатели, влияющие на размер оплатытруда руководителей и специалистов, как правило, отражаются в контракте,который заключается между администрацией субъекта хозяйствования и работником.
/>1.8 Регулированиезаработной платы
Регулирование оплаты труда осуществляется на основесочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
законодательное установление и изменение минимальногоразмера оплаты труда в РФ;
налоговое регулирование средств, направляемых на оплатутруда предприятиями, а также доходов физических лиц;
установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров исоглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективнымидоговорами, индивидуальными договорами (контрактами).
/>Глава2 Организация оплаты труда в ГУТ
/>2.1 Характеристикадеятельности предприятия
С 1937-1985 год существовало «Областное Управлениесвязи».
С 1985-1991 год Областное Управление связи переименованов «Производственно-техническое управление связи» (ПТУС).
1991-1994 год ПТУС переименовано в «Государственноепредприятие связи и информатики» (ГПСИ).
В 1994 году по Указу президента ГПСИ было акционировано иорганизовано Открытое Акционерное Общество «Электросвязь» Читинской области(почтовая связь выделена в самостоятельное Управление Федеральной почтовойсвязи Читинской области). До 2001 года филиалами в городе Чите ОАО«Электросвязь» являлись: городская телефонная станция, телефонно-телеграфнаястанция и эксплуатационно-технический узел связи.
С 01.07.2001 года на базе трех филиалов и цеха радиорелейной связи образован единый Филиал ОАО «Электросвязь» Читинской области — Городской узел электросвязи.
С 01.12.2002 года в связи с реорганизацией в форме присоединения к ОАО «Сибирьтелеком» прекращена деятельность ОАО «Электросвязь» Читинскойобласти, на базе которого создан Региональный филиал ОАО «Сибирьтелеком» — «Читателеком». Городской узел электросвязи переименован в Городской узелтелекоммуникаций (ГУТ), который получил статус структурного подразделения«Читателеком» без статуса юридического лица.
Приказом директора Регионального филиала "Читателеком " ОАО " Сибирьтелеком " № 169 от 05.09.2003 года «Об изменении организационной структуры регионального филиала»Читателеком" и сокращении штата" с первого декабря 2003 года в ГУТпутем присоединения вошли Карымский и Улетовский цеха по эксплуатации средствсвязи.
Приказом от 06.01.2003 года «Об утверждении единого штатного расписания РФ „Читателеком“ с 5 ноября в ГУТ путемприсоединения вошли производственно-техническая лаборатория и транспортныйучасток РФ „Читателеком“.
Деятельность ГУТ закреплена Положением о Городском узлеТелекоммуникаций утвержденного директором регионального филиала»Читателеком " ОАО «Сибирьтелеком» от 22 ноября 2002 г.
Предоставление услуг местной и внутризоновой телефоннойсвязи осуществляется в соответствии с лицензией № 23236 выданной ОАО«Сибирьтелеком» Министерсва РФ по связи и информации от 01.10.02 года.
Основными видами деятельности являются предоставлениеуслуг:
местной и внутризоновой телефонной связи;
междугородной, международной телефонной связи;
телеграфной связи, передачи данных и телематическихслужб;
предоставление в аренду каналов связи и фактических цепей,включая каналы вещания;
трансляция звуковых программ по сети проводного иэфирного вещания;
распространение телерадиопрограмм по сетям проводного иэфирного телерадиовещания;
реконструкция и техническое перевооружение сетей связи;
обслуживание средств радио, телефонной связи.
Специфика деятельности ГУТ позволяет выходить на рынкивсех уровней. Местная телефонная связь — в границах населенного пункта (города,села, района).
Междугородняя, международная телефонная и телеграфнаясвязь позволяет предоставлять услуги за пределами района, области и страны.
Основными потребителями услуг связи Городского узлателекоммуникаций является население, учреждения и предприятия.
На конец 2004 года количество абонентов местнойтелефонной сети составило 77,6 тыс. единиц, в том числе в сельской местности — 5205 единиц или 6,7 % от общего количества абонентов.
Услугами проводного вещания и эфирного радиовещанияпользуется 24,3 тыс. человек, причем количество радиоточек за 2004 г сократилось на 9.4 тыс. абонентов.
В структуре категории пользователей телефонной связью81,4 % составляет население и 18,6 % ведомства и учреждения.
ГУТ имеет не законченный баланс, текущие счета вкредитных учреждениях, открытые по распоряжению Общества, круглую печать, штампы,бланки, вывеску со своим наименованием и наименованием Общества.
ГУТ в своей деятельности руководствуется действующимзаконодательством РФ, нормативными актами центральных исполнительных органоввласти, нормативными актами «Сибирьтелеком», «Читателеком»и Положением.
ГУТ самостоятельно проводит маркетинговые исследованиярынка услуг, определяет затраты и объем услуг с целью достижения рентабельностиоказываемых услуг.
Структура, численность и штатное расписание ГУТутверждаются заместителем директора ОАО «Сибирьтелеком» — директоромфилиала «Читателеком». Штатное расписание разрабатывается иформируется в пределах утвержденного фонда оплаты труда в соответствииколлективным договором, на основе единой схемы тарифных ставок и должностныхокладов работников Общества.
Общая численность работников ГУТ составляет 810 человек,из них почти 80 % работает в областном центре.
Организационная структура ГУТ утверждена приказом начальника
№ 582 от 03.12.2003 года.