СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
1.1 Содержание мотивации.Мотивационные стратегии и методы
1.2 Материальные способы мотивации
1.3 Неэкономические способы мотивации
2. Анализсистемы мотивации в СИБИРСКОМ ПОЛИТЕХНИЧЕСКОМ колледже (спк)
2.1 Характеристика ФГОУ СПО СПК
2.2 Совершенствование системымотивации труда ФГОУ СПО СПК
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
При осознании потребностей у человекавозникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, чтопозволит это сделать. Однако интересы могут повлиять на поведение людей, статьего мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы,формирующиеся у человека под влиянием множества обстоятельств, «включаются» подвлиянием стимулов. Стимулы могут быть внутренними и внешними.
На основе внутренней мотивации людидействуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучшеусваивают задания и знания. Но внутренне побуждение к действию являетсярезультатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которыепостепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить этипотребности и найти способ их удовлетворения.
Добиться желаемого поведения можнодвумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации иливоспользоваться внешней.
Соотношение различных мотивов,влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру; последняядостаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, впроцессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливаетсямножеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией,должностью, ценностями и проч.
Для успешного руководства людьмикаждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чегоне хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношенииони находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этоможидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру ихповедения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либоосуществляет прямое стимулирование их действий.
В то же время необходимо отметить,что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нетоднозначной связи, поскольку здесь вмешивается много случайных или субъективныхфакторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент,понимание ситуации, влияние третьих лиц.
Цель работызаключается в анализе существующих методов мотивации и разработке эффективныхметодов мотивации преподавателей среднего профессионального образования.
Задачи данной работы:
1. датьопределение понятию «мотивация»;
2. рассмотретьформы и методы мотивации;
3. показатькакие сейчас существуют материальные и неэкономические способы мотивации.
4. разработатьрекомендации по усовершенствованию процесса мотивации персонала.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ:ИСТОРИЯ, СОДЕРЖАНИЕ
1.1 СОДЕРЖАНИЕ МОТИВАЦИИ.МОТИВАЦИОННЫЕ СТРАТЕГИИ И МЕТОДЫ
Существует много определениймотивации. Мотивация — процесс стимулирования отдельного сотрудника илигруппы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация- процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целейорганизации.
Другие рассматривают мотивацию какстепень желания и выбор, который необходим данной личности, что обусловливаетпроявление того или иного поведения. Стартовая точка мотивационного процесса — наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своихцелей, в результате наступает завершающий момент — удовлетворение потребности.
Мотивация имеет две формы:
1) внешняя мотивация — как сделать, чтобы«замотивировать» людей;
2) внутренняя мотивация — самозарождающиеся факторы,которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигатьсяв определенном направлении.
Для эффективного мотивированиятребуется:
1) разобрать модель основного процессамотивации: потребность — цель — действие и влияние опыта и ожиданий;
2) знать факторы, влияющие намотивацию, — набор потребностей, которые инициируют движение к целям, иусловия, при которых потребности могут быть удовлетворены;
3) выяснить, что мотивация не можетстремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия — повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции.
Процесс мотивации начинается скакой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетвореннойпотребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что дляудовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредствомкоторых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.
Сила мотивации зависит от опыта иожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворениюпотребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижениицели, другие же — малоуспешны. Некоторые приносят награду, а некоторые приводятк провалу, наказаниям. Действия, которые привели к успешному поведению и награде,повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказанияпредполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достиженияцели. Это закон эффекта, открытый в психологических исследованиях в рамкахконцепции бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опытопределяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способенраспознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей.
Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когдауверены, что выбранная тактика приведет к желаемой цели. Сила ожидания можетбазироваться как на субъективной оценке вероятности достижения цели с помощьюконкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается ссовершенно новыми ситуациями — в таких условиях мотивация будет наименьшей.
Изучение человеческого поведения имеханизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций,среди которых можно выделить:
1) содержательные теории мотивации;
2) процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории занимаютсяидентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает кданному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.
Существуют 3 основных подхода квыбору мотивационной стратегии:
1. Стимул и наказание: люди работаютза вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем,кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно,наказывают.
2. Мотивирование через саму работу:дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качествоисполнения будет высоким.
3. Систематическая связь сменеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратнуюсвязь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается.Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации ипредпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.
Используются следующие мотивационныеметоды:
1. Использованиеденег для вознаграждения и стимула.
2. Наложениевзысканий.
3. Развитиесопричастности.
4. Мотивированиечерез саму работу.
5. Вознаграждениеи признание достижений.
6. Упражнениев руководстве.
7. Поощрениеи вознаграждение групповой работы.
8. Обучениеи развитие сотрудников.
9. Ограничение,лимитирование отрицательных факторов.1
Деньги в качестве зарплаты или другихформ вознаграждения — очевидная форма награды. Например, в иерархии Маслоуденьги удовлетворяют основные потребности выживания и безопасности, они могутудовлетворять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а такжежелания вещемании и алчности.
Единственным исключением выступаютнемногочисленные ситуации, когда внутренняя привязанность к работе превалируетнад финансовыми соображениями. Деньги могут вызывать положительную мотивациюпри определенных условиях. Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор иизбегать их воздействия как демотиватора, следует: 1) платить конкурентнуюзарплату для привлечения и удержания специалистов; 2) давать такую зарплату,которая отражает стоимость работы для компании на основах справедливости; 3)связать плату с качеством исполнения или результатом, чтобы награда быласоизмерима с усилиями работника; 4) работник уверен, что его усилия будутпоощрены соответствующей наградой.
Каждая благодарность, награда,денежная премия и тому подобное действует тем эффективнее, чем меньший отрезоквремени отделяет заслуживающий награждение поступок от полученного поощрения.
Мотивация не есть только вопросраздачи наград. Людям требуется знать, что их ожидает в случае некомпетентногоили недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие взысканиямогут быть на них наложены за то или иное нарушение. Метод взысканий, если ониналожены справедливо и не являлись неожиданностью для сотрудника, мотивируетего к улучшению своей работы.
Развитие сопричастности иидентификациисотрудников с организацией, с ценностями, целями организации мотивируетработников на повышение эффективности труда.
Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулыинтереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможностипроявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнениипроизводственных задач.
Поощрение достижений сотрудников мотивирует их кулучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно: самасистема зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а такжетребуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности(внутренняя награда) и создание возможности повышения статуса, продвижения вкарьере (внешняя награда). Поощрения мотивируют лишь тогда, когда они заслуженыи человек сознаёт это. И они обесцениваются, если раздаются и получаютсянезаслуженно «налево и направо».
Упражнение в руководстве, применение руководства какключевого фактора мотивации позволяет улучшить эффективность деятельности персонала,ибо умелое руководство способствует развитию сопричастности и идентификации,прояснению ролей и целей, развитию группового духа. Большое значение имеетличность и стиль управления руководителя.
Ограничение отрицательных факторов предполагает минимизациюотрицательных гигиенических факторов: это несправедливая система оплаты; плохиеусловия работы; неадекватный надзор; неоправданно ограничивающие илибюрократические практики и др.
Руководитель должен иметь в виду двецели: снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, улучшив положение срегуляторами мотивации, и увеличить уровень удовлетворенности, усилив главныемотиваторы (которые реально увеличивают выделение энергии у подчиненных).
В общем виде выделяют следующие методыстимулирования результативности труда: 1. Экономические методы (денежныепоощрения либо наказание в виде лишения премий, штрафов). 2. Целевой метод(постановка перед подчиненным конкретных и ясных трудовых целей повышает его активность).3. Метод расширения и обогащения работ («расширить работу — это значит датьработнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда емупоручают «более сложную» или «более высокого порядка работу», болееразнообразную, значимую, самостоятельную и т.п.). 4. Метод соучастия, илипривлечения работников (партисипативный стиль) (работники участвуют всовместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенностьработой).[1]
Результативность работы подчиненныхзависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиляуправления, применяемого руководителем.
Принято выделять 2 основных подхода квоздействию на поведение людей. Д. МакГрегор назвал их «теория X» и «теория Y».
«Теория X» — это авторитарный типуправления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Теория «Y»основана на демократическом стиле: делегирование полномочий, обогащениесодержания работы, улучшение взаимоотношений, партисипативное решение проблем ипризнание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупностипсихологических потребностей и ожиданий.
Теории X и Y основываются на двухполярных воззрениях на человеческое поведение.
Поведение личности, на котором базируетсятеория X, характеризуется следующими основными чертами: человек изначально нелюбит работать и будет избегать работы, поэтому его следует принуждать,контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить работать длядостижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы имруководили, избегает ответственности.
Противоположное поведение личностисостоит в том, что работа для человека — естественное состояние и потребность,внешний контроль — не главное и не единственное средство воздействия длядостижения целей организации, человек может осуществлять самоконтроль,самоуправление, стремится к ответственности, склонен к самообразованию иизобретательности — это основа типа управления Y.
Личности, психологический типповедения которой определен как X, необходим авторитарный стиль управления, и,наоборот, поведение по типу Y требует более демократического управленческоговоздействия. Практическим развитием этой теории явилась разработка различныхстратегий проектирования и организации труда с учетом «расширения работы»,«обогащения труда», вовлечения работника в процесс обсуждения, анализа ипринятия решений. Последнее получило название «партисипативность».
Под «расширением работы» понимаетсяувеличение «горизонтальной нагрузки» на работника, то есть увеличение работытого же типа.
«Обогащение труда» предполагаетвыполнение более сложной работы, которая дает возможность раскрыть потенциалличности и усиливает содержательный аспект. Обогащение труда представляетнаиболее распространенный подход менеджеров для повышения результативностиработы. Участие, или вовлечение, работников (партисипативность) рассматриваетсятак же, как один из факторов роста результативности, мотивации труда и производительности.
В 1981 г. Оучи предложил еще подход — теорию Z, которая использует особенности японского стиля управления.Развитие систем мотивации и анализ опыта японских предприятий привели кформированию двух основных типов управления А и Z.
Тип А — американская типичная организация,которая является бюрократической по структуре. Такая организация основана наиндивидуализме и конкуренции, что часто сопровождается отчуждением инедостаточной производительностью. Организация типа Z являетсяамериканской разновидностью японской организации. Она более органична,адаптивна, характеризуется более высоким уровнем сотрудничества ипроизводительности.
Два абстрактных типа организационногоуправления
Тип А
Тип Z
Найм на короткий срок
Индивидуальное принятие решений
Индивидуальная ответственность
Частая оценка работы и продвижение
Конкретная формализованная оценка
Специализированная карьера
Частичная забота о людях
Найм на длительный срок
Коллективное принятие решений
Индивидуальная ответственность
Нечастая оценка работы и продвижение
Неявная, неформализованная процедура оценки
Неспециализированная карьера
Всесторонняя забота о людях
Подход к управлению по теории Zпредполагает, что партисипативностъ является основой роста производительности.Для нее характерны философия «доверие, такт и близость». Теория Z рассматриваетне только структуру организаций, но и философские подходы, стиль управления. Вэтом смысле теория Z — более зрелый и развитой вариант теории Y.
Основным фактором повышенияпродуктивности является научно-технический прогресс. Его реализация взначительной степени зависит от разработки систем и методов управления,обеспечивающих стремление людей к нововведениям, к рационализаторскимпредложениям по улучшению продукции, технологии и условий труда.
1.2 МАТЕРИАЛЬНЫЕ СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ
В соответствии с трудовымзаконодательством РФ размер материального поощрения определяется с учетомрезультатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы ворганизации. Обычно оно распространяется на штатных сотрудников, а такжеперсонал обслуживающих учреждений социально-бытовой сферы, проработавших полныйкалендарный год.
Положение о выплате вознагражденияутверждается администрацией и согласуется с выборным профсоюзным органом (еслитаковой имеется), а само оно выплачивается после подведения итоговхозяйственной деятельности.
Премия считается неординарнымвознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных случаях. Вчастности, индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год,поскольку это более заметно. Исследования показали, что премирование мотивируетсильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.
Основанием для премирования служатэкономия ресурсов, увеличение объемов реализации и прибыли, снижение издержек,рост курса акций, повышение качества, различного рода научные достижения,успешная работа по предотвращению тех или иных проблем, исключительные заслугиперед организацией. Целесообразно заранее определять процент премии по итогам годаи корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника.
Для того чтобы премия играла рольдейственного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф.Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современнаяпрактика показывает, что величина премии на низшем уровне руководства может быть10 — 30%, на среднем 10 — 40%, на высшем 15 — 50%.
Общими принципами премированияявляются вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность,потенциальная неограниченность величины премий, регулярный пересмотр критериевпремирования в связи с изменением условий деятельности организации и ееэкономического положения.
Премиальные выплаты в зависимости отконкретной ситуации бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутымрезультатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие инивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании суммы растутбыстрее результата, а при нивелировании — медленнее. На практике существуютсамые различные их комбинации.
Сегодня в западных фирмах получилараспространение практика «отложенных премий», которые выплачиваютсячерез 2-5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха исохранения прежней рентабельности. Размер такой премии может быть от 5 до 1000%годового оклада.
Современной формой стимулированияявляются участие в предпринимательстве, которое включает участие вуправлении, в прибыли, в собственности. В этом случае доход делится на двечасти и заработная плата устанавливается минимальной.
Участие в прибыли, которое применяется на практике сконца XIX в., прежде всего, связано с распределением ее дополнительнойвеличины, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такиевыплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретныерезультаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработнойплаты, так и в виде дополнения к минимальной.
В целом система денежных выплатпризвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода приусловии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязанностей.Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнемстимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации,привлекает к ней новых членов.
В заключение остановимся на косвенномстимулировании свободным временем. Его конкретными формами являютсясокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсироватьповышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, натранспорте, горных работах, в сфере образования и проч.); скользящий или гибкийграфик, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяетзаниматься и другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного привыполнении работы времени, пока не получившее в отечественной практикедостаточного распространения.
Любая действующая системаматериального стимулирования имеет немало недостатков. Так, премии слабоучитывают характер и сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу,так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чащевсего распределяются пропорционально окладу. Стимулирование (в том числе иштрафные санкции) не может охватить весь объем работ, поскольку многие трудовыефункции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах.
Эти и другие недостатки пытаютсяпреодолеть самыми различными способами. Так, в ряде фирм применяется такназываемая компенсация по принципу кафетерия — система, при которой служащимпозволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознагражденийв соответствии с их потребностями.
1.3 НЕЭКОНОМИЧЕСКИЕ СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ
Как уже отмечалось, к неэкономическимспособам мотивации относятся организационные и морально-психологические.
Организационные включают в себя, прежде всего,привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, чтоим предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило,социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрестиновые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными,придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением сдержания трудазаключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной,социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, сширокими перспективами должностного и профессионального роста, дающейвозможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль надресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности долженбыть сам себе шефом.
Морально-психологические методы стимулирования включают следующиеосновные элементы.
1. Создание условий, при которых людииспытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могутсправиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность заее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность длякого-то. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должносодержать известную долю риска и возможность добиться успеха.
2. Присутствие вызова, обеспечениевозможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразитьсебя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-тосделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например,отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработкекоторых они принимали участие.
3. Признание, которое может бытьличным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особоотличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководствуорганизации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация послучаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оноеще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.
Поощрение призвано стимулировать нетолько данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматьсяколлективом как справедливое. Представители высшего звена управленияобязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярнопосещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками.Только в этом случае система поощрения будет действенной.
К морально-психологическим методамстимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей наэффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителядолжно содержать в себе элемент вызова. Морально стимулирует атмосферавзаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам инеудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.
И в заключение необходимо упомянутьеще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе всерассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и болеевысокую заработную плату, и интересную и содержательную работу, а также отражаетпризнание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статуснуюгруппу (моральный мотив). В то же время этот способ мотивации является внутреннеограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем болеесвободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кромевсего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат напереподготовку.
Нужно иметь в виду, что всеперечисленные факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребыванияв должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должноймере, поэтому удовлетворенность работой падает.
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ВСИБИРСКОМ ПОЛИТЕХНИЧЕСКОМ КОЛЛЕДЖЕ (СПК)
2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ФГОУ СПО СПК
Федеральное государственноеобразовательное учреждение среднего профессионального образования Сибирскийполитехнический колледж является государственным образовательным учреждениемсреднего профессионального образования федерального подчинения.
Федеральное государственное образовательноеучреждение среднего профессионального образования Сибирский политехническийколледж (в дальнейшем именуемое Колледж) создан приказом Министерства по атомнойэнергии от 28 июля 1992 года 3 252 путем реорганизации Сибирскогополитехникума, организованного приказом Министерства среднего машиностроенияСССР от 17 августа 1953 года № 181.
Официальное наименование Колледжа:полное — Федеральное государственное образовательное учреждение среднегопрофессионального образования Сибирский политехнический колледж; сокращенное –ФГОУ СПО СПК.
Функции учредителя Колледжа выполняетФедеральное агентство по образованию.
Основными задачами Колледжа являются:
удовлетворениепотребностей личности в получении среднего профессионального образования иквалификации в избранной области профессиональной деятельности,интеллектуальном, культурном, физическом и нравственном развитии;
удовлетворениепотребностей общества в квалифицированных специалистах со среднимпрофессиональным образованием;
обеспечениеспециалистами предприятий, учреждений и других организаций на основесогласованных заявок и договоров;
переподготовкаи повышение квалификации специалистов среднего звена и рабочих кадров;
повышениеквалификации преподавателей и сотрудников на уровне современных требований кпроцессу преподавания;
участиев выполнении социальных программ города, в первую очередь в удовлетворениипотребности личности в получении среднего профессионального образования, в томчисле в рамках дополнительного образования;
организацияи проведение методических, научно-методических, опытно-конструкторских, а такжетворческих работ и исследований при наличии соответствующегоматериально-технического и кадрового обеспечения;
распространениезнаний среди населения, повышение его общеобразовательного и культурногоуровня, в том числе путем оказания платных образовательных услуг.
Колледж является некоммерческойорганизацией.
Непосредственное управлениедеятельностью Колледжа осуществляет директор, прошедший соответствующуюаттестацию.
Колледж осуществляет двухуровневуюподготовку:
1 ступень – подготовка специалистов сквалификацией техника;
2 ступень – подготовка специалистовповышенного уровня квалификации.
2.2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫМОТИВАЦИИ ТРУДА ФГОУ СПО СПК
Мотивация является одним из важнейшихкомпонентов педагогической деятельности, под которым понимается совокупностьвнутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. Нарядус этим, мотивация означает то объективное, в чем потребность конкретизируется вданных условиях и на что направляется деятельность, т.е. определяет её цель.Соответственно, мотивация придаёт деятельности человека определённый смысл,давая ему перспективу дальнейшего развития его побуждения, без которой текущиезаботы повседневности теряют своё значение. Таким образом, мотивация преподавателейколледжа является тем ключевым условием, которое определяет успешность,эффективность их деятельности.
В частности, достаточно сложнывопросы мотивации труда преподавателей в контексте модернизации. Трудно ожидатьэффективного труда, когда не сформулированы цели образования, и преподавательне имеет ясного понимания того, зачем он работает; когда его деятельность неоценивается как общественно важная; когда он не имеет возможности иметьопределенную автономию в принятии решений, необходимых для выполнения своей деятельностии, конечно, когда его деятельность не приносит справедливого вознаграждения.
Однако, как бы не оценивалась даннаяситуация, это та реальность, в контексте которой директор колледжа долженработать и ежедневно принимать решения. В таких условиях его психологическаякомпетентность может стать важным фактором, оказывающим наибольшее влияние накачество процесса образования в колледже.
Можно утверждать, что руководители образовательныхучреждений продолжают преувеличивать влияние на эффективность работыбольшинства педагогов уровня заработной платы среди других стимулов. Причем, до80% управленцев уверены, что в настоящее время стимулирующая часть в новойсистеме оплаты труда (НСОТ) является главным мотиватором педагогическойдеятельности. Эти представления базируются на традициях классическогорационалистического подхода к управлению (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер идр.), которые определяли экономические стимулы как наиболее желательные дляработника. Между тем, материальная мотивация (деньги) — лишь один из несколькихдесятков мотивирующих факторов. Причем, не самый эффективный. Поэтому нельзявозлагать надежды на то, что НСОТ автоматически приведет к оптимизации педагогическоготруда. Подобный подход в контексте современных изменений, к сожалению, непозволяет учесть многочисленные особенности ситуации (от общесоциального, производственногохарактера до индивидуальных различий и ценностных ориентации педагогов). Мотивацияникогда не исчерпывается одним фактором. Тем более, в колледже, где спецификауправления педагогическим коллективом обусловлена творческим характером работы,повышенными нагрузками на эмоциональную сферу, высокой степенью коммуникации.Кроме того, педагогическая профессия предполагает преобладание побудителейвысшего порядка, таких, как потребности в уважении, признании референтной группой,доверии, причастности к общему делу, достижении, власти (компетентности),самовыражении через творчество, самореализации, самоутверждения, удовлетворениекоторых осуществляется путем достижения целей, связанных как спрофессиональными интересами, так и склонностями педагогов вне работы, ипереживается как личный успех. Система вознаграждений, применяемых вобразовании, по мнению большинства педагогов, должна носить в большей степенигигиенический, а не мотивационный характер.
В колледже разработано и внедрено впрактику Положение «О премировании работников Сибирского политехническогоколледжа за основные результаты деятельности по итогам работы колледжа»,которое определяет общий порядок начисления и выплаты премий работникамСибирского политехнического колледжа за основные результаты деятельностиколледжа по итогам работы календарного месяца. В связи с введением НСОТразработано Положение «Об оплате труда работников Федерального государственногообразовательного учреждения среднего профессионального образования Сибирскогополитехнического колледжа (ФГОУ СПО СПК)», которое регулирует порядок оплатытруда работников колледжа и направлено на поддержку, развитие и стимулированиеинновационного труда каждого работника по обеспечению высокого качестварезультатов деятельности колледжа.
Рассмотрим, как в колледжеприменяется один из материальных способов мотивации – премия.
Премия за основные результатыдеятельности по итогам месячной работы Колледжа начисляется и выплачиваетсяработникам, состоящим в штате (списочном составе) Колледжа, то есть работающихв Колледже на основании трудового договора.
Для определения размера начисления ивыплаты премии используются общие и специальные показатели коэффициентовтрудового вклада (КТВ) конкретного работника Колледжа.
К числу таких общих показателей длявсех работников Колледжа относятся:
- уровеньобразования;
- объем специальныхзнаний;
- стаж работы вданной или аналогичной должности;
- участие либостепень участия в выполнении дополнительных образовательных услуг согласнопункту 8.3 Устава Колледжа;
- объем выполненияплатных договорных обязательств.
К числу специальных показателей дляпедагогических работников Колледжа относятся:
- формирование уобучающихся гражданской позиции и трудолюбия, развитие ответственности,самостоятельности и творческой активности;
- обеспечениевысокой активности образовательного процесса (успеваемость, посещаемость обучающихся),систематическое занятие повышением своей квалификации;
- соблюдениеучредительных документов Колледжа, Правил внутреннего распорядка, строгогоследования профессиональной этике, качественному выполнению функциональных(трудовых) обязанностей.
Основанием для лишения премии либоснижения ее размера за дисциплинарный проступок является следующее:
- совершениеработником прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин болеечетырех часов подряд в течение рабочего дня);
- появление наработе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсическогоопьянения;
- неисполнениеработником без уважительных причин трудовых обязанностей.
В целом мотивы преподавателей нестериотипизированы и зависят от многих обстоятельств:
- интеллектуальныхнадежд
- особого климатаобщения
- характеравзаимоотношений с руководством
- социальнойпрестижности и т.д.
Поэтому нельзя говорить, что самыйсильный стимул к труду – деньги. Попадая в систему образования, человек ужеизначально понимает, что не сможет заработать в ней значительных средств.Вместе с тем, конечно, денежное стимулирование способно снизить уровеньнеудовлетворенности педагогов своим трудом и побудить их работать интенсивнее.
Какими же еще факторами мотивируютсяпреподаватели колледжа?
Одним из самых мощных мотивовпедагогической деятельности является интерес к работе. Практически каждыйпреподаватель колледжа стремится к личностной самореализации. Для негочрезвычайно важно отношение и профессиональное признание со стороны коллег.Интерес к работе зависит также и от того, как она организована. Чем больше упреподавателя самостоятельности и возможностей для проявления собственнойинициативы, тем более привлекателен для него педагогический труд.
В структуру основной трудовоймотивации входит и материальная заинтересованность. Конечно, с одной стороны, вусловиях регламентированного государственного финансирования у руководителязачастую нет дополнительных ресурсов для стимулирования работников.Удовлетворённость педагогических работников материальным вознаграждениемзависит не только от их размера, сколько от соответствия представлений людей осоциальной справедливости в оценке их старания и труда. Например, когда давалипремию сотрудникам колледжа в честь празднования Дня народного единства, было большенедовольства, чем когда давали премию в честь 55-летия колледжа, т.к. всезнали, что размер премии зависит от стажа работы в колледже.
Ещё один значимый аспект –потребность в ощущении своей нужности коллективу, во внимании к своему труду исвоим проблемам. Отношение руководителя и коллектива к преподавателю, к егопроблемам, помощь в их решении, забота о создании для него возможностей роста –квалификационного, материального, должностного – всё это и создаёт у человекапредставление о том, насколько он нужен учебному заведению, своим коллегам.
Нельзя обойти вниманием и такойважный фактор трудовой мотивации, как удовлетворённость благоприятнымпсихологическим климатом в коллективе. Потребность в хороших отношениях сокружающими естественна для каждого человека, и если они не сложились или дажеобострились, это всегда переживается тяжело психологически, приводит котчуждению от сотрудников, к снижению профессиональной отдачи и, как следствие,к смене места работы. К сожалению, в колледже большую часть преподавателей составляютженщины, поэтому, конечно же, без конфликтов не обходится.
Кроме того, директору необходимоучитывать и социально-психологические типы преподавателей, т.к. для каждогоопределяющую роль будут играть разные мотивы. Рассмотрим эту проблему ниже.
Молодые специалисты часто готовыработать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта исоответствующей квалификации. Они достаточно инертны, пассивны в делахколлектива, стремятся впитывать, усваивать, а не влиять. Юные работники неумеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат.Их сверхзадача — справиться с возложенными должностными обязанностями. Однакопройдет год-два — и все поменяется. Таких среди преподавателей колледжанемного.
Профессионалы — высококлассныеспециалисты, работающие, прежде всего на результат. Они реалистичны, активны,инициативны, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на себяразные общественные поручения. Это прежде всего, люди, которые работают в колледжене первый десяток лет. Их студенты постоянно участвуют в различных олимпиадах,конференциях и занимают призовые места.
Творцы — это креативные личности,интеллектуалы, предпочитающие эвристические формы работы. Они ищут интересныеприемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способнывыдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так какизлишне критичны и самокритичны. Например, некоторые преподаватели колледжаиспользуют в своей работе мультимедийные технологии.
Пунктуалы, скорее всего,педанты-аккуратисты, которые особенно ценят комфортность работы, еесвоевременное начало и завершение, четкость и спланированность действийруководства.
Хранители традиций чувствуют себянаставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько в стороне от привычнойсуеты, мэтры владеют механизмом влияния на начальство, формируют общественноемнение и определяют судьбоносные решения.
Для поощрениясотрудников-профессионалов (и гораздо реже для привлечения молодыхспециалистов) наиболее реалистичны малозатратные разовые варианты, которыевыполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными нанекоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношениивсех членов коллектива.
К таким вариантам относят:
- премию по итогамработы или определенного периода (учебной четверти, года);
- бесплатнуюпутевку в санаторий или дом отдыха для педагога или его детей;
- ценный подарок(на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник);
- льготныйпроездной;
- различные видыстрахования;
- медицинскийосмотр и другие медицинские услуги;
- оплату бассейнаили тренажерного зала;
- экскурсии идругие виды досуга (абонемент в театр, кино и проч.);
- корпоративныепразднества и вечеринки.
В частности в колледже, извышеперечисленных вариантов, на практике применяются следующие: премия поитогам работы или определенного периода, бесплатную путевку в санаторий или домотдыха для педагога или его детей (например, практически каждый год в декабреколлектив колледжа выезжает на 2 дня в «Сосновку». При этом сотрудникиоплачивают только проезд на автобусе.), оплату бассейна или тренажерного зала(например, зимой преподаватели физической культуры на своих уроках водятстудентов бассейн и желающие сотрудники могут посещать бассейн вместе с ними бесплатно);корпоративные празднества и вечеринки (данный метод в колледже используется невсегда. Но, например, в прошлом году в честь празднования 23 февраля и 8 мартапроводились празднества в актовом зале колледжа).
Можно назвать долгосрочные и болеезатратные способы поддержки, применять которые следует избирательно, отдаваясебе отчет, что вряд ли когда представится возможность мотивировать сотрудникасильнее. Здесь важна степень личного доверия, уважения в коллективе, ценности преподавателядля учреждения. К таким способам стимуляции можно отнести:
- регулярную оплатуучебно-методической литературы за счет средств организации;
- аттестацию наболее высокую категорию;
- содействие вполучении гранта на реализацию значимого педагогического проекта;
- предоставлениевозможности вести платные дополнительные образовательные услуги;
- разрешение наработу по совмещению;
- назначение наруководящую должность (председателем методического объединения, заместителемдиректора и др.);
- оказаниематериальной помощи на лечение или для обучения в вузе;
- содействие вулучшении жилищных условий.
В частности в колледже, извышеперечисленных вариантов, на практике применяются следующие: регулярнаяоплата учебно-методической литературы за счет средств организации, аттестацияна более высокую категорию, разрешение на работу по совмещению (многиепреподаватели совмещают работу в колледже с другой работой), назначение наруководящую должность (председателем методического объединения, заместителемдиректора и др.). Например, председателем методического объединения колледжаявляется преподаватель иностранного языка, некоторые другие преподаватели являютсяпредседателями цикловых комиссий. Также на должность заведующего отделениемнедавно был назначен преподаватель, проработавший в колледже не оченьпродолжительное время.
Интеллектуально-творческие способы — это способы мотивации творческих кадров, способствующие их образовательному ипрофессиональному росту, в том числе карьерному. Данные подходы востребованы вработе с активными профессионалами, креативными личностями. Даже разовое использованиетакой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу длядальнейшего саморазвития. Среди таких приемов выделяют:
- доброжелательный предметныйразговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала послепосещения урока (занятия) или мероприятия;
- проведениеоткрытых уроков, семинаров;
- направлениеслушателем на различные проблемные семинары и конференции;
- содействие ввыдвижении на престижный конкурс;
- возможностьпредставлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах, конференциях),в том числе международных;
- помощь вобобщении опыта, подготовке авторских учебников и пособий, публикаций к печати;
- содействие вразработке и утверждении авторской программы и т. д.
Из вышеперечисленных в колледжеприменяются следующие способы: проведение открытых уроков, семинаров,возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах,конференциях).
Конечно, долгосрочные способыинтеллектуально-творческой мотивации перспективнее. В них заложена концепцияделегирования полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога.К известным вариантам такой мотивации можно отнести:
- увеличениестепени трудности решаемых задач, поручение работы, которая представляетинтерес в силу своей престижности и ответственности;
- направление наинновационные курсы повышения квалификации, стажировку, переподготовку сполучением второго высшего образования;
- предоставлениевозможности работы по экспериментальной программе;
- предоставлениевозможности работать в наиболее престижных классах (группах);
- поручение бытьнаставником молодых специалистов;
- привлечение кработе в составе творческой группы;
- вовлечение вобщественную деятельность;
- возможностьпреподавания в системе повышения квалификации или высшего образования;
- назначение членомприемной, экзаменационной, аттестационной комиссий, членом экспертной группы;
- привлечение кучастию в работе администрации, вхождение в состав органов, решающих важныепроблемы коллектива;
- предоставлениезащиты от некорректного вмешательства в профессиональную деятельность состороны вышестоящих руководителей, инспекторов-методистов;
- перевод на самоконтроль.
Например, преподаватели колледжанеоднократно направлялись на курсы повышения квалификации. Также в колледжесложилась неформальная творческая группа, в состав которой входят опять жепреподаватели.
К ресурсным способам относят способымотивации, позволяющие экономить время специалиста или распределять его болееэффективно. Эти приемы близки пунктуалам, желающим оптимизировать свое пребываниена работе. Данное стремление прежде всего связано с семьей (строительство семейногогнезда, воспитание детей, уход за больными родственниками), а также может бытьвызвано занятостью на другой работе, общественной деятельностью, наличиемлюбимого увлечения и проч.
Пунктуалы предпочитают:
- дополнительныеотгулы (в течение года или к отпуску);
- удобный графикотпуска, а также его непрерывность;
- наиболеекомпактный (без окон) график работы;
- методические часыи дни;
- возможностьвыбора учебной нагрузки.
Все из перечисленных выше ресурсныхспособов применяются в колледже.
К ресурсным способам стимулированияотносятся такие инструменты руководителя колледжа, как предоставлениепостоянного кабинета, дополнительного оборудования или новой мебели, созданиекомфортной рабочей обстановки (шторы, жалюзи, кашпо, стенды, картины и т. п.).
Статусные способы призваны повышатьроль педагога в коллективе. Они особенно ценны для хранителей традицийобразовательного учреждения. В их число входят:
- оказаниеадминистративной помощи в разрешении конфликтных ситуаций (между педагогами илиродителями учащихся);
- публичная похвалана совещании или педсовете;
- вынесениеблагодарности в приказе;
- представление кграмоте или званию;
- помещениефотографии на стенд типа «Лидеры в образовании»;
- признание успеховдетей (организация выставки работ учащихся, концерта творческого коллектива,выступления спортивной команды и т. п.);
- выражениепризнательности со стороны детей и их родителей.
Из перечисленных способов в колледжеиспользуются следующие: публичная похвала на совещании или педсовете, вынесениеблагодарности в приказе, признание успехов детей (организация выставки работучащихся, концерта творческого коллектива, выступления спортивной команды и т.п.). Например, в колледже существуют свои команды по волейболу и баскетболу,которые нередко занимают призовые места на районных и городских соревнованиях.
Если рассмотреть возможные простыеизменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутреннеймотивации преподавателей, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны, тохотелось бы обратить внимание директора колледжа на достаточно новый ресурструдовой мотивации педагогов — социально-культурная деятельность. Объективнообладающая самореализационным, творческим потенциалом, она может являтьсясильнейшим мотиватором в силу своей нерегламентированности, субъективнойпривлекательности, коммуникативной природы. В условиях реализации такойдеятельности человек имеет возможность выйти за пределы ОУ, попасть всоциально-психологическую ситуацию, максимально способствующую самореализацииего творческих потенций, которые не удается проявить в профессионально-трудовойи иных сферах жизнедеятельности.
В режиме сотрудничества, командноговзаимодействия обеспечивается удовлетворение потребности в общении, достижении,признании, успехе и пр. Коллективные взаимоотношения в сфере досуга «разумноснисходительны» из-за отсутствия осуждения за недостаток знаний и умений, в результатечего создается поле взаимопомощи и взаимоподдержки, что в дальнейшем может бытьперенесено в сферу делового, профессионального общения.
В результате такого рода деятельностипроисходит рост разнообразия умений и навыков педагогов, расширяется диапазонспособностей. Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворениеот работы, которая имеет некоторый видимый результат (что является условиемлюбого социокультурного проекта).
Таким образом, социокультурнаядеятельность является ресурсом трудовой мотивации. Ее возможности обусловленыспособностью опосредовать обеспечение мотивирующих факторов за счетпредоставления социокультурных «ниш» для личностного развития и коллективныхформ взаимодействия. Реализация потенциала социокультурной деятельности какресурса трудовой мотивации предполагает вовлечение членов трудового коллективав создание проектов и организацию взаимодействующих команд, содержание деятельностикоторых выстраивается с учетом возможностей учреждения и интересамисотрудников, на основе принципов организации социально-культурной деятельноститрудового коллектива и методов вовлечения, «соучастия». Человек — существосоциальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокоепсихологическое удовлетворение, воздействует на психологическое состояниеработника
Ориентация на человеческий фактор нетребует больших затрат и всегда дает убедительные результаты.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация и регулирование(руководство, взаимодействие с людьми) – решающий фактор успеха в управлениипредприятием. Всемирно признанные авторитеты в области менеджментаподчеркивают: «Хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначениютремя словами: люди, продукт, прибыль На первом месте стоят люди. Если у васнет надженой команды, то из остальных факторов мало, что удастся сделать» (Л.Якокка). «Уважайте достоинство подчиненных, будьте к ним внимательны. Смотритена них, а не на капиталовложения и не на автоматику – как на главный источникпроизводительности» (Т.Питерс, Р. Уотермен). «Когда у нас уже есть штат,состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующегошага надо стимулировать их творческие способности» (А. Морита).
Основным фактором повышенияпродуктивности является научно-технический прогресс. Его реализация взначительной степени зависит от разработки систем и методов управления,обеспечивающих стремление людей к нововведениям, к рационализаторскимпредложениям по улучшению продукции, технологии и условий труда. Чем вышеинициатива и творческая активность сотрудников, тем выше конкурентоспособностьи эффективность фирмы. В целом современными принципами мотивации считаются:
- созданиеатмосферы взаимного доверия, обратная связь;
- сохранениезанятости;
- предоставлениеновых возможностей для продвижения в должности и проч.;
- защитаздоровья и обеспечение благоприятных условий труда;
- справедливоераспределение доходов и эффекта;
- возрастаниепремиальной части оплаты труда.
На практике все эти формыиспользуются совместно в той или иной пропорции в зависимости от характераорганизации и специфики внутренних процессов в ней.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. АрутюновВ.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом.-Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 448 с.;
2. ВеснинВ.Р. Менеджмент персонала. – М.: Элит-2000, 2003. – 304 с.;
3. ВеснинВ.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.:Юристъ, 1998. – 496 с.;+
4. ЕгоршинА.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2001. — 720 с.;
5. ЗинченкоГ.П. Социология управления. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 384 с.;
6. Историяи современные проблемы управления персоналом. / Под ред. Данилова В.И. — СПб.:Издательство СЗАГС, 2004. – 234с.;
7. РозановаВ.А. Психология управления. — М.: Управление персоналом, 2003. — 416 с.;
8. СамоукинаН.В. Управление персоналом. — СПб: Питер, 2003. — 236с.;
9. Управлениеперсоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л… — М.: ЮНИТИ, 1998. — 423с.;
10. Управлениеперсоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 1997. – 512 с.