--PAGE_BREAK--Розділ 1. Теоретичні основи продуктивності праці персоналу підприємства 1.1 Продуктивність праці як економічна категорія
Основною проблемою економічної теорії і господарської практики є аналіз співвідношення результатів і витрат, що в загальному розумінні називаємо ефективністю.
Витративизначаються обсягом (вартістю) використаних економічних ресурсів. Як відомо, економічні ресурси заведено поділяти на три великі групи:
1) робоча сила (трудовий потенціал, людський капітал);
2) компоненти природних ресурсів (земля та сировина);
3) компоненти засобів виробництва (фізичний капітал).
Відповідно окремо визначається ефективність використання робочої сили, природних ресурсів або капіталу.
Результатихарактеризуються обсягами та вартістю виробленої і реалізованої продукції, розмірами доданої вартості, прибутку, а також показниками конкурентоспроможності, якості життя, екології тощо. Найчастіше результати виражаються обсягами продукції або розміром прибутку. Якщо у розрахунку ефективності результати визначаються обсягом продукції, то ми одержимо показники, які називаються продуктивністю, а якщо розміром прибутку, то такі показники ефективності називаються рентабельністю (прибутковістю).
Узагальнюючим показником ефективності використання робочої сили є продуктивність праці, що, як і всі показники ефективності, характеризує співвідношення результатів та витрат, у даному випадку — результатів праці та витрат праці.
Продуктивність праці показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання продуктивності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення трудозатрат.
У широкому розумінні зростання продуктивності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або й менших затратах праці. Зростання продуктивності праці забезпечує збільшення реального продукту й доходу, а тому воно є важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то економічне зростання стає однією з головних цілей держав з ринковою системою господарювання.
Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних чинників. Підвищення продуктивності праці є безперечною умовою прогресу і розвитку виробництва.
На рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва.
Рівень екстенсивного використання праці показує ступінь її продуктивного використання та тривалість протягом робочого дня при незмінності інших характеристик. Чим повніше використовується робочий час, чим менше простоїв та інших втрат робочого часу і чим триваліший робочий день, тим вищий рівень екстенсивного використання праці і відповідно продуктивності праці. Однак зростання продуктивності праці за рахунок екстенсивних характеристик має чіткі межі: законодавчо встановлену тривалість робочого дня і робочого тижня.
Якщо протягом законодавчо встановленої тривалості робочого часу останній цілком витрачається на продуктивну працю, то це і є верхня межа рівня екстенсивного використання праці.
Інтенсивність праці характеризує ступінь її напруженості і визначається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці також має свої межі, а саме: фізіологічні та психічні можливості людського організму. Нормальна інтенсивність праці означає таку витрату життєвої енергії людини протягом робочого часу, яку можна повністю поновити до початку наступного робочого дня при реально доступній для цієї людини якості харчування, медичного обслуговування, використання вільного часу тощо.
Отже, рівень екстенсивного використання праці та інтенсивність праці — це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, однак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися безкінечно.
Джерелом зростання продуктивності праці, яке не має меж, є техніко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-технічного прогресу. За кілька останніх десятиріч у розвинених країнах рівень екстенсивного використання праці зменшився більше ніж удвічі, інтенсивність праці не зростала, а продуктивність збільшилася в кілька разів, що проявилося у значному зростанні добробуту і рівня споживання всіх верств працюючого населення. Тобто саме за рахунок науково-технічного прогресу продуктивність праці зростає так швидко, що дає можливість виробляти все більше споживчих благ меншою кількістю праці.
1.2 Показники рівня продуктивності праці
Отже, продуктивність праці— це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількості праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку.
Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.
Виробіток— це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за формулою
В= V/ Т
деВ — виробіток;
V — обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);
Т — затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).
На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції і затрати праці.
Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показниками, то і відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними. Натуральні показники точні, дуже наочні й показові, проте вони мають суттєвий недолік: неможливість застосування до різнорідної продукції. Якщо підприємство випускає кілька видів схожої продукції, обсяг випуску можна виразити в умовно-натуральних показниках, що приводять різну продукцію до одного виміру. Проте застосування цих показників теж дуже обмежене.
У ринковій економіці значення натуральних показників помітно зменшується, оскільки домінуючу роль в усіх аспектах економічного життя відіграють вартісні показники.
Вартісними називаємо показники виробітку, в яких обсяг продукції вимірюється грошовими одиницями. Ці показники найбільш універсальні, вони дають змогу порівнювати продуктивність праці при виробництві принципово різних благ. Якщо за обсяг продукції взяти вартісний показник чистої продукції, то буде враховано і зростання якості продукції та її необхідність на ринку. Єдиним недоліком вартісних показників є те, що необґрунтоване завищення ціни продукції монополістами призводить до фіктивного зростання їх продуктивності праці, але це вже проблема не економіки праці, а антимонопольного регулювання.
Для оцінки рівня виробітку на окремих робочих місцях при виробництві різноманітної незавершеної продукції використовуються також трудові показники, в яких для характеристики обсягу виробництва застосовуються норми трудових витрат у нормо-годинах. Однак ці показники мають дуже вузьку сферу застосування, оскільки вимагають суворої наукової обґрунтованості використовуваних норм.
Витрати праці при розрахунках її продуктивності можуть вимірюватися відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і середньообліковою чисельністю персоналу. Однак усі ці показники вимірюють лише кількість праці, нівелюючи її якість. Іншими словами, у таких розрахунках робоча сила найкваліфікованіших конструкторів або управлінців додається до робочої сили охоронців та прибиральників. І знову універсальним показником кількості витраченої праці може бути вартість витрат на утримання персоналу.
Поряд із серйозною критикою показника виробітку товарної продукції на одного працівника, висувається ряд доводів па його захист:
1) виробіток товарної продукції пов'язує простим і ясним співвідношенням динаміку обсягу продукції і динаміку кількості працівників;
2) цей показник відображає до деякої міри підвищення якості праці як збільшення продуктивності праці, тому що перше у багатьох випадках рівнозначне другому за своєю споживчою вартістю.
У сучасній економічній літературі запропоновано використовувати показник продуктивності праці, який характеризує не обсяг продукції, а обсяг виробничої праці. Для цього рекомендують такі показники:
• чиста продукція;
• умовно чиста продукція.
Чиста продукція виражає собою знов створену на підприємстві вартість. Це товарна продукція за винятком матеріальних витрат і амортизації. Таким чином, чиста продукція містить у собі заробітну плату, нарахування на неї і прибуток.
Умовно чиста продукція відрізняється від чистої продукції включеням амортизації.
Перевага показники, чистої й умовно чистої продукції для виміру продуктивності праці порівняно з товарною продукцією полягає в усуненні впливу зміни матеріалоємності продукції на продуктивність праці.
Трудомісткість— це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою
ТМ=Т/V
деТМ — трудомісткість;
Т — затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг);
V — обсяг виробництва продукції (робіт, послуг).
Трудомісткість продукції являєсобою витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції в натуральному вираженні. Показник трудомісткості має перевагу перед показниками виробітку:
• по-перше, він підбиває прямий зв'язок між обсягом виробництва і трудовитратами;
• по-друге, застосування цього показника дає змогу пов'язати проблему виміру продуктивності праці з факторами і резервами її збільшення;
• по-третє, він дає змогу зіставити витрати праці на однакові вироби в різних цехах і ділянках.
Для планування й аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.
Технологічна трудомісткість(Тт) відбиває усі витрати праці основних робітників: підрядників і погодинників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.
Витрати праці допоміжних робітників відбивають трудомісткість обслуговування виробництва(То), а витрати праці службовців — трудомісткість управління виробництвом(Ту).
Виробнича трудомісткість(Тв) включає усі витрати праці основних і допоміжних робітників, тобто технологічну трудомісткість та трудомісткість обслуговування.
Повна трудомісткість(Тп) відбиває витрати праці всіх категорій персоналу підприємства на виготовлення одиниці кожного виробу.
продолжение
--PAGE_BREAK--1.3. Фактори та резерви підвищення продуктивності праці
Фактори зміни певного показника — це сукупність усіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно фактори зростання продуктивності праці— це вся сукупність рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продуктивності праці. Оскільки, як зазначалося, зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, остільки вивчення факторів і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії і практики.
За рівнем керованостіфактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:
1) ті, якими може керувати суб'єкт господарської діяльності (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);
2) ті, що перебувають поза сферою керування суб'єкта господарювання (політичне становище в країні, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, НТП, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо).
Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:
1) соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;
2) матеріально-технічні, що характеризують якість засобів виробництва;
3) організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.
До групи соціально-економічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, здатність реагувати на зовнішні стимули і внутрішнє бажання якісно виконувати роботу. До цієї групи факторів належать також такі характеристики трудових колективів, як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.
До групи матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють прогресивним змінам у техніці і технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації виробництва; упровадження нових прогресивних технологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.
До групи організаційно-економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До них входять: удосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, удосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових методів та прийомів праці, удосконалення організації та обслуговування робочих місць, упровадження прогресивних норм і нормативів праці; поліпшення умов праці та відпочинку, удосконалення систем матеріального стимулювання.
За сферою виникнення і діїфактори зростання продуктивності праці поділяються на:
1) внутрішньовиробничі, що виникають і діють безпосередньо на рівні підприємства чи організації;
2) галузеві і міжгалузеві, пов'язані з можливістю поліпшення кооперативних зв'язків, концентрації і комбінування виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні галузі або кількох суміжних галузей економіки;
3) регіональні, характерні для даного регіону (наприклад, створення вільної економічної зони);
4) загальнодержавні, які сприяють підвищенню продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і підвищення освітнього рівня населення, раціональне використання трудового потенціалу тощо).
Важливим етапом аналітичної роботи на підприємстві с пошук резервів продуктивності праці, розробка організаційно-технічних заходів щодо реалізації цих резервів і їх безпосереднє впровадження. Підрезервами підвищення продуктивності праці розуміють невикористані ще можливості економії витрат живої та уречевленої праці. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності праці — це процес перетворення можливого у дійсне. Внутрівиробничі резерви зумовлені удосконалюванням і найбільш ефективним використанням техніки і робочої сили, скороченням робочого часу, економією сировини й матеріалів, раціональним використанням устаткування.
Внутрівиробничі резерви містять у собі резерви зниження трудомісткості, поліпшення й використання робочого часу, резерви удосконалення структури кадрів, економії предметів праці і економії засобів праці.
За часом використаннярезерви зростання продуктивності праці ділять на поточні й перспективні.
Поточні резерви можуть бути реалізовані в найближчому періоді і не потребують значних одноразових втрат. До них належать:
· краще використання устаткування;
· ліквідація або скорочення браку;
· застосування найбільш раціональних і ефективних систем оплати праці;
· удосконалювання організації праці на підприємстві і її нормування.
Перспективні резерви підвищення продуктивності праці зазвичай потребують перебудови виробництва, упровадження нових технологій і т. д. Для цього необхідні додаткові капітальні вкладення і терміни здійснення робіт. Значення продуктивності праці визнається всіма країнами з розвинутою ринковою економікою. Низька продуктивність праці приводить до інфляції, повільних темпів зростання обсягів виробництва та безробіття.
Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці.
продолжение
--PAGE_BREAK--1.4. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві
Ураховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю.
Ці програми на підприємстві охоплюють такі етапи:
1) вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема;
2) пошук та аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки;
3) розроблення плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен передбачати конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних виконавців;
4) розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;
5) контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;
6) вимірювання й оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.
Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві — це фактично частина загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку.
Розглянемо детальніше зміст діяльності економістів та менеджерів на кожному із названих етапів програми управління продуктивністю праці на підприємстві.
Вимірювання й оцінювання досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема — вихідний етап програми. Його правильне і точне здійснення є важливою передумовою успішності наступних етапів і всієї програми. Найважливіша вимога до економіста на цьому етапі — забезпечення достовірності і порівнянності показників. Щоб виміряти продуктивність праці, потрібно зіставити кількість виробленої продукції або наданих послуг з витратами на їх виготовлення. Можна зменшити кількість праці на досягнення певного корисного ефекту за рахунок збільшення кількості використаних засобів виробництва. Можна замінити більшу кількість менш кваліфікованої праці меншою кількістю вище кваліфікованої. Якщо при цьому корисний ефект виробництва і сумарні витрати на персонал залишилися такими самими, то показник виробітку в розрахунку на кількість витраченого робочого часу зросте (бо підприємство використовує меншу кількість праці), але реальний рівень виробітку залишиться таким самим (бо сумарні витрати на персонал для одержання певного корисного ефекту залишилися такими самими). Тому завданням економіста є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників продуктивності праці на підприємстві.
Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності ґрунтується на порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що володіють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перспективу.
Шукаючи й аналізуючи резерви, необхідно також враховувати їх класифікацію за різними ознаками, щоб не обійти увагою жоден з можливих факторів підвищення продуктивності праці. Слід ще раз підкреслити, що значні резерви зростання продуктивності праці приховані не лише в процесі безпосереднього виробництва, а й у процесі його організації та управління.
Розробляючи план використання резервів підвищення продуктивності праці, необхідно забезпечити узгодження цілей та завдань програми. Для цього потрібно коротко і чітко сформулювати цілі, проранжувати їх залежно від значення і черговості в часі. План повинен також включати конкретні заходи з реалізації встановлених цілей, передбачати фінансування витрат на ці заходи. Важливим завданням економіста на цьому етапі є розроблення критеріїв результативності програми, підрахунок очікуваного економічного ефекту від упровадження передбачуваних заходів. На кожен пункт плану мають бути визначені термін виконання та відповідальні виконавці.
Розроблення систем мотивації працівників до досягнення за планованого рівня продуктивності є необхідною умовою реалізації програми. Менеджер завжди мусить пам'ятати, що для успіху справи слід намагатися зблизити аж до ідентифікації цілі і завдання організації з особистими цілями і бажаннями працівників. Виграш від підвищення продуктивності праці повинен поділятися між організацією, яка забезпечила його досягнення, і працівником, який його досягнув. Працівники повинні заздалегідь знати, як заплановані результати щодо зростання продуктивності праці відіб'ються на реалізації їх особистих професійних інтересів.
2.1 Економіко-організаційна характеристика ТОВ «Гермес”
Товариство з обмеженою відповідальністю виробничо-комерційна фірма “Гермес” (далі ТОВ ВКФ “Гермес”) діє з часу державної реєстрації в Виконавчому комітеті Житомирської міської Ради народних депутатів –– 15 січня 2001 року. Товариство є юридичною особою і діє на підставі повного господарського розрахунку, самофінансування та самоокупності відповідно до чинного законодавства України та статуту.
Метою створення товариства є сприяння розвитку економіки України, формування ринкових відносин, отримання прибутку та реалізація на його основі економічних та соціальних інтересів учасників та трудового колективу.
Предметом діяльності ТОВ ВКФ “Гермес” є оптова торгівля будівельними матеріалами, товарами виробничо-технічного призначення та супутніми товарами.
Вищим органом управління товариством є збори засновників. Вони скликаються не рідше двох раз на рік.
Функції директора:
· самостійно вирішує всі питання діяльності ТОВ ВКФ “Гермес”, за винятком тих, які є компетенцією зборів;
· без доручення діє від імені ТОВ ВКФ “Гермес”, представляє її інтереси на всіх підприємствах, в організаціях, установах, органах;
· від імені ТОВ ВКФ “Гермес” на добровільних засадах вступає у союзи, асоціації, концерни, корпорації, консорціуми та інші об'єднання, а також міжнародні організації;
· розпоряджається майном ТОВ ВКФ “Гермес”, укладає договори, видає доручення, затверджує положення, інструкції, підписує звіти, грошові документи;
· вступає у господарські відносини з підприємствами, організаціями, громадянами на підставі укладених договорів;
· здійснює контроль за виконанням рішень зборів;
· виступає позивачем та відповідачем у судах, арбітражі;
· відкриває в установах банків розрахункові та інші рахунки ТОВ ВКФ “Гермес”, в тому числі валютні;
· затверджує штат ТОВ ВКФ “Гермес”, видає накази та розпорядження, обов'язкові для всіх працівників підприємства.
Ревізія діяльності товариства проводиться ревізійною комісією на вимогу засновників або за планом.
Товариство з обмеженою відповідальністю виробничо-комерційна фірма “Гермес” являє собою оптове підприємство, що здійснює торгівлю будівельними матеріалами, тобто склад в широкому розумінні.
ТОВ ВКФ “Гермес” належить до збутових закритих складів –– фірма відпускає товари споживачам безпосередньо з приміщення складу. Фірма “Гермес” є спеціалізованим складом, що зберігає і реалізує широкий внутрішньо груповий асортимент будівельних матеріалів.
Підприємство “Гермес” працює в орендованому складі загальною площею 150 кв.м., тобто за розміром належить до дрібних складів. Так як підприємство за розміром належить до малих і налічує лише вісім працівників організаційна структура ТОВ ВКФ “Гермес” є лінійною –– схема 1. Вона включає два рівні :
· Вища ланка управління–– директор;
· Виконавці:головний бухгалтер, менеджери зі збуту та вантажник.
Схема 1
Організаційна структура ТОВ ВКФ “Гермес”
Кожен працівник на підприємстві підзвітний лише одному керівнику, що створює чіткість просторових зв’язків між підлеглими і призводить до узгодженості в їх діях. До того ж зменшується ланковість проходження інформації і як результат підвищується оперативність виконання необхідних завдань.
Підприємство використовує державні тарифні ставки, посадові оклади як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності виконуваних ними робіт. Саме на основі державних тарифних ставок створено штатний розпис фірми. Згідно штатного розпису головний бухгалтер працює на фірмі за сумісництвом, а вантажники працюють неповний робочий день.
ТОВ ВКФ “Гермес” гарантує своїм працівникам заходи щодо соціального страхування згідно з чинним законодавством України. ТОВ ВКФ “Гермес” здійснює організацію праці, заходи щодо забезпечення трудової та виробничої дисципліни, охорони праці, виконання правил санітарії та техніки безпеки згідно з чинним законодавством України.
Прибуток підприємства утворюється з надходжень господарської діяльності після покриття матеріальних і прирівняних до них витрат і витрат на оплату праці.
З балансового прибутку ТОВ ВКФ “Гермес” вносяться передбачені законодавством України податки та інші платежі до бюджету. Щомісячний чистий прибуток підприємства становить приблизно 10,6 тис. гривень.
Проаналізувавши всі ці показники можна впевнено сказати, що фінансова діяльність підприємства за 2007 рік є прибутковою.Помітно зросли обсяги господарської діяльності (на 7,5% ––35,4 тис. грн.) та відповідно чистий дохід (на 8,6% –– 37,5 тис. грн.), водночас помітна тенденція до зменшення валового (-5,5%––-8,3 тис. грн.) та чистого прибутку (1,8%–– -1,7 тис. грн.) не є визначальною адже дані на 2007 рік наведені лише за 9 місяців. Проаналізувавши зміни обсягів господарювання в попередніх роках та в поточному році можна зробити висновокщодо збільшення продажу певних товарних груп. Слід відзначити збільшення обсягів продажу шурупів на 60%, як супутніх матеріалів до облицювальних матеріалів (продаж сайдингу зріс на 40,75%, а вагонки на 7,14%); стічки малярної на 50% і лакофарбових матеріалів: лаків (на 12,5 %) та фарб (на 33,3%). Помітно зріс попит на сухі суміші: шпаклівку –– 33,3% та ґрунтовку акрилову –– 5,56 %. На третину збільшився продаж гіпсокартону, а ламп люмінісцентних на 12,5%.
Асортимент ТОВ ВКФ “Гермес” відрізняється серед конкурентів широтою, глибиною та повнотою, що забезпечує можливість широкого вибору конкретних видів і різновидів товарів, які задовольняють певні потреби покупців.
Фактична повнота асортименту і її динаміка служать свідоцтвом грамотної асортиментної політики. Важливими чинниками, що забезпечують повноту асортименту, на мою думку, є фінансова стійкість і авторитет підприємства на ринку товарів і послуг. Великою довірою у постачальників товарів фірма “Гермес” користується тому, що приймаючи товар крупними партіями, своєчасно проводить розрахунки за нього.
На підприємстві “Гермес” чітко розподілені посадові обов’язки як виконавців так і вищої ланки управління. Згідно цього розподілу директор займається складанням бізнес-плану підприємства за його об’єктами господарювання та планових розрахунків доцільності здійснення окремих господарських операцій, економічним обґрунтуванням договорів і ціноутворення при розрахунках з покупцями та постачальниками. Головний бухгалтер нормує ресурси, встановлює ліміти, розраховує оплату праці та преміювання працівників згідно Положення про оплату праці та преміювання працівників, проводить розрахунок завдань для структурних підрозділів підприємства за обсягами господарювання, витратами і доходами, оцінює та аналізує роботу підприємства.
Як відомо валовий прибуток є різницею між валовими доходами та валовими витратами, тому для глибокого аналізу прибутку треба провести аналіз доходів та витрат ТОВ “Гермес” за елементами.
продолжение
--PAGE_BREAK--2.2. Мотивація праці працівників ТОВ ВКФ “Гермес” як фактор підвищення її продуктивності
Ефективність виробничо-господарських і управлінських процесів визначається не тільки поставленими цілями й завданнями, але й моделями, за допомогою яких реалізують ці плани.
Сучасна філософія управління стверджує, що в основі впливу на людей лежить не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані з урахуванням психологічних особливостей людини.
Кожен працівник підприємства –– особистість, він не просто робітник, він живе працюючи, а працюючи –– реалізує себе як особистість.
Теорії мотивації засновані на ідеї задоволення внутрішніх спонукань, що називаються потребами. Потреби, як відомо, можна задовольнити винагородами (те, що людина вважає для себе цінним).
Винагороди можуть бути:
• зовнішні –– грошові виплати, просування по службі;
• внутрішні –– відчуття успіху при досягненні мети.
Існує багато стимулів, що спонукають співробітників до гарної праці, але серед них немає універсальних. Характер винагороди праці залежить не тільки від кількості і якості, але і від очікувань самих трудящих. Незадоволенні працівник ––„вузьке” місце в системі підприємства.
Стимулювання високих результатів, а отже, і підвищення продуктивності праці, залежать від таких факторів мотивації праці:
• поєднання позитивних і каральних стимулів;
• надання переваги використанню заохочувальних стимулів у всьому їхньому різноманітті;
• доступність –– умови стимулювання мають бути демократичними та зрозумілими;
• поступовість –– матеріальні стимули зазнають постійної корекції у бік підвищення.
З метою мотивації співробітників на ТОВ ВКФ “Гермес” розроблено систему планування їх службової кар'єри, яка передбачає:
• виявлення можливостей кожного працівника;
• визначення нахилів і потреб в розвитку;
• проведення заходів, що забезпечують використання виявлених можливостей і задоволення потреб у розвитку.
У плануванні кар'єри беруть участь організація, керівник і співробітник. Так двоє менеджерів зі збуту, що здобувають вищу освіту отримують в разі успішної здачі сесії премію у розмірі 30% заробітної плати.Позитивно впливають винагороди за сумлінну працю у вигляді премій та доплат. При цьому важливими є форма і порядок їх отримання. Працівники одержують премію з рук директора підприємства.
Усі зусилля в ТОВ “Гермес” спрямовані на підвищення продуктивності праці за рахунок:
• оптимізації кількості працівників;
• повної довіри до співробітників;
• розширення їхньої самостійності й розвитку мотивації.
Результатом мотиваційної політики підприємства є зростання продуктивності праці в поточному році на 7,5 %, що складає 4,4 тис. грн.Надзвичайно позитивну роль відіграє атмосфера єдиної сім'ї, де панують взаємоповага, взаємодопомога і єдність. Відчутно підвищує ефективність праці людей контакт керівництва ТОВ “Гермес” із сім'ями співробітників, повідомлення їм про успіхи працівників, поздоровлення з пам'ятними датами, вирішення побутових проблем.
Другим напрямом мотивації праці як фактора підвищення продуктивності праці є рівень її оплати. Вважається, що висока заробітна плата залучає кращих працівників, сприяє підвищенню їх продуктивності останніх.
Грошова винагорода примушує персонал ТОВ “Гермес” працювати ефективніше тому, що працівник надає їй велике значення, адже заробітна плата є основним джерелом його доходу. Заробітна плата напряму пов'язана з результатами праці, і працівник упевнений у наявності стійкого зв'язку між одержуваною матеріальною винагородою і продуктивністю своєї праці намагається працювати ефективніше задля збільшення свого прибутку.
Останнім часом її структура в ТОВ “Гермес” відчутно змінилася, що посилило стимулюючу роль заробітної плати. Передусім це виявляється в тісному зв'язку заробітної плати з кваліфікацією працівника та з колективними результатами роботи –– при перевиконанні фірмою плану у звітному періоді працівники отримують премії, що можуть сягати 20% заробітної плати.
Водночас поряд зі позитивними засобами мотивації фірма використовує каральні стимули: штрафи за запізнення на роботу, за порушення внутрішнього розпорядку. Справедлива заробітна плата працівника визначається його думкою при зіставленні величини прибутків з його послугами, з оплатою інших працівників фірми, з тими які вони могли б одержати в іншому місці. Для дотримання принципу справедливого розподілу фонду оплати праці на підприємстві “Гермес” застосовуються однакові показники оцінки роботи для всього персоналу. Ці показники є зрозумілими, вони забезпечують порівняння внеску окремих осіб з результатами діяльності організації. Тобто між заробітною платою та продуктивністю праці існує пряма залежність: підвищення заробітної плати викликає збільшення продуктивності. Поряд з грошовими методами мотивації на ТОВ “Гермес” існують не грошові. Моральне заохочення на підприємстві застосовується у вигляді відзнак (кращий працівник місяця).
Нажаль в магазині не використовується стимулювання вільним часом. Система стимулювання трудової активності не розробляє оптимальне співвідношення робочого і вільного часу.
2.3. Визначення показників рівня продуктивності праці та резервиїї підвищення
На ТОВ ВКФ “Гермес” продуктивність праціхарактеризує ефективність і результативність праці через співвідношення обсягу проданої продукції до кількості праці, витраченої на її продаж. Залежно від того таке співвідношення є прямим чи оберненим виділяють два показники продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.
Продуктивність може вимірюватись в натуральних вимірниках, коли продається однорідна продукція, або в умовно-натуральних вимірниках –– тоді різнорідна продукція зводиться до одного виміру.
Однак останнім часом домінуючу роль в економіці займають вартісні вимірники, найбільш універсальні показники, це стосується і продуктивності праці.
Загальна продуктивність праці на підприємстві в вартісних вимірниках визначається як відношення обсягів господарської діяльності до чисельності населення.
Виробіток –– прямий показник рівня продуктивності, визначається кількістю проданої продукції одним працівником за одиницю часу і визначається за формулою:
В= V/ Т
деВ — виробіток;
V — обсяг реалізації продукції;
Т — затрати праці на продаж відповідного обсягу продукції.
Трудомісткість— це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на продаж одиниці продукції, і розраховується за формулою
ТМ=Т/V
деТМ — трудомісткість;
Т — затрати праці на продаж відповідного обсягу продукції;
V — обсяг реалізації продукції.
На ТОВ “Гермес” можна визначити такі види трудомісткості:
1.
технологічну трудомісткість(Тт)–– витрати праці основних робітників, яка дорівнюватиме виробничій трудомісткості (Тв), адже на підприємстві немає допоміжних робітників;
2.
трудомісткість управління виробництвом (Ту) ––витрати праці адміністративного апарату;
3. повну трудомісткість (Тп) –– витрати праці всього персоналу на виготовлення одиниці виробу.
Одним із основних факторів, що впливає на продуктивність праці, є використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат веде до зростання продуктивності праці, ліпшого використання трудових ресурсів без додаткових заходів і витрат.
Середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період, характеризує тривалість робочого періоду в днях. На цей показник впливають такі фактори: втрати робочого часу і в тому числі прогули; невиходи з дозволу або з ініціативи адміністрації; масові невиходи на роботу; кількість днів чергової відпустки; кількість вихідних і святкових днів, кількість днів тимчасової непрацездатності, відпустки у зв’язку з навчанням.
Тривалість робочого дня робітника залежить від таких факторів: величини нормативно встановленого робочого тижня; часу простого тижня; часу надурочної роботи; часу простою протягом робочої зміни; неповного робочого часу; часу інших скорочень робочого дня; передбачених зако6нодавством.
Повному використанню трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний період днів і годин одним працюючим і одним робітником, атакож за інтенсивністю використання робочого часу.
Використання робочого часу на підприємстві наведено в таблиці 1.
Таблиця 1 Використання робочого часу на підприємстві
продолжение
--PAGE_BREAK--