--PAGE_BREAK--
1.3Показатели оценки кадрового потенциала предприятия.
Для бесперебойного производственного процесса и выполнения планового задания необходимо определение обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.
Общая потребность— это численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребностьхарактеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач.[9,80]
Коллектив предприятия по численному составу характеризуется изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса:
Списочная численность работников на конец отчетного периода = Списочная численность работников на начало отчетного периода + численность работников, принятых за отчетный период – численность работников, выбывших за отчетный период.
Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.
Оборот кадров— это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.
Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:
— общего оборота — это отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников;
— оборота по приему — это отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
— оборота по выбытию — это отношение выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период.
Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.
Коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за этот год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:
Численность работников, проработавших весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) — Выбывшие в течение года по всем причинам(кроме переведенных в другие организации)
Коэффициент текучести определяется как отношение излишнего оборота к среднесписочной численности персонала за период.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.
Коэффициент постоянства кадров равен отношению численности работников, проработавших весь период, к среднесписочной численности работников за этот же период.
Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.
Движение рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.
Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.
Число дополнительно введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т. п.
2 Исследование кадрового потенциала ООО «СДС-Управление строительством»
2.1 Оценка кадрового потенциала ООО «СДС-Управление строительством»
Одним из основных направлений деятельности ООО «СДС-Управление строительством» является изучение кадрового состава предприятия. Так как именно от их деятельности зависит объём и уровень оказываемых услуг. Анализ некоторых показателей позволил оценить состояние кадрового потенциала организации.
В соответствии с данными таблицы 2.1 можно сказать, что численность рабочих на предприятии возросла на 176 человек с 01.01.2006 по 01.01.2008 года, вместе с тем, увеличилось и число людей уволенных с предприятия: в 2008 году было уволено 214 рабочих, что 99 больше, чем в 2006 году. Стоит отметить, что среди уволенных, число уволенных за прогулы крайне мало, оно составляет 3,47 %, 5,69 % и 2,8 % за 2006, 2007 и 2008 года соответственно от общей численности уволенных работников.
По собственному желанию уволились 42, 59 и 78 человек в 2006, 2007 и 2008 году соответственно. Основной причиной увольнения было недовольство заработной платой и своим положением.
Среди принятых на работу число дипломированных специалистов составляет 36,3 %, 35,6 %, 39,4 % за 2006, 2007, 2008 год соответственно, что говорит о слабом привлечении специалистов в сферу строительства. Большинство же из принятых – работники со стажем, переведённые из других предприятий.
Таблица 2.1 — Динамика численности персонала за 2006-2008 годы
Показатели
2006
2007
2008
Общая численность, человек
215
329
391
Продолжение таблица 2.1
Принято всего, человек
262
237
276
Уволено всего, человек
115
123
214
Уволено за прогулы, человек
4
7
6
Анализируя таблицу 2.2-Возрастной состав предприятия можно сказать, что число работников в возрасте до 30 летфактически не изменилось по сравнению с 2006 годом. А вот число служащих в возрасте от 30 до 40 увеличилось на 103 человека, в возрасте от 40 до 50 увеличилось на 56 человек, в возрасте старше 50 – на 17 человек. Работающие пенсионеры на предприятии составляют 23, 21 и 14 человека за 2006, 2007 и 2008 года соответственно.
Таблица 2.2 — Возрастной состав персонала за 2006-2008 годы
Показатель -возрастной состав работников, человек
2006
2007
2008
До 30
42
37
42
От 30 до40
101
174
204
От 40 до 50
34
66
90
Старше 50
38
52
55
На предприятии остаётся тот же уровень молодых работников и увеличивается число рабочих в возрасте от 30 до 50 лет. Это создаёт двойственную ситуацию: с одной стороны на предприятии работают люди с достаточно больших стажем и опытом работы, с другой стороны, такой расклад не позволяет найти работу молодым специалистам, что крайне важно в период экономического кризиса. Период до 35 лет является периодом накопления профессионального опыта, это наилучшее время для повышения квалификационных навыков и приобретения новых научных знаний.
Большая часть персонала 43,1% работает на предприятии более 10 лет, 30,3% — от 5 до 10 лет, 26,6% — менее 5 лет. Это свидетельствует о постоянстве персонала на предприятии, что положительно сказывается на эффективности деятельности организации.
Рисунок 2.1 Качественный состав кадров предприятия за 2006-2008 года.
Проанализировав рисунок 2.1, можно отметить, что качественный состав кадров предприятия улучшился. Численность работников с начальным профессиональным образованием увеличилась на 48человек, со средним профессиональным образованием – на 103 человек. Численность работников с высшим образованием увеличилась на 25 человека.
Коэффициент оборота по приему в 2008 году составил 70,5 %, что на 2 % меньше чем в 2007 году.
Как уже было отмечено выше, доля молодых работников в общей численности кадров довольно мала. Отдел кадров совместно с руководством завода проводит довольно слабую политику по закреплению молодежи на предприятии, что в некоторой степени отрицательно складывается на работе персонала, в общем.
Текучесть кадров за 2007 год составила 12.4 %, что на 6,1 % меньше чем в 2006 году. Однако уже в 2008 году, коэффициент текучести кадров вернулся к уровню 2006 года и составил 13.2 %. Естественная текучесть составляет 3-5% в год. Такое состояние способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Однако, в России, понятие естественной текучести кадров установилось на уровне 10 %. В соответствии с данными, можно сказать, что текучесть кадров на предприятии превышает естественный уровень, но не на много.
Ротация кадров на предприятии, представляющая собой метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста, — редкое явление. В основном, происходит безвозвратная ротация, когда перемещение происходит без возврата на «стартовую» должность (например, при переведение из мастеров в прорабы), и рокировка, при которой два работника одного уровня меняются местами. например из мастеров в прорабы. Также, в случае отсутствия работника из-за болезни, ухода в отпуск или другой причины, предприятие осуществляет временную замену отсутствующего работника специалистом того же уровня.
Одними из основных задач по управлению персоналом являются омоложение кадров, снижение текучести кадров, а также их ротация. Говоря о последней проблеме, стоит заметить, что перемещать людей по «горизонтали» необходимо. Длительного пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.
2.2 Развитие кадрового потенциала ООО «СДС-Управление строительством»
Для развития кадрового потенциала предприятия важным фактором является постоянно повышение знаний навыков и квалификации в целом у работников. В связи с этим должна проводится определённая целенаправленная работа по обучению персонала. Работа кадровой службы ООО «СДС-Управление строительством» основывалась на выполнении следующих мероприятий по повышению квалификации персонала.
В течение 2006 года за счет завода обучались в высших учебных заведениях (строительный факультет МГУ им.Н.П.Огарёва) 23 работника, в 2007 году их число составило 28., а в 2008 – 31. Ежегодно предприятие выделяет на обучение в среднем 7000 рублей на человека.
Однако, круг учреждений, где обучаются работники предприятия, по прежнему ограничивается базой строительного факультета МГУ им.Н.П.Огарёва в Саранске.
Стоит также отметить, что в течение рассматриваемого периода 6 работников предприятия заочно обучатся в ВУЗе: 3 человека на строительном факультете, 2 – на экономическом факультете, 1 – на юридическом факультете МГУ им.Н.П.Огарёва в Саранске.
За 2006 год с отрывом от производства повысили свою квалификацию 17 работников, среди которых 12 специалистов и 5 руководителей (100 % к плану). В 2007 году число работников, повысивших свою квалификацию, увеличилось на 18 человек, из которых 14 специалистов и 4 руководителя (104 % к плану). В 2008 году повысили квалификацию 11 специалистов и 7 руководителей (100 % к плану).
Таким образом, за рассматриваемый период предприятие полностью выполнило планы по повышению квалификации и подготовке своих работников, а по отдельным категориям работников в 2007 перевыполнило этот показатель.
На занятиях применялись различные виды и формы занятий: лекции, психологические тренинги, компьютерное обучение, деловые игры, поведенческое моделирование, практические занятия ит.д. По окончании семинаров использовались выходные тесты, с помощью которых определялся уровень новых знаний и навыков.
В целях эффективной деятельности предприятия формируется резерв кадров и осуществляется его подготовка. Данный вид деятельности позволяет сократить время на адаптацию новых работников к условиям труда в организации, а также уменьшает риски связанные с ошибками назначения на вакантные должности не квалифицированных работников. Резерв кадров формируется для различных уровней предприятия (руководителей, специалистов ит.д.)
Для повышения уровня работы ООО «СДС-Управление строительством» проводится аттестация персонала.
Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.
Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от профсоюзного органа.
При аттестации сотрудников оцениваются эффективность и качество труда, делаются выводы о соответствии квалификации работника занимаемой должности. Результаты аттестации используются на предприятии при планировании повышения квалификации персонала. При аттестации также разрабатываются критерии оценки результатов труда и порядок их учета, определяется порядок проведения самой процедуры оценки и процедур информационного обеспечения работы аттестационной комиссии.
Как правило, результаты аттестации полностью удовлетворяют руководство предприятия и увольнения довольно редки.
ООО «СДС-Управление строительством» часто организует семинары и тренинги на базе Пенсионного фонда РФ и центра занятости населения. Данные мероприятия организуются с целью получения работниками необходимой информации об оказании социальных услуг, учете страховых средств, поступающих по обязательному пенсионному страхованию, назначении и выплате пенсий и т.д.
Вышеперечисленные мероприятия свидетельствуют об активной политике предприятия, проводимой с целью развития своего кадрового потенциала.
3 Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала ООО «СДС-Управление строительством»
Для решения кадровых вопросов требуется целенаправленная работа по улучшению условий труда, предоставлению социальных услуг, льгот, нужно найти способ привлечь молодых специалистов в отрасль, также заинтересовать уже работающих на предприятии в результатах их же труда.
Как уже было отмечено, одной из главных задач по управлению персоналом является снижение текучести кадров. Текучесть кадров на предприятии не столь высока, но доля уволенных значительна. Несмотря на это, руководство предприятия должно стремиться к снижению текучести кадров до уровня ниже, чем в 10 %. Среди уволенных нарушителей трудовой дисциплины малая доля, однако стоит внимательнее относиться к вопросу о трудовой дисциплине, как и к её нарушителям. Данную сложность можно разрешить введя некоторые денежные наказания за постоянные нарушения дисциплины, например лишения премий. Следует знать и ценность кадров, так некоторые работники могут являться нарушителями трудовой дисциплины, но их опыт и высокая квалификация крайне важны. В таком случае, увольнение может привести к отрицательным последствиям. Надо иметь в виду, что деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности деятельности предприятия в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.
В первую очередь, целесообразность текучести кадров должна определяться вопросами эффективности бизнеса. Непременной чертой успешной деятельности является оптимизация затрат и получение максимальной прибыли. Такого результата, безусловно, нельзя достичь путем простого уменьшения расходов на персонал – сегодня этот способ считается неэффективным. Поэтому передовые компании постоянно оценивают бизнес-процессы, оптимизируют бюджет, вводят стандарты и процедуры, позволяющие контролировать расход средств.
В других компаниях текучесть кадров рассматривается как неизбежное зло. В них регулярно проводятся увольнения сотрудников, сокращения штата, уменьшение бюджета. Но разница между управляемой и незапланированной текучестью кадров как раз и заключается в том, что затраты на последнюю неоправданно высоки. Между тем, данного явления вполне можно избежать. Эксперты полагают, что замена одного сотрудника среднего звена обходится в сумму, приблизительно равную двум его годовым окладам. В условиях отечественного бизнеса эта цифра составляет не менее чем 60% дохода за двенадцать месяцев. Если уменьшить уровень текучести кадров и тем самым сократить данную статью расходов, то сэкономленные деньги можно будет направить на программы удержания сотрудников.
Поэтому в борьбе с текучестью кадров могут применяться следующие мероприятия:
-максимально полное использование способностей, умений и навыков работников, их профессиональное и должностное продвижение должно осуществляться с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;
-совершенствование методов обучения и повышения квалификации;
-проведение эффективной социальных политики (получение некоторыми группами работников льгот и т.д.)
-повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности для каждого сотрудника;
Целесообразно применять также и такой показатель, как текучесть кадров, которой можно было бы избежать.
А=(В–С)/D, где
А – текучесть кадров, которую можно было бы избежать;
В – полная текучесть кадров;
С – неизбежная текучесть кадров;
D – среднемесячная численность персонала.[20,37]
Среди уволившихся по собственному желанию, большую часть не удовлетворяла их оплата труда, а также отсутствие перспектив роста. Данный факт может отрицательно сказаться на репутации предприятия на трудовом рынке и уменьшить число желающих найти работу в рамках ООО «СДС-Управление строительством».
В целях повышения эффективности использования персонала необходимо разработать систему, включает:
-материальное поощрение эффективного труда в виде различных доплат к заработной плате;
-проведение конкурсов на замещение вакантных руководящих должностей;
-ежегодную аттестацию кадров предприятия с присвоением соответствующей квалификации.
Основной целью развития персонала в ООО «СДС-Управление строительством» является обеспечение потребности завода в высококвалифицированных кадрах за счет максимального использования внутренних трудовых резервов.
Существуют вполне конкретные инструменты, которые позволяют наилучшим образом управлять процессом развития персонала с учетом уровня каждого конкретного сотрудника. Этими инструментами являются:
-цель;
-контроль;
-похвала;
-выговор;
-лидерство.
Одним из важных документов, регулирующих работу кадров является план по кадровой политике. Такой план, как правило, направлен на:
-тщательный отбор высококвалифицированного персонала при приёме на работу, использование специальных методов при приёме: тестирования, собеседования.
-реализация специальных учебных курсов для повышение квалификационного уровня рабочих и достижение соответствия их квалификации тем требованиям качества, которые предъявляются к выпускаемой продукции.
— подготовка и переподготовка, осуществляемая учебным центром совместно с высшими учебными заведениями, путем организации обучения непосредственно на базе предприятия, с обязательной разработкой программы обучения, которая включает теоретическую и практическую часть.
Такая система обучения должна способствовать комплексной подготовке кадров, формировать квалифицированный резерв и подготовить все категории молодых работников.
В случае ООО «СДС-Управление строительством» необходима организация более широкого спектра высших учебных заведений, на базе которых проходило бы обучение персонала (в данном случае база ограничивается строительным факультетом МГУ им.Н.П.Огарёва в Саранске). Следует проводить тренинги и обучения не только на базе города Саранска, но и других городов.
Кроме обучения и повышения квалификации следует отметить важность проведения тренингов, семинаров и курсов с привлечением сторонних структур. Такие мероприятия позволят обновить знания персонала в соответствии с течением времени, сформировать у работников профессионализм, открыть новые навыки и способности.
Нужно заметить, что именно соединение молодых умов и новых технологий позволяет сделать огромный шаг вперёд в развитии всего предприятия. Вот почему так важно омоложение кадров организации.
В некоторых ситуации возникает необходимость привлекать специалистов временно, на других условиях найма, т. е. сделать более мобильными трудовые ресурсы компании. Лизинг персонала — это новая форма привлечения персонала, которая может помочь решить эти проблемы.
В последнее время появилось ряд новых, нетрадиционных подходов к подбора персонала. Одной из таких форм является лизинг персонала. Мировая практика показывает, что лизинг персонала находит активное применения при работе с человеческими ресурсами.
Лизинг персонала можно рассматривать как форму временного привлечения персонала со стороны. Конечно же, о лизинге персонала вспоминают тогда, когда встает проблема несоответствия наличных трудовых ресурсов и потребностей организации в них. Чтобы решить эту проблему, необходимо разработать программу изменения качественных и количественных параметров трудовых ресурсов предприятия. Такая программа может предполагать удовлетворение потребностей в персонале посредством дополнительного обучения последнего, принятия на работу специалистов определенного профиля либо же другие мероприятия.
Существует два вида услуг в области кадрового лизинга:
- предоставление во временное пользование отдельных специалистов;
- формирование штата организации. По аналогии с физическим капиталом.
Первую услугу можно сравнить с оперативной арендой, так как оперативный лизинг сотрудников, как правило, носит кратковременный характер. При использовании второго вида лизинга зачастую наблюдается перевод арендованных сотрудников в собственный штат организации. Однако это деление условно, поскольку в обоих случаях возможны исключения.
Таким образом, цель лизинга более привлекательна, особенно если речь идет о наборе нескольких сотрудников.
Стоимость же услуг лизинга соответствует окладу менеджера по персоналу, поэтому, если предприятие набирает 3-4 человека, экономия вполне ощутимая.
Одним из перспективных направлений развития для ООО «СДС-Управление строительством» является корпоративная культура.
Корпоративная культура (организационная культура) — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.[29,192]
Компонентами корпоративной культуры являются:
-принятая система лидерства;
-стили разрешения конфликтов;
-действующая система коммуникации;
-положение индивида в организации;
-принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Предприятие должно формировать единую этику и корпоративную культуру, распространяя лучший опыт и традиции. Данные направления позволят создать деловой и в то же время дружественный климат в коллективе, что позволит избежать проблем между его участниками.
Чтобы активно управлять кадрами, необходимо обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам. Для этого необходима соответствующая отчетность, так как в настоящее время кадровая информация на предприятии характеризуется невысоким качеством.
Организация кадрового потенциала непосредственно влияет на деятельность организации и успешную работу каждого из её сотрудников. Таким образом, разработанные программы по сохранению, усовершенствованию и развитию кадрового потенциала ООО «СДС-Управление строительством» позволят:
-эффективно использовать способности каждого работника;
-сформировать на предприятии высококвалифицированный состав рабочей силы;
-создать условия для повышения квалификации каждого работника, обновления его знаний и навыков;
-создать на предприятии условия труда, наиболее подходящие и удовлетворяющие потребности персонала;.
-создать сплоченный коллектив, способный своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.
продолжение
--PAGE_BREAK--