--PAGE_BREAK--БПП = где БПП – брутто-потребность в персонале,
mI– количестворабочих процессов в плановом периоде,
tI— среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах,
ТРВ – тарифное рабочее время планового периода в часах (иногда – с учетом сверхурочных),
КНВ – коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни.
Если из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-потребность в персонале. Если это величина положительная, то возникают проблемы найма персонала, если отрицательная – его приспособления к потребностям.
2.4. Разработка конкретных планов.
Как только требования к персоналу определились, должны разрабатываться планы действия для достижения желаемых результатов. Если требования сети указывают потребность для добавлений, планы должны делаться набирать, выбирать, ориентировать, и подготавливать определенные количества и типы необходимого персонала. Если уменьшение в трудовом составе необходимо, планы должны делаться так, чтобы реализовать необходимые корректировки. Если время не имеет значения, естественное изнашивание может использоваться, чтобы уменьшать трудовые издержки. Однако, если организация не может предоставлять роскошь естественного изнашивания, то число может сокращаться или при уменьшении общего числа служащих или при создании других корректировок, которые не приводят к отставке служащих.
Имеются четыре базисных пути, как сократить общее число служащих:
(1) Сокращения производства;
(2) Истечение срока, завершение;
(3) побуждения к раннему уходу в отставку;
(4) побуждения к добровольному уходу с должности.
Сокращение производства, в противоположность истечению срока, принимает что вероятно, служащие будут набираться вновь в некотором количестве, но позже определенной даты. Большинство планов ранних уходов в отставку и уход с должности обеспечивает некоторое финансовое побуждение к этим отставкам.
Подходы, не приводящие к отставке служащих, включают:
(1) реклассификацию;
(2) пересылку;
(3) распределение работы.
Реклассификация включает или понижение в должности служащего, понижение возможностей работы, или комбинации этих двух. Обычно, реклассификация сопровождается уменьшением оплаты. Пересылка включает перемещение служащего в другую часть организации.
Распределение работы — установка, чтобы ограничить сокращение производства и завершения через пропорциональное уменьшение часов среди служащих.
Планы действия должны планироваться постепенно с выполнением кадрового планирования. Отдельные менеджеры определяют человеческие ресурсы, необходимые для достижения целей. Отдел кадрового планирования соединяет и определяет общий спрос в персонале для данной организации.
Подобно этому, сеть кадровых требований основывается на информации, представленной на рассмотрение различными отделами организации в свете доступного персонала и ожидаемых изменений. Если требования сети положительны, организационные орудия — набор, выбор, обучение, и разработка. Если требование отрицательно, соответствующие корректировки должны делаться через сокращения производства, истечение срока, раннюю отставку или добровольный уход.
3. Планирование численности персонала.
3.1. Планирование потребности в персонале.
Включает:
· Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
· Оценку будущих потребностей;
· Разработку программ по развития персонала.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
ТАБЛИЦА 1. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале.
Факторы Их влияние Методы определения
1. Факторы, существующие вне предприятия.
1.1.Изменение конъюктуры
Сбытовые возможности
предприятия
Себестоимость Анализ тенденций, оценка Анализ рынка
Анализ положения на рынке
1.2.Изменение структуры рынка
Анализ экономических данных и процессов
1.3.Конкурентные отношения
1.4.Данные, определяемые экономической политикой
Прогноз последствий, анализ принятых соглашений
1.5.Тарифное соглашение
2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние)
2.1.Запланированный объем сбыта
Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос)
Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1.
2.2.Техника, технология, организация производства и труда
Численность необходимого персонала
Объем и качество готовой продукции
Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде
2.3.Текучесть кадров
Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших
Учет убытков
2.4.Простои
Нерациональное использование персонала
Сокращение объема производства
Определение доли текучести кадров и простоев
2.5.Стратегия профсоюза
Кадровая политика Переговоры
продолжение
--PAGE_BREAK--