УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
Реферат на тему:
“LEADERSHIP GAP — ИНСТРУМЕНТ ДЛЯ СОЗДАНИЯ ЛИДЕРОВ БУДУЩЕГО”
Содержание
Введение
Этап 1. Определение компетенций, критически важных дляуспеха руководителя в будущем
Этап 2. Оценка текущего состояния развития компетенций
Этап 3. Определение набора компетенций с максимальнымдефицитом
Этап 4. Устранение дефицита компетенций для успешности вбудущем
Введение
От своих клиентов мы частослышим, что таланты, которыми они обладают, не способны обеспечить ихпроцветание в будущем. Инвестируя все больше и больше средств в привлечение, отбори развитие талантов, организации по-прежнему не уверены, что именно такимобразом должен формироваться человеческий потенциал для будущего развития ироста компании.
Многие хотят получить ответы навопросы, связанные с определением наиважнейших компетенций и навыков дляобеспечения успеха руководителя в будущем; с тем, как проанализировать, что изэтого уже есть в наличии у сотрудников компании; как разработать качественные программыпо развитию значимых для будущего успеха компетенций.
Разработка нового инструментакомпании Center for Creative Leadership (CCL)- Leadership GAP («Пробелылидерства») — позволила получить на них исчерпывающие ответы.
Основой для его разработкистали, с одной стороны, сорокалетняя история изучения и развития лидерства вовсем мире (специализация CCL), а с другой стороны — глобальное исследованиелидерства, проводившееся в 15 странах мира в период с 2006-2008 гг. В этомисследовании приняли участие более 2200 руководителей разного уровня (среднийуровень управления — 52%, высший менеджмент — 30%, руководители бизнеса — 18%от общего числа респондентов).
Метод Leadership GAP Indicatorпозволяет любой компании оценить состояние лидерского потенциала на текущемэтапе, определить основные зоны его развития, на которые следует направить системныеусилия HR-служб и T&D, а также предлагает пошаговые рекомендации, которыеследует предпринимать для развития выбранных компетенций. Работа по созданиюметода проводилась в четыре основных этапа:
1) определение критически важныхдля успеха в будущем компетенций;
2) оценка текущего состояния (дефицитакомпетенций);
3) определение Leadership GAPs — набора компетенций с максимальным дефицитом;
4) Bridging the GAP — устранениедефицита компетенций для успешности в будущем.
Этап 1. Определение компетенций, критически важныхдля успеха руководителя в будущем
На первом этапе исследования наоснове одного из самых распространенных инструментов оценки лидерскихкомпетенций Benchmarks, а также исследований и нескольких фокус-групп сведущими топ-менеджерами из списка Fortune 500 были определены 20 поведенческихкомпетенций и навыков, критически важных для успеха руководителей в бизнесе.
1. Баланс работы и личной жизни- умение распределять приоритеты между работой и личной жизнью без ущерба дляобеих сфер.
2. Способность к быстромуобучению — умение быстро усваивать знания.
3. Построение и улучшениевзаимоотношений — способность налаживать и поддерживать эффективныемежличностные отношения.
4. Сочувствие и чуткость — демонстрациянеподдельного интереса к другим людям и чуткое отношение к потребностям ипроблемам других.
5. Спокойствие и самообладание — умение сохранять спокойствие в трудные моменты.
6. Противостояние проблемнымсотрудникам, умение действовать результативно при возникновении сложныхситуаций.
7. Гибкость по отношению кдругим культурам — приспособляемость к региональным / этническим особенностямпри руководстве командами и отдельными сотрудниками.
8. Решительность — умениедействовать незамедлительно.
9. Осуществление всего, чтонеобходимо — настойчивость и сосредоточенность в достижении целей, несмотря насложности и критику окружающих.
10. Развитие сотрудников — способностьразвивать сотрудников через коучинг и поощрять профессиональный карьерный рост.
11. Вдохновение и поощрение — способностьзамечать и поощрять достижение сотрудников.
12. Руководство людьми — способностьмотивировать сотрудников на движение к цели.
13. Управление изменениями — использованиеэффективных стратегий для инициирования и продвижения изменений в компании.
14. Управление собственнойкарьерой — использование профессиональных отношений (коучинг, менторинг,профессиональные союзы, клубы) для продвижения собственной карьеры.
15. Управление, основанное научастии (participative management) — способность вовлекать других в принятиерешений по критически важным инициативам бизнеса.
16. Расположение людей кнепринужденному общению — использование личного обаяния и чувства юмора вмежличностных отношениях.
17. Обеспеченность ресурсами — умениенаходить требуемые ресурсы через эффективную работу с топ-менеджерами компании.
18. Уважение к индивидуальнымразличиям — умение эффективно работать с людьми независимо от их пола,возраста, культуры, статуса, образования и т.д.
19. Самосознание — умениеадекватно оценивать свои сильные стороны и ограничения, стремление ксовершенствованию.
20. Стратегическое планирование- умение переводить видение компании в реалистичные бизнес-стратегии иразрабатывать комплекс долгосрочных целей.
Всех руководителей, принявшихучастие в данном исследовании, попросили проранжировать эти компетенций исходяиз их важности для успеха в компании на сегодняшний день и в будущем (впятилетней перспективе). Анализ ответов показал, что по всем 20 компетенциям ихважность для успеха в будущем возрастает независимо от страны, секторапромышленности или уровня респондентов.
Таким образом, успехи HR иT&D по развитию этих компетенций свидетельствуют, что эти службы двигаютсяв правильном направлении.
Для более глубокого пониманияситуации с развитием компетенций нам бы хотелось конкретизировать критическиважные компетенции для успеха руководителей сегодня и через пять лет, выбравлишь 10 самых важных из 20 оцененных (табл.1).
/>
Руководители, которые обладаютданными компетенциями и видят их как свои сильные стороны, являются наиболееподготовленными к будущему и могут рассматриваться как высокопотенциальныесотрудники. Менеджерам, чьи сильные стороны находятся вне списка,представленного в табл.1 предстоит серьезная работа по развитию критическиважных для успеха в будущем компетенций.
Этап 2. Оценка текущего состояния развитиякомпетенций
Для того чтобы оценить степеньготовности современных руководителей к сложностям и задачам будущего, цельювторого этапа стало понимание сильных сторон и ограничений современныхруководителей. Для этого участников исследования попросили оценить развитиекомпетенций у руководителей своего уровня, которое они демонстрируют внастоящее время, и степень развития, которую они должны демонстрировать, чтобыбыть максимально эффективными на своем рабочем месте. Анализ показал, чтонезависимо от страны пребывания или отрасли производства у респондентов по всемпредставленным 20 компетенциям наблюдается определенный дефицит развитиякомпетенций для успеха.
В табл.2 приведен рейтингтекущего уровня развития компетенций по мнению респондентов и рейтингкомпетенций, необходимый для максимальной эффективности и успеха в современных условиях.
Таким образом, из пяти самыхважных компетенций для успеха руководителей в будущем оказалось, что только одна(обеспеченность ресурсами) попала в десятку лучших по уровню развития сегодня.Другими словами, большинство компетенций, критически важных для успехаруководителей в будущем, не являются достаточно развитыми на сегодняшний день. Этоназывается «дефицитом компетенций».
Более того, даже если бы ничегоне изменилось в будущем, на основании данных табл.2 можно уже сейчас сделатьвывод о том, что современный набор сильных сторон руководителей не позволяет имэффективно справляться с задачами и сложностями сегодняшнего дня при управлениикомандами и бизнесом.
/>
Этап 3. Определение набора компетенций смаксимальным дефицитом
Путем сопоставления компетенций,требуемых для успеха руководителей в будущем, и степени развития компетенций внастоящее время можно выделить четыре основные группы компетенций:
«Чрезмерные инвестиции»(Over-investments) — компетенции, являющиеся развитыми в современных условиях,но не критически важные для успеха в будущем;
«Резервы» (Reserves)- компетенции, не являющиеся развитыми сегодня и не критически важные дляуспеха в будущем;
«В норме» (On Track) — важные для успеха в будущем и уже развитые;
«Основные больные места»(Key Gaps) — критичные для успеха в будущем, требующие дополнительного развития(см. рисунок).
/>
Даже поверхностный анализпозволяет сделать вывод, что современные руководители не готовы к задачам исложностям будущего и очень часто фокус в их развитии направлен совершенно впротивоположном направлении от вектора движения к успеху в будущем.
Этап 4. Устранение дефицита компетенций дляуспешности в будущем
На этом этапе инструментLeadership GAP предлагает участникам рекомендации по развитию компетенций, аHR-профессионалам — советы по созданию условий для эффективного развития. ПроведенноеCCL глобальное исследование привело к трем основным выводам.
1. Семь лидерских компетенцийявляются критическими для успеха руководителей как сегодня, так и в будущем: руководстволюдьми, стратегическое планирование, вдохновение и поощрение, управлениеизменениями, обеспеченность ресурсами, способность к быстрому обучению,осуществление необходимого.
2. Лидеры не обладаютдостаточным уровнем развития требуемых компетенций для эффективности всовременных условиях. Только одна из пяти самых требуемых компетенций дляуспеха сегодня входит в топ-10 по степени развитости — обеспеченность ресурсами.
Остальные девять компетенций ещераз доказывают текущий дефицит лидерского потенциала.
3. Сегодня лидеры не подготовленыдля успеха в области руководства бизнесом, тем более они не готовы бытьуспешными через пять лет. Четыре критически важные для успеха компетенции — руководстволюдьми, стратегическое планирование, вдохновение и поощрение, управлениеизменениями — к сожалению, пока являются наименее развитыми у современныхлидеров и требуют пристального внимания со стороны HR -специалистов присоздании программ развития.
Для того чтобы защититьорганизацию от увеличения дефицита требуемых в будущем компетенций, HR-профессионаламнеобходимо использовать системный подход к развитию лидерства в организации. Можновыделить пять основных шагов, которые позволяют уменьшить дефицит между текущимсостоянием лидерства в организации и необходимым в будущем.
1. Качественная оценкапотребностей: определение способностей, навыков и компетенций, которыми ужеобладают лидеры организации; формирование видения и стратегииорганизации; оценка требуемых навыков, способностей и компетенций длявоплощения стратегии; понимание дефицита требуемых компетенций. Именно здесь пригодитсяинструмент Leadership GAP Indicator.
2. Формирование стратегииразвития лидерства — формирование системного понимания того, какие лидеры спотребуются компании для реализации бизнес-стратегии.
3. Постановка четких целей истратегий для индивидуального развития лидеров — оценка конкретных менеджеров,их сильных сторон и ограничений по критически важным компетенциям, определеннымна первом этапе (с использованием инструментов Benchmarks). Созданиеиндивидуальных планов развития для лидеров организации с использованиемкоучинга, эффективной обратной связи, развивающих программ, менторства и другихформатов развития.
4. Создание дополнительныхсистем — улучшение рекрутмента, определение и развитие талантов, а также улучшениесистемы управления эффективностью деятельности (performance management) исохранения талантов в организации (retention).
5. Оценка эффективности — разработкасистемных метрик, позволяющих определить то, насколько сокращается дефициттребуемых компетенций и повышается эффективность лидерства в организации.