1. Организационно-экономическаяхарактеристика фирмы, состав, структура и динамика ее персонала в 2005-2007 гг.
ООО «Эскиз» — это оптоваяи розничная продажа оборудования систем «Теплый пол» испанской фирмы«Ceilhit», систем «Крыши без сосулек», терморегулирующейаппаратурой «EBERLE» и «Elliwel», декоративных пробковыхпокрытий «WICANDERS», инфракрасные обогреватели и конвекторы«FENIX».
Организационная структурафирмы: ООО «Эскиз» представленав Приложении 1.
Численность руководящегосостава ООО «Эскиз» напротяжении в 2005-2007 гг. осталась неизменной (таблица 1.1).
Таблица 1.1
Численность персонала ООО «Эскиз» в 2005-2007 гг., чел.Категории персонала 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2005-2007 г. абс. отн. Управление 8 8 8 1,00 Специалисты 26 30 32 6 1,23 АХЧ 8 10 9 1 1,13 Всего 42 48 49 7 1,17
Численность специалистоворганизация увеличилась в 2007 г. по сравнению с 2005 г. на 23% (6 чел.), численность АХЧ (Амплитудно-частотнаяхарактеристика) – на 13% (1 чел.).
В анализируемом периодеосновную долю (65,3%) в структуре персонала организации составляют специалисты(таб.1.2).
Таблица 1.2
Структура персонала ООО «Эскиз» в 2005-2007 гг., %Категории персонала 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2005-2007 /> /> Управление 19,0 16,7 16,3 -2,7 /> Специалисты 61,9 62,5 65,3 3,4 /> АХЧ 19,0 20,8 18,4 -0,7 /> Всего 100,0 100,0 100,0 0,0 />
За 2005-2007 гг. доля специалистов увеличилась на 3,4%, доляруководящего персонала предприятия снизилась на 2,7% (рис.1.1).
/>
Рис.1.1 Динамика структуры персонала ООО «Эскиз» в 2005-2007гг.
При росте общей численности персонала организация (на 7 чел.)снижение доли руководящих кадров указывает на эффективный подборсоответствующих руководящих сотрудников.
Анализ качественного состава трудовых ресурсов организация зарассматриваемый период показал, что наибольшими темпами выросла численностьработников в возрасте от 26 до 50 лет (на 10%), но снизилась в возрасте от 50 иболее лет (на 12%) (таб. 1.3), т.е. происходит омоложение персонала.
Таблица 1.3
Численность трудовых ресурсов ООО «Эскиз» по возрасту за 2005-2007 гг.Группа работников, лет 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2005-2007 гг. чел. % чел. % чел. % чел. % от 17 до 25 8 19 10 20 10 21 2 2 от 26 до 50 21 50 24 51 29 60 8 10 50 и более 13 31 14 29 9 19 -4 -12 Итого 42 100 48 100 49 100 7 -
Анализ возрастной структуры показал, что за 2005-2007 гг.наметилась тенденция к снижению удельного веса возрастной группы работников 50и более лет. Если в 2005 г. доля работников 50 и более лет составляла 31%, то в 2007 г. удельный вес данной группы снизился на 12% и составил 19%. Удельныйвес возрастных групп от 17 до 25, от 26 до 50 лет вырос на 2% и 10%соответственно.
Положительным моментом является снижение численностиработников со средним образованием (на 3 чел.) (таб. 1.4).
Таблица 1.4
Численность трудовых ресурсов ООО «Эскиз» по уровню образования за 2005-2007 гг.Группа работников 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2005-2007 гг. чел. % чел. % чел. % чел. % Высшее 18 43 22 45 27 56 9 13 Незаконченное высшее 17 40 21 44 17 35 -5 Среднее 7 17 5 11 4 9 -3 -8 Итого 42 100 48 100 49 100 7 -
В 2007 г. из 49 человек высшее образование имеют — 27человек, 17-неоконченное высшее, 4 — среднее.
Анализ численности сотрудников организация по уровнюобразования свидетельствует о том, что в анализируемом периоде происходит ростколичества работников с высшим (на 13 чел.) образованием. Следовательно, ванализируемом периоде происходит повышение образовательного уровня персонала.Повышение статуса квалифицированного труда говорит об увеличении доли ифункциональной значимости сотрудников, что прямо увеличивает возможности ипотенциал развития организация. 2. Анализ основных элементовкорпоративной культуры фирмы: корпоративный кодекс, дресс-код, корпоративныемероприятия
Одним из элементовкорпоративной культуры является существующий в организации корпоративныйкодекс.
Рассмотрим существующийкорпоративный кодекс ООО «Эскиз».
В приложении 2представлен предложенный «Кодекс корпоративной культуры» ООО «Эскиз»,включающий:
Ведение
Раздел 1. Общие положения
1.1. Назначение иобласть применения
1.2. Цели Кодексакорпоративной культуры
1.3. Видение
1.4. Принципыдеятельности
1.5. Ответственность
Раздел 2. Этические нормыработников
2.1. Основные положения
2.2. Работники
2.3. Ценностиработников
2.4. Работа сперсоналом Организация
2.5. Нормыкорпоративного поведения работников
Таким образом, в кодексекорпоративной культуры ООО «Эскиз» сформулированы ключевые элементыкорпоративной культуры – видение, принципы деятельности, этические нормы иценности работников организация.
В кодексе корпоративнойкультуры ООО «Эскиз» определены принципы его деятельности:
— всегда действует всоответствии с существующим законодательством;
— является ответственнымпартнером государства;
— ценит и уважает своихработников и защищает их права;
— открыто информируетклиентов и работников о своей деятельности;
— действует всоответствии с высокими этическими стандартами;
— нетерпима к коррупции ивзяточничеству;
— с максимальнойэффективностью использует свои ресурсы;
— стремится использоватьновейшие технологические достижения;
— заботится об охранеокружающей среды;
— сотрудничает собщественными и политическими организациями;
— стремится к тому, чтобыкаждый работник искренне гордился тем, что является ее работником.
Завоевать доверие можнотолько последовательно придерживаясь высоких норм поведения и этики. ООО«Эскиз» должна придерживаться общечеловеческих и коллективных моральных норм иследовать им во всех сферах своей деятельности.
Этические нормы:
— ООО «Эскиз»рассматривает свою деятельность неотрывно от честности, уважения к разнымкультурным ценностям, достоинствам и правам человека.
— ООО «Эскиз» признаетважность и ценность высокого уровня корпоративного управления, деловой этики.
Работники – это главноедостояние ООО «Эскиз». Организация стремится к постоянному совершенствованию иразвитию интеллектуального и человеческого капитала.
Ценности работников,прописанные в кодексе ООО «Эскиз»:
— Уважение к человеку –это уважение мнений других и терпимое отношение к любым различиям между нами,открытое и доброжелательное обсуждение проблем, совместное решениепроизводственных задач.
— Забота о ветеранах –это ответственность за тех, кто много лет создавал организацию, реализациясоциальных программ, передача опыта и наставничество.
— Бережное отношение кприроде – это охрана окружающей среды, использование экологобезопасныхтехнологий, наша ответственность перед будущими поколениями за землю региона.
— Профессионализм – этоглубокое знание своей специальности, ответственное и добросовестное отношение кобязанностям, качественное и своевременное выполнение поставленных задач,совершенствование профессионального уровня.
— Постоянное развитие иобучение – это непрерывное движение вперед, создание условий для развитияталантов и способностей наших работников, поддержка молодежи.
— Сотрудничество – этооткрытое взаимодействие с акционерами, деловыми партнерами и государственнымиорганами и общественными организациями, слаженная работа единой команды, вкоторой каждый отвечает за общий результат – успех организация.
— Эффективность – это достижениемаксимальных результатов при условии оптимального использования человеческих,материальных, природных и финансовых ресурсов.
— Новаторство – эторазработка и внедрение новейших технологий энергетического бизнеса, поискнаиболее эффективных решений.
— Научный подход – этоглубокий анализ управленческих, технологических, и производственных задач наоснове современных знаний и опыта.
— Преемственность – этоинтенсивная работа многих поколений спортсменов и бережное отношение ктрадициям организация, благодаря которым нам удалось добиться успеха.
В кодексе такжепрописано, что ООО «Эскиз» стремится проводить честную, справедливую и открытуюполитику в отношении своих работников, с учетом индивидуальных особенностейкаждого работника. Эта политика будет действовать на всех этапах работы сперсоналом: при отборе работников; при зачислении в штат; при оценке; припродвижении по карьерной лестнице; при обучении; при выплате премий икомпенсации; при увольнении.
ООО «Эскиз» будетстремиться создать эффективную систему объективной оценки персонала,материального и нематериального вознаграждения работников, которые позволят:объективно оценить вклад каждого работника; привлечь наиболее квалифицированныхработников; стимулировать развитие и профессиональный рост работников.
ООО «Эскиз» будетзаботиться о благосостоянии и социальной защищенности своих работников и ихсемей, предоставлять различные формы страхования и реализует социальныепрограммы.
В корпоративном кодексеООО «Эскиз» также прописаны нормы корпоративного поведения работников:недопустимость злоупотребления служебным положением; бережное отношение кимуществу и эффективное его использование; порядок проведения корпоративныхтрадиций и подарков; отношения с коллегами; отношения между руководителями и подчиненными;проведение собраний и совещаний и др.
Отношения вколлективе влияют на настроение работников и их желание работать, во многомопределяют результат работы всей ООО «Эскиз». Создавая и поддерживая комфортнуюрабочую обстановку, работники должны соблюдать следующие нормы и правиладелового этикета:
— уважительноотноситься друг к другу;
— обращатьсяк коллегам, руководителям и подчиненным на «Вы» и по имени-отчеству;
— в рабочеевремя не заниматься делами, не связанными с выполнением служебных обязанностей;
— недемонстрировать коллегам свое плохое настроение;
— несквернословить, не проявлять несдержанность и агрессию;
— сердечно иискренне хвалить коллег за хорошо выполненную работу;
— всегдаизвиняться за свое некорректное поведение;
— не переноситьдружеские отношения в рабочую обстановку;
— помогатьколлегам, делиться знаниями и опытом;
— обсуждатьпроблемы своего карьерного роста не с коллегами, а с непосредственнымруководителем;
— необсуждать личные или профессиональные качества коллег в их отсутствие.
Созданиеконструктивных профессиональных отношений между руководителями и подчиненныминеобходимо для ежедневной эффективной работы ООО «Эскиз» и для его будущегоразвития. Работникам ООО «Эскиз» рекомендуется соблюдать следующие нормы иправила делового этикета:
— показыватьподчиненным пример хорошего владения нормами и правилами этики и деловогоэтикета;
— некритиковать подчиненных в присутствии других работников, делать этоконфиденциально;
— некритиковать работника в присутствии его подчиненных. Критика должна бытькорректной и конструктивной;
— уметьпризнавать перед подчиненными свои ошибки и не преследовать их законструктивную критику в свой адрес;
— информировать непосредственного руководителя о причинах Вашего отсутствия, еслив течение длительного времени Вам приходится отсутствовать на рабочем месте;
— не отвечатьв присутствии коллег на некорректное поведение руководителя. Если Вы уверены всвоей правоте, попросите о личной встрече;
— знать влицо и по имени-отчеству руководителей Организация;
— при встречев коридоре или на открытой территории здороваться первым следует подчиненному;
— входящий впомещение (в том числе руководитель) первым здоровается с присутствующими.
Недостатки корпоративного кодекса ООО «Эскиз»: отсутствиечеткой структуры кодекса, не прописаны этические нормы, нормы корпоративногоповедения работников.
Отношения в коллективевлияют на настроение работников и их желание работать, во многом определяютрезультат работы учреждения. Создавая и поддерживая комфортную рабочуюобстановку, работники должны соблюдать основные нормы и правила деловогоэтикета. Для ежедневной эффективной работы, для создания конструктивныхпрофессиональных отношений между руководителями и подчиненными в кодексе должныбыть прописаны нормы и правила делового этикета.
В «ООО «Эскиз» былпроведен опрос специалистов организация (30 чел.) на определение склонности ктипу организационной культуры. Перечень вопросов, разработанных дляанкетирования сотрудников, предусматривал ответы респондентов не только сучетом существующего состояния дел, но и перспектив развития.
В данном исследованиииспользовалась одна из принятых сегодня в мировой практике типология К. Ханди.Коротко охарактеризуем четыре предложенных типа организационной культуры.
1. Ролевая — культура, вусловиях которой каждый член организации выполняет определенную, строгоограниченную общепринятыми рамками или должностными инструкциями и только емуприсущую роль.
2. Организационнаякультура «ордена» — культура бесспорного лидера — руководителя организации,авторитет которого является движущей силой, а идеи — решающим фактором всехдостижений и побед.
3. «Командная»организационная культура — культура, при которой устремления и помыслы каждогонаправлены на выполнение одной определенной задачи, стоящей перед организацией.
4. Организационнаякультура индивидуальности — культура предпочтения независимости и автономностив работе учителя, где главным критерием являются личные достижения.
В таблице 2.1представлены результаты опроса.
Таблица 2.1
Результаты опросасотрудников ООО «Эскиз» наопределение склонности к типу организационной культурыТип организационной культуры Настоящее Будущее Да
Скорее
да
Скорее
нет Нет Да
Скорее
да
Скорее
нет Нет 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Ролевая культура 1. Ваша деятельность строго регламентирована администрацией и документами? 49 38 11 2 47 42 2 9 2. В вашей организации существует единый порядок планирования? 24 22 29 25 53 44 3 3. Администрация строго контролирует выполнение утвержденных правил и процедур? 29 31 16 24 60 36 4 4. Работает ли администрация со специалистами по повышению их профессионального мастерства? 36 42 16 6 60 38 2 Культура «Ордена» 5. Часто ли вы выполняете поручения, не входящие в должностные обязанности? 18 18 22 42 2 7 49 42 6. Авторитет директора в вашей организации признается всеми членами коллектива? 13 24 16 47 49 51 7. Считаете ли вы что решения должен принимать Директор? 11 13 42 34 22 7 33 38 8. Все идеи руководителя разделяются и поддерживаются? 9 11 42 34 22 7 33 38 Командная структура 9. Есть ли в вашей организации творческие группы? 27 11 15 47 67 33 10. Администрация видит в сотрудниках равных партнеров? 20 18 44 18 71 29 11. Администрация поддерживает творческие группы и создает условия для их успешной деятельности? 20 36 27 17 51 49 12.Сотрудники активно участвуют в обсуждении рабочего процесса и путей его совершенствования? 60 31 9 82 16 2 Культура индивидуальности 13. Имеете ли вы возможность работать автономно? 47 22 15 16 42 29 22 7 14. Можете ли вы работать над интересующей вас проблемой? 58 31 7 4 69 29 2 15. Коллеги прислушиваются к вашему мнению? 13 31 40 16 67 33
16. Считаете ли вы, что для
качественной работы вам совершенно не нужен контроль администрации? 20 20 27 33 22 24 38 16 /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Дляпостроения графических профилей воспользуемся данными таблицы 2.1, в которойкаждому типу организационной культуры соответствуют четыре наиболее характерныхвопроса.
Результаты ответов на каждый изприведенных в таблице шестнадцати вопросов просуммируем следующим образом:сложим данные графы «Да» с данными графы «Скорее да». Причем данные графы«Скорее да» возьмем с коэффициентом 0,5, так как они не отражают полнуюуверенность респондента в своем положительном ответе.
Нарисунке 2.1 в круге Н (Настоящее) каждый из четырех секторов соответствуетопределенному типу организационной культуры. Шестнадцать радиусов представляютсобой измерительные шкалы (с градацией от 0 до 100), на которых отмечаютсярезультаты суммирования по каждому из шестнадцати вопросов. Например, точка нашкале 12 получена следующим образом: 49+0,5•38=68. Полученные точки соединяютсяломаной линией, образующей графический профиль Н (рис.2.1).
/>
Рис.2.1Графический профиль Н (Настоящее)
По тому же принципу построим играфический профиль Б (Будущее) (рис. 2.2).
/>
Рис.2.2Графический профиль Б (Будущее)
Приналожении одного профиля на другой можно увидеть так называемый профильнесоответствия между уровнями сегодняшней организационной культуры и ожидаемойкультуры завтрашнего дня (рис.2.3).
/>
Рис.2.3Графический «профиль несоответствия»
«Профиль несоответствия» говорит оявном стремлении коллектива ООО «Эскиз» к «командному» типу организационнойкультуры, о его желании творчески работать в команде единомышленников, видя вадминистрации партнеров, а не только «руководящий и контролирующий орган». Но вто же время прослеживается тенденция к активной индивидуальной работе,стремление к личным достижениям и профессиональному самоутверждению (культура«индивидуальности»).
Помнению коллектива, администрация ООО «Эскиз» недостаточно активно участвует в планированиирабочего процесса и контролирует его осуществление. Руководители служб, с точкизрения специалистов, больше внимания должны уделять работе по повышению уровняквалификации работников (а это уже элементы ролевой культуры). Отвергаянекоторые элементы «орденской» организационной культуры, сотрудники считают,что Директор должен пользоваться авторитетом у всех членов коллектива, однакотолько 13 процентов утверждают, что так оно и есть.
Подробноеизучение «профиля несоответствия» позволяет сделать вывод о тяготенииколлектива ООО «Эскиз» сразук нескольким типам организационных культур, элементы которых сотрудники считаютболее предпочтительными для своей деятельности.
Директор,ознакомившись с результатами исследования, вправе, конечно, просто принять их ксведению и продолжать действовать теми же методами, что и прежде, тем более,если организация более или менее успешно функционирует. Но ярко выраженный«профиль несоответствия» — это уже сигнал тревоги: в коллективе зреетнеудовлетворенность положением дел и при определенных обстоятельствах можетвозникнуть серьезный конфликт.
Самоелучшее для того, чтобы избежать подобных неприятностей, совместнопроанализировать результаты исследования, выяснить причины недовольства иобсудить пути возможного выхода из тревожной ситуации. При этом руководитель(даже если он чувствует некоторую обиду) не «идет на поводу» у подчиненных, а,проявляя гибкость и мудрость, заботу о деле, только укрепляет свой авторитет.
Помимо проведенного вышеанализа организационной структуры, используем еще один метод анализа — анкетныйопрос. На основе анализа попытаемся исследовать социально – психологическийклимат коллектива. Анкетирование проводилось по стандартизированной анкете, вкоторой присутствовали как закрытые, так и открытые вопросы.
Цель проведенияанкетирования — исследование социально – психологического климата состава ООО«Эскиз».
Всего в опросе принялиучастие 33 сотрудника, что составляет 82% от всего коллектива.
Обработка анкеты:
Вопрос 1. Какова основнаяцель работы в ООО «Эскиз»:
А) реализацияпрофессиональных знаний – 75%
Б) обеспечениенормального уровня жизни / повышение благосостояния – 1%
В) профессиональный рост/ самореализация – 15%
Г) Удобный график работы/ место работы рядом с домом,– 5%
Д) престижная организация– 4%
/>
Рис.2.4 Результат ответовна 1 вопрос
Такая формулировкавопроса выявила, что состав организация преследует более четкую цель –реализация профессиональных знаний.
Вопрос 2. Выудовлетворены условиями на Вашем рабочем месте:
А) Да, имеетсянеобходимое оборудование — 67%
Б) Не совсем удовлетворен- 6%
В) Условия для работыустраивают и обстановка комфортная — 27%
/>
Рис. 2.5 Результатответов на 2 вопрос
По результату ответов на2 вопрос можно сделать вывод, что коллектив устраивают условия труда.
Вопрос 3. Как бы Выохарактеризовали систему управления в Вашей организации:
А) Сплоченная командаединомышленников 35%
Б) Группа людей, которыеприходят на работу только ради зарплаты 29%
В) Ряд небольших групп сразными целями 36%
/>
Рис. 2.6 Результат ответов на 3 вопрос
Коллектив представляетсобой группу профессионалов, работающих на результат. Высокая степень групповойсплоченности в таких условиях является явлением отрицательным, так как группаможет саботировать решения руководства.
Вопрос 4. Часто ливозникают конфликтные ситуации в вашем коллективе:
А) нет 10%
Б) да, очень часто 38%
В) да 40%
Г) очень редко 12%
/>
Рис.2.7 Результат ответовна 4 вопрос
Основной процентреспондентов (40%), ответили, что конфликтные ситуации в организации возникаютчасто.
5. Как бы Выохарактеризовали стиль управления руководителя по отношению к сотрудникам:
А) Руководительтребовательный к выполнению поставленных задач 37%
Б) Руководитель стараетсяобъяснить коллективу, что он от них хочет 19%
В) Руководитель ставитзадачу и занимается решением своих дел «Демократичный стиль» 42%.
/>
Рис. 2.8 Результатответов на 5 вопрос
В организации, можносказать, сложился демократический стиль управления.
6. Возникают ли конфликтныеситуации между руководителем и трудовым коллективом:
А) Да 18%
Б) Крайне редко 25%
В) редко 26%
Г) нет 31%
/>
Рис. 2.9 Результат ответовна 6 вопрос
Большинство изсотрудников не отрицают наличие конфликтных ситуаций с руководителеморганизации. Это связано с тем, что в данной процедуре участвует всеподразделения. И зачастую конфликт возникает при не умении четко формулироватьмысль (доступность для коллектива).
7. Каково влияниеконфликтной ситуации в Вашей организации на результативность ее деятельности
А) Существенноотрицательное влияние 28%
Б) Существенного влиянияне оказывают 35%
В) Оказываютположительное влияние, так как провоцируют изменения 18%
Г) Затруднились ответить 19%
/>
Рис. 2.10 Результатответов на 7 вопрос
Основная часть персоналаорганизация считает, что конфликты, возникающие в организации при тех или иныхситуациях особого влияния на деятельность организации не оказывают.
8. Как бы Выохарактеризовали инициативность Ваших коллег:
А) Очень инициативны,постоянно предлагают различные новшества 19%
Б) Достаточноинициативны, время от времени предлагают что-то новое 21%
В) Недостаточноинициативны 27%
Г) Безынициативны 33%
/>
Рис. 2.11 Результатответов на 9 вопрос
Большинство респондентовохарактеризовывает деятельность своих коллег как безынициативную. Данноеобстоятельство является негативным фактором в развитии организации.
9. Как вы считаете, чемстарается заинтересовать (мотивировать) Вас руководство организации дляповышения эффективности вашей деятельности
А) Высокая заработнаяплата 25%
Б) Возможность карьерногороста 28%
В) Предоставлениевозможности решить свои социальные проблемы (предоставление кредитов на покупкужилья, медицинская страховка и т.д.)19%
Г) Возможность развитияпрофессионального мастерства17%
Д) Созданиеблагоприятного психологического климата в коллективе11%
/>
Рис. 2.12 Результатответов на 10 вопрос
Результат ответовпоказал, что в организации проводится стимулирование персонала по всемнаправлениям, но оно не достаточно развито. Организации необходимо провестиисследование интересов коллектива, для выявления основных приоритетов встимулирующей политике организации. Таким образом поднять заинтересованностьколлектива в результатах своей деятельности.
10. Какое чувство Выиспытываете находясь в коллективе во внеурочное время:
А) общие интересы – 52%
Б) спокойствие – 15%
В) уверенность – 34%
Г) заинтересованность –21%
Д) безразличие – 13%
Е) раздражение – 3%
Ж) страх – 1,8%
З) отвращение – 0,3%
/>
Рис. 2.13 Результатответов на 11 вопрос
На рисунке 2.15 видно,что во внеурочное время в коллективе присутствует благоприятная обстановка,коллектив объединяют общие интересы, заинтересованность в общении, уверенность,спокойствие. Из выше причисленного можно сделать вывод в коллективеблагоприятный социально психологический климат.
Существуети корпоративный дресс-код (Приложение 3). Это требования к одежде сотрудников.Типичным примером такого дресс-кода является униформа служащих. Повседневнаяделовая одежда в стиле casual- идол девяностых -потихоньку выходит из моды, и в деловом мире вновьвостребован классический костюм.
Дресс-кодявляется частью корпоративного стиля любой организации, и именно в этомкачестве он создает и поддерживает определенный образ компании в глазах ееклиентов, партнеров и всего окружающего мира. Принимая решение о сотрудничествес той или иной фирмой, вы поневоле стремитесь выбрать партнера, внешний видкоторого подтверждает ваши представления об идеальном профессионале.
Корпоративная культураООО «Эскиз» предполагает нормированный рабочий день, в компании четкособлюдается трудовое законодательство.
Еще один элементорганизационной культуры — пунктуальность, опять по негласному правилу –персонал на внутренние и внешние встречи обязаны приходить без опозданий,реальное и назначенное время встреч – совпадает.
Частью корпоративнойкультуры является наличие системы штрафов и мотивационной системы в управленииперсоналом.
Сотрудники имеют четкоепредставление о том, за что они могут быть оштрафованы, а также поощрены.
Особое внимание на нихуделяется успехам и достижениям сотрудников, результативность и эффективностьих работы.
И, в заключении,остановимся на ценностях компании ООО «Эскиз», к центральным ценностямотносятся:
1) приверженность ктрадициям,
2) максимально корректноеи вежливое общение с коллегами и клиентами (покупателями),
3) нацеленность нарезультат и эффективность работы,
4) постоянное развитие ирост персонала в профессиональном плане,
5) сплоченность и высокийкомандный дух.
Таким образом, быларассмотрена существующая корпоративная культура изучаемого предприятия ООО«Эскиз».