Социальной стабильности.

Реформа заработной платы должна заключаться в приведе­нии организации заработной платы в соответствие с изменяю­щимися условиями жизни трудящихся, новыми формами пред­приятий, качественными изменениями трудовых отношений при переходе к рыночной экономике.
Первоочередными задачами реформы является установление оплаты труда на таком уровне, когда обеспечивается нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантируется собственнику по­лучение определенного результата, ликвидация сложившихся диспропорций, социальная защищенность работника, полная самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.
Реформа требует обоснования и установления на общегосудар­ственном уровне минимальной заработной платы, дифференци­рованной по регионам и зонам России. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления разме­ров оплаты труда работников соответствующего уровня квали­фикации.
Минимальная заработная плата явится ориентиром для уста­новления в коллективных договорах конкретных ставок и окла­дов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет корректи­роваться коллективными договорами, учитывающими отрасле­вые условия труда.
Реформа заработной платы должна быть тесно связана с со­вершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50 % полученной заработной платы. В последние годы в промышленности появи­лись новые формы и системы оплаты труда.
Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэф­фициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициен­та принимается во внимание заработная плата за последние 3— 6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработ­ной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких — уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.
Для повышения заинтересованности работников управленчес­кого звена их заработная плата поставлена в зависимость от хоз­расчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэф­фициентов всего участка, т.е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого пара­метра, определяется фонд управленческого персонала. Размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты тру­да, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффи­циентов стоимости труда каждого работника, скорректирован­ных на количество отработанных дней.
Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работ­ника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуще­ствляется при оплате труда по трудовому рейтингу.
Образовательный уровень характеризуется коэффициентом Ко (0,8 < Ко • 2) и возрастает пропорционально росту знаний работ­ника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.
Опыт работы характеризуется коэффициентом Кс (2 < Кс • 4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить те­кучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент.
За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы — 0,05.
Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт ха­рактеризует коэффициент Кз который определяется коллек­тивом. Для увязки заработной платы, с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная зара­ботная плата, установленная на предприятии на данный период.
Для учета вклада работника в результаты деятельности пред­приятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг вводят три переменных коэффициента: плановый ко­эффициент - Кп, коэффициент качества труда - Ккт, который формируется на основе действующих стандартов предприятия и Кстр — страховой коэффициент, который вводится для созда­ния страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших.
Тогда заработная плата работника составит:
,
где Бзп — базовая заработная плата, Рс — рейтинг рабочего.
Из разработанных и действующих систем оплаты труда в наи­большей мере соответствуют рыночным условиям бестарифная оплата труда (БТОТ), основанная на долевом распределении средств, предназначенных для оплаты труда. Существуют несколь­ко вариантов БТОТ.
Один из вариантов применяется на Вешкинском комбинате торгового оборудования. На этом предприятии заработная плата работника представляет определенную долю оплаты труда под­разделения. Она зависит от трех факторов:
— квалификационного уровня работника;
— коэффициента трудового участия (КТУ);
— отработанного времени.
Квалификационный уровень определяется как частное от де­ления фактической заработной платы за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии.
В зависимости от квалификации все работники распределя­ются по десяти квалификационным группам. Для корректиров­ки заработной платы применяется КТУ, который оказывает вли­яние на 7-10 % ФОТ. При определении размера заработка учи­тывается также отработанное время.
Анализ организации оплаты труда в развитых странах с рыночной экономикой показывает, что она управляется как на мак­ро-, так и микроуровне. Основными формами регулирования зарплаты в США, Франции, Японии являются:
— государственное регулирование и, прежде всего, налоговая по­литика;
— регулирование на основе коллективных трудовых соглаше­ний на общенациональном, отраслевом уровне;
— фирменные коллективные трудовые соглашения (фирмы ут­верждают систему участия в прибылях и т.д.);
— рынок рабочей силы, определяющий среднюю заработную плату, и др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны и взаимодей­ствуют друг с другом, создавая единый механизм регулирования заработной платы.
Под влиянием новой техники и технологии происходит усложнение труда, падает роль накапливаемых в течение длитель­ного периода практических навыков и знаний и возрастает зна­чение приобретенных в самое последнее время. Способность к обновлению профессии, умение развивать свой творческий по­тенциал, гибкость и быстрота реакций - эти и другие, адаптив­ные качества приобретают сейчас особое значение.
Для смягчения проблемы безработицы необходима политика за­нятости. Она должна быть направлена на создание рынка труда, социальной защищенности работников и мобильности трудовых ре­сурсов. Последнее обстоятельство имеет особенно важное значение, поскольку эффективному использованию рабочей силы мешает не­возможность переезда работников на временное или постоянное жительство в трудодефицитные регионы. Например, крупнейший текстильный регион — Ивановская область — поражен тяжелейшей безработицей, тогда как текстильные предприятия в южных регио­нах испытывают острую нехватку кадров. (Примечательно, что в самом начале послевоенного восстановления Западной Германии для повышения мобильности рынка труда в 1950 г. был принят Закон о жилищном строительстве, предусматривающий помощь го­сударства в строительстве или приобретении жилья при переезде на новое место жительства.)
Основными элементами политики занятости должны быть сле­дующие:
- поддержка малого бизнеса и индивидуального предпринима­тельства. Возможна даже доплата владельцам малых частных пред­приятий за сохранение или создание рабочих мест. Из мирового опыта известно, что малые предприятия — очень «трудоинтенсивные» структуры, способные поглотить избыток рабочей силы при сокращении или структурной перестройке промышленности;
- создание организационных и материальных условий для мигра­ции работников в регионы, испытывающие недостаток в рабочей силе (помощь в переезде, получении жилья и т. д.);
- квотирование рабочих мест (выделение в законодательном по­рядке рабочих мест для молодежи и других социально уязвимых групп населения с компенсацией собственникам предприятий до­полнительных затрат из региональных бюджетов);
- информационное обслуживание рынка труда государственными или частными компаниями (предоставление информации о предло­жении и спросе на рабочую силу);
- организация переобучения работников.