Нормирование труда-одно из важнейших направлений организации труда, заключающееся в установлении меры затрат труда на изготовление единицы продукции.
Различают:
1. Нормы времени;
2. Нормы выработки;
3. Нормы обслуживания;
4. Нормы численности.
Нормы времени – это затраты времени на производство единицы продукции или на выполнение какой-либо технологической операции. Нормы времени складываются из следующих элементов:
ü основное время (время непосредственной обработки изделия);
ü вспомогательное время (время, затрачиваемое на совершение действий, необходимых для выполнения основной работы);
ü время обслуживания рабочего места (подготовительно-заключительное время);
ü время на отдых;
ü время неустранимых перерывов, предусмотренных технологией.
Первые два элемента в сумме образуют оперативное время.
Норма выработки – это количество продукции в натуральном выражении, которое должно быть изготовлено в единицу рабочего времени.
Норма обслуживания– количество обслуживаемых объектов (оборудование, производственные площади), подлежащих обслуживанию одним работником.
Норма численности – максимально допустимая численность работников, необходимая для выполнения установленного объема работ.
Различают опытно-статистические и аналитические методы нормирования труда. Опытно-статистический лишь фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода. Аналитический метод наиболее прогрессивный, т.к. предусматривает проведение таких операций, как:
ü исследование трудового процесса, расчленённого на составные элементы.
ü изучение факторов, влияющих на затраты труда.
ü разработка мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места;
ü расчет времени на выполнение работ и т.д.
В целом нормирование труда на предприятии должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.
1.5. Оплата труда на предприятии
В соответствии с КЗОТ, оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада, качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещено какое-то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, национальности.
Практика выработала ряд принципов, на которых базируется оплата труда:
ü оплата труда производится в соответствии с количеством (время) и качеством труда (квалификация);
ü за равный труд должна быть равная оплата;
ü за более производительный труд должна быть более высокая оплата;
ü оплата труда должна зависеть от условий его выполнения. Условия выполнения работ дифференцируются следующим образом: нормальные, горячие, напряженные, вредные и опасные.
Различают две формы оплаты труда:
1. Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.
2. Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно изготовленной продукции.
В свою очередь повременная форма оплаты труда включает в себя две системы:
- простая повременная;
- повременно-премиальная.
При сдельной форме оплаты труда основанием для расчета оплаты труда является сдельная расценка.
Сдельная расценка – это размер оплаты труда за единицу качественно изготовленной продукции.
Сдельная форма оплаты труда может быть:
- простая (прямая индивидуальная);
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная;
- коллективная (бригадная) сдельщина
- аккордная система.
В условиях рынка подходы к оплате труда принципиально меняются: оплачиваются не затраты труда, а результаты, прибыль становится основным критерием оценки количества и качества труда работников, источником личных доходов работников предприятий всех организационно-правовых форм. Широкое распространение получают бестарифные системы оплаты труда, система «плавающих окладов», системы участия в прибылях, система индивидуализации заработной платы, основанная на оценке заслуг работника и некоторые другие. Но в основе их лежат рассмотренные нами основные формы и системы оплаты труда.
Система оплаты труда должны быть гибкой, стимулирующей повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. При этом рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности труда и эффективности производства. Гибкость системы оплаты состоит в том, что определённая часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия и, если рабочий допустил ошибку, он должен за неё расплатиться.