Тема №4 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах
Вопрос 1.
Что вы понимаете под подведомственностью и подсудностью индивидуальных трудовых споров?
Подведомственность индивидуальных трудовых споров - это круг категорий индивидуальных трудовых споров, разрешать которые уполномочен тот или иной юрисдикционный орган. Именно по совокупности категорий индивидуальных трудовых споров, которые тот или иной юрисдикционный орган вправе рассматривать, проводится разграничение подведомственности юрисдикционных органов. Решение соответствующего юрисдикционного органа по индивидуальному трудовому спору будет иметь юридическую силу только в том случае, когда оно вынесено по подведомственному ему делу.
При определении подведомственности каждого индивидуального трудового спора следует сначала выяснить, какова разновидность спора, затем выявить его характер и далее установить, из какого правоотношения сферы трудового права он вытекает.
Юрисдикционный орган, принимая дело к своему производству, обязан выяснить основной вопрос - о подведомственности трудового дела. Таким образом, подведомственность можно расценивать в качестве предпосылки права на предъявление требования.
Итак, подведомственность - это признак, своего рода внешний показатель компетенции юрисдикционного органа по разрешению индивидуальных трудовых споров. Иными словами, это правовое закрепление круга вопросов, составляющих предмет индивидуального трудового спора, для рассмотрения которого установлены определенная процедура и органы, способные наиболее эффективно разрешить возникший спор по существу. Таким образом, понятие подведомственности индивидуальных трудовых споров в трудовом праве употребляется как предметная компетенция органов специализированной трудовой юстиции.
Подведомственность трудового спора разделяют на: единичную, при которой разрешать спор вправе только суд; и множественную, когда разрешение спора могут проводить различные органы (как КТС так и суд).
Множественная подведомственность бывает альтернативной ( заинтересованное лицо само выбирает орган, в который обращается) и императивный, при котором закон устанавливает последовательность обращения в компетентные органы.
Компетенция органа - это правовая сфера деятельности, определяемая различными его функциями в области трудовых споров. В компетенцию включается как правомочие по принятию спора к рассмотрению, так и правомочие рассматривать споры с соблюдением определённого порядка и выносить решение по спорам. Компетенция характеризуется также комплексом трёх её элементов: правами, обязанностями, ответственностью. Подведомственность же споров затрагивает лишь первые из указанных правомочий органа, то есть правомочие принять спор к рассмотрению и иметь подведомственный данному органу спор.
Статья 391 ТКРФ предусматривает подведомственность трудовых споров суду. При этом различается две группы трудовых споров.Вч. 1 данной статьи предусматривается обжалование суду решений КИС работником . работодателем или соответствующим профорганом , защащающим интересы работника , а так же прокурором считающим решение КТС незаконным.
Вторая группа трудовых споров , рассматриваемых судом , это споры , непосредственно подведомственные суду, указанные в ч.2 и 3 ст. 391ТКРФ.Непосредственно в суде рассматриваются следующие трудовые споры по заявлениям :
-работника о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора , об изменении даты и формулировки причины увольнения , о переводе на другую работу , об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы , о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
-работодателя - о возмещении работником ущерба , причинённого работодателю , если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматривается так же индивидуальные трудовые споры :
- об отказе в приёме на работу;
-лиц, работающих по трудовому договору и физических лиц - работодателей , не являющихся индивидуальными предпринимателями и работников религиозных организаций ;
- лиц , считающих , что они подверглись дискриминации.
Вопрос 2.
Какие сроки установлены законом для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора?
Соответственно ст.392 ТКРФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в трёхмесячный срок со дня , когда он узнал или должен был знать о нарушении своего права. Исключение составляют споры об увольнении - по ним установлен месячный срок обращения в суд со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Для обращения работодателя в суд по спорам о возмещение работником вреда, причиненного работодателю , установлен годичный срок со дня обнаружения причинённого ущерба.
По смыслу п.1 ст.199 ГКРФ пропуск установленного срока исковой давности не может служить препятствием для обращения для обращения в суд с иском о восстановлении нарушенного права, поскольку право требовать защиты нарушенного права не может быть утрачено. В связи с этим требование о защите нарушенного права принимается к рассмотрению судом независимо от истечения срока исковой давности. Истечение срока исковой давности является основанием для отказа в удовлетворении исковых требований , если причина его пропуска является неуважительной .
Судом может быть восстановлен срок исковой давности в случае, когда суд придёт к выводу, что срок исковой давности пропущен по уважительной причине.
Вопрос 3.
В чем особенности исполнения решения суда о восстановлении на работе?
Статья 396 ТКРФ указывает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника или незаконно переведённого на другую работу подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения, орган признавший решение выносит определение о выплате работнику за всё время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
Под немедленным исполнением решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, незаконно переведённого на другую работу понимается восстановление нарушенных прав работника до вступления решения в законную силу. Работодатель обязан на следующий день после вынесения соответствующего решения предоставить лицу работу по обусловленной трудовой функции с восстановлением существенных условий труда, предусмотренных трудовым договором, действовавший до его незаконного увольнения или перевода на другую работу.
Обжалование решения суда работодателем в установленном законом порядке не освобождает его от обязанности исполнить резолютивную часть решения.
Вопрос 4.
Какие вам известны принципы рассмотрения трудовых споров в суде?
Принципы порядка рассмотрения трудовых споров - основные положения, отражающие суть норм данного института трудового права, определяющие существенные характерные черты этого порядка и направленность развития системы его норм.
Принципами рассмотрения трудовых споров являются:
1) демократизм - участие широких масс трудящихся в разрешении споров;
2) простота - его бесплатность, доступность и удобство обращения в юрисдикционные органы с трудовым спором;
3) законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по спорам;
4) быстрота разрешения спора;
5) обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору, восстановления нарушенных трудовых прав.
Демократизм, участие трудящихся через профсоюзы, трудовые коллективы в разрешении споров. В КТС участвуют от сотрудников избранные члены трудового коллектива. Коллективные трудовые споры рассматриваются в примирительной комиссии с участием представителей трудового коллектива или профсоюза. Состав трудового арбитража комплектуется по соглашению представителей трудового коллектива или профсоюза с работодателем, администрацией. Представители профсоюзов могут выступать в суде в защиту интересов трудящихся (ст. 42, 44 ГПК РФ), а также в вышестоящем органе.
Бесплатность, доступность и удобство обращения трудящихся в юрисдикционный орган с трудовым спором. Работники для разрешения трудовых споров не теряют много времени и не несут никаких материальных затрат. Все юрисдикционные органы близки к трудящимся. Спор может быть решен в КТС в той же организации, где работает работник, и в нерабочее для него время. Примирительные комиссии находятся непосредственно на производстве и состоят из работников данного производства. Суд, рассматривающий трудовой спор, находится в том же районе, где занят работник. Коллективные трудовые споры рассматриваются примирительной комиссией и трудовым арбитражем также на производстве данного трудового коллектива и всегда бесплатно.
При предъявлении иска по трудовому спору истцы - рабочие и служащие во всех юрисдикционных органах освобождены от государственной пошлины и других расходов по ведению дела. Каждый трудящийся и представитель профсоюзного органа, трудового юллектива может получить по возникшему трудовому спору бесплатную юридическую помощь в юридических консультациях профсоюзных органов (вышестоящих). Все это создает удобство и доступность защиты трудовых прав.
Законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по трудовому спору, а следовательно, законность его разрешения. Заседания КТС и суда по трудовым спорам проводятся открыто, публично.
Органы, рассматривающие трудовые споры, обязаны решать спор в соответствии с законом, объективно и полно исследовать материалы по делу, запрашивать при необходимости дополнительные доказательства, вызывать свидетелей, приглашать экспертов.
Быстрота разрешения трудовых споров обеспечивается более краткими процессуальными и исковыми сроками.
Процессуальный срок - это установленный законом отрезок времени для процессуальных действий по начатому процессу:
сроки рассмотрения в КТС - не более 10 дней, в суде - до 10 дней (и 7 дней дается для подготовки дела к рассмотрению), в вышестоящих органах - не более месяца со дня принятия заявления, в примирительной комиссии и в трудовом арбитраже - до 5 рабочих дней со дня их создания, а с участием посредника - до 7 рабочих дней с момента его приглашения (назначения);
сроки выдачи решений, выписок из них, а также подачи замечаний на протокол заседания везде трехдневные со дня вынесения решения по трудовому спору;
сроки обжалования решений по трудовому спору КТС в суд, а суда в вышестоящий суд-10 дней со дня получения копии решения.
Некоторые сроки может устанавливать и изменять сам орган, рассматривающий спор, например срок исправления искового заявления или представления дополнительных доказательств по делу. Установленные же законом процессуальные сроки он менять не может, но вправе восстановить или продлить пропущенный по уважительной причине срок по ходатайству спорящей стороны, например восстановить срок обжалования.
Исковой, или давностный, срок - это установленный законом отрезок времени для обращения в юрисдикционный орган за защитой нарушенного трудового права или законного интереса. Поскольку пропуск срока давности для обращения влечет за собой потерю права на защиту в данном органе, исковые сроки рассматриваются как материальные сроки по осуществлению защиты материального права. Сроки давности - одна из предпосылок реализации права на защиту законных требований. Последствием истечения давностного срока по трудовому спору является утрата права на иск, а если иск уже предъявлен, то может быть вынесено решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности. Течение срока исковой давности начинается со дня, когда заинтересованное лицо узнало о нарушении его права или должно было узнать об этом.
Иск по трудовому спору - это обращение в соответствующий орган (КТС, суд) за защитой нарушенного и оспариваемого права или охраняемого трудовым законодательством интереса субъекта трудового права. Все споры о применении установленных условий труда являются исковыми. Споры об установлении новых условий труда по своему характеру являются неисковыми, так как здесь имеет место требование не о восстановлении нарушенного права (как в исковых спорах), а об установлении нового права, новых условий труда и права на них. Ранее законом не устанавливалось для них давностных и процессуальных сроков. Трудовой кодекс их никак не выделил. Следовательно, они теперь рассматриваются и в КТС. Поэтому и для них теперь предусмотрен тот же процессуальный срок.
Исковые сроки по трудовым спорам следующие: для обращения работника с заявлением в КТС - три месяца; при пропуске его по уважительным причинам КТС на своем заседании может восстановить этот срок, а при пропуске без уважительных причин - отказать в иске за пропуском давностного срока; для обращения работника с иском непосредственно в суд - три месяца, а по делам об увольнении - месяц со дня вручения приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;
для обращения работника в вышестоящий орган со спором - три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а об увольнении - месяц;
для обращения администрации в суд с иском к работнику о возмещении ущерба, причиненного предприятию,- годичный исковый срок со дня обнаружения ущерба.
Исковых сроков по делам о возмещении работнику вреда на производстве не установлено. Их нет и по исковым спорам.
Принцип обеспечения реального восстановления нарушенных прав выражается в том, что если работодатель добровольно не выполняет решение органа, рассмотревшего индивидуальный трудовой спор, то это решение исполняется в принудительном порядке через судебного пристава-исполнителя по соответствующим исполнительным документам.
Задача
В суд с иском о восстановлении на работе обратилась работница Семенова, уволенная за прогул. В исковом заявлении она пояснила, что при ее поступлении на работу предприятие работало в одну смену. Далее без согласия работников предприятие перешло на трехсменную работу. В связи с тем, что Семенова является одинокой матерью десятилетнего сына, она не могла выходить на работу во вторую и третью смены. Это и послужило основанием ее увольнения за прогул.
Суд признал увольнение Семеновой незаконным, поскольку существенные условия труда были изменены без согласования с работниками, восстановил ее на работе и взыскал зарплату за вынужденный прогул. Администрация предприятия, указав в кассационной жалобе, что прежних условий труда на заводе не существует и что необходимо работать в три смены, просила отменить или изменить решение районного суда.
Законно ли решение районного суда? Каков порядок изменения существенных условий труда? Каковы правовые последствия для работника при изменении существенных условий труда?
Может ли коллегия областного суда изменить формулировку увольнения Семеновой?
Решение районного суда в отношении Семеновой законно.
В ч. 1 ст. 73 ТК РФ сказано о том, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. При изменении существенных условий трудового договора, определенных по соглашению сторон, не может быть изменена трудовая функция. Указанные изменения должны быть непосредственно связаны с изменением организационных или технологических условий труда. Организационные изменения предполагают создание или ликвидацию структурных подразделений организации. Технологические изменения могут быть связаны с внедрением новой техники, совершенствованием технологии производства, осуществляемой на основании аттестации рабочих мест. Следовательно, одностороннее изменение существенных условий трудового договора, определенных в качестве таковых его сторонами, должно быть мотивировано установленными законодательством причинами.
Работник должен быть уведомлен работодателем об изменении существенных условий трудового договора, определенных его сторонами, не позднее чем за два месяца до их введения.
В течение двух месяцев предупреждения работники вправе отказываться от выполнения работы в новых условиях.
Изменение существенных условий трудового договора, определенных таковыми его сторонами, проводится по инициативе работодателя без учета волеизъявления работников. Однако работник вправе отказаться от выполнения работы в новых условиях. Такой отказ влечет возникновение у работодателя обязанности по трудоустройству работника в организации на приемлемую для него работу. В соответствии с ч. 3 ст. 73 ТК РФ работодатель в этом случае обязан предложить работнику в письменной форме имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Отсутствие согласия работника на продолжение трудовых отношений и возможности его трудоустройства в организации позволяет работодателю издать приказ об увольнении в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Для того, чтобы считать увольнение Семеновой законным, работодателем должны быть соблюдены юридически значимые действия. Во-первых, для изменения существенных сторон договора, работодателем должны быть доказаны изменения в организации или технологии. Во-вторых наличие причинной связи между организационными или технологическими изменениями условий труда и введением новых существенных условий трудового договора, определенных его сторонами. В-третьих, должно быть доказано отсутствие противоречий между введением новых условий трудового договора и положениями коллективного договора, соглашений, действующих в организации. Далее работодатель должен доказать уведомление работников не позднее чем за два месяца о введении новых условий трудового договора, за исключением случаев, когда введение неполного режима рабочего времени обусловлено угрозой массового увольнения работников.