Рабочая программа учебной дисциплины Социология управления

СОДЕРЖАНИЕ


Рабочая программа учебной дисциплины «Социология управления»
Курс лекций учебной дисциплины «Социология управления»
Лекция 1. Социология управления как наука.
1.1 Предпосылки возникновения научного управления.
1.2 Отличие «социологии управления» от «менеджмента».
1.3 Объект, предмет и задачи социологии управления.
Лекция 2. Развитие управленческой мысли и основные теории управления.
2.1Теория рационализации Ф. Тейлора.
2.2 Административная теория А. Файоля.
2.3 Классики социологии об управлении.
2.4 Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо.
2.5 Иерархическая теория потребностей А. Маслоу.
2.6 Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга.
2.7 Теория стилей руководства Дугласа Макгрегора.
2.8 Стратегия модификации.
Лекция 3. Социальная природа и структура управления.
3.1 Сущность и содержание социального управления.
3.2 Законы и принципы социального управления.
3.3 Методы социального управления.
3.4 Социальная среда управления.
3.5 Управление и манипулирование.
3.6 Модели бюрократии
Лекция 4. Социальная организация.
4.1 Сущность организации: ее типы и виды.
4.2 Социальная организация: признаки, структура, элементы.
4.3 Лидерство и стиль руководства трудовым коллективом.
4.4 Трудовой коллектив и его структура.
Лекция 5. Организационная культура.
5.1 Понятие культуры, организационная культура, её происхождение.
5.2 Уровни и элементы организационная культура
5.3 Типология организационной культуры
5.4 Изменения организационной культуры.
Лекция 6. Организационные конфликты.
6.1 Понятие и сущность организационного конфликта.
6.2 Причины конфликтов.
6.3 Виды и формы организационных конфликтов.
6.4 Варианты и этапы разрешения организационных конфликтов.
6.5 Управление конфликтами.
Список литературы
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ «СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ»

Тема 1. Социология управления как наука.
Социология управления как самостоятельная теория и учебная дисциплина. Объекты и субъекты социологии управления. Предпосылки возникновения научного управления. Предмет социологии управления и составные блоки дисциплины. Характеристика уровней области социологии управления. Отечественные и зарубежные подходы к проблеме социологии управления. Отличие «социологии управления» от «менеджмента». Кратная характеристика основных функций дисциплины.

Тема 2. Развитие управленческой мысли и основные теории управления.
Французская социологическая школа (О.Конт, Э.Дюркгейм). Классический этап развития социологии и менеджмента (XIX век): Марксистская школа (К.Маркс, Ф. Энгельс); Немецкая историческая школа (В.Зомбарт); Немецкая социология труда (Г.Зиммель, М.Вебер); Американский институционализм (Т.Веблен, Дж.Коммонс); Научный менеджмент (1885-1920) (Ф.Тейлор); Административная школа управления (1920-1950) (А.Файоль). Управленческие теории XX века. Современный этап развития социального управления: школа человеческих отношений (1930-1950) (Э.Мэйо); Иерархическая теория потребностей (А.Маслоу). Ситуационный, системный и процессный подходы к управлению.

Тема 3. Социальная природа и структура управления.
Сущность и содержание социального управления. Социальное управление как разрешение противоречия между управляющей и управляемой системами. Законы и принципы социального управления. Методы социального управления. Три модели социального управления: координация, субординация, реординация. Управление и манипулирование; виды манипулирования. Среда управления; управление в условиях агрессивной среды; взаимосвязь состояния среды управления с целью управленческого действия. Государственный интерес. Структура управления. Власть и авторитет. Лидерство и стиль руководства. Адхократия как альтернативная бюрократии форма организации. Модели бюрократии. Теория бюрократии М. Вебера. Функции и дисфункции бюрократии. Проблема деградации и вырождения элиты. Проблема коррумпированности и криминализации управленческой элиты. Специфика восточной и западной модели бюрократии. Олигархия.

Тема 4. Социальная организация.
Сущность организации: ее виды и типы. Социальная организация как социальная система: понятие, признаки, структура, элементы. Социотехнические системы. Социальная структура организации. Система целей организации. Внутренняя и внешняя среда организации. Участие организаций в социальных отношениях. Формальные и неформальные организации. Лидерство и стиль управления. Типология стилей. Эффективность руководства коллективом. Коллектив и его структура.

Тема 5. Организационная культура.
Понятие организационной культуры, ее происхождение. Элементы и уровни организационной структуры. Проблема усвоения коллективом элементов организационной культуры. Роль руководителя в формировании организационной культуры. Типология организационной культуры. Методика диагностики и развития организационной культуры. Основные черты западной и российской организационной культуры. Организационная патология. Проблема управляемости коллективом. Изменения организационной культуры.

Тема 6. Организационные конфликты.
Понятие и сущность организационного конфликта. Причины возникновения конфликтов. Типология конфликтов. Виды и формы организационных конфликтов. Роль профсоюзных органов в урегулировании производственных конфликтов. Проблема эффективного управления конфликтами. Варианты и этапы разрешения конфликтов. Профилактика конфликтов. Конформизм.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЧАСОВ ПО ТЕМАМ ДИСЦИПЛИНЫ
№№
пп
Тема
Всего
(час.)
Лекции
(час.)
Семинар.
занятия
Самост.
подгот.
1.
Тема 1, 2,


-

2.
Тема 3, 4




3.
Тема 5, 6


-


ИТОГО





ТРЕБОВАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

Выполнение контрольной работы по курсу «Социология управления» предусмотрено учебным планом для студентов заочной формы обучения и имеет важное значение в учебном процессе, поскольку способствует самостоятельному изучению различных теоретических вопросов. Номер контрольной работы соответствует последней цифре номера зачетной книжки.
Основными задачами выполнения контрольной работы являются:
- углубление теоретических знаний по отдельным темам изучаемого курса;
- формирование способностей по оценке эффективности систем управления;
- формирование практических навыков анализа организационных систем;
- овладение методами исследования систем управления.
Объем контрольной работы должен быть не менее 15-20 листов машинописного текста. Сведения об источниках, включенных в список литературы необходимо давать в соответствии с требованиями ГОСТ 7.1-84.

ТЕМЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ
1.Социальная организация как социальная система.
2.Процессы управления в организациях
3.Модели и теории бюрократии.
4.Проблемы формирования и деятельности управленческой элиты.
5.Организационная культура.
6.Нововведения и инновации в организациях.
7.Управление как социальная технология.
8.Конфликты в социальных организациях.
9.Социальное предвидение.
10.Социальное прогнозирование.
11.Социальное проектирование.
12.Социальное планирование.
13.Социальные технологии.
14.Социальный портрет современного российского предпринимателя.
15.Проблемы формирования современной бизнес элиты России.
16.Социальный портрет современного российского руководителя.
17.Опыт разработки социально-экономических, социально-экологических, социально-демографических и социально-политических прогнозов.
18.Роль профсоюзных органов в урегулировании производственных конфликтов.
19.Проблема коррумпированности и криминализации управленческой элиты.
20.Особенности социального планирования в производственных организациях.

ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ

1. Предпосылки возникновения научного управления.
2. Объект, предмет и задачи социологии управления.
3. Теория рационализации Ф.Тейлора.
4. Административная теория А.Файоля.
5. Классики социологии об управлении (Э.Дюркгейм, О. Конт, М.Вебер, К.Маркс).
6. Теория «человеческих отношений» Э.Мэйо.
7. Иерархическая теория потребностей А.Маслоу.
8. Двухфакторная теория мотивации Ф.Херцберга.
9. Теория стилей руководства Д.Макгрегора.
10. Стратегия модификации (партисипативная теория).
11. Сущность организации её типы, виды.
12. Формы управления социальной организацией.
13. Социальная организация: признаки, структура.
14. Элементы социальной организации.
15. Лидерство и стили руководства коллективом.
16. Коллектив и его структура.
17. Понятие и сущность организационной культуры.
18. Типология организационной культуры.
19. Изменение организационной культуры.
20. Основные черты западной и российской организационной культуры. Проблема управляемости коллективом.
21. Понятие и сущность социального управления.
22. Модели социального управления.
23. Управление и манипулирование.
24. Законы и принципы социального управления.
25. Методы социального управления.
26. Социальная среда управления.
27. Бюрократия: понятие и сущность.
28. Теория «идеальной бюрократии» М. Вебера.
29. Проблема деградации и вырождения управленческой элиты.
30. Социальный конфликт: понятие и сущность.
31. Конфликты в организациях: сущность и причины.
32. Виды и формы организационных конфликтов.
33. Варианты и этапы разрешения организационных конфликтов.
34. Проблема управления конфликтом.
35. Профилактика конфликтов. Конформизм.

ЛИТЕРАТУРА
1.Аверьянов Л.Я. Социология: что она знает и может. – М., 1993.
2.Бестужев-Лада И.В. Нормативное социальное прогнозирование. – М., 1987.
3.Блау П.М. Исследование формальных организаций / Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методы. – М., 1970.
4.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: Конфликт! – Новосибирск, 1989.
5.Вебер М. Избранные произведения. – М., 1990.
6.Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев Г. Введение в общую теорию конфликтов. – М., 1993.
7.Зайцев А.Н. Социальные конфликты на предприятии. – Калуга, 1993.
8.Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М., 1990.
9.Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. – М., 1996.
10.Котляров И.В. Теоретические основы социального проектирования. – Минск, 1989.
11.Кравченко А.И. Социология. – М., 2000.
12.Менеджмент организаций. – М., 1995.
13.Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. – М., 1974.
14.Пригожин А.И. Социология организаций. – М., 1980.
15.Пригожин А.И. Организация: система и люди. – М., 1983.
16.Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). – М., 1989.
17.Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж, 1995.
18.Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. – Киев, 1988.
19.Смелзер Н. Социология. – М., 1994.
20.Тощенко Ж.Т. Социология. – М., 2001.
21.Удальцова М.В. Социология управления. – М., Новосибирск, 1998.
22.Управленческое консультирование. – М., 1993.
23.Юферов О.В. Планирование социально-бытовой инфраструктурой. Социологический подход. – М., 1990.
24.Фролов С.С. Основы социологии. – М., 1997.
25. Басовский Л.Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка Учеб. пособие. - М.: ИНФРА - М, 1999. - 260 с.
26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. - М.: Высш. школа, 1994. - 224с.
27. Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы: программа-концепция//Социс. 1996. №6.
28. Михеев В.А., Пономарев Б.Т. Государственная служба: регулирование конфликтов и социальное партнерство. М., 1996.
29.Основы социального управления: Учеб. пособие для ВУЗов / Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2001.
30. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие для ВУЗов. – М., 2004.
31. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М., 2001.
32. Ромашев О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления: Учебное пособие для ВУЗов. – М., 2002.
33. Шевелев В.Н. Социология управления. Учебное пособие для ВУЗов. – Ростов-на-Дону, 2004.
34. Сергейчук А.В. Социология управления. Учебник. – СПб., 2002.



ГОСТ Социология управления




ЛЕКЦИЯ 1. СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ КАК НАУКА


1. Предпосылки возникновения научного управления.
2. Отличие «социологии управления» от «менеджмента».
3. Объект, предмет и задачи социологии управления.






Предпосылки возникновения научного управления

Управление — непременное, внутренне присущее свойство общества на любой ступени его развития. Оно непосредственно связано с трудом. Труд же был,… В качестве объективных факторов управления выступает система объективных… Люди не способны подчинить себе игру случайных сил, поставить их на службу своим целям и интересам. Они вынуждены…





Объект, предмет и задачи социологии управления

В Российской социологической энциклопедии социология управления определяется как отрасль социологического знания, изучающая систему и процессы… Специфической особенность социологии управления является то, что она относится… Таким образом, социология управления, как часть общей социологии, рассматривает процесс становления, функционирования…

ЛЕКЦИЯ 2. РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ И ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

1. Теория рационализации Ф. Тейлора.
2. Административная теория А. Файоля.
3. Классики социологии об управлении.






Теория рационализации Ф. Тейлора

Американца Фредерика Тейлора (1856-1915) считают родоначальником науки управления. Ему принадлежит заслуга технического совершенствования… Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на… Он рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными…





Административная теория А. Файоля

Французский инженер и предприниматель Анри Файоль (1841-1925) создал так называемую административную теорию управления. Он утверждал: управлять –… Его теория состоит из двух частей:
1. Функции управления, ко­торые отвечают на вопрос, что делает руководитель (по мнению Файоля существует пять функций:…





Классики социологии об управлении


Классический период развития социологии управления (XIX — начало XX вв.) имеет свои отличительные особенности и характеризуется заметным вкладом в нее, прежде всего французской школой социологии, наиболее ярким представителями которой являются Огюст Конт и Эмиль Дюркгейм.
Несомненной заслугой О. Конта является формулировка закона трех стадий интеллектуальной эволюции человечества: теологической (божественной), метафизической (философской) и позитивной (научной). Именно на стадии позитивного мышления приоритет обществе отдается науке и технике или научной органи­зации труда и возникает такая наука, как социология, которая призвана реформировать общество посредством синтеза всех наук с самым высоким уровнем сложности, а социолог выступает в качестве проповедника нового позитивного мышления и является инженером по реформам в обществе. Т.е. по мнению Конта, процесс управления можно осуществить только на позитивной стадии.
Эмиль Дюркгейм в своей работе «О разделении общественного труда» излагает концепцию солидарности, рассматривая солидарность как высшую универсальную моральную ценность, способствующую созданию гармонии и единства в обществе. Дюркгейм выделяет два типа солидарности. Механическая солидарность преобладает в менее развитых государствах, основана сходстве и подобие индивидов и является примитивно-принудительной, характеризующейся неразвитостью характерных черт. Главным отличительным признаком вы­ступает общее коллективное сознание. Органическая со­лидарность, или социально-добровольная, возникает в более развитых обществах и основана на разделении тру­да, в котором растворяется единое коллективное созна­ние, поскольку каждый индивид выполняет свою профес­сиональную функцию, и коллективное сознание диффе­ренцируется, принимает новые формы, и изменятся по содержанию. Необходимо определить, как произошло объединение людей – принудительно или добровольно, и, соответственно, использовать различные стили и методы управленческого воздействия.
Наиболее плодотворные социологические идеи были выдвинуты немецкой школой социологии, и ее самым яр­ким представителем Максом Вебером. В сво­ей основной работе «Протестантская этика и дух капита­лизма» он анализирует влияние религиозных верований на экономическое поведение людей, рассматривая рели­гию как часть мировоззрения. Основное требование, религиозной морали протестантизма – это неутомимая деятельность в рамках своей профессии, когда добросовестный труд тесно взаи­мосвязан с религиозным мировоззрением и становится послушанием Богу. Аскетическая мораль протестантизма подразумевает воспитание в человеке трудолюбия, береж­ливости, аккуратность, честности, скромности в потреб­лении пищи и в одежде, а также стремление производить больше, а потреблять меньше, ибо это нужно Богу и чело­веку для своего спасения. В своем сравнительно-истори­ческом анализе религий Китая, Индии и других он выя­вил, что в этих странах стремление, воля и мотивы произ­водить для прибыли не имели места. Только религия протестантизма могла стать и стала «колыбелью» капитализма, в силу объективных причин. Макс Вебер считал, что западноевропейский капитализм — явление уникаль­ное, возникшее в XVI в., и доказал, что оно не может повториться и реализоваться, в частности, в России, из-за господства традиционной общины и соответствующей ей крестьянской идеологии, неразвитости индивидуализма и личностного начала (основы буржуазной демократии), неразвитости среднегородских слоев населения и др. По мнению Вебера, зрелый капитализм, импортированный в отсталую страну, только усилит радикальные социалис­тические элементы, которые приведут к революции.
Марксистская школа социологии опиралась на лучшие достижения классической французской социологической мысли, английскую политэкономию и утопический соци­ализм. К. Маркс предложил свой леворадикальный про­ект переустройства общества и необходимость создания нового коммунистического общества, не имея при этом эмпирически доказанного действующего общества за всю историю существования человечества.
По Марксу, основными классами являются капитали­сты и наемные рабочие, которые не объединены общими ценностями. Он утверждал, что эксплуатируемый класс восстает и революция преобразует общество. Классовый конфликт неизбежен. По мере развития капитализма, предсказывал Маркс, буржуазия будет становиться бога­че, а пролетариат беднее, конфликт усилится и рабочие совершат всемирную революцию. Но предсказание Марк­са не сбылось во многом потому, что капиталисты стали учитывать нужды и потребности, ра­бочих не в силу благотворительности и альтруизма, а потому, что это экономически выгодно и целесообразно. Поскольку очевидно, что высокооплачивае­мый труд рабочего класса и высокоразвитая социальная инфраструктура гарантируют и соответствующую трудовую отдачу.
Значительный вклад в развитие русской классической школы социологии дореволюционного периода внёс выдающийся русский учёный П.А. Сорокин. Важной заслугой ученого является разработка теории социальной стратификации – дифференциация совокупности людей на классы, группы, слои в иерархическом ранге, выражающаяся в существовании высших, средних и низших слоев, населения. Любая организованная социальная группа расслаивается именно из-за своего постоянства и орга­низованности; например, деловая организация, семья, политическая партия, шайка разбойников, научное об­щество и др. Сорокин выделил три формы социальной стратификации: экономическую, политическую и про­фессиональную. Если экономический статус у членов общества неодинаков, если среди них есть как иму­щие, так и неимущие, то такое общество характеризуется экономическим разделением независимо от того, на каких принципах оно построено, на коммунисти­ческих или капиталистических. Профессиональная стратификация проявляется в двух видах: как межпрофессиональная, так и внутрипрофессиональная. Межпрофессиональная стратификация – это иерархия межпрофессиональных групп, а внутрипрофессиональ­ная – внутри каждого профессионального класса. Он выделил социально-значимые профессии, связанные с функциями организации и контроля группы. Это люди, напоминающие машиниста локомотива, от которого зависит судьба пассажиров в поезде. Он отмечал, что в любом обществе более профессиональная работа зак­лючается в осуществлении функций организации и контроля и в более высоком уровне интеллекта, необ­ходимого для ее выполнения, в большей привилегированности группы и в более высоком ранге, который она занимает в межпрофессиональной иерархии, и наобо­рот. Профессиональные группы неквалифицированных рабочих всегда находятся внизу профессиональной пирамиды и являются самыми низкооплачиваемыми работниками во все времена и во всех странах, за ис­ключением России.
Внутрипрофессиональные группы Сорокин подразделил на следующие слои:
1) предприниматели, или хозяева, экономически неза­висимые в своей деятельности;
2) служащие высшей категории (директора, менедже­ры, главные инженеры, члены совета директоров корпораций), профессиональная функция которых заключает­ся не в физическом, а в интеллектуальном труде;
3) наемные рабочие, которые заняты в основном физическим трудом и зависимые в своей деятельности: Питирим Сорокин разработал идею социальной мобильности, под которой понимается любой переход индивида, или социального объекта, из одной социальной позиции в другую, и различал два основных типа социальной мобильности – горизонтальную и вертикальную.


Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо

В 1930-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций — «че­ловеческие отношения», или… В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского уни­верситета доказали, что на… Сторонники "классической" теории полагали, что эффек­тивность управления определяется формальной структурой…





Иерархическая теория потребностей А. Маслоу

Более полно и удачно, разработана иерархия потребностей американским психологом А. Маслоу, выделившим пять уровней или групп мотивов поведения в… Физиологические и сексуальные потребности — это потреб­ность в воспроизводстве… Экзистенциальные потребности — это потребности в безо­пасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне,…





Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга. Она основывается на независи­мых факторах,… «Мотивационные» факторы – это содержание работы; эти факторы связаны с тем,… «Гигиенические» факторы – это условия работы; они являются внешними по отношению к про­цессу работы самому себе —…





Теория стилей руководства Дугласа Макгрегора

«Теория X» описыва­ет черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материаль­ных… «Теория У» характеризует демократический стиль руководства: широкое… Выделив два противоположных стиля управления, Д. Мактрегор по существу описал прошлое и настоящее менеджмента. В…





Стратегия модификации

Сегодня все более широкое распространение получает тео­рия, получившая название «демократия на рабочих местах». Суть этой теории состоит в… Далее теория стратегии модификации делается акцент на наблюдаемом поведении… Можно выделить основные тенденции современного этапа развития теории управления.


ЛЕКЦИЯ 3. СОЦИАЛЬНАЯ ПРИРОДА И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ


1. Сущность и содержание социального управления.
2. Законы и принципы социального управления.
3. Методы социального управления.
4. Социальная среда управления.
5. Управление и манипулирование.
6. Модели бюрократии






Сущность и содержание социального управления


Управлениекак понятие имеет различные толкования. Это и наука об управлении, и процесс взаимодействия в природе и обществе. Управление вклю­чает цели, методы, прямые и косвенные результаты, личностные и соци­альные характеристики и многие другие очень и не очень значимые элементы и их проявления.
Управление как предмет социологического исследования пред­ставляет собой социальный процесс целенаправленного взаимодей­ствия нескольких элементов, различных в целях, в распределении результатов ее достижения, полномочий, средств, функций, состав­ляющих целевую деятельность.
Понятие «социальное управление» рассматривается в узком и широком значении слова.
В узком значении социальное управление определяется как процесс воздействия на социальные процессы для достижения поставленных целей.
Объективная необходимость управленческого труда порождает особую группу работников — управляющих.
В сферу деятельности людей по социальному управлению по­мимо управленческих работников входят научные работники, зани­мающиеся исследованиями и разработками в сфере социального управления, а также преподаватели, осуществляющие подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кад­ров.
Необходимость социального управления обусловлена, прежде всего, фактом разделения труда в группах людей, в крупных коллективах, в масштабе государства, а также необходимостью его кооперации. Следовательно, как совместный труд людей составляет основу всякого человеческого общества, так и управление является необходимым элементом общего труда, существования и развития общества.

Социальное управление представляет основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющей системы) на социальный объект (управляемую подсистему), в качестве которой может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также социальные организации (предприятия, учреждения и т.п.) с тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование и развитие, достижение заданной цели.

Следовательно, основным элементом управления является целеполагание.
Цель управления— желаемое, возможное и необходимое состо­яние системы, которое должно быть достигнуто. Определение целей управления — главный и начальный этап управления.

Целеполагание — процесс обоснования и формирования целей развития управляемого объекта на основе анализа общественных потребностей в продукции, услугах, качестве социальных связей, исходя из реальных возможностей их наиболее полного удовлетво­рения.

Содержание социального управления в основном определяется качеством целеполагания, которое, в свою очередь, обусловлено тем, насколько в поставленных целях (оперативных, среднесрочных, стратегических) наиболее точно и полно выражены коренные потребности и интересы всего общества, его отдельных социальных групп, определяющих мотивы поведения людей.
Интеллектуальные системы управления, состоящие из творческих индивидуальностей, мотивированных к управленческой деятельности, способны достигать наилучших результатов в управ­лении общественными делами, обеспечивать упорядоченность и высокий уровень организации социальных систем. Поэтому важ­нейшей функцией управления выступает наиболее полное включе­ние в управленческую деятельность наиболее одаренных в этом отношении граждан, создание своего рода «управленческой элиты», облеченной доверием общества, профессионально выполняющей его главную миссию — создание простора для саморазвития, само­проявления сущностных сил самой сложной социальной системы и отдельных структурных образований: региональных, муниципаль­ных, трудовых, семейных, каждого человека в отдельности на основе самоуправления и саморегулирования.
Поэтому управление— это особый вид профессиональной деятельности, который не только сводится к достижению целей систе­мы, организации, но и представляет собой средство поддержания целостности любой сложной социальной системы, ее оптимального функционирования и развития.
Управленческое воздействие осуществляется в процессе управленческой деятельности. Управленческая деятельность призвана обслуживать реализа­цию целей и функций управления, обеспечивать подготовку и проведение в жизнь управленческих решений. Ее можно определить как совокупность выработанных историческим опытом, на­учным познанием и талантом людей навыков, умений, способов, средств целесообразных поступков и действий человека в сфере управления.
Управленческая деятельность отличается интеллектуальным характером, поскольку всегда есть процесс выработки, принятия и практической реализации управленческих решений, призванных изменять состояние и течение общественных процессов, уровень использования социальных ресурсов общества, а опосредованно — сознание и поведение людей. Она должна адекватно отражать социальную действительность, вскрывать имеющиеся ресурсы, на­ходить средства и резервы, выбирать оптимальные способы совершенствования социальных систем и перевода их на новый уровень.
В процессе управленческой деятельности субъекты управления, органы управления, управляющие и каждый человек вступают в управленческие отношения, которые можно разделить на две части: связанные с целеполаганием, анализом информации, постановкой задач и организацией их достижения.
Управленческие отношения отличаются исключительной слож­ностью, представляя собой единство объективного и субъективного, и реализуются в деятельности субъектов управления. Они опреде­ляются особенностями социально- экономической системы.
Организационные отношения — необходимый элемент меха­низма управления, имеют свою внутреннюю структуру, в которой выделяют отношения централизма и самостоятельности, суборди­нации и координации, ответственности, соревнования и др. Они подразделяются на вертикальные и горизонтальные, формальные и неформальные.
Отношения субординации представляют собой вертикальную систему связи между руководителями и подчиненными. Они подразделяются на линейные и функциональные.
При линейном виде связи осуществляются исполнительские функции, выполнение указаний только своего руководителя. Такая связь характерна для вышестоящих и нижестоящих руководителей и органов управления.
Функциональная форма организационных отношений осуществ­ляется на основе специализации организационных работ, выполня­емых на основе указаний квалифицированных специалистов. При этой форме отношения руководства и подчинения строятся по определенным группам проблем, требующих при их решении спе­циальных знаний.
При этой системе отношений решения принимаются либо линейным руководителем на основе рекомендаций специалистов (при линейно-штабной организационно-структурной структуре ор­гана), либо функциональным руководителем (при линейно-функ­ционально-организационной структуре органа управления).

Отноше­ния координации направлены на согласование действий разных органов управления, работников, сопоставление целей и задач разных уровней, ресурсов, форм и методов деятельности, взаимное приспособление для достижения главных целей.

Таким образом, организационные отношения в системе управленческих отношений занимают важное место. Являясь их орга­нической частью, они пронизывают все управленческие отношения и управленческую деятельность от целеполагания до осуществления социального контроля, оценки эффективности управления и осу­ществления регулирующих воздействий.
В процессе деятельности, которая реализуется в организацион­ных отношениях, осуществляется взаимодействие с коллективами людей, имеет место специализация по определенным предметам, содержанию и видам работ, что требует кооперации в целях комп­лексной реализации компетенции органа управления и в целом реализации функций управления. Формальное построение органа по подразделениям и должностям создает лишь внешнюю логиче­скую схему для организационной деятельности, которая каждый раз, с учетом свойств конкретных людей, должна быть соотнесена с неформальной (отношения между людьми и социальными груп­пами). Только тогда управленческая работа имеет шанс на успех. Момент неформальных отношений в организаторской деятельности нередко не учитывается, руководители делают акцент на собствен­ную волю или близкое окружение. Тогда управленческая деятель­ность теряет свой потенциал и снижается ее эффективность. Особо актуален момент неформальных коллективных отношений в боль­ших социальных организациях, в обществе в целом, где морально-психологические и нравственные регуляторы имеют все большее значение.
Итак, основные задачи управления и его составной части — организации — решает система управления. Конечным результатом ее функционирования являются принятие и реализация грамотного управленческого решения, которое всегда представляется интеллектуальным и психологическим актом выбора одной или нескольких альтернатив из множества возможных вариантов.






Законы и принципы социального управления

Законы управления выражают важные внутренние устойчивые чер­ты, особенности процесса управления. Они носят объективный характер и не зависят от воли… К законам управления относятся:
Закон необходимого разнообразия,по которому разнообразие управляющей системы должно быть не меньше разнообразия…





Методы социального управления

Методы управления – это способы целенаправленного воздействия на сотрудников и производственные коллективы для обеспечения координации их… Они определяют конкретные пути, способы и приемы достижения этих целей.
Методы управления, соответствующим образом воздействуя на людей, побуждают их к выполнению требований экономических и…

Правовые аспекты организационного управления

Правовое регулирование осуществляет государство, которое не только вводит юридические средства воздействия на общественные отношения, но и… Предметом правового регулирования являются фактические общественные отношения,… Суть воздействия права на экономику заключается в том, что производственная деятельность людей закрепляется…





Социальная среда управления

Важнейшим социальным критерием качества и эффективности управления является отношение к деятельности, складывающееся в результате у подчиненных.… Кроме того, что такой подход соответствует духу гуманизма, направлен на… Отношение к деятельности складывается из трех составляющих:






Управление и манипулирование

На практике повсеместно встречаются ситуации, когда в силу условий решения стоящей перед управляющей системой задачи она оказывается не совместимой… В этих случаях субъект управления прибегает к приему, именуемому… По содержанию манипулирование — форма управления, при которой игнорируются собственные цели и интересы объекта…

ЛЕКЦИЯ 4. СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ


1. Сущность организации: ее типы и виды.
2. Социальная организация: признаки, структура, элементы.
3. Лидерство и стиль руководства трудовым коллективом.
4. Трудовой коллектив и его структура.


Сущность организации: ее типы и виды

1. Внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодейст­вия отдельных элементов или частей системы в соответствии со структурой целого –… 2. Объединение людей для совместного достижения постав­ленной цели,… 3. Определенного рода деятельность, совокупность процессов или действий, ведущих к образованию организационной…

Социальная организация: признаки, структура, элементы.

Социальная организация (от позднелатинского organize — со­общаю стройный вид) представляет собой систему социальных групп и отношений между ними для… Социальная организация характеризуется обычно следующи­ми основными… - наличие единой цели (производство продукции или оказание услуг);






Лидерство и стиль руководства трудовым коллективом

Властные отношения составляют важный аспект функционирования социальных организаций. Поскольку в любой организации складываются формальные и… В системе неформальных отношений стихийно выделяется неформальный лидер из… Лидер и руководитель в организации могут быть совмещены в одном лице – это идеальный вариант и в реальной практике…





Трудовой коллектив и его структура

Социальной основой всех видов организаций является коллектив, и от его уровня развития и структуры в значительной мере зависит эффективность… Социология управления изучает коллектив по формальным и содержательным… 1. Демографические группы – они выделяются по поло- возрастным признакам.


ЛЕКЦИЯ 5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА


1. Понятие культуры, организационная культура, её происхождение.
2. Уровни и элементы организационная культура
3. Типология организационной культуры
4. Изменения организационной культуры.





Понятие и сущность организационной культуры


Культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение и деятельность людей. Однако только в последние годы менеджеры начали понимать и ценить значение общей культуры для производства.
Что же такое культура? Термин «культура» (от лат. culture) — в буквальном смысле означает возделывание, воспитание, образование.

Культура выступает как способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе.

Культура — это явление, которое выделяет человеческий вид среди других живых существ. В соединении с биологической эволю­цией культура не только помогла человеческому виду выжить, но и расти и развиваться на этой планете и даже в космосе.
Культура — это также усвоенное поведение и знания, которые интегрируются группой и разделяются членами группы. Группо­вые убеждения и практика становятся привычными, традицион­ными и отличают одну группу (цивилизацию, страну или органи­зацию) от другой.
Таким образом, можно выделить черты культуры:
• разделяется всеми или почти всеми членами некоторой со­циальной группы;
• передается старшими членами группы младшим;
• формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структу­ру восприятия и видения мира.
Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не удается внедрить только по причине противоречия системе культурных норм и ценностей, разделяемых людьми.
В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.
Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным и в нашей стране, и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а так же реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.
Организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы.
В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может припомнить историю, легенду или миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающимися личностями.
Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом, позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. Таким образом, организационная культура предполагает формирование делового кредо организации и доведение его до каждого сотрудника, включение его в систему личной мотивации.
Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.
Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.






Уровни и элементы организационная культура

Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и… На рис. 4.2 показано соотношение и взаимовлияние культур различных уровней.… • национальная культура - это культура страны или мень­шинства в стране;






Типология организационной культуры

Существует несколько подходов к типологии организацион­ной культуры. Каждый подход использует определенные крите­рии для анализа организационной… I. Типология Г. Хофштеда. Голландский ученый профессор антропологии Герт… Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил аспекты, характеризующих менеджеров, специалистов и организацию…





Изменение организационной культуры

Организационная культура – не постоянное явление. Культуре свойственно меняться. Это изменение может быть вызвано многими факторами. Чаще всего это… Типы изменений разнообразны:
• обновления (пересмотр) должностных инструкций, служащих с точки зрения подчинённости и контактов;


ЛЕКЦИЯ 6. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ


1. Понятие и сущность организационного конфликта.
2. Причины конфликтов.
3. Виды и формы организационных конфликтов.
4. Варианты и этапы разрешения организационных конфликтов.
5. Управление конфликтами.






Понятие и сущность организационного конфликта

В российском обществе в связи с переходом к новым способам управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации повышенной… Конфликты характеризуются двойственностью, так как их результаты могут быть и… Современные социологи не выработали единой, достаточно четкой и определенной точки зрения на природу конфликта. Многие…





Причины конфликтов

Для оптимизации деятельности руководителя в условиях кон­фликта необходима типология причин конфликта.
1. Различие или пересечение интересов членов организации. В данном случае… 2. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и груп­повые ценности могут иметь разную значимость для членов…





Виды и формы организационных конфликтов

I. Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека, поэтому они не… 1) Ролевой конфликт – его основу составляют трудности выполне­ния сотрудником… · недостаточная, слабая ролевая подготовка;






Варианты и этапы разрешения организационных конфликтов


В развитии организационного конфликта можно выделить ряд последовательных этапов:
I. Предконфликтная стадия – на этой стадии начинаются скрытые конфликтные взаимодействия, с целью ввести противников в заблуждение. В развитии предконфликтной стадии отмечается несколько этапов.
1) Идентификация причин конфликта – когда члены организа­ции определяют, кто блокирует их потребности и какова доля их учас­тия в этом процессе.
2) Оценка ресурсов и потенциальных возможностей соперни­ков.
3) Поиск сторонников и союзников в конфликте.
4) Скрытые конфликтные взаимодействия, которые включают маскировки, провокации и другие способы психологическо­го воздействия на соперников.
Суть предконфликтной стадии сводится к подготовке открытых конфликтных взаимодействий, расширение зоны конфликта, т.е. вовлечение в конфликтную ситуацию других подразде­лений организации и отдельных личностей.
II. Стадия непосредственно конфликта характеризуется двумя основными признаками, появление которых свидетельствует о наступлении непосредственно конфликта.
1) наличие ясно выраженной установки на борьбу с соперником;
2) наличие инцидента, т.е. ярко выраженных столкновений между соперниками. При этом используются следую­щие ресурсы:
· ресурсы принуждения, включающие в себя материальные средст­ва, силовые ресурсы, статусные ресурсы (например, должности в орга­низации);
· авторитет и экспертные качества, к которым, в частности, отно­сятся эксклюзивные знания, способности и интуиция;
· все значимые, влиятельные и авторитетные связи, которые имеют какое-либо отношение к данной конфликтной ситуации;
· престиж и общественное мнение членов организации;
· информационные ресурсы, которые актуальны, нужны и могут быть использованы в данной конфликтной ситуации.
Для введения ресурсов в конфликтную ситуацию используется открытость границ системы, нормы культуры организации и коммуникационные каналы.
На этом этапе осуществляются единичные взаимодействия, сопровождающиеся скрытыми формами ведения борьбы, которые можно считать ситуационными взаимодействиями. Исключение со­ставляют те случаи, когда происходит возврат к прежнему конфликт­ному состоянию или противники поставлены перед необходимостью немедленно воздействовать на противника. После этого в силу куму­лятивной природы конфликта интенсивность взаимодействий резко возрастают. В конфликт начинают втягивать­ся как различные подразделения организации, так и различные уров­ни управления.
Последним этапом конфликта в организации следует считать его разрешение. Чаще всего разрешение конфликта связывают с прекращением инцидента или активных конфликтных взаимодействий. Однако в подавляющем боль­шинстве случаев прекращение конфликтных взаимодействий означает лишь подавление конфликта или переход к новому конфликту при ином соотношении ресурсов противодействующих сторон. Например, руководитель с помощью властных средств воздействия на подчиненных добивается прекращения их противодействия его реше­ниям. Но такое положение весьма неустойчиво, поскольку конфликт между руководителем и подчиненными просто загоняется вглубь, но нисколько не продвигается по пути разрешения.
По мнению большинства ученых-конфликтологов, конфликт сле­дует разрешать или гасить только на основе изменения конфликтной ситуации. Для этого можно использовать различные способы. В част­ности, можно попытаться устранить причины конфликта или повли­ять на установки и поведение конфликтующих сторон. Во многом изменение ситуации связано со стилем поведения членов организации в конфликте.
Стиль конкуренции. При этом стиле поведения противники и после разрешения конфликта сохраняют настрой на борьбу с сопер­ником, однако эта борьба преобразуется в деловое соперничество — отдельные члены организации или ее подразделения стремятся опе­редить или отстранить соперника, избегая прямых конфликтных вза­имодействий. Очевидно, что при установке на конкуренцию после разрешения конфликта весьма велика вероятность возобновления конфликта, поскольку основные противоречия и причины конфликта остаются, и противодействие просто переводится в более спокойное русло. Вместе с тем при таком стиле поведения у участников кон­фликта сохраняется высокая степень мобилизации на выполнение той деятельности, которая позволяет им опередить соперника и до­биться вознаграждения.
Стиль уклонения. При уклонении участников от конфликтных взаимодействий конфликт очень часто приходит к разрешению или угасанию. При этом стиле поведения на определенной стадии кон­фликта его участники прекращают активно отстаивать свои права и уклоняются от активных конфликтных взаимодействий. Такой стиль наиболее характерен для следующих ситуаций:
· один из соперников обладает ресурсами, значительно превосходящими ресурсы другой стороны конфликта;
· причина конфликта не столь значительна, чтобы из-за нее всту­пать в жесткое конфликтное противостояние;
· одному или обоим соперникам невыгодна сама конфликтная ситуация (например, конфликт может нанести ущерб престижу или имиджу одного из участников конфликта).
Разрешение конфликта через уклонение — двойственный и весьма опасный результат. С одной стороны, соперники отказываются от прямых конфликтных взаимодействий, что позволяет руководству органи­зации управлять конфликтной ситуацией, но с другой стороны, сопер­ники могут лишь подавить конфликт, который будет «тлеть», если ос­талась без изменения установка на продолжение противоборства. При наличии такой установки сохраняется возможность для появления но­вого, более разрушительного и болезненного конфликта. Кроме того, отсутствие открытых форм конфликтных взаимодействий при уклоне­нии вовсе не исключает использования скрытых, латентных форм воз­действия на соперника (провокации, обман, создание ложного видения ситуации и т.д.). Разрешение конфликта через уклонение относится к пассивным способам поведения в конфликтных ситуациях, которые в целом мало приближают соперников к полному устранению противо­речий.
Стиль приспособления. Разрешение конфликта через приспособ­ление к ситуации изначально предполагает, что, по крайней мере, одна из сторон будет подчиняться другой стороне. Без этого невозможен сам процесс приспособления. В этом случае разрешение конфликта основано на принижении (нередко временном) одной из конфликту­ющих сторон, которая приносит в жертву свои интересы в пользу другой стороны конфликтного взаимодействия. Таким образом, раз­решаются конфликты при значительном доминировании одной из сторон, недостатке ресурсов или усталости от конфликта.
Стиль сотрудничества. Разрешение конфликтов через сотруд­ничество представляет собой наилучший способ. При этом после прекращения конфликтных взаимодействий и изменения кон­фликтной ситуации стороны по-прежнему отстаивают свои инте­ресы, но они стремятся к их достижению, способствуя достижению целей другой стороны. Разобщенность сторон в ходе протекания конфликта сменяется сплоченностью при реализации совместных интересов, что возможно только в случае рациональных конфлик­тов, когда эмоциональная составляющая поведения членов организации не заслоняет причины конфликта, когда озлобление и неприязнь не мешают сотрудничеству. В связи с этим ясно, что если конфликт приобретает эмоциональную окраску, нужно изменить установки конфликтующих сторон в отношении личностных осо­бенностей участников конфликта, провести коррекцию отрицатель­ных групповых стереотипов.
Стиль компромисса является наиболее распространенным при разрешении конфликтных ситуаций, поскольку конфликтующим сторонам трудно полностью отказаться от своих притязаний. Следуя данно­му стилю, стороны конфликта должны согласиться на частичные ус­тупки. При этом конфликт может быть погашен или даже разрешен, поскольку причина конфликта перестает казаться непреодолимым препятствием. Однако необходимо учитывать следующее:
· ориентация на компромисс предполагает либо частичное разре­шение конфликта, либо прекращение конфликтных взаимодействий с переходом в состояние неустойчивого равновесия;
· компромисс возможен только при относительном равенстве ре­сурсов (властных, информационных, материальных, престижных и т.д.) сторон или при формировании отношений взаимной зависимос­ти.
В целом можно сказать, что стиль разрешения конфликта во многом зависит от ситуации и воли руководителей организации.






Управление конфликтами

Организационные способы управления конфликтомхарактеризуются, прежде всего, целенаправленным воздействием управленчес­ких органов на подразделения… 1. Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон, когда структурное… 2. Введение независимых контролирующих элементов, когда созда­ются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные…

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


1.Аверьянов Л.Я. Социология: что она знает и может. – М., 1993.
2.Бестужев-Лада И.В. Нормативное социальное прогнозирование. – М., 1987.
3.Блау П.М. Исследование формальных организаций / Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методы. – М., 1970.
4.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: Конфликт! – Новосибирск, 1989.
5.Вебер М. Избранные произведения. – М., 1990.
6.Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев Г. Введение в общую теорию конфликтов. – М., 1993.
7.Зайцев А.Н. Социальные конфликты на предприятии. – Калуга, 1993.
8.Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М., 1990.
9.Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. – М., 1996.
10.Котляров И.В. Теоретические основы социального проектирования. – Минск, 1989.
11.Кравченко А.И. Социология. – М., 2000.
12.Менеджмент организаций. – М., 1995.
13.Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. – М., 1974.
14.Пригожин А.И. Социология организаций. – М., 1980.
15.Пригожин А.И. Организация: система и люди. – М., 1983.
16.Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). – М., 1989.
17.Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж, 1995.
18.Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. – Киев, 1988.
19.Смелзер Н. Социология. – М., 1994.
20.Тощенко Ж.Т. Социология. – М., 2001.
21.Удальцова М.В. Социология управления. – М., Новосибирск, 1998.
22.Управленческое консультирование. – М., 1993.
23.Юферов О.В. Планирование социально-бытовой инфраструктурой. Социологический подход. – М., 1990.
24.Фролов С.С. Основы социологии. – М., 1997.
25. Басовский Л.Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка Учеб. пособие. - М.: ИНФРА - М, 1999. - 260 с.
26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. - М.: Высш. школа, 1994. - 224с.
27. Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы: программа-концепция//Социс. 1996. №6.
28. Михеев В.А., Пономарев Б.Т. Государственная служба: регулирование конфликтов и социальное партнерство. М., 1996.
29.Основы социального управления: Учеб. пособие для ВУЗов / Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2001.
30. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие для ВУЗов. – М., 2004.
31. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М., 2001.
32. Ромашев О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления: Учебное пособие для ВУЗов. – М., 2002.
33. Шевелев В.Н. Социология управления. Учебное пособие для ВУЗов. – Ростов-на-Дону, 2004.
34. Сергейчук А.В. Социология управления. Учебник. – СПб., 2002.