Одна из наиболее важных идей в экономике труда - думать о наборе рыночных навыков работников как о форме капитала, в которую рабочие делают различные инвестиции. Эта перспектива важна для понимания как инвестиционных стимулов, так и структуры заработной платы и доходов.
Грубо говоря, человеческий капитал соответствует любому запасу знаний или характеристик работника (врожденных или приобретенных), которые способствуют его “производительности”. Это определение является широким, и оно имеет как преимущества, так и недостатки.
Преимущества очевидны: это позволяет нам рассматривать не только годы обучения, но и целый ряд других характеристик как часть инвестиций в человеческий капитал. Они включают качества школьного обучения, подготовки, отношения к работе и т. д. Используя этот тип рассуждений, мы можем добиться некоторого прогресса в понимании некоторых различий в заработках работников, которые не объясняются только различиями в образовании.
Недостатки также связаны. На каком-то уровне мы можем зайти слишком далеко в этом понятии человеческого капитала и рассматривать каждую разницу в вознаграждении, которую мы наблюдаем на рынке труда, как обусловленную человеческим капиталом.
Например, если мне платят меньше, чем другому доктору философии, это должно быть потому, что у меня более низкие “навыки” в каком–то другом измерении, которое не измеряется годами моего обучения-это знаменитая (или печально известная) ненаблюдаемая проблема гетерогенности.
Предположение, что все различия в оплате труда связаны с навыками - неплохое место для начала, когда мы хотим наложить концептуальную структуру на эмпирические распределения заработной платы, но есть много заметных исключений, например:
Стандартный подход в экономике труда рассматривает человеческий капитал как набор навыков/характеристик, повышающих производительность труда. Это полезная отправная точка, и для большинства практических целей вполне достаточно. Тем не менее, возможно, было бы полезно провести различие между некоторыми дополняющими/альтернативными способами мышления о человеческом капитале.
Вот возможная классификация:
Несмотря на различия, первые три точки зрения весьма схожи в том, что “человеческий капитал” будет оцениваться на рынке, поскольку он увеличивает прибыль фирм.
Таким образом, рассматривать трудовые ресурсы необходимо с точки зрения всех перечисленных подходов, так как это позволяет затронуть все аспекты.
Международная трудовая миграция - это перемещение рабочей силы из одной страны в другую на срок более одного года.
Международная миграция рабочей силы охватывает весь мир: как часть развития и отсталой периферии. В настоящее время существует более 214 миллионов международных мигрантов.
Международная миграция населения играет все более важную роль в развитии обществ и превратилась в глобальный процесс, охватывающий почти все континенты и страны, а также различные социальные слои. Общее число международных мигрантов постоянно увеличивается.
Более половины мигрантов прибывают из развивающихся стран и стран с переходной экономикой. Из этих стран за последние 5 лет промышленно развитые страны приняли более 12 миллионов мигрантов, то есть ежегодный приток мигрантов составляет в среднем 2,3 миллиона человек, из которых 1,4 миллиона ушли в Северную Америку и 800 тысяч - в Европу.
Международная трудовая миграция является одной из объективных основ становления интегрированной международной системы. В то же время проблема свободной миграции является наиболее опасной для правительств как в политическом, так и в социальном аспекте.
Этнические и религиозные суеверия и прямая экономическая угроза интересам отдельных групп, которые боятся конкуренции со стороны мигрантов, делают эту проблему слишком острой. Для политиков вопрос миграции - это " горячая картошка, которую лучше не вынимать из огня". Поэтому при реализации миграционной политики очень важно знать характер и общие экономические и социальные последствия.