Феномен лидерства существует в рамках групповых отношений и динамики и опирается на властные взаимоотношения между лидером и последователями, причем источником этой власти всегда выступают последователи.
Лидер выдвигается в группе в тот момент, когда члены группы испытывают необходимость в удовлетворении групповых потребностей, таких как потребность в защите, общении, идентификации и т.д., однако не в состоянии удовлетворить их самостоятельно. На роль лидера выдвигается человек по совокупности своих качеств способный, с точки зрения последователей, разрешить сложившиеся противоречия, наиболее отвечающий стереотипизированному образу лидера.
Группа, в которой происходит выдвижение лидера, по своему генезису может быть формальной или неформальной. Лидер, выдвигающийся в ней, соответственно также может быть формальным и неформальным.
Формальный лидер – это по сути руководитель группы, который совмещает как управленческие, так и лидерские функции, его позиция подкреплена формальной структурой организации, он обладает более широкими полномочиями и большим набором инструментов воздействия на последователей, а также несет ответственность за деятельность группы в целом и решает задачи, в том числе лежащие за ее пределами, т.е. отвечающие потребностям организации, а не самой группы.
Неформальный лидер, напротив, выдвигается и опирается на авторитет исключительно внутри своей группы, что делает его положение в определенной степени шатким, он ориентирован на регуляцию внутригрупповой деятельности и взаимоотношений, удовлетворение групповых потребностей и несет ответственность только за личные решения.
Вместе с тем, в формальной организации могут существовать неформальные группы, что в свою очередь приводит к сосуществованию формальных и неформальных лидеров, причем данные роли могут принадлежать как одному, но чаще разным членам группы. Слаженные взаимоотношения между формальным и неформальным лидером способствуют продуктивной деятельности группы, в то время как конфликт приводит к падению ее продуктивности.
Рассматривая феномен атрибутивного лидерства следует учитывать, что речь идет прежде всего о формальном лидерстве, т. е. о совмещении одним лицом позиций лидера и менеджера.
Атрибутивный подход строится на основании теории атрибуции, стремящейся раскрыть причинно-следственные связи поведения личности и ответить на вопросы почему человек ведет себя определенным образом и как мы можем повлиять на это поведение.
В основе атрибутивного подхода лежит предположение о том, что поведение лидера и последователя взаимно влияют друг на друга. Весь процесс данного взаимодействия можно представить в виде модели, содержащей три блока:
Исследователи атрибутивного подхода (Грин, Митчелл) исходят из положения о том, что лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за деятельностью своих последователей. Соответственно он нуждается в опосредованных источниках информации и критериях, для осуществления своей деятельности. Критериями низкого качества работы могут выступать большое количество брака, неудовлетворительное поведение сотрудника (опоздания, конфликты, нарушение дисциплины и т.д.), большое число отходов и т.д. Если деятельность сотрудника была признана непригодной, лидер начинает собирать информацию о причинах такого результата. Всего он может опираться на три источника информации – личность последователя, характер работы и окружение. При этом проверяются три основных критерия:
Т.е. атрибутивный лидер рассматривает вопросы – может ли данное поведение быть отличительной особенностью конкретного трудового задания, насколько сотрудник последователен в его проявлении, а также характерно данное поведение только для него или для всей группы. Соотнося между собой данные параметры лидер принимает решение о том, какой группе причин принадлежит ответственность за сложившуюся ситуацию – внутренним, т.е. результат следствие недоработки самого сотрудника, или внешним, т.е. результат связан с чрезмерной нагрузкой, неподходящими условиями и т.д.
Когда вопрос о причинах решен лидер предпринимает определенные шаги к их разрешению, например, использует санкции против недобросовестного сотрудника или нормализует условия трудовой деятельности.
Однако, как было выявлено в дальнейших исследованиях, отношения атрибутивного лидерства на этом не заканчиваются, т.к. последователи наблюдая реальное поведение лидера выносят из него определенные уроки и меняют собственное поведение, что в свою очередь отражает и на характере их работы, и уже по известной схеме влияет на поведение самого лидера. Таким образом отношения лидер-последователи развиваются по диалектической спирали которая может быть восходящей, т.е. двигаться в сторону увеличения эффективности взаимодействия или нисходящей – ведущей к ухудшению взаимоотношений и их разрыву.
Центральной проблемой атрибутивного подхода к лидерству является наличие атрибутивных помех – устойчивых стереотипов о причинах того или иного поведения сотрудников, основанных на привычке лидера отдавать предпочтение внутренним причинам, недостатке информации, гендерных стереотипах и т.д.
Для корректировки данного эффекта В. Врумом, совместно с Уэттоном и Яго, была предложена модель, содержащая правила по выбору наиболее подходящего стиля лидерства. Всего исследователи рассматривают три лидерских стиля – авторитарный, когда решения принимаются лидером единолично на основании той информации что у него есть, либо собранной от последователей, консультативный, когда лидер совместно с последователями обсуждает условия задачи и возможные варианты, но решение принимает сам, и групповой, когда решение принимает всем коллективом в целом.
Выбор наиболее эффективного стиля обеспечивается 7 правилами: