Этика управления персоналом

Эволюция этики управления персоналом

Рассматривая возникновение управления персоналом, как отдельного направления управления предприятием, можно говорить о том, что потребность в нем обоснована внедрением в практику научных принципов управления. Этика управления персоналом в начальный период строилась на основе теории «Х», в соответствии с которой человек представляет собой только один из ресурсов и может быть заменен другим человеком, при условии неэффективной работы первого. Таким образом, отношение к работнику со стороны служб управления персоналом должно состоять в том, что человек предпочитает быть управляемым, а не управлять.

Это приводит к тому, что кадровыми службами должна проводится работа в области подготовки сотрудников к ответственной работе.

При этом любой сотрудник кадровой службы должен ориентироваться на основные наиболее важные цели в деятельности организации, одновременно с этим, не выпуская из внимания различные этические ценности сотрудников. Исследуя вопросы эволюции этики управления, можно отметить, что первым исследователем в данной области является К. Ходжкинсон, который выделил четыре наиболее важные группы этических заблуждений в процессе управления персоналом:

• натуралистические заблуждения, которые связаны с необходимостью разграничения фактов и ценностей;
• гомогенетические заблуждения в основе которых лежит уравнивание различных этических ценностей, а не исследование их как иерархии;
• устранение источника этических конфликтов из сферы внимания руководства предприятия;
• милитаристические заблуждения, формируемы в связи с отдалением целей организации и средств их достижения.

Этика управления персоналом

Исследуя этику управления персоналом необходимо отметить, что она строится на основе организационной культуры предприятия. При этом в основе данного направления управления лежит некоторая этическая коллективная доктрина, которая позволяет достичь максимально возможного равенства между всеми членами коллектива, обеспечить им равные права и обязанности.

Благодаря рациональному отношению к этическим нормам формируются потребности в создании практических рекомендаций, которые позволят решить ряд служебных проблемных ситуаций, которые представляют собой этические дилеммы.

Наличие таких дилемм характерно не только для руководителей и подчиненных, но и в отношениях сотрудников с внешними контрагентами. Это приводит к необходимости проведения различного рода тренингов с подчиненными, которые позволяют сформировать необходимые этические принципы и нормы.

Значительное влияние на уровень этичности работы персонала оказывает личностные моральные качества руководителя и его поведение, а именно:

• исследование и понимание всех ценностных аспектов проблем, возникающих в процессе деятельности организации;
• проведение личного контроля за эффектами и эмоциями, причем как за своими, так и за эмоциями окружающих;
• иллюстрация личностных предпочтений в организации в таких категориях как «вовлеченность», «приверженность» и т.д. Именно данные личностные характеристики представляют собой наиболее важные этические параметры поведения руководителя;
• личностная реализация того или иного этического выбора.

Анализируя практику управления персоналом в организации, можно говорить о том, что на сегодняшний день выделяется шесть основных этических моделей лидерства:

• лидер-защитник (опекун);
• лидер-”конфуцианский мудрец”;
• выразитель идеи социального равенства;
• лидер-“неостоик” — преобладает чувство долга и приверженность к классическим этическим нормам;
• лидер-суперпрофессионал;
• харизматический лидер.

Корпоративная культура и этика управления персоналом

Рассматривая различные виды корпоративной культуры, можно говорить о том, что для них формируются собственные этические доктрины.

Предпринимательская организационная культура связана с эгоистическим поведением руководителя, главной целью деятельности которого является повышение уровня прибыли от деятельности организации.

Бюрократическая организационная культура носит двойственный характер, что связано с ее иерархичностью, а также использованием моделей верхов и низов. Применение данных моделей позволяет достичь максимального эффекта от делегирования полномочий между различными звеньями организации, поскольку властные функции сосредоточены в руках наиболее ответственных людей. Также важно отметить, что для бюрократической организационной культуры наблюдается раздвоенность и отчужденность деятельности руководителя от деятельности подчиненных, что не позволяет достичь значительных результатов от деятельности сотрудников.

Рассматривая более детально бюрократическую корпоративную культуру, которая является одной из наиболее популярных на отечественных предприятий, можно говорить о том, что этика взаимоотношений между руководителями и подчиненными могут быть описаны на основе трех основных моделей:

1. подчиненные рассматривают свою работу как одно из обстоятельств, характерный для среды, формируемой начальником. Таким образом, начальник несет практически полную моральную ответственность за все то, что происходит в подчиненными;
2. подчиненный представляет собой определенное звено компании, которое функционирует в соответствии с установленной в организации ролью. В рамках данной модели каждый сотрудник должен проводить анализ соответствуют ли его личные этические нормы и личностные качества, нормам, принятым в организации;
3. подчиненный является исполнителем, который должен удовлетворить свои личностные потребности и достичь целей, поставленных руководителем. При этом он должен соблюдать этические нормы, которые принятые в организации.