В менеджменте мотивация – это процесс побуждения себя, другого человека или группы лиц к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.
Мотивирование персонала организации в основном заключается в использовании стимулов материального или нематериального характера, удовлетворяющих ожидания работников за выполненную работу.
Теоретическую основу мотивации составляют множество подходов.
У А. Шопенгауэра в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900 г.) слово «мотивация» используется впервые. С этого момента начинается активное использование этого понятия в психологии для характеристики особенностей поведения людей и животных.
Создание школы научного управления относится к 1910 году. Её широкое распространение связано с именами Ф. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда.
Истоками возникновения школы научного управления являются твёрдые убеждения в том, что можно и нужно усовершенствовать ручной труд и повысить его эффективность, посредством использования научных методов (наблюдения, анализа, измерения и др.)
Ф. У. Тейлор ввёл в организацию труда ряд эффективных мер:
Он придавал огромное значение человеческому труду как фактору производства, понимал влияние стиля руководства в организации, системы поощрения и наказания работников. В соответствии с разработанным им подходом большее вознаграждение получали работники, которые больше произвели.
По Ф. Тейлору заработная плата работников должна соответствовать их вкладу (сдельная форма оплаты труда). При производстве больше установленной дневной нормы, работнику полагается большая оплата (дифференцированная сдельная).
По Г. Гантту необходимо гарантировать работнику заработную плату, но при перевыполнении нормы ему выплачивается премия и оплата за единицу произведённой продукции увеличивается.
Принципы Школы научного управления:
Элтон Мэйо со своим помощником в период 1927-1932 гг. провёл ряд экспериментов, результаты которого получили название «Эффект Хоторна».
Эти эксперименты заключались в анализе эффективности труда при акценте на технологические условия труда и при сосредоточении на социально-психологических факторах. Одним из главных результатов эксперимента оказался факт, что на производительность производства в большей степени влияют не технологические возможности, а человек, двигаемый различными мотивами.
Основные положения Доктрины человеческих отношений:
К современным теориям мотивации относятся две группы теорий: содержательная и процессуальная.
Содержательная группа теорий мотивации основывается на рассмотрении потребностей работника как основного мотивирующего фактора.
Процессуальные теории соотносят поведение людей с уровнем их образования и среды, которая их окружает.
К содержательным можно отнести теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.
К процессуальным - теорию ожидания, теорию справедливости и комплексную модель мотивации Портера-Лоулера.
В 1943 г. А. Маслоу разработана пятиуровневая иерархия потребностей, предполагающая, что первичны потребности низшего уровня (в еде, безопасности), только после их удовлетворения возможно возникновение потребностей более высокого уровня.
Уровни потребностей человека по А. Маслоу:
Теория К. Альдерфера так же, как и теория А. Маслоу разделяет потребности на группы, но, в отличие, от А. Маслоу, здесь выделяется три основных группы потребностей: существования, связи и роста.
Потребности из группы существования объединяют в себе потребности низшего уровня А. Маслоу (в еде и безопасности).
Группа потребностей связи объединяет социальные и потребности в уважении. Потребности роста по аналогии с А. Маслоу – самовыражение.
Несмотря на схожесть классификации потребностей человека, в этих теориях различен подход к пониманию значимости их удовлетворения. По А. Маслоу это иерархическая связь, а у К. Альдерфера удовлетворение этих потребностей может происходить как в одном, так и в другом направлении – при неудовлетворении потребностей верхнего уровня, мотивация переключается на более конкретные потребности предыдущего уровня (процесс регрессии).
Д. МакКлелланд в своей теории мотивации рассматривает потребности высокого порядка: во власти, в успехе и в причастности.
К потребностям во власти склонны люди, обладающие такими лидерскими качествами как умение убеждать, желание влиять на мнение других людей, готовность взять на себя ответственность в сложной ситуации.
Потребность в успехе подразумевает не только признание самого сотрудника, но его личное удовлетворение от результатов деятельности.
Потребность в причастности подразумевает желание человека быть частью коллектива, общаться, участвовать в общественных мероприятиях.
Фредерик Герцберг, занимаясь активным изучением мотивации через проведение опросов сотрудников выявил закономерность влияния удовлетворённости потребностей на трудовую мотивацию. Оказалось, что мотивирующими являются только потребности высшего порядка.
Процессуальные теории рассматривают не потребности человека как факторы мотивации, а его поведение, связанное с личным восприятием и ожидаемыми результатами.
В.Ф. Скиннер предполагал, что многое в поведении людей определяется их предыдущим опытом. Имея положительный опыт в выполнении какого-либо задания, сотрудники с большим желанием берутся за аналогичную работу, и наоборот.
В модели Портера-Лоулера выделяется три уровня мотивации: усилия-вознаграждение; усилия-результат; удовлетворение – вознаграждение.