Организационное поведение - сложное многогранное понятие, которое в целях изучения необходимо структурировать.
Структура организационного поведения - это строение, устройство организационного поведения изнутри, связь и расположение его составных частей, которые представлены уровнями структуры организационного поведения.
Структура организационного поведения представляет собой совокупность трех уровней:
1.Уровень отдельного работника.
Уровень отдельного работника в структуре организационного поведения представляет собой социальные и психологические характеристики работника. Ценности и установки отдельного работника, которые отражают его социальный опыт, являются результатом его приспособления к окружающему миру и фактором его единения с коллективом, прямо влияют на организационное поведение работника в процессе его служебной деятельности.
Согласно различным подходам, организационное поведение работника зависит от большого количества факторов: способностей работника, его индивидуальных психологических и социальных черт, его социальной роли в коллективе и других.
2.Уровень коллектива.
Уровень коллектива в структуре организационного поведения представлен нормами, ценностями, алгоритмом достижения единения, которые разрабатываются целыми коллективами. Коллектив в данном контексте идентифицируется со средой реализации отдельного работника как субъекта организационного поведения.
Согласно исследованиям коллективного организационного поведения, были выявлены ключевые факторы, которые влияют на организационное поведение членов коллектива и коллектива в целом: личностная значимость коллектива для каждого работника, степень идентификации работника с коллективом, взаимоотношения с коллегами.
Критериями сплочения отдельных работников в коллектив служат их коммуникации между собой и устойчивые взаимосвязи в течение продолжительного времени. Коллективное организационное поведение отличается:
3.Уровень организации в целом.
Уровень организации в структуре организационного поведения состоит из общеорганизационных, социальных и культурных характеристик деятельности. Организация является обобщенным субъектом организационного поведения, которому присущи специфические, индивидуальные ценностные ориентации, правила поведения и нормы. Организация соединяет и координирует индивидуальное и коллективное поведение, вовлекает работников в трудовую деятельность, осуществляет непрерывный мониторинг и контроль за процессом и результатом трудовой деятельности.
Особенность организации как обобщенного субъекта организационного поведения проявляется в понятии «организационная культура», рассматриваемом в данном контексте как совокупность ценностей, правил поведения и норм. Организационная культура позволяет работникам благоприятно адаптироваться и помогает находить эффективные решения по поводу оперативных действий в сложных организационных ситуациях.
Организационная культура оказывает прямое, непосредственное влияние на направленность организационного поведения за пределами организации.
Выделяют два типа структур организационного поведения по уровню формальности:
Формальная структура организационного поведения - это совокупность регламентированных в официальной документации организации взаимных связей между работниками в коллективе, которые нужны им для достижения целей их коллективного труда.
Формальные структуры имеют как постоянный, так и временный характер, то есть создаются с целью решения конкретных организационных задач. Альтернативный вариант создания формальной структуры - это формирование команды, которая организуется с целью решения долгосрочных организационных задач.
Неформальная структура организационного поведения - это совокупность связей между членами коллектива, которая основывается на их обоюдных эмоциональных связях, которые требуются для достижения единения коллектива.
Эмоциональные связи, которые свойственны неформальным структурам, дают возможность нивелировать воздействие психологических ограничений, которые сопутствуют деятельности формальных структур.
Имея представление о неформальной структуре коллектива, руководство организации может принимать более результативные и эффективные решения по вопросам специализации труда.
Выделяют два типа структур организационного поведения по характеру подчинения:
Иерархическая структура организационного поведения подразумевает существование, по крайней мере, хотя бы двух подсистем: одной - управляющей и не менее одной - подчиненной подсистемы. Существование тщательно проработанной и обоснованной иерархии можно назвать признаком высокой степени развития организационного поведения на предприятии.
Структура организационного поведения, основанная на прямом подчинении, характеризуется тем, что управляющие функции равномерно делятся между всеми составными частями системы. Наличие лишних уровней в структуре говорит об отсутствии целесообразности и чрезмерном расходовании ресурсов, за исключением случаев, когда оно обусловлено будущим планированием развития системы.
Таким образом, структура организационного поведения представляет собой сложное взаимодействие разных уровней. Структура организационного поведения имеет сложное строение: начиная от стандартного, регламентированного набора действий, заканчивая уникальными поступками. Складывающаяся на основе взаимосвязи рассмотренных уровней структура организационного поведения - это результат целенаправленной деятельности. В ее основе лежат составные элементы, которые базируются на общих регламентированных и специфических для каждой отдельной организации корпоративных ценностях и нормах.