Собеседование как ключевой метод отбора персонала
Определение 1
Отбор персонала – это один из этапов работы кадровой службы по подбору персонала. Его задачей является выявление лиц, в профессиональном и личностном отношении соответствующих вакантной должности.
Методы отбора персонала:
- Изучение представленных кандидатами резюме;
- Проведение собеседований с подходящими кандидатами;
- Заполнение анкет и их анализ;
- Тестирование претендентов на профессиональные знания.
Собеседование с кандидатом является неотъемлемым этапом отбора и ключевым методом, способствующим принятию решения об утверждении на должность.
Виды собеседования и правила его проведения
Структурированное собеседование. Осуществляется сотрудником кадровой службы по заранее заготовленным анкетам. Оценивается квалификация кандидатов, их соответствие корпоративной культуре организации, правдивость представленных в резюме данных. По итогам такого собеседования можно провести сравнение ответов различных кандидатов и принять решение о его дальнейшем рассмотрении. Существенным недостатком этого вида собеседования является максимальное сосредоточение на профессиональных качествах кандидата, а важные личностные характеристики могут остаться незамеченными.
Ситуационное (кейс-собеседование). Кандидатам на должность предлагается решить несколько реальных ситуаций из тех, что встречаются при работе на рассматриваемой должности. У сотрудника кадровой службы имеются типовые варианты решения этих ситуаций, с которыми происходит сравнение ответов кандидатов. Оценивается логика и новизна мышления, а также личные качества кандидатов.
Проективное собеседование. Основывается на проектировании чужого опыта поведения на личность кандидатов. Им предлагается дать оценку и описать своё отношение к поведению других людей в конкретных ситуациях. Этот вид собеседования является психологическим ходом, позволяющим объективно оценить профессиональные и личные качества кандидатов: люди с большей откровенностью обсуждают поступки других.
Замечание 1
Претендентам на место в этом варианте собеседования задают вопросы вида: Почему люди опаздывают на работу? Когда люди тратят рабочее время на решение личных проблем? К чему ведут межличностные конфликты в организации? Когда коррупция оправдана? и пр.
Компетентностное собеседование. Ответы кандидатов на вопросы сотрудника кадровой службы оцениваются по шкале компетенций, позволяющей с наибольшей точностью определить соответствие квалификационных качеств вакантной должности.
Стрессовое собеседование. Сотрудник кадровой службы может создавать конфликтную ситуацию и оценивать корректность поведения и стрессоустойчивость кандидатов, если эти качества важны для вакантной должности.
Собеседование может быть индивидуальным или групповым. При проведении группового собеседования с кандидатом на должность беседуют несколько сотрудников кадровой службы, что позволяет максимально объективно оценить его соответствие предполагаемой должности. Кроме того, при проведении группового собеседования, существует большая вероятность, что, если кандидат не подойдёт на заявленную должность, то ему будет предложена другая, где он востребован.
Правила проведения собеседования:
- благожелательная атмосфера;
- чёткие и понятные вопросы;
- возможность кандидата давать максимально развёрнутые ответы и задавать интересующие вопросы;
- использование различных типов вопросов при проведении собеседования (открытые и закрытые, зеркальные, наводящие, серию вопросов и др.);
- оценка всех необходимых качеств (речь, внешний вид, интеллект и др.);
- перерыв в приёме кандидатов на должность в течение 30 минут для сглаживания впечатления от предыдущего кандидата;
- запрещены к обсуждению пол кандидата, расовая принадлежность, увечья, рост и вес, жилищные условия, судимость и места прохождения воинской службы. С осторожностью задаются вопросы о вероисповедании;
- соблюдение логической последовательности проведения собеседования: вступление (около 15% времени для создания благожелательной атмосферы и рабочего настроя), основная часть (большую часть времени должен говорить кандидат, а интервьюер – слушать и оценивать), заключительная часть (подводятся итоги, проводится информирование о дальнейших действиях кандидата);
- для качественного отбора персонала не приемлема спешка, обоснованная необходимостью заполнить вакантные должности. Невнимательное отношение к кандидату в процессе собеседования, игнорирование высказываний негативного характера, неправильно подобранные вопросы для оценки соответствия кандидата заявленной должности – ошибки кадровой службы, наносящие экономический урон организации и способные повлечь более серьёзные проблемы.
Преимущества и недостатки собеседования как метода отбора персонала
Преимущества собеседования:
- Обратная связь. Собеседование – это не только проверка кандидата на соответствие заявленной должности, но и возможность самого претендента узнать больше о месте работы. Все возникшие вопросы, находящиеся за рамками формальной анкеты и формального описания должности, решаются в форме беседы, что позволяет принять объективное решение о сотрудничестве не только руководству компании, но и самому кандидату на должность.
- Личный контакт. Опытный сотрудник кадровой службы способен оценивать не только ответы на задаваемые вопросы, но и поведение кандидата, его личное отношение к возможным неприятным ситуациям, возникающим в работе.
- Эффективность. Собеседование требует серьёзной подготовки, организации и опытного интервьюера, таким образом, сочетая в себе формальный и личный подход в отборе кандидатов.
- Мотивация. Собеседование позволяет определить мотивы кандидата для поступления на должность, а также создать позитивное отношение к компании. Для этого на собеседовании претендента информируют о возможностях карьерного роста или льготах, предоставляемых сотрудникам организации.
К недостаткам собеседования как метода отбора персонала можно отнести:
- формирование отношения к претенденту с первых минут общения;
- поверхностный характер вопросов;
- отсутствие чётких установок «правильно» и «неправильно»;
- отсутствие чёткого ранжирования задаваемых вопросов и полученных ответов.
Тем не менее, опираясь на опыт сотрудников кадровой службы и руководства компании, этот метод остаётся ключевым при отборе персонала.