Развитие людских ресурсов является основной функцией, где работники рассматриваются организациями как активы, а не товары, где развитие рабочей силы принесет большую пользу организации, и позволяет ее рабочей силе для индивидуального развития, где работник, организация и нация выиграют от этого.
Основной акцент в кадровых ресурсах делается на росте и развитии персонала - это подчеркивает развитие индивидуального потенциала и навыков.
Было много споров о том, является ли управление персоналом и управление человеческими ресурсами одним и тем же, только с другим именем, но после некоторых исследований в этом вопросе люди пришли к некоторым различиям между двумя функциями.
Управление человеческими ресурсами больше ориентировано на долгосрочное планирование:
Психологический контракт человеческих ресурсов ориентирован на приверженность, где сотрудники станут привержены своей работе, бросают развитие навыков или карьеры, тем самым повышая производительность внутри организации. С другой стороны, управление персоналом фокусируется на соответствии, где сотрудники рассматриваются как товары и обязаны выполнять свою работу и задачи, как они даны менеджером без места для личного развития.
Отношения между работниками в этих двух системах управления трудовыми ресурсами совершенно разные, в управлении человеческими ресурсами отношения между работодателем и работниками рассматриваются как один из самых важных в организации, где работники являются активом компании, существует высокое доверие между работодателем и работниками, и они рассматриваются в унитаристском и индивидуальном порядке; где в кадровом менеджменте отношения сотрудников ориентированы на плюралистическую и коллективную систему, где организация или управление персоналом имеет низкое доверие к своим сотрудникам, рассматривая их в коллективной перспективе.
Структура и система двух функций также различны, где структура человеческих ресурсов более органична, где командная работа является фокусом для рабочей силы, что означает, что организация принимает во внимание потребности своих сотрудников, где основным фокусом для организации является рабочая сила, а не продукт или услуга, где в управлении персоналом прожекторы на продукт или услугу и его структура более бюрократична, то есть потребности и потребности сотрудников не учитываются организацией, с заранее определенными ролями для каждого сотрудника, и его система централизована, по сравнению с индивидуальной системой человеческих ресурсов и ее гибкими ролями, предлагаемыми своим сотрудникам.
Эти две функции также оцениваются по-разному, где в управлении человеческими ресурсами оценка делается бросить максимальное использование, где организация пытается максимизировать свой потенциал сотрудника, а не минимизации затрат, как в управлении персоналом.
Для тех, кто признает различие между управлением персоналом и человеческими ресурсами, это различие можно охарактеризовать как философское. Управление персоналом является более административным по своему характеру, занимаясь заработной платой, соблюдением трудового законодательства и решением связанных с этим задач. С другой стороны, человеческие ресурсы отвечают за управление персоналом как одним из основных ресурсов, способствующих успеху организации.
Управление человеческими ресурсами лучше в долгосрочной перспективе, где управление персоналом будет иметь преимущество в краткосрочной перспективе и в некоторых отраслях, таких как производство, где люди не обладают или низкие навыки и знания; прочитав их смысл и увидев их различия и сходства в их практиках, можно сказать, что кадровые ресурсы имеют более этичный подход к сотрудникам и что производительность и производительность труда могут быть повышены с помощью этой функции, а не с помощью управления персоналом.
Все больше и больше сотрудников ищут рабочее место, где их работа и семья могут быть связаны, где он чувствует себя нужным и где организация поможет ему развить свои навыки и знания, бросить обучение и коучинг.
Управление персоналом можно просто объяснить как "игра по правилам". Были бы какие-то предопределенные законы, правила и предписания, которым должны следовать рабочие. Если не последуют выговоры, то наказания последуют. Этот тип управления лучше всего подходит для производственных отраслей, где уровень образования сотрудников низок, и они нуждаются в персонале для управления ими.
С другой стороны, управление человеческими ресурсами - это вид управления, где сотрудники рассматриваются как один из активов компании. Они рассматриваются не только как средства производства чего-то, но и как ключевая роль в деятельности организации. Здесь больше внимания уделяется людям, чем правилам и предписаниям. Эта настройка хорошо работает в сервисных отраслях промышленности, где используются творчество, обслуживание клиентов, знания, идеи.
Когда признается различие между управлением персоналом и людскими ресурсами, людские ресурсы описываются как более широкие по охвату, чем управление персоналом. Кадровые ресурсы, как утверждается, включают и развивают задачи управления персоналом, стремясь при этом создавать и развивать команды работников в интересах организации. Основная цель человеческих ресурсов-дать возможность сотрудникам работать на максимальном уровне эффективности.