Мотивация менеджеров: методика и система

Мотивация менеджеров

Существуют различные подходы к определению мотивов людей, основанные на необходимости удовлетворения потребностей или поведенческом опыте.

В рамках организации, мотивация сотрудников в основном направлена на его социальную и экономическую область деятельности. При этом, эффективность мотивации зависит от принятого стиля руководства. Постоянное, неразумное применение мер как отрицательного воздействия (выговор, взыскание, понижение в должности), так и положительного (поощрение, благодарность, продвижение по службе) неизбежно приводят к снижению их мотивационной направленности.

Особенностью мотивации самих менеджеров как сотрудников является понимание, что выбранная модель мотивации по отношению к ним отразится на сотрудниках, находящихся в их подчинении.

Менеджеры, являясь управленческим звеном организации, осознанно воспринимают необходимость мотивационных мер и могут субъективно оценивать проводимую руководством мотивационную политику.

Существует особенности движущих мотивов менеджеров, связанные с их руководящим положением. В соответствии с этими особенностями осуществляется выбор методов и средств их мотивирования.

Мотивы менеджеров:

1. Власть. Даже менеджеры низшего звена выполняют определённые организационные функции, что само по себе поднимает самооценку своих профессиональных качеств. Как психологический процесс ощущение власти вызывает зависимое желание её сохранения и увеличения. Менеджеры стремятся расти по карьерной лестнице.
2. Экономические. Менеджеры среднего и высшего звена имеют более высокую по сравнению с другими сотрудниками заработную плату, знают принципы её формирования и могут влиять на её уровень.
3. Социальные мотивы. Люди, занимающие должности менеджеров различных уровней обладают высокой коммуникабельностью и потребности в общении, уважении и признании являются мощными стимулами их деятельности.
4. Самовыражение. Менеджеры (в большей степени высшего звена), имея хорошее образование, добившиеся определённых успехов в профессиональной деятельности, понимают своё положение в организации, объективно заинтересованы в успешной деятельности организации, реализуют свой трудовой потенциал в полной мере.

Диагностика мотивации

Для диагностики мотивации существует большое количество методик проективного типа и опросников. Для работы с методиками требуется профессионализм человека, занимающегося интерпретацией результатов. Это может быть психолог организации или имеющий психологическую подготовку опытный сотрудник кадровой службы.

Мотивация успеха и боязнь неудачи.

В основе мотивации на успех лежит позитивная активность, люди с выраженной мотивацией такого характера уверены в своих личных и профессиональных качествах, готовы решать проблемы и способны привносить новые идеи.

Боязнь неудачи, являясь мотивом деятельности имеет негативный характер, так как связана с постоянным напряжением, переживаниями человека. Это отражается на характере его деятельности: безынициативен, задумчив, избегает ответственности. Если менеджер имеет мотивацию, связанную с боязнью неудачи, то необходимо принимать меры по изменению этого вектора, вплоть до перевода на другую должность.

Для диагностики мотивации применяют тестовые опросники.

Диагностика надежды на успех.

Тест мотивации достижения. Основан на опроснике А. Мехрабиана – соизмеряет степень стремления к успеху и степень желания избежать неудачи.

Опросник мотивов личности.

Список личностных предпочтений А. Эдвардса. Представляет собой шкалу из 15 потребностей с индикаторами (210 пар утверждений). Необходимо выбрать одно утверждение из каждой пары. Результаты определяются в процентном соотношении и в сравнении с выработанными нормативными показателями.

Опросник для измерения мотивации достижения.

Разработан для мужчин и женщин. В основе теория мотивации достижения Дж. Аткинсона. Факторный анализ 26 пунктов. Учитывает особенности мотивации на успех и боязни неудач. Высокие показатели означают тенденцию достижения, а низкие - тенденцию избегания.

Система мотивации

В систему мотивации входит:

1. Выявление основных проблем организации, связанных с низким уровнем мотивации (нарушение трудовой дисциплины, отставание по срокам выполнения, недовольства и конфликты в коллективе, низкая производительность, текучесть кадров).
2. Определение целей и задач, основанное на особенностях выявленных проблем. Цели и задачи мотивации могут быть общими для всей организации и специфическими для отделов, подразделений, филиалов (повышение эффективности работы отдела, формирование командного отношения к работе, соблюдение сроков выполнения заказов).
3. Проведение диагностики мотивации с использованием различных методик.
4. Выбор подходящих инструментов мотивации, соотношения материального и нематериального стимулирования, разработка графика мотивационных мероприятий.
5. Экономические расчёты затрат на систему мотивации.
6. Информирование коллектива о проводимой мотивационной работе.
7. Реализация мероприятий, оценка эффективности, в том числе экономической.

При низких результатах мотивационной работы процесс повторяется.

Системность работы по данному направлению действительно может иметь очень высокие результаты в отношении повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Правильная мотивация управленческого персонала, координирует работу всей организации, менеджеры отделов и подразделений, мотивированные не только на индивидуальные результаты, обеспечивают плановую и эффективную работу всей организации.