Мотивация, как одна из функций менеджмента, заключается в формировании у сотрудников внутренних убеждений по достижению целей организации.
Мотивация является одним из важнейших направлений работы управляющих различных уровней. Мотивация и потребности (материальные и нематериальные, осознаваемые и неосознаваемые) связаны напрямую, так как любое неудовлетворённое состояние вызывает напряжение, способное вызывать конфликты.
Отсюда, главной целью мотивации является – снятие напряжения, связанного с наличием неудовлетворённых потребностей.
Чтобы правильно осуществлять процесс мотивации, необходимо оценивать потребности, удовлетворения которых сотрудники ищут в организации. Самым распространённым мотивом является зарабатывание денег. Но, помимо материальной составляющей, люди стремятся быть востребованными, признанными, иметь уверенность в будущем.
Виды потребностей персонала:
Роль организации в удовлетворении потребностей работника в основном сводится к удовлетворению технологических и экономических потребностей, удовлетворение остальных потребностей в процессе трудовой деятельности является следствием успешной мотивационной работы.
В число основных функций входят:
формирование побудительных мотивов; организация активной деятельности; поддержание активности деятельности.
Формирование побудительных мотивов.
Мотив в менеджменте – это изменчивый процесс, физиологическое и психологическое состояние личности, формирующее его направление деятельности, активность и устойчивость поведения.
Мотив проявляется как переживание о возможностях достижения цели. В связи с этим, мотив может носить как положительный, так и негативный характер.
Мотив часто называют «опредмеченной потребностью», то есть задачей менеджеров в отношении формирования мотивов является правильная постановка целей деятельности сотрудников (повышение оплаты труда, выражение благодарности, повышение по службе и пр.)
Организация активной деятельности.
Имея мотивы деятельности, сотрудники могут принимать для себя различные варианты их достижения (в том числе не относящиеся к выполнению служебных обязанностей). Для предотвращения таких ситуаций важно создание официальной обстановки в организации, в которой каждый сотрудник понимает прямую связь выполнения своих обязанностей и достижения своих целей.
Поддержание активности деятельности.
Поддержание интереса и положительного отношения к работе является важной задачей процесса мотивации. Опытный сотрудник, не получив удовлетворения своих потребностей (продвижения по должности, уважительного отношения, роста заработной платы), уволится из организации и найдёт работу у конкурентов.
Многообразие теорий мотивации можно объединить в две группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации базируются на использовании внутренних побуждений человека для достижения определённых целей. Среди наиболее известных содержательных теорий – теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу.
Потребности человека объединены в пять групп, последовательно следующих одна за другой: физиологические потребности, потребности в ощущении безопасности, социальные потребности, потребности в признании и самоутверждении, потребности в самовыражении.
Основу теории составляет гипотеза о том, что первично должны быть удовлетворены потребности низшего уровня, только после этого возникают потребности более высокого уровня.
Теория потребностей Дэвида МакКлелланда.
Описывает возникающие у человека потребности условиями среды, в которой человек привык находиться. Определяет три основных группы потребностей: иметь власть, добиться успеха, быть причастным.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга.
В своей теории Ф. Герцберг анализирует влияние двух, на его взгляд, главных факторов: гигиенических (условий труда и жизни работника) и мотивирующих (желание добиваться успехов в работе, нести ответственность за результаты и пр.).
Процессуальные теории мотивации заключаются в анализе поведения человека в различных ситуациях и определении выбора средств для достижения целей. К процессуальным теориям относятся теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.
Теория ожиданий.
Согласно этой Теории, мотивация персонала зависит от устойчивой связи трёх составляющих: затраты труда, результаты работы, справедливое вознаграждение.
Теория справедливости.
Сотрудники компании должны ощущать взаимосвязь результатов своей работы и вознаграждения за них. Кроме того, это вознаграждение должно быть справедливым, то есть, сотрудники, выполняющие один вид работы и имеющие приблизительно равные результаты, не должны иметь значительных различий в получаемой заработной плате, одобрении руководства и пр. В противном случае, работник, находящийся в худших условиях, получит психологическое напряжение, что негативно скажется на его работе.
Модель Портера – Лоулера.
Совмещает в себе элементы двух предыдущих теорий. Определяет пять ведущих факторов: затраченные на выполнение работы усилия; личное восприятие проведённой работы; оценка полученных результатов; полученное вознаграждение; ощущение удовлетворения от выполненной работы. Теория подробно устанавливает взаимосвязь справедливого вознаграждения и результатов деятельности работника.