Менеджмент и методы мотивации

Менеджмент и методы мотивации

Одним из главных направлений работы менеджеров всех уровней является взаимодействие с людьми. Для менеджеров, в чьём подчинении находятся другие сотрудники необходимым является проведение мотивационных мероприятий. Мотивация как процесс имеет системный характер, одним из элементов которого являются применяемые методы.

Методы мотивации в менеджменте – это конкретные инструменты воздействия на сотрудников организации для достижения её целей. Методы мотивации основываются на принципах управления, принятых в организации и направлены на повышение профессиональной активности сотрудников.

Методы мотивации имеют различные объекты направленности, применяемые стимулы, учитывают различные виды потребностей. Необходимо использовать методы мотивации в системе, учитывая все перечисленные факторы.

Экономические методы мотивации опираются на прежде всего на материальное стимулирование сотрудников, связанное с ожиданиями вознаграждения за выполненную работу. В эту группу входит: заработная плата, все виды премирования, а также льготы, финансового характера, которые предоставляет организации.

Неэкономические методы мотивации - здесь можно выделить организационные и морально-психологические. Организационные методы мотивации заключаются в создании ощущения причастности к деятельности организации, сотрудникам доверяется какая-то область деятельность, где он сам определяет способ организации труда.

Морально-психологические методы мотивации

1. Создание ситуаций успеха. Сотруднику подбирается соответствующее уровню его квалификации задание, при выполнении которого он способен раскрыть свой потенциал. Главным условием является наличие проблемы и возможность допустимого риска невыполнения задания.
2. Привлечение сотрудников к решению проблемных ситуаций с последующим правом голоса тех, кто способствовал её разрешению.
3. Признание заслуг работника, поощрение и вознаграждение.
4. Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет эффективной.
5. Формулирование целей трудовой деятельности, понятных коллективу и совпадающих с их внутренними убеждениями.
6. Создание благоприятной атмосферы в коллективе, где успехи поощряются, а неудачи являются стимулом пересмотреть отношение к поставленным задачам. Не допускается унижение сотрудника и его дискриминация.
7. Продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные методы мотивации. Оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).
8. Правильный подход к признанию заслуг работника – когда все результаты получены. Допустимо признание заслуг работника, если после неудачи, принимаются меры по улучшению ситуации.
9. Систематическая поддержка сотрудников, подчёркивающая оказываемое им доверие, поддерживающая их самооценку (особенно актуально, когда организация находится в кризисной ситуации).

Методы удовлетворения основных потребностей персонала

Физиологические потребности:

• заработная плата, обеспечивающая выживание сотрудников;
• организация рабочего места.

Потребности в безопасности и защищенности:

• применение систем страхования;
• наличие чётких правил, норм труда, перечня обязанностей каждого сотрудника;
• гарантия выполнения социальных обязательств.

Потребности в причастности и принадлежности:

• применение внешних элементов организационной культуры;
• возможность свободного неформального общения в организации;
• создание ощущения единства коллектива;
• предоставлять возможность проявления социальной активности.

Потребности в уважении и признании:

• повышение сложности поручений;
• уважение личности каждого сотрудника;
• поощрение профессиональной инициативы;
• предоставление возможностей для карьерного роста и профессионального развития.

Потребности подчиненных в самовыражении:

• организация обучения сотрудников, проведение тренингов;
• в зависимости от уровня квалификации сотрудников поручение им решение сложных ситуаций с возможностью самостоятельных принятий решений;
• поощрение творческой активности и изобретательности;
• развитие общественной деятельности в организации.

Подкрепление, гашение и наказание

Метод положительного подкрепления - поощрение положительных характеристик в деятельности сотрудников. Методы отрицательного подкрепления - поощрение отсутствия отрицательных характеристик в профессиональной деятельности сотрудников. Метод гашения - отсутствие подкрепления отрицательных и положительных действий. Метод наказания - оказание мер прямого воздействия по пресечению и недопущению в будущем негативных профессиональных и моральных проявлений. В зависимости от принятой в организации культуры общения наказание может иметь различные формы, как материального (лишение премии) так и нематериального (понижение в должности, общественное порицание) характера.

Рекомендации по применению метода наказания:

1. Принятие решения о наказании действий сотрудника должно быть объективным и хорошо обдуманным;
2. Принятое решение о наказании должно быть своевременным и исполняемым;
3. Сотрудник, чьи действия подвергаются наказанию, должен быть проинформирован о своей вине и мере наказания;
4. Индивидуальная ответственность;
5. Решение о форме наказания принимается с учётом опыта работы сотрудника, его возраста и квалификации.