Есть много определений того, что такое управление человеческими ресурсами, многие люди думают, что нет никакой разницы между старыми практиками управления персоналом и новыми практиками управления человеческими ресурсами ожидайте новый “ярлык”.
Управление людскими ресурсами - это особый подход к управлению занятостью, который направлен на достижение конкурентных преимуществ посредством стратегического развертывания высококвалифицированной и способной рабочей силы, используя комплексный набор культурных, структурных и кадровых методов.
Все хозяйствующие субъекты, начиная от малого бизнеса (небольших компаний) до огромных корпораций любой сферы деятельности (оказание услуг, высокотехнологические компании и т.д.), осуществляют управление человеческими ресурсами. Это объясняется тем, что от эффективности использования собственных ресурсов зависит достижение целей и задач, стоящих перед ними.
Организация труда является важным вопросом для руководителей компаний, так как люди представляют собой важнейший ресурс, который, собственно говоря, и осуществляет использование всех иных видов факторов производства для того, чтобы организация в целом могла достичь желаемого результата.
Таким образом, эффективная организация трудовой деятельности в компании становится ключевым элементов, приносящим конкурентное преимущество хозяйствующему субъекту.
Однако по мере глобализации и роста экономической взаимозависимости между государствами, наряду с быстрыми социально-экономическими изменениями и обострением конкуренции между организациями, управление людьми все более становится критической проблемой для бизнеса.
Поэтому организация труда должна обеспечивать, чтобы кадровая политика и практика были ориентированы на цели и стратегию организации для того, чтобы справляться с турбулентной средой и реагировать на новые потребности бизнеса и внешние угрозы со стороны конкурентов.
Следовательно, это привело к постоянному развитию и изменению управления персоналом. В этом отношении язык управления человеческими ресурсами стал переводить новый термин для управления сотрудниками в этом активном и меняющемся мире. Однако в литературе прослеживается дискуссия о неоднозначности разграничения управления персоналом и управления человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами получило быстрое и широкое признание в качестве нового термина для управления занятостью. Однако она остается двусмысленной концепцией. Люди спрашивают, отличается ли она от традиционного управления персоналом, и непонятно, в чем она состоит на практике.
Однако некоторые ученые утверждают, что управление человеческими ресурсами - это эволюция процесса управления персоналом, а не новая теория управления персоналом, например, согласно Торрингтону и Холлу, управление персоналом переживает самые большие изменения в своей истории. Многие комментаторы полагали, что появление системы управления людскими ресурсами должно было стать самым значительным изменением акцентов, но это было не более чем переосмыслением процесса внутри организации.
С другой стороны, Хендри и Петтигрю утверждают, что управление человеческими ресурсами - это взгляд на управление персоналом, а не само управление персоналом. Кроме того, они утверждают, что стратегический характер управление человеческими ресурсами является отличительным.
Для развивающихся стран характерны слабые экономические, правовые и политические институты, которые ведут к коррупции, отсутствию безопасности, конфликтам и неконкурентоспособности в области труда, технологий и навыков.
Либерализация торговли и усиление международной конкуренции в таких условиях могут иметь серьезные последствия для зарождающихся отраслей промышленности в развивающихся странах.
Однако, как правило, утверждается, что открытие глобальных рынков увеличивает поток прямых иностранных инвестиций в развивающиеся страны, позволяет им догонять новейшие технологии без необходимости значительных инвестиций или исследований, привносить в страну капитал, накапливать опыт, стимулировать инновации и тем самым способствовать общему экономическому росту.
Франсуа и Шукнехт приводят некоторые эмпирические доказательства того, что открытость глобальным рынкам приводит к росту ВВП. Эти выводы, конечно, оспариваются другими.
Термин "человеческий ресурс" происходит из двух разных областей, в политической экономии и экономике он известен как труд и является одним из четырех факторов производства для любого учреждения. В настоящее время” человеческий ресурс " является одним из наиболее важных отделов в любой организации, по сравнению с прежними временами, когда человеческий ресурс рассматривался как маргинальный отдел, где не было необходимости в совершенствовании и стратегическом планировании.
Система управления человеческими ресурсами возникла еще в 19 веке, когда произошли два важных движения, изменивших отношение компаний и отраслей к своей рабочей силе, первыми двумя компаниями в 19 веке, которые сделали это, были Cadbury и Bournville, которые признали важность заботы о своих сотрудниках и их семьях, предлагая им льготы или услуги, которые помогут им в их повседневной работе.
После Второй мировой войны, крупные компании в США, которые только появились на рынке, начали нанимать персонал из военных и, таким образом, где в состоянии применить новые, отбор, обучение, лидерство и развитие управления.
Цель и роль организации труда заключается в том, чтобы максимизировать отдачу от инвестиций организации от человеческого капитала и свести к минимуму ее финансовый риск, человеческий ресурс стремится к достижению целей и задач организации путем найма квалифицированных и квалифицированных лиц и путем выравнивания возможностей текущей рабочей силы, отдел людских ресурсов должен поддерживать и уважать рабочую силу и учитывать правовую и этическую практику.
Ключевыми функциями человеческих ресурсов являются определение стратегического планирования и разработка политики и систем, которые должны быть реализованы в целом ряде областей в организации.