Виды организационного поведения

Сущность организационного поведения

Понятие «организационное поведение» было введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций работников на воздействия со стороны организации (стимулы, санкции, ролевые и административные требования, предписания).

Организационное поведение как явление изучается широким кругом дисциплин, таких как психология, социология, конфликтология, менеджмент и другие, что обусловлено многообразием классификаций данного явления, его многогранностью и комплексностью.

Классификации организационного поведения

Выделяют широкий ряд оснований для классификации организационного поведения. Приведем наиболее распространенные классификации:

• по сфере осуществления организационное поведение делится на трудовое (реализуется в процессе трудовой деятельности) и межличностное (реализуется в процессе межличностного общения);
• по субъектам организационное поведение может быть индивидуальным (поведение одного работника) и коллективным (поведение коллектива в целом);
• по преднамеренности организационное поведение можно отнести к спланированному (реализуемому по заранее продуманному плану) и спонтанному (стихийно реализуемому);
• по функциям организационное поведение можно разделить на управленческое (направленное на реализацию функции управления) и исполнительское (направленное на исполнение требований руководства);
• по предопределенности можно выделить организационное поведение детерминированное (зависящее от внешних обстоятельств) и недетерминированное (зависящее от внутренних побуждений работника);
• по мотивации организационное поведение бывает ценностным (ориентированным на моральные нормы) и ситуативным (зависящим от складывающихся обстоятельств);
• по характеру можно выделить пассивное (бездействующее, неуверенное) и активное (инициативное) организационное поведение. Активное организационное поведение делится на агрессивное (не учитывает права и интересы окружающих) и ассертивное (учитывает права и интересы окружающих);
• по направленности организационное поведение можно отнести к конструктивному (организовывающему себя и окружение) и деструктивному (ведущему к дезорганизации и хаосу);
• по степени осознания и контроля выделяют организационное поведение реактивное (автоматическое и неосознанное реагирование на внешние обстоятельства), инстинктивное (осознанное, но не контролируемое волей), эмоциональное (не контролируемое в связи с отсутствием желания человека) и свободное целенаправленное (осознанное и контролируемое);
• по форме протекания выделяют кооперированное (ориентированное на сотрудничество) и конфликтное (ориентированное на конфликт) организационное поведение.

Данные виды организационного поведения характеризуют не только поведение каждого отдельного индивида или коллектива, но и всей организации в целом как единой системы во взаимоотношениях с другими организациями, государством, внешним миром.

Факторы, определяющие вид организационного поведения

Каждый вид организационного поведения может быть объяснен с точки зрения влияния тех или иных групп факторов:

• личностных параметров работника организации: социально-психологических качеств его личности, его интересов, мотивов, привычек, мировоззрения;
• параметров организации: организационно-технических параметров, условий труда, стиля и методов управления, целей и задач организации, корпоративной и организационной культуры;
• параметров внешней среды: законодательства, культуры, нравственности.

В качестве наиболее значимых факторов, влияющих на организационное поведение работников, можно выделить следующие.

Социальная роль работника в организации.

Социальная роль характеризует ожидания коллектива от конкретного работника, в связи с занимаемой им должностью в организационной структуре, что определяет его поведение, например, будет оно управленческим или исполнительским.

Круг общения работника в организации.

В зависимости от круга общения, как системы межличностных отношений в коллективе, формируется организационное поведение работника, в частности, определяется степень его агрессивности или ассертивности, иными словами, круг общения обусловливает, будет человек учитывать права и интересы окружающих или нет.

Особенности восприятия работником организации своего окружения.

На организационное поведение работника организации влияет восприятие им своего окружения. Например, в зависимости от оценки работником своих коллег, текущей ситуации в организации, он выбирает, будет он вести себя конструктивно, с целью организовать себя и свое окружение, или деструктивно, что приведет в итоге к дезорганизации и хаосу.

Взаимоотношения в коллективе.

Характер отношений работников организации друг с другом, совпадение или несовпадение их ценностей, целей, интересов оказывает существенное влияние на организационное поведение как отдельного работника, так и коллектива в целом. Например, такие виды организационного поведения, как ассертивное и агрессивное, напрямую зависят от взаимоотношений в коллективе.

В целом, каждый конкретный вид организационного поведения обусловлен одновременно широким рядом факторов, и для его выявления с целью дальнейшего изучения и воздействия на организационное поведение необходим детальный комплексный анализ всех внешних и внутренних воздействий на отдельного работника, коллектив и организацию в целом.