Лидерство представляет собой сложный, многоаспектный феномен, который наиболее часто рассматривают с двух позиций. Во-первых, как ведущее положение одной личности в коллективе, обусловленное ее эффективностью. Во-вторых, как процессы самоорганизации и самоуправления в группе.
Наиболее часто в поле зрения исследований лидерских стратегий и стилей оказывается именно первая позиция, предполагающая дуальный характер лидерства, раскрывающийся через взаимодействие лидера и его последователей. При этом лидер априори позиционируется как высокоэффективная личность, способная благотворно влиять на результаты деятельности последователей, мотивировать их на решение производственных задач, формировать направление для самоактуализации и творческих возможностей.
В соответствии с данной идеей в практике управления сформировалась прикладная потребность на выявление универсальной стратегии лидерства, обладая которой, или отбирая лидеров ею обладающей, было бы возможно организовывать эффективное управление межличностными взаимосвязями коллективов и организаций.
По мере развития теоретических знаний о феномене лидерства предпринимались различные попытки решить эту проблему. Наиболее классической является теория черт, согласно которой эффективным лидером является тот индивид, который обладает перечнем личностных особенностей. Различные исследователи вносили разные черты в данный список, начиная от физиологических и психометрических (рост, возраст, пол, уровень интеллекта) до психологических навыков и способностей (коммуникативная компетентность, харизма). Всего было выявлено более семидесяти значимых черт, что само по себе поставило под вопрос валидность данной теории, также она не нашла практического подтверждения.
Другой способ решения был предложен в рамках трансформационного подхода. В нем центральная роль отводилась не личности лидера, а тем отношениям, которые он выстраивает с последователями. Предполагалось, что в их основе должно лежать не управление и принятие решений, а наставничество, побуждение последователей к развитию, предоставление им свободы действий и творчества, в рамках решения рабочих задач. Опираясь на соотнесение потребностей каждого из членов группы с ее конечными целями, лидер должен формировать такие условия и взаимоотношения, при которых группа сама начнет реализовывать деятельность по достижению цели, при направляющей поддержке лидера. Несмотря на значительную эффективность и многочисленные достоинства данного подхода, он также не является универсальным, так как существуют условия в которых больших результатов позволяет добиться альтернативная, авторитарная модель лидерства, что отражено в теориях Х и Y МакГрегора.
Теории Х и Y исходят из альтернативных предположений:
Теория Х предполагает жесткий авторитарный стиль, который оправдывает себя в крайне неблагоприятных условиях, при работе с немотивированными сотрудниками.
Теория Y опирается на демократический стиль руководства, направленный на развитие.
Таким образом, существование универсальной стратегии лидерства невозможно, на данный процесс влияет множество факторов, и он складывается ситуативно.
Существует множество типологий стратегий лидерства, который различаются в зависимости от того или иного аспекта феномена, который выбирается в качестве основания. Рассматривая способы контроля ситуации можно выделить следующие стили:
Авторитарный стиль предполагает полный контроль и давление со стороны лидера на последователей.
Авральный стиль формируется чередованием сверхсильных напряжений и разрядки, что ведет к неблагоприятным последствиям.
Деловой стиль, напротив, опирается на расчет и продуманные схемы решения задач, однако уязвим для ситуаций неопределенности.
Либеральный стиль предполагает равенство участников группы и предоставление им полной свободы действий, что часто приводит к падению эффективности работы.
Демократический предполагает активное вовлечение участников в решение внутригрупповых вопросов и проблем, разделение ответственности.
Компромиссный строится на способности лидера находить обоюдно выгодные решения.
Другая классификация берет за основу стиль разрешения конфликтов внутри коллектива. Всего выделяется пять типов:
Наиболее эффективной стратегией является сотрудничество, компромисс дает лишь временное разрешение, уступка, доминирование и избегание не направлены на решение конфликта как такового.
Стратегия лидерства, используемая в конкретных ситуативных условиях, во многом зависит не только от внешних детерминант, но и от внутренних, к числу которых можно отнести формы власти, используемые лидером. Формы власти имеют значительное влияние на выбор конечной стратегии, так как обладают различными зонами применимости и стилем взаимодействия с последователями.
Наиболее базовыми формами является власть, основанная на принуждении и поощрении. Они могут использоваться по отдельности, однако наиболее эффективно работают вместе, когда перед сотрудником формируется ясная альтернатива, обуславливающая его выбор.
Кроме того, может использоваться экспертная, подражательная и традиционная формы власти.