С точки зрения управления деятельности организации проблема лидерства приобретает особую актуальность. Задача существования любой организации состоит в выполнении задач, которые перед ней поставлены, и достижении определенных результатов – материальных, производственных, социальных или духовных.
Лидерство как феномен, тесно связанный с влиянием на коллективы, регуляцией их взаимоотношений и деятельности, выступает одним из механизмов управления и поддержания деятельности организации.
Основой структуры организации выступают отдельные коллективы, подчиненные непосредственному начальнику – менеджеру. Вместе с тем менеджер далеко не всегда равнозначен лидеру, они отличаются по функциям, возможностям, положению, данные позиции могут занимать разные члены коллектива.
В целом феномен лидерства имеет более глубокую историю в сравнении с формированием отношений начальник-подчиненный. Взаимоотношения между лидером и его последователями строятся на эмоциональном, межличностном контакте, успешного лидера отличает способность создать образ желаемого будущего и довести его до последователей, наделить их свободой в рамках их компетенции и ответственностью за выполнение задач, а также открыто обсуждать с последователями как успехи, так и неудачи группы и совместно искать пути их решения.
Кроме того, в рамках организации лидер может опираться на экспертную власть – т.е. превосходство в специализированных знаниях над своими последователями. Однако данный вид власти имеет достаточно узкую область применения, кроме того он в большей степени доступен лидерам непосредственно контактирующими с работниками организации, в то время как лидеры на более высоких ступенях, имеют значительно меньше возможностей для его реализации.
Другим источником влияния лидера выступает власть примера. Выступая как образец актуализации потребностей своих последователей лидер становится объектом их обожания и поклонения. Данный вид власти исходит от самих последователей, в связи с чем его поддержание — это задача лидера, а не наоборот.
Лидер, как и менеджер, выступают субъектами управления в рамках организации. Однако их позиции и задачи не сходны. В традициях отечественной психологии данной проблеме уделялось достаточно много внимания, при этом акцент делался на противопоставлении лидера и руководителя. В работах Парыгина основные различия выявлялись по шести критериям:
Лидер позиционируется как личность регулирующая межличностные взаимоотношения в группе, в то время как руководитель официальные. Соответственно сфера влияния лидера это микросреда, в то время как управленца – макросреда, взаимодействие группы с другими элементами системы. Руководитель назначается сверху и обладает устойчивым, закрепленным положением, в то время как лидер выдвигается стихийно и зачастую негласно, в связи с чем его положение шатко. В распоряжении руководителя находятся вертикальные инструменты давления, такие как поощрение и санкции, реализуемые через систему организации, в тоже время он несет ответственность перед вышестоящими элементами за деятельность всей группы. Лидер может реализовывать лишь горизонтальные, межличностные инструменты воздействия, такие как похвала или неодобрение, подкрепленные мнением группы, ответственность же несет личную, прежде всего за собственные решения.
Вместе с тем, в современной науке популярной является тенденция сближения этих понятий, руководитель, менеджер, может одновременно являться и лидером группы, в тоже время лидер может обладать административными навыками. Различия проводятся не в формальных признаках, а роли и миссии, лидера и менеджера по отношению к группе. Менеджер решает в первую очередь вопросы организации труда, распределения и контроля выполнения задач, он принимает решения и управляет группой опираясь на свой авторитет как профессионала и начальника.
Задача лидера иная не управлять, а создать такую систему взаимоотношений в группе, при которой последователи станут сами проявлять инициативу и творческий подход при выполнении задач, будут чувствовать свою приобщенность к общему делу организации, замотивированы на труд. При этом лидер первым среди всех последователей реализует принимаемые решения, выступая в качестве примера и эксперта.
Во многом соотнесение лидерской и менеджерской позиции и возможности их совмещения зависят от культурных особенностей того общества в котором существует организация. Так, например, в Японии, где существует мощная установка на развитие и поддержание корпоративного духа руководители компаний являются одновременно и лидерами, символично реализуя средневековые взаимоотношения дайме и самураев. В России, напротив, от менеджеров зачастую требуют прежде всего управленческих решений и жесткого контроля.
Многочисленные практические и прикладные исследования, направленные на выявления наиболее эффективного стиля лидерского взаимодействия с группой привели к выделению двух альтернативных теории, описывающих его. Это сформулированные Д. МакГрегором теории Х и Y. Данные теории опираются на более общие лидерские стили – авторитарный и демократический, но в условиях производственного коллектива.
Теория Х строится на следующих предпосылках:
В рамках данной теории предполагается реализация авторитарного, жесткого типа лидерства, при котором лидер полностью доминирует над группой, единолично принимает решения и регламентирует взаимоотношения, полностью ограничивая свободу и самореализацию ее членов.
Основания теории Y:
В рамках данной теории лидер стоит на демократической позиции, активно вовлекая работников в решение производственных вопросов, создавая пространство и мотивацию для их личностного и профессионального роста.