Организация оплаты труда

Вознаграждение работников

Вознаграждение за труд - заработная плата. Рабочие прикладывают усилия и получают заработную плату в обмен на это. На основе шкалы заработной платы и других надбавок, предусмотренных условиями труда, производится расчет заработной платы, выплачиваемой прямым или косвенным работникам. По условиям соглашения между работниками и работодателем, это может быть изменено время от времени. На основе оценки работы, оценки заслуг, планов стимулирования, распределения прибыли и трудового договора определяется заработная плата работников.

Методы вознаграждения могут быть сгруппированы (хотя их много):

• вознаграждение в установленные сроки
• вознаграждение по результатам.

Существуют также различные системы стимулирования, которые предоставляют работникам денежные или неденежные льготы.

Факторы, учитываемые при выборе метода оплаты

1. Понятность – то есть среднестатистический работник должен легко понять метод вознаграждения; в противном случае возникают трудовые волнения из-за недопонимания и подозрений. В простом методе вознаграждения, меньше канцелярских затрат участвует в подготовке счетов заработной платы и записей затрат;
2. Выбор между качеством и количеством - метод вознаграждения по результату должен быть выбран организациями, где количество считается более важным, чем качество, потому что при этом методе существует прямая связь между заработком и выпуском работника. С другой стороны, организации, которые считают качество гораздо более важным, чем количество, должны выбирать метод вознаграждения по времени.
3. Влияние на накладные расходы - фиксированные накладные расходы распространены. Очевидно, что фиксированные накладные расходы на единицу будут уменьшаться методом вознаграждения на основе результата, в то время как частота фиксированных накладных расходов на единицу будет выше в случае метода вознаграждения на основе времени.
4. Удовлетворенность работников - работники должны быть удовлетворены методом оплаты труда, в противном случае оборот труда будет высоким и приведет к превентивной и восстановительной стоимости оборота труда. Эффективные работники извне организации будут привлечены методом, который создает удовлетворение.
5. Соответствие: метод вознаграждения, выбранный организацией, должен подтверждаться методами, используемыми аналогичными организациями в аналогичной сфере.

Особенности, необходимые для успешного плана заработной платы

Успешный план заработной платы должен иметь указанные ниже существенные особенности:

• Справедливость - план заработной платы, основанный на научном исследовании времени и движения, становится справедливым как для работодателя, так и для работника.
• Гарантия минимальной заработной платы - работникам должна быть предоставлена гарантия минимальной заработной платы, независимо от того, действует ли она по закону или нет. Эта минимальная заработная плата должна быть значительно выше прожиточного минимума.
• Связь между усилиями и вознаграждением - если нет связи между стоимостью выполненной работы и выплатой вознаграждения, то это будет несправедливо по отношению как к работодателю, так и к работнику.
• Удовлетворение потребностей трудящихся - работник должен быть удовлетворен планом заработной платы, который приведет к высокому моральному духу и низкой текучести кадров.
• Гарантия работы - если оплата производится по результату, заработная плата работника не будет удовлетворительной, даже если ставка слишком высока, если не будет постоянной работы, которая доступна им. Кроме того, если оплата производится на основе времени, то будет произведена слишком большая оплата за время простоя, что приведет к тяжелым потерям для работодателя, если непрерывная работа не доступна для работника.
• Соответствие правовым положениям и торговым соглашениям - план заработной платы всегда должен соответствовать любому из положений закона, касающихся выплаты заработной платы, а также не должно быть никакого нарушения торгового соглашения.
• Ограничительные положения - если в соответствии с планом заработной платы оплата труда производится работнику на основе выпуска продукции, он будет стараться производить как можно больше, чтобы максимизировать свой заработок. Таким образом, будет иметь место нежелательное перепроизводство, если только не будет какого-то положения, ограничивающего его выпуск; также будет больше шансов на поломку, обрывки, дефекты и т. д.
• Стоимость реализации - стоимость выполнения плана заработной платы должна быть как можно ниже.
• Гибкость - план заработной платы должен быть гибким и не жестким. В случае изменения ситуации некоторые изменения, возможно, придется включить и в план заработной платы. Изменение можно сделать в гибком плане без множества помех.

В настоящее время организации могут привлекать специалистов со стороны, которые помогут им сформировать политику в части заработной платы. Они могут разбить комплекс рассмотренных факторов перед выбором метода оплаты труда на его подразделы и подробно объяснить, как выполняется каждый шаг. Такой подход к решению проблемы был оценен большинством хозяйствующих субъектов, так как они получают индивидуальную консультацию от специалистов, имеющих высокую квалификацию и ученые степени.

Помимо этого, такие специалисты могут сформировать список факторов, необходимых для составления успешного плана заработной платы. Как правило, люди, осуществляющие эти функции, являются высококвалифицированными, обладают многолетним опытом работы в отрасли.

Таким образом, процесс организации оплаты труда является довольно сложным и специфическим для каждого конкретного хозяйствующего субъекта и определяется различными факторами. Например, отраслью, видом деятельности, формой собственности, величиной организации и т.д.