ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Курсовая работа
по дисциплине «Управление персоналом»
на тему «Управление кадрами на предприятии»
Выполнил:
Студентка3 «П» группы
Дневногоотделения
Специальность080501
Ярославль
2007
Содержание
Введение…………………………………………………………………….
3
Глава 1. Кадры предприятия………………………………………………
6
1. 1 Состав кадров предприятия…………………………………...
6
1. 2 Управление кадрами…………………………………………..
10
1. 3 Движение кадров на предприятии и показатели их оборота..
14
Глава 2. Планирование кадров…………………………………………….
19
2. 1 Планирование кадров в ООО «Спецпромсервис»…………...
24 2. 2 Структура кадров ООО «Спецпромсервис»………………….
Глава 3. Выводы и рекомендации………………………………………...
Заключение…………………………………………………………………
29
31
32
Список литературы………………………………………………………...
Приложение
35
Введение
Трудовыересурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководствапредприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночныхотношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость,приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику,повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.Это привело к существенным изменениям в принципах, методах исоциально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Хорошоподобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Этодолжна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать,принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служитзалогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветанияпредприятия.
Трудовыеотношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легчесправиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешитьконфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитыватьиндивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.
Какиебы технические возможности, организационно – управленческие преимущества неоткрывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно безсоответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит отлюдей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятиянужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.
Новыепроизводственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов,которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которыедолжны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализацииновых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решениясложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокойзаинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения кработе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование ипроизводственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности,экономического роста и эффективности.
Основнымиаспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работыпредприятия являются:
· отбор и продвижение кадров,
· подготовка кадров и их непрерывное обучение,
· стабильность и гибкость состава работников,
· совершенствование материальной и моральной оценкитруда работников.
На уровне отдельного предприятия вместотермина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или«персонал».
Кадрыпредприятия – это совокупность работников различных профессионально –квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочныйсостав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу,связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.
Кадрыявляются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективностииспользования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия иего конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движениематериально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочныйпродукт в форме прибыли.
Организованныев профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров садминистрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективныхдоговоров.
Основнымицелями данной работы является глубокое изучение следующих аспектов:
1. Управление кадрами.
2… Рациональнаярасстановка, профессионально-квалификационного и должностного продвижениякадров;
3. Обучение, подготовка и переподготовка работников;
4. Продвижение по службе и организациякарьеры;
5. Работа с кадрами
6. Планированиекадров
7. Расчет балансарабочего времени
8. Метод отбораперсонала
9. Движение кадровна предприятии
Глава 1. Кадры предприятия1.1Состав кадров предприятия
Не секрет, что успехдеятельности организации во многом определяется уровнем квалификации еесотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтомуподбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь тозавод-гигант или частное предприятие.
Рассмотрим подробнеевозможные варианты подбора сотрудников для организации.
Самыми популярными источникамипривлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственногопредприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источникииспользуют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ посравнению с иными: так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, онём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работникаесть стимул для остальных сотрудников. Следующий метод поиска работников – этообращение в государственную службу занятости. Таким образом, зачастую выгодноподбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне специальнымобразованием.[1]
Следующий вариант подборасотрудников — поиск среди выпускников высших учебных заведений (подробнее обэтом чуть позже), а также рекомендации друзей и знакомых, использование базыданных.
Наиболее редкоиспользуемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях нарадио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов.
Методы отбора персонала,используемые на территории Российской Федерации предприятиями разнятся взависимости от того, к какой «волне» принадлежит предприятие. Если речь идёт опредприятиях старого образца – большинство государственных предприятий, часть«номинальных» акционерных обществ, то для отбора персонала используютсяпреимущественно стандартные варианты. Наибольшее значение уделяется формальнымподтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании черпаютиз трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализаавтобиографий. Большинство компаний при отборе используют различные видысобеседований. Всё, на этом у данной группы компаний фантазия заканчивается итакой ценный фактор производства как трудовой ресурс очень часто оказываетсясовсем не того уровня, как хотелось бы руководству.
Другое дело, компании –нового поколения, частные компании при самостоятельном отборе персоналаиспользуют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторскиеидеи:
· компьютерноетестирование с оценкой результатов профессиональным психологом,
· решениекандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы,
· оценкатворческой составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий,
· оценкаспособностей кандидата к учёбе,
· оценкаспособности работы в команде,
· поведенияв экстремальных ситуациях и т. д.
Всеработники предприятия в зависимости от степени участия их в производственнойдеятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.
Кпромышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственнопроизводством продукции или услуг.
Кнепроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленныехозяйства и организации предприятия. К ним относятся работникижилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений,культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию.
Промышленно-производственныйперсонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:
· рабочих (основных и вспомогательных);
· инженерно-технических работников (ИТР);
· служащих;
· младший обслуживающий персонал (МОП);
· учеников;
· работников охраны.
Крабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлениипроизводственного процесса.
Кинженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функциитехнического, организационного и экономического руководства, а так жеуправления предприятием.
Служащиеработники – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими,делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.
Кмладшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющихфункции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР ислужащих.
Сторожеваяи пожарная охраны следят за сохранность материальных ценностей и имуществапредприятия.
Весьмаполезно при анализе производственно хозяйственной деятельности предприятияподразделять персонал по следующим категориям:
· руководители;
· специалисты;
· служащие;
· рабочие;
· ученики;
· младший обслуживающий персонал.
Важнымнаправлением классификации кадров является распределение их по профессиям,специальностям и квалификации.
Профессия– это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков,необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отраслипроизводства.
Специальность– деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний длявыполнения работы на конкретном участке производства.
Квалификация– это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работыопределенной сложности.[2]
По уровнюквалификации рабочие делятся на:
· неквалифицированных;
· малоквалифицированных;
· высококвалифицированных.
Квалификациярабочих определяется разрядами.
Специалистыделятся по квалификационным категориям:
· специалист 1,2,3, категории;
· без категории.
Руководителираспределяются по структурам и звеньям управления.
Поструктурам управления руководители подразделяются:
· на линейных;
· функциональных.
По звеньямуправления руководитель подразделяются:
· высшего;
· среднего;
· низшего.
Кменеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб:
· менеджеры по рекламе;
· персоналу;сбыту и др.
Схема состава кадров предприятия
Кадры
предприятий
Промышленно-производственный персонал
Персонал непромышленных организаций предприятия
Ученики
Рабочие
Руководители и специалисты
Служащие
МОП и охрана
Основные
Вспомогательные
1.2. Управление кадрами
Управлениекадрами – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и ихотношениями внутри фирмы.[3]
Основнымицелями управления кадрами являются:
· удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
· обеспечение рациональной расстановки,профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
· эффективное использование трудового потенциалапредприятия.
Управлениекадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей всебя:[4]
· планирование, наем и размещение рабочей силы;
· обучение, подготовку и переподготовку работников;
· продвижение по службе и организацию карьеры;
· условия найма, труда и его оплаты;
· обеспечение формальных и неформальных связей, созданиекомфортного психологического климата в коллективе.
Работус кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а такженекоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры:
· отдел кадров;
· отдел труда и заработной платы;
· отдел технического обучения;
· отдел управления персоналом;
· лаборатории НОТ;
· управляющие (директора, менеджеры) кадрами.
Расстановкарабочих и распространение среди них обязанностей основаны на сложившейсясистеме разделения труда.
Наибольшеераспространение получили следующие формы распределения труда:
· технологическая — по видам работ, профессиям и специальностям;
· кооперационная – по отдельным видам операцийтехнологического процесса;
· по функциям выполняемых работ:
а)основных;
б)вспомогательных;
в)подсобных;
поквалификации.
Приподборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственноесоглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу,конкретная система найма, которая находит все большее применение вотечественной практике. В трудовом договоре оговариваются:
· трудовая функция;
· место работы;
· должностные обязанности;
· квалификация;
· специальность;
· название должности;
· размер заработной платы;
· время начала работы.
Посрокам трудовые договоры различаются:
· не более 3-х лет;
· на время выполнения определенной работы;
· на неопределенный срок.
Кадроваяполитика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствоватьобщим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличениюпроизводительности труда и высвобождению рабочей силы.
Дляобеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимоопределить эффективность всех мероприятий по сокращению трудовых затрат связанос уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчетэффективности мероприятий можно непосредственно выразить в нормо-часах, аэффективность отдельных мероприятий – в сокращении численности персонала. 1.3. Движение кадров на предприятии и показатели их оборота
Движение кадровпредназначено для приведения в равновесие потребности производства относительнозамещения вакантных рабочих мест и потребности в т руде соответствующегокачества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутризаводские перемещениясвязаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества,но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей ипрофессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями,опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятииво многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работыпо интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.[5]
К внешнему движениюкадров относятся:
· оборотпо приему;
· оборотпо увольнению;
· коэффициенттекучести кадров.
Внутреннее движениекадров характеризует:
· межцеховоедвижение;
· межпрофессиональнуюподвижность;
· квалификационноедвижение и переход работников в другие категории.
Показатели оборота широкоиспользуются для характеристики общих размеров движения кадров. При этомисчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.
Общий коэффициент оборотаопределяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числурабочих или работающих.
Итак, общий коэффициентоборота на данном предприятии составил в 2004 году 40 % .
Частные коэффициентыоборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенныхза определенный период к среднему числу работающих:
Коэффициент сменяемостиисчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных ксреднесписочному числу работников.
Текучесть кадровхарактеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию илиуволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количествек среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Какправило, он исчисляется в процентах.
Коэффициенты,характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группахработников, называются частными коэффициентами текучести. Методика ихисчисления аналогична расчету общего показателя, но только по данномуподразделению.
Отношение частногокоэффициенты текучести к общему по предприятию называется коэффициентоминтенсивности текучести
Этот коэффициент интенсивноститекучести основных рабочих ООО «Спецпромсервис» за 2004 год составил 1,2
Он показывает, во сколькораз текучесть работников исследуемой группы выше или ниже, чем в целом попредприятию. Использование этого показателя имеет большое значение приизучении:
· социальных
· демографических
· профессиональныхи других особенностей текучести.
Для характеристикиустойчивости кадров на предприятии применяется показатель — коэффициентпостоянства кадров
Этот коэффициент как быдополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровойполитики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборотрабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве.Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время наадаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи сувольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными еюзатратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихсяработников.[6]
Коэффициент стабильностикадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управленияпроизводством, как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.
Коэффициент стабильностикадров данного предприятия за 2001 год по предприятию в целом составил 0,803
Коэффициент замещения,равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднемусписочному их числу.
Если разность в числителекоэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можнополагать, что часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силыв связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданныхрабочих местах.
Отрицательное значениекоэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых,что может быть связано
— с сокращением объемапроизводства
— ликвидацией рабочихмест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.
Внутрифирменное движениебывает нескольких видов:[7]
1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвигив производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих врезультате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям иорганизацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом,желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.
2. Меж-профессиональная подвижность – переход к новой профессии.Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализациейличных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место нетолько во внутренне обороте кадров
3. Квалификационноедвижение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифнойсистемы
4. Переход рабочих вдругие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамкахделения работников предприятия на учетные категории персонала, отражающиесоциально-экономические различия в положении этих работников.
Общий внутрифирменныйоборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числуработников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числаизмененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота почислу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие вовнутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позицияхк среднесписочной численности.
Глава2. Планирование кадров
Планирование рабочей силыявляется важнейшей составной частью управления кадрами. Для руководствапредприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим длявыполнения производственных задач.[8]
Этот персонал должен бытьв определенное время, в определенном месте, в нужном количестве и ссоответствующей квалификацией. Кроме того кадровое планирование должно бытьнацелено на создание мотиваций на более высокую производительность труда иудовлетворенность работой.
Кадровые вопросы решаютсяв рамках общей предпринимательской деятельности. Необходимость кадровогопланирования обусловлена ускоренными технико-организационными изменениямипредприятий. Кадровое планирование позволяет своевременно находить и готовитьработников для выполнения новых производственных задач, а также может смягчитьпроблемы высвобождения работников.[9]
Кадровое планированиеслужит также примирению интересов руководителей предприятия и трудовогоколлектива. Если раньше считали, что кадровое планирование необходимо лишь вслучае дефицита рабочей силы, то сейчас существует мнение, что оно необходимо ипри наличии безработицы (так, как даже в условиях достаточно высокойбезработицы возникают трудности с поисками квалифицированных работников).
Кадровое планированиедолжно дать ответы на следующие вопросы:
· сколькоработников, какой квалификации, когда и где необходимы (планированиепотребности в кадрах)
· какимобразом можно привлечь необходимый или сократить излищний персонал, учитываясоциальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)
· какимобразом можно использовать работников в соответствии с их способностями(планирование использования кадров)
· какимобразом можно использовать систематически и целенаправленно содействие развитиюдля выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)
· какихзатрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержаниюперсонала).
При планировании численностиперсонала уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах упредприятий на данный момент, какова она будет через 1 год, через 5 лет, откудабудут эти специалисты, на каких условиях будут они привлечены (полная,частичная занятость), какова система оплаты труда, дополнительные выплаты, кто,когда и где будет проходить переподготовку и повышение квалификации.[10]
Под кадровым потенциаломобычно понимают всех работников предприятия качественно и в срок решать стоящиеперед предприятием научно-технические, производственные исоциально-экономические задачи. Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядомколичественных и качественных показателей.
К первым относятся:
· численностьзанятых на предприятии (Общая и по категориям);
· среднийвозраст (в целом по занятым и по категориям;
· среднийстаж работы на предприятии и в данной должности;
· темпытекучести кадров;
· отношениесредней заработной платы рабочих и специа