Концепція кадрового забезпечення діяльності пенітенціарної системи в Україні

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ ВОЛИНСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ЛЕСІ УКРАЇНКИ

КАФЕДРА КРИМІНАЛЬНОГО ПРАВА І ПРОЦЕСУ

ДИПЛОМНА РОБОТА

КОНЦЕПЦІЯ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕНІТЕНЦІАРНОЇ СИСТЕМИ В УКРАЇНІ

СТУДЕНТКИ V КУРСУ ЮРИДИЧНОГО ФАКУЛЬТЕТУ

НАУКОВИЙ КЕРІВНИК:

КАНДИДА Т ЮРИДИЧНИХ НА УК, ДОЦЕНТ, ЗАВІДУВАЧ КАФЕДРИ КРИМІНАЛЬНОГО ПРАВА І ПРОЦЕСУ

ЛУЦЬК 2001

ЗМІСТ

вступ і посадових обовязків персоналу УВП (соціальна системно-діяльнісна основа);

положення і засади Закону "Про освіту" та "Положення про ступеневу освіту" (організаційно-правова основа);

сукупність освітньо-кваліфікаційних рівнів, спеціальностей та професій, що застосовуються на практиці (нормативна основа).

В основному цей підхід вчених ми поділяємо.

Цікавими, на наш погляд, є дослідження, що проведені в Київському інституті внутрішніх справ з проблеми розробки доктрини підготовки кадрів для пенітенціарної системи [42]. Вони дозволяють запропонувати систему принципів професійного навчання пенітенціарного персоналу: принцип диференціації змісту, термінів, організаційних форм підготовки пенітенціарних кадрів та рівнів освітньо-професійної кваліфікації в залежності від вимог, що ставляться до якісного виконання службових функцій, принцип безперервності освіти із забезпеченням наступності у програмах навчання між різними ступенями освітньо-професійної підготовки та підвищення кваліфікації пенітенціарного персоналу, принцип гнучкості та прогностичності системи освітньо-професійної підготовки пенітенціарного персоналу, динамічності програм навчання, принцип інтеграції професійно-пенітенціарного навчання з державною системою освіти, принцип відповідності змісту відомчої освіти та якості оволодіння ним державним освітнім стандартам України при збереженні професійно-пенітенціарної спрямованості навчання, принцип системно-діяльнісного підходу [43].

Принцип диференціації змісту, термінів, організаційних форм підготовки пенітенціарних кадрів та рівнів освітньо-професійної кваліфікації в залежності від вимог, що ставляться до якісного виконання службових функцій, потребує, як ми вважаємо, чіткого визначення зазначених компонентів навчально-виховного процесу для кожної з категорій працівників системи, на підготовку яких у відповідності з Законом України "Про освіту" [44] дається обґрунтоване соціальне замовлення. Аналіз існуючої практики функціонування пенітенціарної системи України на різних управлінсько-виконавчих рівнях і прогнозу її розвитку засвідчує, на думку вчених, про її потребу в кадрах таких освітньо-кваліфікаційних рівнів: кваліфікований робітник, молодший спеціаліст (можливе поєднання з одночасним одержанням освітнього рівня бакалавра), спеціаліст, магістр [45]. Ця позиція нам імпонує.

Принцип безперервності освіти із забезпеченням наступності у програмах навчання між різними ступенями освітньо-професійної підготовки та підвищення кваліфікації пенітенціарного персоналу дає можливість керувати послідовним зростанням фахової компетенції кадрів системи, використовувати можливості різних організаційних форм навчання.

Принцип гнучкості та прогностичності системи освітньо-професійної підготовки пенітенціарного персоналу, динамічності програм навчання спрямований на врахування перспектив розвитку пенітенціарної системи України, динамічних змін в її діяльності, появи нових ефективних технологій роботи із засудженими, досягнень в галузі теорії та практики психології, соціальної педагогіки, кримінології, управління. Нова інформація стосовно посилення ефек-тивності різних напрямків діяльності пенітенціарної системи має бути оперативно, своєчасно, в ряді випадків, - на думку окремих авторів, -упереджувально доведена до фахівців, відпрацьована на рівні сформованості вмінь її практичного застосування. Враховуючи, що система кадрового забезпечення пенітенціарної діяльності має оптимально, з економічної точки зору, враховувати реальні фінансові можливості вирішення цієї проблеми, потрібно, на наш погляд, та ряду інших дослідників, виділити такий принцип як інтеграції професійно-пенітенціарного навчання з державною системою освіти [46]. Він передбачає можливість залучення випускників інших освітніх установ (не пенітенціарного профілю) до роботи в установах виконання покарань при обовязковій умові їх ґрунтовної перепідготовки з урахуванням специфіки пенітен-ціарної діяльності і складанням іспитів для одержання спеціального сертифікату на право займати конкретну посаду в пенітенціарній системі з виконанням відповідних посадових функцій.

У науці виділяють також принцип відповідності змісту відомчої освіти та якості оволодіння ним державним освітнім стандартам України при збереженні професійно-пенітенціарної спрямованості навчання [47]. Державні стандарти вищої освіти щодо спеціальностей на рівні обовязкових загальногуманітарних, фундаментальних, професійно спрямованих дисциплін, а також навчальних програм кожної з них, вимог до знань, умінь та навичок розробляються централізовано, і завдання вищого закладу освіти (далі ВЗО) -- забезпечити їх виконання, що перевіряється процедурами державної акредитації окремих спеціальностей та ВЗО в цілому.

Щодо змісту пенітенціарних дисциплін, перелік яких має право визначати сам спеціалізований вищий заклад освіти, то його визначення базується на. принципі системно-діяльнісного підходу. Реалізація цього принципу передбачає здійснення вибору цілей та спеціального змісту навчання, виходячи із потреб практичної діяльності фахівця, його правового статусу, вимог конкретного робочого місця, сукупності функціональних операцій /дій/, системи посадових завдань. Безперечно, необхідним на усіх рівнях підготовки пенітенціарного персоналу є обовязкове оволодіння, насамперед, такими принциповими компонентами професійної освіти, як

- Європейська конвенція з прав людини;

- Європейські пенітенціарні правила;

- основні положення інших міжнародних документів, що регламентують діяльність пенітенціарних установ;

- принципи, політичні та правові основи функціонування пенітенціарної системи України;

- забезпечення безпеки діяльності пенітенціарних установ;

- основи пенітенціарної психології;

- основи соціальної роботи з засудженими;

- етика і психологія спілкування із засудженими та різними категоріями населення;

- основи пенітенціарної медицини;

- основи управління в пенітенціарній системі;

- спеціальна фізична та тактико-спеціальна підготовка;

- професійна майстерність пенітенціариста [48].

Безумовним є і те, що, зміст кожного із зазначених компонентів професійно-пенітенціарної освіти у відповідності з принципами системно-діяльнісного підходу та диференціації навчання різних категорій персоналу, варіюється за обсягом інформації, глибиною розкриття теоретичних положень тощо. Проте принциповим, як ми вважаємо, є забезпечення наведеного мінімуму компонентів підготовки, що може розглядатися як змістовий стандарт стосовно обовязкової фахової компетенції пенітенціарного працівника.

Порівняльний аналіз кількісних показників /обсягів/ щорічного вибуття кадрів з органів виконання покарань та існуючих можливостей підготовки у відомчих навчальних закладах фахівців для їх заміни свідчить про дефіцитний баланс [49]. Тому, на наш погляд, крім забезпечення потреб у відповідних освітньо-кваліфікаційних /тобто, якісних/ рівнях підготовки фахівців в міру реформування та розвитку пенітенціарної системи буде загострюватись проблема задоволення її потреб у кількісному відношенні. Якщо ситуація на ринку праці дозволить залучати непрацевлаштованих фахівців, то можна розраховувати на їх професійну перепідготовку. Система пенітенціарної підготовки кадрів повинна, на думку більшості авторів, поєднувати дві головні підсистеми: першу - з повною вищою освітою для формування основного професійного ядра, другу - без вищої освіти, лише для професійно-кваліфікаційної підготовки та перепідготовки працівників, які компенсували б дефіцит у фахівцях [50].

Як вважають фахівці цієї справи, основним компонентом формування загальної та професійно-пенітенціарної культури у майбутніх працівників пенітенціарних установ є засвоєння предметів загальногуманітарного та фундаментального циклу, які визначаються державним стандартом вищої освіти і забезпечують саме широкопрофільну гуманітарну підготовку/ зокрема, філософія, етика, логіка, соціологія, політологія, економіка, культурологія, релігієзнавство, мовна підготовка тощо/ [51]. Загальновідомим є те, що оволодіння предметами гуманітарного циклу сприяє розвиткові у майбутнього спеціаліста тих "інтерсоціальних" якостей особистості, що першочергово важливі для професіонала, який працює в системі "людина-людина" -- високого ін-телектуального, ідейного та морального рівня. Нормування загальноінтелектуального компоненту культури особистості, невіддільного від її етичного компоненту, є, на нашу думку, основою для розвитку таких професійно важливих рис, як толерантність, здатність до цивілізованого ведення дискусій щодо різноманітних проблем, вмінь аргументовано переконувати інших. Цикл загальногуманітарних дисциплін у процесі підготовки спеціаліста пенітенціарної системи незалежно від його майбутньої більш конкретної спеціалізації /юридичної, психологічної, економічної/ органічно доповнюється вивченням інших предметів, які умовно деякі дослідники розподіляють на такі блоки:

- правознавчий /знання в сфері теорії та історії держави та права, в різних галузях юриспруденції, правоохоронної діяльності/, необхідність якого викликана правовою природою діяльності пенітенціарної системи і різноманітністю функцій її працівників, повязаних із кваліфікаційним застосуванням юридичних знань і вмінь /консультування засуджених, бездоганне дотримання правової культури у взаєминах з ними, при прийнятті управлінських та інших рішень/;

- людинознавчий, який обєднує навчальні дисципліни, що формують знання, вміння, риси особистості, необхідні для спеціаліста в сфері соціономічного типу професії /деонтологія, людинознавство, загальна психологія, теорія виховання, предмети медичного циклу/. Оволодіння дисциплінами цього блоку створює підґрунтя для розвитку у пенітенціарного працівника гуманістичних установок та ціннісних орієнтацій, вмінь системно підходити до вивчення людей, планувати і здійснювати засоби соціально-виховного впливу на них, прогнозувати динаміку їхньої поведінки та розвитку, розуміти внутрішній стан особистості на основі врахування закономірностей розвитку, виховання і соціалізації людини;

- професійно-пенітенціарний, до якого включені такі дисципліни, як пенітенціарна політика, теорія пенітенціарії, історія пенітенціарних систем, кримінально-виконавче право та правозастосувальна діяльність УВП, пенітенці-арна педагогіка та методика виховної роботи з засудженими, пенітенціарна медицина та психіатрія, пенітенціарна кримінологія, економіка і організація виробництва в УВП, управління органами виконання покарань. Саме ці навчальні предмети за своїм призначенням зорієнтовані на формування професійного менталітету сучасного пенітенціариста на теоретичному і прикладному рівнях. Оволодіння ними передбачає розвиток професійного компоненту культури пенітенціариста, його фахової компетенції;

- блок дисциплін загальної і прикладної фізичної та тактико-спеціальної підготовки, необхідність якого обумовлена завданнями виховання фізично досконалих і здатних виконувати специфічні для умов роботи з засудженими, викликані особливими ситуаціями функції самозахисту, відповідного впливу на спецконтингент, ліквідації безчинних проявів тощо [52].

Охарактеризований підхід до змісту підготовки спеціаліста пенітенціарної системи ґрунтується на модельних характеристиках фахівця, які включають і найважливіші риси його особистості, формування і розвиток яких, безумовно, не досягається лише завдяки навчанню, яким би досконалим воно не було. Тут величезну роль відіграє спеціально організована система позанавчальної виховної роботи, спрямована на формування і самовиховання модельно заданих якостей особистості пенітенціарного працівника. У такій повсякденній роботі, здійснюваній у різних формах її організації, передбачається виховання почуття соціальної відповідальності за власну діяльність і поведінку, високих етичних переконань, безперечно реалізованих і у поведінці, організаторських здібностей, вольових якостей, культури міжособових стосунків, емпатичних рис особистості, багатства естетичних смаків, почуттів і здібностей, працелюбства, наполегливості, креативності.

Єдність завдань, взаємодоповнення змісту, різноманітність і діяльність засобів навчальної та виховної роботи дають підстави, як ми вважаємо, для того, щоб професійна культура, фахова компетентність, особистісні якості спеціалістів пенітенціарної системи України сприяли виведенню її діяльності на рівень міжнародних вимог.

Таким чином, виходячи з вищевикладеного, можна зробити такі висновки:

1) для забезпечення ефективної підготовки спеціалістів для пенітенціарної системи необхідно створити належну законодавчу базу, прийнявши, у першу чергу, такі закони, як "Про пенітенціарну систему України", "Про соціальний та правовий захист персоналу УВП", "Положення про проходження служби в органах і установах виконання покарань";

2) визначитись на законодавчому та практичному рівнях у таких поняттях, як "персонал УВП", "пенітенціарна система", "пенітенціарна політика" тощо, що дасть можливість створити належну модель фахівця системи виконання покарань;

3) змінити алгоритми у навчальному процесі курсантів і слухачів у вищому навчальному закладі пенітенціарного профілю, віддавши перевагу таким спеціальностям, як "психологія", "педагогіка", "психіатрія", "правознавство" та т.п. фахівцям. Заборонити прийом на посади соціальних служб осіб, які мають технічну, інженерну тощо освіту, без їх спеціальної перепідготовки;

4) відновити роботу курсів по підвищенню кваліфікації, що логічно витікає як з практичних проблем системи ДДУПВП, так і вимог законодавчих та підзаконних актів з питань періодичної атестації персоналу УВП.

2.2. Соціально-психологічна адаптація курсантів та слухачів у вищому навчальному закладі пенітенціарного профілю.

Як встановлено у ході суспільної практики, успішність виконання фахівцями своїх функціональних обовязків передбачає наявність у них певних професійно значущих якостей особистості, формування яких відбувається як у процесі цілеспрямованого психолого-педагогічного впливу професійного середовища, так і в результаті дії всієї сукупності умов макро- і мікросоціального оточення, частиною якого є спеціалізований заклад освіти. У звязку з цим принципово важливим для становлення майбутнього фахівця є етап первинного пристосування до умов професійної діяльності. Вже в процесі соціально-психологічної адаптації курсанта до вимог навчально-службової діяльності спеціалізованого ВЗО в нього формуються базисні адаптивні особистісні характеристики, які детермінують успішність професійної адаптації та становлення майбутнього співробітника пенітенціарної системи. Отже, як ми вважаємо, ефективність процесу підготовки кадрів у ВЗО кримінально-виконавчої спеціалізації залежить, у першу чергу, від того, наскільки в концепції навчально-виховного процесу будуть враховані психологічні закономірності та особливості розвитку особистості. У той же час, на думку окремих авторів, вагомою є і специфіка їхніх проявів як у професійній діяльності, так і на етапі соціально-психологічної адаптації до навчання в закладі освіти [53].

Стосовно діяльності установ виконання покарань окремі вчені виділяють дві групи функціонально-критичних умов професійного розвитку.

Перша група умов визначається специфікою навчально-службової діяльності у ВЗО кримінально-виконавчої спеціалізації. Серед них виділяють пріоритетні чинники.

По-перше, замкненість колективів у навчальних підрозділів, де з самого початку проявляються комунікативні властивості кожного індивіду, його здібності формувати стосунки з членами підрозділу, а також без ущемлення особистих почуттів сприймати та переносити підпорядкування молодшим командирам-ровесникам. По-друге, це жорстко регламентований устрій життя, дотримання розпорядку дня, необхідність готуватися до занять у конкретно визначений час, що в свою чергу повязано зі зламом наявних стереотипів.

По-третє, необхідно враховувати відносно високі навчальні навантаження. Серед інших умов можна виділити різкий відрив від кола звичного спілкування з рідними, близькими, друзями. В комплексі все це, як правило, викликає у кожної людини фрустрацію, що в літературі описується як "період адаптації", "реакція адаптації".

Друга група умов, повязаних з майбутньою професійною діяльністю включає той же комплекс факторів стосовно роботи в закритих установах, замкнених колективах. Їхня сутність полягає в поліфункціональності службових обовязків, спрямованості діяльності на постійне спілкування при психічно-обтяжливих обставинах, необхідності підпорядковувати свої особисті потреби професійним вимогам.

Таким чином, домінуючою ознакою дії умов обох груп, на наш погляд, є фруструючий характер їхнього впливу на особистість. Доречно зауважити, що фруструючий вплив середовища зумовлює активізацію адаптаційного механізму, тобто відбувається внутрішня мобілізація психічних ресурсів людини для подальшого використання їх з метою організації нового рівня психічної діяльності. При визначенні психічного впливу екстремальних умов діяльності співробітників УВП особливо важливим є аналіз причин, які розділяють адаптаційний процес на два можливих напрямки його розвитку: шляхом переадаптації або дезадаптації. В психологічній літературі під поняттям переадаптації розуміють процес та результат переходу стану стійкої психологічної адаптації в звичних умовах до стану відносно стійкої адаптації та в змінених умовах [54].

Явище переадаптації має позитивне значення для особистості, її психічної і, як наслідок, професійної діяльності. Відомо, що дезадаптація є станом, протилежним стану адаптованості, який реалізується як неадекватний вид реагування і поведінки особистості, зумовлений функціонуванням психіки на межі її регуляторних та компенсаторних можливостей або в позамежовому режимі.

Окрім зазначеного, можна, як ми вважаємо, виділити ще один напрямок розвитку адаптаційного процесу - "лжеадаптованість", тобто стан збалансованості психічної активності, який в той же час не відповідає вимогам професійної діяльності як наслідок трансформації, гіпертрофії професійно важливих рис особистості.

Як встановлено наукою, генерація дезадаптивних станів є основою розвитку особливих властивостей особистості, в якій визнають два основних типи поведінки, що виступають як неспроможність успішно адаптуватися до умов конкретного середовища. Перший тип - "агресивний" (активний), другий тип -"втеча від обставин" (пасивний тип реагування) [55].

Агресивний тип у спрощеній формі можна уявити, як атаку на перешкоду або барєр (у цьому випадку можна говорити про його адаптативну функцію). Проте, в певних умовах агресія може бути спрямована на випадковий обєкт середовища як засуджених, так і співробітників, які не є причетні до причин агресії. Це явище набуває форм крайнього негативізму, нігілізму, цинізму, зокрема, грубощів, брутальності у ставленні до співробітників, родичів, друзів, різких спалахів гніву з незначних приводів або зовсім безпричинно.

Другий тип - " втеча від обставин" -- характеризується заглибленням людини у власні переживання, зверненням своєї психічної енергії на генерацію негативних станів, самокопання, самозвинувачення, самобичування та ін. Розвиваються тривожно-депресивні симптоми. Особистість починає відчувати саму себе джерелом всіх бід, а звідси формується почуття повної безвихідності, тому що, на її думку, впливати на середовище вона не спроможна. Цей тип людей характеризується замкненістю, відчуженістю, заглибленістю у сферу негативних тяжких роздумів. У випадку розвитку адаптації шляхом нестійкої психічної діяльності зявляється загроза глибоких психічних змін особистості, які можуть спричинити нервово-психічні розлади та психічні захворювання у випадку несвоєчасного діагностування дезадаптативного стану. Г. Хохряковим встановлено, що серед співробітників, службова діяльність яких повязана з безпосереднім спілкуванням із засудженими, випадки психічних порушень зустрічаються на 16 % частіше, ніж серед цивільних працівників, які в процесі діяльності також спілкуються із засудженими [56].

Таким чином, ми вважаємо, що вплив індивідуально-психологічних особливостей курсантів на процес їхнього професійного становлення та їхню адаптацію до умов ВЗО є не лише визначальним фактором, але й специфічним. Отже, мова йде про формування професійно-важливих якостей фахівця крізь призму аналізу впливів взаємоповязаних факторів розвитку особистості. Особливо важливим є спроба визначити інтегральні показники взаємодії груп факторів, які дають відповідь на запитання, яку особистість, в яких умовах потрібно готувати до ефективної роботи в УВП. На наш погляд, доцільним було б проведення комплексного дослідження специфіки перебігу процесу соціально-психологічної адаптації курсантів закладів освіти пенітенціарного профілю, визначення динаміки та основних механізмів цього процесу. Принципово важливо дослідити типології індивідуально-психологічної схильності до розвитку особистості по дезадаптативному варіанту та визначення комплексу методів діагностики, корекції стану, динаміки розвитку професійно важливих якостей співробітників пенітенціарної системи на етапі соціально-психологічної адаптації курсантів до нових умов життя та діяльності.

На нашу думку, важливу роль відіграють також психогігієнічні та психопрофілактичні аспекти адаптативних можливостей курсантів та слухачів пенітенціарної системи. Зростаючий обсяг інформації, постійна модернізація навчальних програм, застосування різноманітних технічних засобів навчання приводить до інтенсифікації розумової діяльності. Все це має вплив на нервово-психічні функції курсантів та слухачів. Як встановлено рядом дослідників, "гострими" захворюваннями, в основі яких лежить нервово-психічне перевантаження, страждають третина курсантів і слухачів, особливо перших курсів [57] (додаток № 5).

Аналіз показує, що в основі всіх цих захворювань лежить розбалансованість діяльності вегетативної нервової системи -- симпатичної та парасимпатичної. Домінанта першої призводить до збудження, другої - до послаблення діяльності внутрішніх органів та систем.

Якщо такі стани не потребують втручання лікаря і не розглядаються як гострі реакції на стрес або неврози, то вони мають назву адаптативних реакцій. Вони відрізняються від звичайного в таких ситуаціях стану здоровя людини лише більшою інтенсивністю та тривалістю, а не якимись якісно новими характеристиками. Їх можна розглядати як первинні, аномальні форми емоційних реакцій та поведінки, як нездатність адекватно пристосуватись до життєвих ситуацій, що змінюються, як синдром фрустрації або дезорганізації адаптації, що знаходиться на межі крайньої норми і патологічних психічних реакцій. Наявність розбалансованості рівноваги вегетативної нервової системи, яка є основною складовою частиною формування конституції особистості, дозволяє передбачити ці розлади.

На етапі відбору абітурієнтів та під час навчання можна, на думку вчених, проводити експрес-діагностику вегетативного тонусу за допомогою таблиць обстеження. У таких індивідуальних таблицях фіксуються симптоми, що вказують на підвищений або знижений тонус однієї із видів вегетативної нервової система (вегетонія або ейтонія) і оцінюються у балах [58]. Ми цей підхід розділяємо.

Підрахунок проводиться за допомогою оціночної шкали, де співвідношення виражається у відсотках.

Симпатикотонія або ейтонія -- від 100 до 41 бала (додаток № 6).

В оціночній шкалі у відсотковому співвідношенні підкреслюється характер вегетативного тонусу. Це дає можливість передбачати і попереджувати патологічні зміни в психічному та соматичному стані курсантів. Головна роль у цьому належить, як ми вважаємо, психопрофілактичним заходам. Психопрофілактика спрямована на усунення конкретних причин відхилень у окремих курсантів і слухачів, а психогігієна -- на створення загального сприятливого психологічного клімату, спрямованого на охорону і зміцнення психічного здоровя. Вивчення діяльності вегетативної нервової системи за допомогою різних тестових методик, у тому числі експрес-тесту, дає можливість виділити домінуючу. В свою чергу, це допоможе в індивідуальній роботі з курсантами і слухачами, в проведенні цілеспрямованої психотерапевтичної та медикаментозної корекції стану здоровя. Отже, використання принципів психопрофілактики та психогігієни у вузах пенітенціарного профілю сприяє педагогам та вихователям не лише при вирішенні питань освітянської та громадської діяльності, а також при профілактиці сомато-неврологічних та психо-соматичних розладів та формуванні у курсантів поважливого ставлення як до майбутньої професії, так і до здорового способу життя.

Для реалізації даного завдання, як ми вважаємо, необхідно здійснити такі заходи:

- ввести посади психологів по роботі з особовим складом системи УВП, розпочинаючи це з учбових закладів;

- запровадити у практику діяльності персоналу УВП щорічне обовязкове проходження медичного та психодіагностичного тестування у спеціальних центрах системи ДДУПВП;

- для більш ефективного і раціонального використання можливостей підготовки персоналу УВП в учбових закладах системи виконання покарань ввести зміни у навчальні плани, встановивши порядок, згідно якого курсанти і слухачі проходять стажування в УВП вже на першому році навчання - на рядових посадах; на II курсі - на начальницьких посадах рядового складу; на ІІІ-ІУ -офіцерських посадах;

- - навчальне навантаження у вузах пенітенціарного профілю привести до вимог цивільних закладів аналогічної орієнтації (не більше 3-х пар на день) та ввести обовязкові спеціальні курси типу: "Правила хорошого виховання", "Бальні танці" і т.п., загальнорозвиваючі програми;

- перевести режим проживання слухачів і курсантів з багатолюдних приміщень (типу казарм тощо) у жилі кімнати не більше 2-х чоловік. При наявності умов, дозволити проживати у кімнаті одній особі.2.3. Шляхи попередження та подолання професійної деформації працівників установ виконання покарань

Очевидним є те, що будь-яка діяльність е важливим засобом формування і розвитку людини як особистості. Професійне виконання діяльності, поряд з позитивним ефектом може призводити до побічних негативних наслідків. Одним з них є професійна деформація [59]. Серед представників професій типу "людина-людина" найбільш інтенсивного деформуючого впливу зазнають працівники УВП. Обєктивно це повязано зі змістом, організацією, умовами службової діяльності, морально-психологічними та кримінологічними характеристиками її окремого обєкту -- окремого засудженого, їхніх груп. Наукою встановлено, що професійна деформація - це комплекс специфічних змін окремих рис, структури особистості вцілому [60]. Ці зміни полягають у гіпертрофії і подальшій трансформації у свою протилежність професійно важливих рис /пильність-у підозрілість, впевненість-у самовпевненість і т.п./, актуалізації розвитку соціальне негативних рис (жорстокість, мстивість, цинізм), дисгармонійному, спотвореному співвідношенні окремих рис. Головною закономірністю стає не узгоджене поєднання і стимулювання розвитку під загальним професійним "вектором", а пригнічення одного і абсолютизація за його рахунок іншого. Особливо небезпечним є те, що працівник УВП, реалізуючи фундаментальну духовну потребу бути визнаним іншими, активно відтворює свою деформовану сутність у найближчому соціальному оточенні. Таке відтворення здійснюється через повсякденну діяльність та спілкування і йде шляхом поступового розширення кола осіб /засуджені, колеги, сімя, друзі/ та поглиблення психологічного представництва в них. За результатами досліджень ймовірність професійної деформації в залежності від стажу служби в УВП виглядає таким чином: до 5 років - ймовірність переважно незначна, рідше середня, найчастіше спостерігається початковий рівень деформації; 6-Ю років - ймовірність переважно середня, рідше висока, початковий та середній рівень деформації розповсюджені приблизно однаково; 11-15 років - ймовірність деформації висока і дуже висока, виникає глибинний рівень. Більше 15 років - деформація практично неминуча [61].

Крім стажу служби в установі, на наш погляд, професійна деформація тісно повязана з силою деформуючого впливу, що обєктивно міститься в конкретній службовій діяльності. Якщо цю ознаку виразити у вигляді умовного коефіцієнту деформації, то служби УВП і деякі окремі посади ряд вчених розділяє на три групи: високим, середнім і низьким коефіцієнтом деформації.

До першої групи входять служби по соціальній роботі зі спецконтингентом та оперативно-режимна, старші майстри, майстри виробництва, чергові помічни-ки начальника установи та контролерський склад. У даній групі найвищий /критичний/ коефіцієнт деформації мають посади старшого уповноваженого, повноваженого режимно-оперативної служби та начальника загону.

Другу групу складають служби головних спеціалістів /технолога, механіка, енергетика, технічного контролю/, медична частина, начальники цехів, інженери по охороні праці та техніці безпеки.

До третьої групи входять виробничі відділи /планово-економічний, організації праці і заробітної плати, матеріально технічного постачання, збуту/ та головні служби установ /спеціальна частина, кадри, інтендантського та господарського забезпечення, бухгалтерія/. Негативні та соціальні наслідки та особисті проблеми професійної деформації працівників УВП обумовлюють необхідність її профілактики і усунення. З урахуванням існуючого досвіду, пропозицій практиків, діючої нормативної бази таку роботу, на думку вченого Медведєва В.С., доцільно проводити у трьох головних напрямках:

адміністративно-організаційному, відновлювано-реабілітаційному, психолого-виховному. У межах загальної мети кожен напрямок покликаний вирішувати конкретне завдання. У першому випадку - це послаблення деформуючого впливу службової діяльності, зменшення інтенсивності контактів з її обєктом шляхом тимчасового "виключення" працівника з професійного середовища, або його зміни.

У другому - відновлення та зміцнення фізичного, психофізіологічного потенціалу співробітника, підтримання його працездатності.

У третьому випадку - формування і розвиток психологічної стійкості.

Інших рис, що блокують професійну деформацію шляхом впливу на психіку, особистість працівника УВП.

Коло осіб, які організовують і здійснюють профілактику подолання професійної деформації на рівні конкретної установи складають: психолог, безпосередні начальники, начальник установи, співробітники кадрової служби, наставники, медики, самі працівники. Дуже важливо, щоб останні не займали позицію пасивних спостерігачів. Працівників необхідно спонукати до активної, зацікавленої взаємодії, наполегливої роботи над собою.

Як встановлено суспільною практикою та міжнародним досвідом, головну роль у подоланні та попередженні професійної деформації відіграє психолог установи. Саме він із своєю компетенцією може в повному обсязі організувати, координувати цю роботу, брати в ній особисту участь.

Виходячи з цього, слід, на наш погляд, більш детально висвітлити заходи, які входять до головних напрямків попередження і подолання професійної деформації та визначити участь окремих осіб у їх здійсненні.

Адміністративно-організаційний напрямок: основну, контрольно-рекомендаційну функцію тут виконує психолог. За його пропозицією відповідні рішення приймають безпосередній начальник, начальник установи, співробітники кадрової служби. Ці рішення, як вважає науковець Медведєв В.С., стосуються:

- закріплення за новоприбулим працівником наставника, неофіційного шефа з числа авторитетних колег;

- тимчасового полегшення режиму роботи;

- надання короткотермінової/до 10. діб/ відпустки;

- надання чергової відпустки частинами;

- періодичних замін та переводів за згодою працівника в межах однієї служби і в інші служби;

- створення умов для службового просування, професійного зростання /зовнішня ознака необхідності в цьому-знаходження на одній посаді без підвищення кваліфікації пять і більше років/;

- своєчасне вирішення житлово-побутових питань [63].

У межах адміністративно-організаційного напрямку важливим є подальше зменшення кількісного співвідношення засуджених і працівників УВП, впровадження нових організаційних форм відбування покарання. Європейський досвід свідчить, що розвинені країни йдуть шляхом постійного зменшення "навантаження" кількості засуджених на одного пенітенціарного працівника. Цей показник складає, наприклад, у Німеччині - 0,4; Голландії - 0,6; Англії - 1,9;

Бельгії - 2; Швейцарії - 2,5 засуджених на співробітника [61].

Відновлювано-реабілітаційний напрямок. Його заходи забезпечують і проводять безпосередній начальник, медики, співробітники кадрової служби, посадові особи, відповідальні за службу підготовки та культурно-дозвільну роботу. Психолог виконує організаційно-допоміжну функцію. До даного напрямку на погляд окремих дослідників слід віднести такі заходи:

- вживання стимулюючих, відновлюючих препаратів /фітотерапія, кисневі коктейлі, чай, соки та ін./ у поєднанні з оздоровчими процедурами;

- санаторно-курортне лікування та активний відпочинок з частковою чи повною зміною соціального оточення;

- регулярні заняття бойовою, тактико-спеціальною підготовкою, спортом, фізичною культурою /контрольні перевірки свідчать, що більшість працівників не виконують нормативи з фізичної підготовки, не володіють прийомами самозахисту, затримання та знешкодження правопорушників/;

- створення компенсуючих умов у службовий та позаслужбовий час для розвинення соціальних контактів, збільшення позитивних вражень від спілкування / зустрічі з цікавими людьми, виїзди на відпочинок, відвідування культурних заходів і т.п. [64].

Необхідно підкреслити, що значну роль у відновлювально-реабілітаційних заходах може відіграти найближче позаслужбове оточення працівника - його сі-мя, родичі, друзі.

Психолого-виховний напрямок. Головну організаційно-виконавчу функцію тут також здійснює психолог установи. Безпосередню участь беруть начальник служби, наставник, службовий колектив. До даного напрямку входять такі заходи:

- індивідуальне консультування та корекційні бесіди з працівниками,

- проведення сеансів регуляції та подальшої саморегуляції загального пси-хічного стану, професійної поведінки. Важливим є вироблення у кожного пра-цівника навичок самоаналізу, адекватної професійної самооцінки, критичного ставлення до професійної деформації;

- психологічне стимулювання кожного працівника до професійного, загально-особистісного зростання. Ефективним прийомом цього е спільне обговорення можливостей зростання з визначенням ліній близької, середньої та віддаленої перспективи;

- пропаганда педагогіки співробітництва і відповідного стилю взаємодії з засудженими. У практичних працівників переважають два стилі взаємодії:

дистанція /виключно офіційне формальне спілкування/ та залякування /командно-наказовий стиль спілкування/[65]. Як альтернативу такому спілкуванню педагогіка співробітництва стверджує стиль, спрямований на формування у засудженого позиції свідомого, активного учасника взаємодії з працівниками УВП. До психолого-виховного напрямку також відносяться заходи, що повязані зі службовим колективом, це формування позитивного соціально-психологічного клімату, обстановки змагальності, доброзичливо-вимогливого ставлення до кожного члена колективу, критичного узагальнення індивідуального професійного досвіду, забезпечення домінування здорових колективних традицій та звичаїв; ствердження динамічного стилю керівництва колективом. Слід зазначити, що дієвість попередження і подолання професійної деформації багато в чому залежить від послідовного проведення заходів у всіх трьох напрямках. Самі заходи повинні поєднувати колективну, диференційно-групову та індивідуальну форму проведення.

На наше глибоке переконання, вирішити вищезазначені проблеми можна такими заходами:

силами психологів щоденно до і після служби проводити психорозвантажувальні сеанси з персоналом, який безпосередньо несе службу всередині УВП, тобто контактує з засудженими;

- ввести по аналогії з бібліотеками вузів посади інспекторів по вивченню і систематизації новел у законодавстві, науці та т.п. галузях суспільної діяльності, які вони щоденно повинні доводити до персоналу УВП;

- створити систему відомчого житла та дошкільних закладів для персоналу УВП;

- запровадити обовязкову практику переводу персоналу з внутрішніх посад УВП (начальники відділень засуджених, чергові тощо) і навпаки, зовнішні (охорона, матеріально-технічне забезпечення, соціальні служби і т.д.)

- створити в УВП центри громадських звязків за типом тих, які існують в інших силових структурах держави;

- періодично (1 раз на рік) проводити "круглі столи" з участю членів сімї персоналу, їх родичів, інших громадян;

- проводити наукові дослідження, тестування та т.п. роботу по вивченню загального розвитку персоналу та рівня "професійної" деградації;

- щорічно розробляти програми щодо профілактики та подолання професійної деформації персоналу УВП;

- ширше залучати персонал та створювати умови для прищеплення останньому почуття прекрасного, захоплення культурою, мистецтвом та іншими загальнорозвиваючими програмами (походи у музеї, театр т.п.).

РОЗДІЛ III ПСИХОЛОГІЧНА СЛУЖБА ЯК ОДИН ІЗ ЧИННИКІВ ПІДВИЩЕННЯ ПРОФЕСІЙНОГО 1 ПСИХО-ЕМОЦІЙНОГО СТАНУ ПЕРСОНАЛУ СИСТЕМИ ВИКОНАННЯ ПОКАРАНЬ

3.1. Психологічна служба пенітенціарної установи у третьому тисячолітті

В умовах глибинного реформування діяльності пенітенціарних установ все помітнішу роль починає відігравати психологічна служба. На думку Медведєва В.С., і ми її поділяємо, можна достовірно прогнозувати, що психологи та соціальні працівники у найближчі 10-20 років стануть ключовими фігурами процесу ресоціалізації засуджених. Гостроти цій проблемі надає те, що чинне Положення про психологічну службу вже втратило свій новаторський характер і навіть застаріло, а проект нового положення, який підготовлено Державним департаментом з питань виконання покарань, має тактичну спрямованість і вичерпає себе протягом 5-Ю років [66].

Сьогодні в пенітенціарних установах України на посадах психологів працює більше 200 осіб, а співвідношення до загальної кількості засуджених складає приблизно 1 до 950 [67]. При визначенні майбутнього психологічної служби принципового значення набувають питання мети, головних завдань та спеціалізації діяльності. Зрозуміло, що такі питання повинні узгоджуватися із загальною стратегією державної пенітенціарної політики. Її засади тільки розбудовуються, тому як орієнтир обрано проект Кримінально-виконавчого кодексу України, згідно якого найбільш чисельними видами пенітенціарних установ передбачаються установи для повнолітніх засуджених до позбавлення волі максимального, середнього та мінімального рівня безпеки. На пріоритетах діяльності психологічної служби таких установ і буде зосереджено подальшу увагу. Мета діяльності психологічної служби пенітенціарних установ України, як ми вважаємо, полягає у психологічному забезпеченні виконання та відбування покарання у вигляді позбавлення волі. Таке забезпечення розповсюджується на засуджених та персонал пенітенціарної установи. Тобто, основними обєктами діяльності психологічної служби є засуджені та пенітенціарний персонал. Під психологічним забезпеченням у науці розуміється компетентне, комплексне, постійне застосування здобутків психологічної науки і практики у процесі виконання і відбування покарання[68]. Відомо, що у центрі уваги практичного психолога перебуває конкретна особа чи група людей, які потребують сприяння психологічними засобами у вирішенні різноманітних проблем, повному розкритті власних сутнісних сил. Сьогодні у центрі уваги пенітенціарних психологів знаходяться засуджені, а на периферії - персонал установ, який нараховує близько 50 тисяч осіб. Парадоксальність такого становища стає очевидною при порівнянні службової діяльності пенітенціарних працівників і працівників органів внутрішніх справ (далі ОВС).

Як встановлено вченими, підвищена відповідальність, конфліктність, віктимність, ймовірність професійної деформації та деякі інші риси є показовими для діяльності працівників ОВС [69]. Все це у поєднанні з обмеженим колом спілкування, тривалим перебуванням на службі характерне для діяльності пенітенціарних працівників, але при цьому в ОВС створено психологічну службу, яка спрямовує свої зусилля на підвищення оперативно-службової діяльності, збереження людського потенціалу, зведення до мінімуму негативних психогенних чинників. У той же час, психологічна служба щодо персоналу в пенітенціарних установах ще досі не визнана.

На думку більшості дослідників, відносно пенітенціарного персоналу головні завдання психологічної служби полягають у:

- формуванні та підтриманні психолого-педагогічної компетентності на рівні, необхідному для ефективного виконання службової діяльності;

- підвищенні психологічної захищеності персоналу від несприятливих чинників, повязаних з проходженням служби в умовах установи;

- сприянні професійному та загальноособистісному розвитку [70]. У майбутньому, на нашу думку, психологічна служба може включати дві групи: по роботі з засудженими та по роботі з персоналом установи. До першої групи входитимуть фахівці, які закріплюються за структурними відділеннями установи, а саме:

- карантину, діагностики і розподілу засуджених (І фахівець);

- ресоціалізації (1 фахівець на 2-5 відділення);

- посиленого контролю (2 фахівця);

- соціальної адаптації (1 фахівець).

Другу групу доцільно утворювати, як вважають спеціалісти, з розрахунку 1 фахівець на 100 працівників, але не менше 2 посад на установи максимального та середнього рівнів безпеки і 1 посади на установу мінімального рівня безпеки [71].

Зрозуміло, що пропозиції стосовно спеціалізації діяльності психологічної служби потребують апробації. У такому контексті необхідним є вивчення досвіду діяльності психологів пенітенціарних систем країн Європи. Цікавим, на нашу думку, виглядає експеримент щодо створення центрів психолого-педагогічної роботи, який розпочато у виправних колоніях 13 регіонів Росії. Він має схожі організаційні риси з відомим за часів СРСР "Ярославським" експериментом (1985 - 1988рр.) [72]. Одночасно він вигідно відрізняється від останнього наявністю у центрі, який складається з 3-6 загонів, психолога та соціального працівника.

Таким чином, в умовах третього тисячоліття, психологічна служба УВП повинна виконувати такі завдання:

1) займатися не тільки засудженими, але й у більшій мірі персоналом установ з метою попередження професійної деформації останніх і ефективного їх впливу на процес ресоціалізації засуджених;

2) здійснювати "фільтруючі функції" по добору на службу в УВП найбільш соціальне зрілих та гуманно налаштованих осіб;

3) проводити релаксійні заходи як до заступання на службу, так і після неї, тобто у безперервному процесі, що дозволить максимально знімати психологічні перенавантаження з персоналу та у кінцевому результаті - і з засуджених;

4) оптимізувати співвідношення кількості психологів на загальну частку персоналу, довівши його як 1:30, що характерно для більшості країн -- членів Ради Європи та логічно витікає з реального стану справ - щоденно на службу в УВП заступає наряд у кількості до ЗО чол.;

5) встановити постійну взаємодію з психологами по роботі з засудженими з тим, щоб визначити вплив та результати роботи з персоналом.3.2. Психотехніка саморегуляції в роботі психологічної служби установ виконання покарань.

Основна увага психологів установ зосереджена на реалізації психодіагностичної, прогнозної, корекційної, психопрофілактичної і виховної функцій із спецконтингентом, що відбуває покарання в місцях позбавлення волі. При цьому нібито на другий план відходить такий важливий напрямок діяльності цієї служби, як формування психологічної стійкості особового складу, профілактика професійної і психологічної деформації, психоемоційне розвантаження співробітників.

З кожним роком ця проблема загострюється, що викликано значною інтенсифікацією оперативно-режимної і профілактично-виховної діяльності установ у звязку з постійним зростанням кількості спецконтингенту.

Як доведено у ході дослідження, помітні психічні перевантаження, наявність екстремальних умов служби, негативний вплив середовища засуджених, перенасиченість емоціями суттєво впливають на виконання важливих соціальних завдань, покладених на пенітенціарну систему, позначаються на фізичному і психічному здоровї співробітників.[73] Подолання цих негативних наслідків службової діяльності можливе шляхом оптимізації умов праці, використання компенсаційних факторів. В сьогоднішніх умовах значно зростає роль субєктивних засобів (корекційних методів, навіювання, гіпнозу, методів психічної саморегуляції), що дозволяє оптимізувати свій функціональний стан, знімати психічне перенапруження, саморозвантажувати психіку.

Важливим завданням практичного психолога, на наш погляд, є навчання особового складу психотехніці саморегуляції.

За теорією Г.А. Тарасова [74], цей процес повинен здійснюватися в такій послідовності:

І етап. Навчання елементарної релаксації (під релаксацією розуміють послаблення, відпочинок [75]). Освоєння релаксаційних методик дає, на нашу думку, можливість закласти фундамент результативності будь-якої психотехніки, оскільки, всі відомі системи передбачають позитивний ефект у результаті правильної релаксації.

Як показує практика, добре зарекомендував себе в практичній роботі метод Г. Бенсона, який на основі чотирьох умов (тихе місце, розслаблена зручна поза, сконцентрована увага на чому-небудь, пасивна увага, без прагнення досягти якого-небудь результату) дає можливість відчути початок релаксаційного стану і закріпити його.

II етап. Навчання шести стандартним вправам аутогенного тренування.

Автор аутогенного тренування І.Г. Шульц запропонував викликати фізіологічні зрушення шляхом пасивної концентрації на відчуттях: "тяжкість", "тепло", "серце", "дихання", "сонячне сплетіння", "прохолода лоба". За допомогою цих вправ можна навчитися за відносно короткий час входити в аутогенний стан і створювати передумови для стійкої навички знаходження в ньому.

III етап. Використання формули цілеспрямованого самонавіювання.

Згідно Е. Буе, поняття самонавіювання визначається як "втілення означеної думки нами самими в нас самих" [76].

У такому розумінні самонавіювання співпадає з тим, що розуміється під гіпнозом, який суттєво впливає на духовний і фізичний стан людини. Але для цього необхідно правильно засвоїти принципи методу:

- кожну мить потрібно думати тільки про одне;

- кожна думка, яка оволодіває нашою свідомістю, перетворюється в дійсність. Практично будь-які формули самонавіювання дають стійкі позитивні результати при дотриманні вищезгаданих принципів.

IV етап. Навчання техніці медитації.

Процес медитації складається з трьох стадій: розслаблення, зосередження і власне медитаційний стан. Коли людина досягає релаксаційного стану, усувається надмірна нервово-мязова напруга, що і є обовязковою умовою початку медитації.

При розслабленні створюється нейтральний фокус уваги. Таким фокусом може бути дихання людини, яка займається медитацією, комбінація звуків, повторяння сл ів, геометричні фігури, малюнки тощо.

Важливим принципом медитації є пасивність відношення.

Виникнення медитаційного стану виключає на якийсь період концептуальну систему, тимчасово припиняє процеси обробки вхідної інформації, а це, в свою чергу, дозволяє досягти глибокого фізичного і розумового відпочинку. Систематичні заняття саморегуляцією суттєво підвищують активність нервової системи. Людина, що оволоділа азами самоуправління, набуває чудових здіб-ностей щодо регуляції духовних сил, подолання стомлюваності, емоційної напруги.

Систематичні заняття самого психолога і уміння навчити цього інших, як свідчать дані апробації методик саморегулювання, створюють передумови для реальної допомоги у вирішенні тих проблем, які мають місце в установах виконання покарань.

Отже, для забезпечення ефективного та максимально сприяючого режиму релаксації осіб із числа персоналу необхідно здійснити такі заходи:

1) вивчити всебічно особистість, включаючи аналіз особистих справ, картотек тощо;

2) навчити персонал простим та доступним формам і методам індивідуальної психосаморегуляції в екстремальних умовах;

3) створити спеціальні центри психологічного розвантаження персоналу у межах УВП області і використовувати їх у залежності від ступеня особистих характеристик і рівня деформації;

4) ширше залучати до цієї роботи можливості сімї, колективу, громадських інститутів та обєднань громадян, включаючи релігійні.

3.3. Психологічний стрес, як фактор, що впливає на психогенний стан персоналу і шляхи його подолання

На даний час практично всі вчені, які досліджують звязок психічного стану людини і її здоровя, дійшли згоди у думці, що психічний стрес може викликати так звані психогенні захворювання, до яких відносяться хвороби органів кровообігу, діабет, виразкова хвороба, деякі ендокринні і статеві розлади, різні ураження шкіри і т.д.

Стрес - це реакція організму на перевантаження. Психологічний стрес виникай в тому випадку, коли центральна нервова система не може справитися з потоком інформації, який їй необхідно обробити.

Для того, щоб при такій напруженій роботі працівники УВП могли зберегти своя здоровя, працювати довго і продуктивне, вони повинні володіти певними знаннями з психогігієни і психопрофілактики, які так само, як і звичайні гігієнічні і профілактичні заходи, дозволяють їй зберігати активність і працездатність. Необхідно розібратися в психологічних факторах, що впливають на здоровя, основних симптомах психічного перенапруження і погіршення здоровя.

Можна умовно виділити три основні стадії хронічного перенапруження. Перша стадія характеризується повністю зворотними змінами, не повязаними, як правило, з тілесними змінами, для усунення яких не треба спеціальних терапевтичних маніпуляцій, достатньо просто повноцінного відпочинку. На другій стадії виникають зворотні зміни, повязані з соматичними захворюваннями, що вимагають для їх усунення застосування спеціальних терапевтичних маніпуляцій. На третій стадії виникають незворотні соматичні зміни, які неможливо повністю вилікувати, а можна тільки частково компенсувати за допомогою спеціальних терапевтичних маніпуляцій. Кожній з цих трьох основних стадій стресу властиві свої, особливі симптоми [77].

Щодо першої стадії, то одним із основних симптомів є порушення сну. Наприклад, працівник УВП сильно втомлюється на протязі робочого дня та не може заснути на протязі однієї-двох годин. Буває, що людина відразу засинає, але спить дуже короткий час (15-39 хвилин), а потім пробуджується. Сон таких працівників УВП неглибокий: відзначається частими перевертаннями, скрикуваннями, прокиданням навіть від слабких звуків, вранці вони пробуджуються з затрудненням, не відчуваючи відпочинку. Необхідно також відмітити, що порушення нічного сну приводить до ситуації, коли і без того наявне перенапруження починає накопичуватися ще швидше. Дійсно, людина, яка не відпочила вночі, приходить на роботу втомленою, швидше потрапляє в стресовий стан, який стає все більш глибоким, що в свою чергу приводить до подальшого погіршення сну і т.д.

Іншим важливим симптомом є зміна поведінки, яка може розвиватися в різних напрямках. Наприклад, у працівника УВП знижується працездатність і він стає "мрійливим", задумливим. Починаючи виконувати будь-яку роботу, швидко втомлюється і деякий час задумливо дивиться в порожнечу, "мріє". Далі знову повертається до своєї роботи, але через деякий час знову має відсутній вигляд. Такі "відволікання" необхідні центральній нервовій системі для того, щоб зберегти хоча б невелику працездатність. Поведінка змінюється і в другому напрямку - людина стає дуже чутливою. Зміна поведінки може йти і в іншому напрямку - людина стає недовірливою, ревнивою, роздратованою, агресивною і т.д. Можливі й інші зміни в поведінці.

Ще одним важливим симптомом хронічного психічного перенапруження і стресу є поява функціональних розладів, виникнення неврозів. Функціональні розлади тих чи інших органів - це порушення їхньої діяльності, викликані неправильною регуляцією роботи даного органу центральною нервовою систе-мою. Іншими словами, сам орган абсолютно здоровий, в ньому немає ніяких змін, однак його робота неправильно регулюється. Внаслідок цього виникає біль. Як правило, невротичні болі виникають у тому органі, який є найбільш "слабким", наприклад, із спадковими недорозвинутими функціями, або ослабленим хронічними захворюваннями, або більш часто піддається перенавантаженню і т.д. У людей середнього віку стрес найчастіше торкається серцево-судинної системи. Дійсно, у працівника, котрий часто потрапляє в стресовий стан, частота серцевих скорочень буває набагато вище норми, до того ж у нього порушений нічний сон, і він не відпочиває повністю навіть вночі. У той же час через невротичний спазм судин виникає порушення живлення серцевого мяза і серце починає боліти [78].

Невротичний біль може виникати в будь-якому органі - шлунку (часто виникає у студентів, які мають молоде, "міцне" серце, але регулярно погано харчуються), печінці, нирках; може розвинутися дерматит - невротичне почервоніння і сверблячка шкіри, невротичне зниження статевої сили.

Підкреслимо ще раз, що всі зміни, які виникають на цій стадії, повністю зворотні, для їх усунення часто достатньо повноцінно відпочити і змінити обстановку, рід діяльності і т.д. [79].

На другій стадії стресу поглиблюються, стають більш яскравими симптоми, які відмічаються на першій стадії, поведінка настільки різко змінюється, що ці зміни стають очевидними не тільки для спеціалістів психологів і психіатрів, але і для всіх оточуючих. Характерним новим симптомом є розмови про сутність життя, про смерть. Виникають думки про безцільність, безперспективність, непотрібність роботи, сімї, друзів. Працівник стає млявим, сонним або навпаки -надзвичайно роздратованим, різким, брутальним. Збільшується кількість конфліктів на роботі і в сімї, свариться зі своїми друзями, - з якими підтримував відносини на протязі багатьох років. Починають розвиватись органічні зміни в системах організму, найбільш чутливих до стресу.

Характерним симптомом цієї стадії перенапруження є виникнення бажання випивати спиртні напої, вживати наркотичні речовини, палити. Вживання алкоголю стає привабливим через те, що він, впливаючи на центральну нервову систему, приводить до зниження її збудливості, дозволяє на деякий час позбутися навязливих думок, тривог, заснути. Працівник УВП починає сприймати алкоголь як природний засіб боротьби з перенапруженням. Однак алкоголь відзначається тим, що навіть невелика його кількість може привести до незворотніх змін у центральній нервовій системі, до руйнування нервових клітин і, як наслідок цього, при його вживанні організм потребує екстреного і ефективного захисту центральної нервової системи від такого згубного впливу. Іншими словами, всі системи організму напружено працюють для того, щоб захистити центральну нервову систему від отруючої дії алкоголю. Ясно, що така бурхлива, стресова реакція організму на алкоголь приводить кінець кінцем до серйозних змін внутрішніх органів.

Паління також є привабливим для персоналу УВП, які, знаходяться в стані психічного перенапруження. Людина, яка палить, у стані хвилювання, викликаного стресом, прагне запалити, вважаючи, що це допоможе їй заспокоїтися. Субєктивно вона відчуває ясність у голові, приплив сил. Однак цей стан продовжується недовго. Як тільки закінчується дія нікотину, судини стискаються. Різко підстрибує тиск крові, починає боліти голова, зявляється відчуття нудоти. Працівник бажає запалити ще раз - і це знову призводить до розширення судин, а потім їх стискання і т.д. У результаті такого "тренування" стінки кровоносних судин стають ламкими, різко зростає ймовірність внутрішнього крововиливу, в тому числі і в мозок, що приводить до паралічу або смерті. Є величезна кількість літератури, присвяченої негативному впливу паління на діяльність органів дихання /канцерогенні речовини, які містяться у тютюну, сприяють виникненню раку дихальних органів; смоли, які осідають у легенях, перешкоджають нормальному газообміну і органів травлення. Нікотинова інтоксикація уражає центральну нервову систему так само, як і алкогольна [80].

Таким чином, вживання алкоголю або паління тільки здаються ефективною мірою боротьби з перенавантаженням. У дійсності вони створюють уяву тимчасового полегшання за рахунок наступного значного посилення перенавантаження.

Відмітимо ще раз, що всі ті зміни, які виникли в організмі працівників на другій стадії стресу, ще можна вилікувати. Правда, тут вже недостатньо тільки повноцінного відпочинку, а необхідне лікування [81].

Симптоми, що виявляються на першій і другій стадіях стресу, на третій набувають характер стійких, незворотніх змін, які не вдається повністю вилікувати, а можна лише частково компенсувати. Зміни набувають патологічного характеру: свою роботу персонал УВП виконує вкрай непродуктивне, втрачаючи багато часу на найпростіше завдання, його поведінка неадекватна, непередбачувана. Працівник легко роздратовується, збудження швидко змінюється похмурим, пригніченим настроєм, незадоволенням усім оточуючим, депресією, нудьгою. З такою людиною важко спілкуватися, оточуючі починають уникати контактів з нею. А це в якійсь мірі підсилює інтенсивність зміни поведінки.

Вживання працівниками УВП алкогольних напоїв і паління як засіб боротьби з перенапруженням тільки обтяжує картину захворювання і призводить до алкоголізму, при якому виникають морфологічні зміни центральної нервової системи, внутрішніх органів, швидке старіння, виснаженість, : непрацездатність.

Для того, щоб запобігти хворобливим змінам організму, необхідно застосовувати спеціальні психогігієнічні заходи.

висновки

Реформу пенітенціарної системи в Україні загалом і реформу кадрового забезпечення діяльності пенітенціарної системи зокрема, важко переоцінити особливо тепер, коли Україна все більше відчуває себе частиною великої Європи. Будь-яка нова зміна - це вже є реформа. Але не варто абсолютизувати реформу як спосіб отримати панацею від всіх проблем, повязаних з кримінально-виправною системою. На даному етапі, реформування кримінально-виконавчої системи в Україні має достатньо протиріч як по змісту, так і по впливу, яке воно накладає на хід процесів виконання-відбування покарань.

При вирішенні питання про відділення кримінальне -- виконавчої системи від МВС не можна афішувати тільки чисто структурні реорганізації, що проявилися, наприклад, у створенні Департаменту замість Головного управління виконання покарань МВС. Самі по собі структурні зміни в апараті управління кримінально-виконавчої системи напевно не зможуть привести до якісних змін у діяльності органів і установ виконання покарань, оскільки це лише напівміра. Її варто розглядати як перший крок на шляху дійсно глибоких змін у вітчизняній кримінально-виконавчій системі.

Управлінські структури кримінально-виконавчої системи є формою її внутрішньої будови, в яку входять структурні одиниці всіх рівнів - Департамент, управління виконання покарань, окремі установи, їх структурні підрозділи. Ієрархічні взаємовідносини між ними нормативне врегульовані за певною схемою. У цій моделі створення Департаменту - це поява нової форми управління кримінально-виконавчої системи, яка виступає тепер способом вираження її змісту. Оскільки, форма і зміст за законом діалектики не існують окремо, то вузловою вимогою для надання нової якості кримінально-виконавчій системі є приведення її організаційних структур у відповідність до змісту управлінської діяльності, яким охоплюються цілі, задачі, функції, методи управління. Разом з тим, реорганізація управлінських структур кримінально-виконавчої системи мало що дасть без кардинального оновлення змісту діяльності адміністрації органів і установ виконання покарань.

У співвідношенні управлінських структур і змісту діяльності кримінально-виконавчої системи як взаємовідношенні форми і змісту, визначальною стороною виступає зміст. Зміст діяльності Департаменту відображений у його завданнях і повноваженнях. Потрібно відмітити, що відсутність у Положенні про Департамент таких перспективних цілей, як виправлення і перевиховання, вселяє обережний оптимізм. Зявляється надія на те, що тепер не буде абсолютизації цього застарілого елементу діяльності виправно-трудової системи, в якому перевиховання і виправлення засуджених шляхом залучення до суспільне корисної праці набули самодостатнє, пануюче становище.

Інакше кажучи, існує надія, що нова управлінська структура буде пристосована не до ілюзійного, а до реального змісту виконуваної діяльності. Це здатно забезпечити найбільшу ефективність її роботи. Не варто при цьому недооцінювати ту обставину, що структурні одиниці кримінально-виконавчої системи можуть сприяти або перешкоджати результативній роботі Держдепартаменту. Це багато в чому залежить від службових і особистих акцентів представників адміністрації установ і в першу чергу, від орієнтації керівництва. Створення Департаменту само по собі не може гарантувати максимальну віддачу від цих нововведень, підвищити ефективність діяльності управлінських структур, якщо не будуть відкинуті застарілі уявлення про призначення адміністрації органів і установ виконання покарань, змінений світогляд персоналу, без того, щоб перевести його мислення з абстрактної площини в конкретну. Результатом створення Департаменту повинна стати демілітаризація персоналу. Це передбачає зміну взаємовідносин з засудженими, покращення мікроклімату в органах і установах виконання покарань. На вирішення цих проблем повинні бути спрямовані не тільки "спущені" зверху в структурні підрозділи кримінально-виконавчої системи директиви, націлені на надання єдності державній політиці в сфері виконання покарань, але й наукові розробки, які дають теоретичне обґрунтування діяльності органів і установ виконання покарань, з врахуванням соціально-економічних і політичних змін, що сталися в Україні в 90-х роках XX століття.

Розвиток кримінально-виконавчої системи повинен ґрунтуватися на ідеї, що в місцях позбавлення волі обовязково повинні бути дві чітко розмежовані сфери впливу -- держави і суспільства.

Кримінально-виконавча система повинна бути побудована з урахуванням того, що покарання є акцією примусу, яка виконується від імені держави за вироком суду до особи, що визнана винною у вчиненні злочину. Вона представляє собою передбачені законом несприятливі наслідки і обмеження прав і свобод засудженого. Це означає, що кримінально-виконавча система, ключовою ланкою якої є державні органи виконання покарань, покликана реалізовувати лише заходи державного примусу. Функціональним обовязком адміністрації установ виконання покарань, як субєкту екзекутивної діяльності, має бути лише виконання покарання. При такому підході діяльність установ виконання покарань є різновидом державної діяльності. Що стосується діяльності персоналу, який здійснює в установах виконання покарань соціально-педагогічну діяльність, організовує залучення засуджених до праці і навчання, проводить соціально-виховні заходи із засудженими, то його покликання полягає в служінні інтересам суспільства. Саме суспільство повинно бути зацікавлене в тому, щоб особи, які відбули покарання, не представляли суспільної небезпеки. Для надання дієвості соціально-педагогічній діяльності , соціально-виховній роботі з засудженими необхідне обєднання зусиль персоналу органів і установ виконання покарань і представників суспільних та релігійних організацій. При цьому кримінально-виконавче законодавство не може детально регламентувати форми співробітництва, а повинно лише в загальних рисах передбачити початок такої взаємодії, як це, наприклад, сформульовано в пункті 8 статті 4 Положення про Департамент, де сказано, що Департамент забезпечує організацію виховної роботи з особами, які утримуються в закладах кримінально-виконавчої системи, шляхом залучення до її проведення представників творчих союзів, суспільних і релігійних організацій, трудових колективів.

У відповідності до Європейських вязничних правил, матеріально-побутові умови утримання засуджених є засобом виправного впливу, виходячи з концепції розподілу функцій держави і суспільства, саме суспільство повинно турбуватися про матеріально-побутове забезпечення осіб, позбавлених волі. Покаранням, на нашу думку, є ізоляція засуджених від суспільства і більше нічого. Все решту виконання покарання не стосується. Тому створювати умови для утримання засуджених можна такі ж, як і за межами місць позбавлення волі, тому що це не входить у поняття змісту виконання покарання.

Але кримінально-виконавча система стала непосильним тягарем для держави, дуже гострою проблемою в Україні є питання виділення коштів на утримання увязнених. Оскільки наша держава неспроможна її вирішити, то для покрашення умов утримання засуджених можливе залучення приватних цілеспрямованих інвестицій, у тому числі, і закордонних.

Банальна істина -- будь-яку ідею, програму, тощо реалізують люди. Сьогоднішня соціальна психологія та державна політика, як би не видавали окремі функціонери ДДУПВП бажане за дійсне, престиж персоналу кримінально-виконавчої служби не тільки не виводить на рівень міжнародних стандартів, але й заводить проблему у глухий кут.

Наукою і суспільною практикою доведено, що найбільш енергозатратною і психозавантаженою у системі державних органів є діяльність персоналу установ виконання покарань. Тому, на думку польських вчених, "не можна поводитися з людиною, яка працює в тюрмі, як з собакою. Це важливо, тому що людина, яка поважає себе, не буде відноситись де іншої без поваги. Розпочинати потрібно з людей, які працюють в тюрмах. Потрібно дати їм можливість гордитись собою. І тоді неурядові організації зможуть прийти і працювати з увязненими, також добиваючись того, щоб вони могли себе поважати, щоб ці люди відчули себе людьми, і, у кінці кінців, щоб ми на волі були у більшій безпеці"[82].

З огляду цього, відміна Законом України від 17 лютого 2000 року "Про державний бюджет України на 2000 рік" та Законом України від 7 грудня 2000 року "Про державний бюджет України на 2001 рік" мізерних пільг, які мав персонал установ виконання покарань, є заходом безглуздим і соціальне небезпечним.

Ще одна проблема, яка негативно впливає на кадрову політику системи виконання покарань: згортання наукових досліджень у галузі кримінально-виконавчого права - і не стільки з причин відсутності фінансування, як через відсутність ефективної системи визначення потреб замовників, тобто через відсутність пропозицій ДДУПВП. Поспішність, з якою відбувалось відмежування ДДУПВП з системою МВС привела до того, що на сьогодні дослідження з кримінально-виконавчої тематики припинені повністю через відсутність у системі виконання покарань наукових установ і закладів, що може привести до втрати накопиченого наукового, навчального та методичного потенціалу в цій галузі.

Сьогодні персонал кримінально-виконавчої системи України є заручником ситуації і не може корінним чином виправити умови тримання засуджених без зміни кримінально-правової політики. На нашу думку, слід здійснити наступні заходи:

* визначитись у правовому статусі персоналу установ виконання покарань, взявши за основу принципи міжнародного права, тобто забезпечувати виконання пенітенціарної функції повинні цивільні державні службовці;

* відійти від практики ототожнювання та нівелювання органів виконання покарань з іншими органами державної виконавчої влади (міліцією, податковою службою, СБУ), так як обєм функцій та енергозатрат у перших не йде ні у яке порівняння з останніми;

* змінити алгоритм у формуванні якісного складу персоналу, віддаючи перевагу таким спеціалістам, як психологи, педагоги та юристи;

* визначити критерії оцінки роботи персоналу, поклавши у їх основу не стан рецидивної злочинності, а ефективну організацію ізоляції осіб;

* підтримання порядку, створення умов для включення засуджених у систему суспільних відносин та розвиток у них відповідальності за свою поведінку;

* змінити стереотипи у відношеннях керівних органів системи виконання покарань та адміністрації УВП з одного боку, та між останніми і засудженими з іншого.

Звичайно, ідеї, що викладені автором даного дослідження, не безспірні, але очевидним є таке: залишаючи у теперішньому стані персонал УВП, суспільство не вправі розраховувати на підвищення рівня своєї безпеки, а у цьому, останньому, власне і виражається мета покарання. У цьому контексті погоджуємося ми і з висновком про те, що не варто покладати велику відповідальність на ДДУПВП та предявляти до нього серйозні претензії. Не можна говорити, що персонал є гальмом, що стримує реформу кримінально-виконавчої системи. Будь-який представник персоналу УВП - начальник загону, начальник колонії -- погодиться працювати у нормальних цивілізованих умовах, коли він отримує і матеріальну винагороду, і задоволення від своєї нелегкої роботи.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

[1]: Див: Постанова Кабінету Міністрів України від 11.07.1991 року № 88//У рядовий курєр України. - 1991. - № 103-104. - С. 3-4.

[2]: Див: Інформаційний бюлетень ДДУПВП. - К., 2000. - № 4. - С. 5.

[3]: Див: Інформаційний бюлетень ДДУПВП. - К., 1999. - №2. - С. 69.

[4]: Див: Штанько І.В. Нагальні питання підвищення ефективності діяльності кримінально-виконавчої системи//Проблеми пенітенціарної теорії і практики. -- К., 1996. - № 1. -- С. 7-12.

[5]: Див: Радов Г.О. Першочергові проблеми пенітенціарної політики України на сучасному етапі//Проблеми пенітенціарної теорії і практики. -- К., 1996.-№ 1,С. 12-17.

[6]: Див: Джужа О.М. Курс кримінально-виконавчого права України. - К.: Юрінком Інтер, 2000. - С. 280-285.

[7]: Див: Європейські вязничні правила. - Страсбург: Рада Європи, 1987. - С. 17.

[8]: Див: Радов Г.О. Роль та місце пенітенціарної системи в структурі державного управління України/УПроблеми пенітенціарної теорії і практики. -К., 1997.-№ 2.-С. 5-11.

[9]: Див: Указ Президента України від 12.03.1999р. "Про повне виведення ДДУПВП з підпорядкування МВС України"//Урядовий курєр, - 1999. - № 48.-С. 4.

[10]: Див: Пташинский О.Б. Проблеми реформирования пенитенциарной системьі УкраиньїУ/Тюремная реформа: Поиски й достижения. -- Харьков. : Фолио, 1999. - С. 42-47.

[11]: Див: Там само.

[12]: Див: Спільна програма комісії європейських співтовариств і Ради Європи у галузі реформи правової системи місцевого самоврядування та правоохоронної системи України. - Страсбург: Рада Європи, 1997 - 92 с. 66

[13]: Див: Там само.

[14]: Див: Пташинский О.Б. Проблеми реформирования пенитенциарной системьі Украиньї/УТюремная реформа: Поиски й достижения. - Харьков : Фолио, 1999.-С.44.

[15]: Див: Відомості Верховної Ради України. - 1999. - № 2.

[16]: Див: Пташинский О.Б. Проблемьі реформирования пенитенциарной системи Украиньї/УТюремная реформа: Поиски й достижения. - Харьков :Фолио, 1999.-С. 43-46.

[17]: Див: Там само.

[18]: Див: Там само.

[19]: Див: Права людини і професійні стандарти для працівників міліції та пенітенціарних установ. - Амстердам - Київ, 1996. - С. 124-127.

[20]: Див: Там само. - С. 120.

[21]: Див: Пташинский О.Б. Проблеми реформирования пенитенциарной системьі Украиньї/УТюремная реформа: Поиски й достижения. - Харьков. : Фолио, 1999.-С. 42-46.

[22]: Див Там само.

[23]: Див Там само. - С. 46.

[24]: Див Там само.

[25]: Див Інформаційний бюлетень ДДУВП. - К., 2000. - № 5. - С. 10.

[26]: Див Там само. - С. 12.

[27]: Див Там само. - С. 13.

[28]: Див Там само.-С. 14.

[29]: Див Пташинский О.Б. Проблеми реформирования пенитенциарной системьі Украиньї/УТюремная реформа: Поиски й достижения. - Харьков. : Фолио, 1999.-С. 42-46.

[ЗО]: Див: Климов М.В. Побудова та застосування моделей пенітенціарного персоналу як наукова педагогічна проблема/УБюлетень КТВС, - К., 2000. - № 5.С. 231-237.

[31]: Див: Шнайдер Г.Й. Криминология. - М., 1994. - С. 390.

[32]: Див: Права людини і професійні стандарти для працівників міліції та пенітенціарних установ. -- Амстердам -- Київ, 1996. -- С. 150.

[33]: Див: Там само.

[34]: Див: Матузов Н. Й. Теория государства й права. Курс лекций. - М., 1997.-С. 52.

[35]: Див: Тюремная реформа: Поиски й достижения. - Харьков, 1999. - С. 111-112.

[36]: Див: Доктринальна модель закону "Про пенітенціарну систему України" // Проблеми пенітенціарної теорії і практики. - К., 1997. - № 2. - С.46.

[37]: Див: Платек М. Влияние общества на тюремную реформу в Польше/УТюремная реформа: поиски й достижения. - Харьков, 1999. - С. 12.

[38]: Див: Галай А.О. Поняття персоналу пенітерціарних установУ/Проблеми пенітенціарної теорії і практики. - К., 2000. - № 5. - С. 40.

[39]: Див: Синьов В.М. Концепція кадрового забезпечення діяльності пенітенціарної системиУ/Проблеми пенітенціарної теорії і практики. - К., 1997.-№2.-С.70.

[40]: Див Там само.

[41]: Див Там само. - С. 71.

[42]: Див Там само.

[43]: Див Там само. - С. 73-83.

[44]: Див Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 21. - Ст. 84.

[45]: Див Синьов В.М. Концепція кадрового забезпечення діяльності пенітенціарної системиУ/Проблеми пенітенціарної теорії і практики. - К., 1997.-№2.-С.74.

[46]: Див: Там само. - С. 75.

[47]: Див: Там само. - С. 75.

[48]: Див: Там само. - С. 76. [49]: Див: Там само.-С. 82. [50]: Див: Там само.-С. 83.

[51]: Див: Синьов В.М. Підготовка спеціалістів для пенітенціарної системнУ/Проблеми пенітенціарної теорії і практики. - К., 1996. - № 1. - С. 17-24.

[52]: Див: Там само.

[53]: Див: Іванова О.В. Соціально-психологічна адаптація курсантів у вищому закладі освіти МВС пенітенціарного профілю/ЛТроблеми пенітенціарної теорії і практики. - К., 1998. - № 3. -- С. 121-122. [54]: Див: Там само. - С. 123. [55]: Див: Там само. - С. 124. [56]: Див: Там само. - С. 124-125.

[57]: Див: Волгін В.М. Психологічні та психопрофілактичні аспекти адаптативних можливостей курсантів та слухачів навчальних закладів МВС України/УПроблеми пенітенціарної теорії і практики. - К., 2000. - № 5. - С. 216.

[58]: Див: Там само.

[59]: Див: Медведєв В.С. Шляхи попередження та подолання професійної деформації працівників УВПУ/Проблеми пенітенціарної теорії і практики. -К., 1996.-№ 1.-С.42. [60]: Див: Там само. - С. 42-43. [61]: Див: Там само. - С. 43. [62]: Див: Там само. - С. 44-45. [63]: Див: Там само. - С. 45. [64]: Див: Там само. - С. 45-46. [65]: Див: Там само. - С. 46-47.

[66]: Див: Медведєв В.С. Психологічна служба пенітенціарної установи у третьому тисячолітті/Проблеми пенітенціарної теорії і практики. - К., 2000. -№5.-С. 130.

[67]: Див: Там само.

[68]: Див: Там само.-С. 131.

[69]: Див: Там само. - С. 132.

[70]: Див: Там само. - С. 133.

[71]: Див: Там само.

[72]: Див: Там само.

[73]: Див: Тарасов Г.А. Психотехніка саморегуляції в роботі психологічної служби установ виконання покарань/УПроблеми пенітенціарної теорії і практики. - К., 1996. -№ 1.-С. 81.

[74]: Див: Там само. - С. 82-83.

[75]: Див: Українська радянська енциклопедія. - т. 9. - С. 331.

[76]: Див: Там само. - С. 83-84.

[77]: Див: Морозов О.М. Курій Т.Р. Психологічний стресУ/Проблеми пенітенціарної теорії і практик. - К., 1996. - № 1.-С. 36.

[78]: Див: Там само. - С. 37-38.

[79]: Див: Там само. - С. 39-40.

[80]: Див: Там само. - С. 40-41.

[81]: Див: Там само.

[82]: Див: Платек М. Влияние общества на тюремную реформу в Польше/УТюремная реформа: поиски й достижения. - Харьков, 1999. - С. 12.ДОДАТКИ

Додаток № 1

УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА УКРАЇНИ

Про утворення Державного департаменту України з питань виконання покарань

(Із змінами, внесеними згідно з Указом Президента №248/99 від 12.03.99)

З метою дальшого вдосконалення управління системою виконання покарань, створення передумов для її реформування та наступного виведення із складу Міністерства внутрішніх справ України постановляю:

1. Утворити на базі Головного управління виконання покарань Міністерства внутрішніх справ України, що ліквідується. Державний департамент України з питань виконання покарань як центральний орган виконавчої влади. ( Частина перша статті 1 із змінами, внесеними згідно з Указом Президента N 248/99 від 12.03.99)

Установити, що Державний департамент України з питань виконання покарань є правонаступником Головного управління виконання покарань Міністерства внутрішніх справ України стосовно його зобовязань, прав та обовязків.

2. Призначити ШТАНЬКА Івана Васильовича директором Державного департаменту України з питань виконання покарань.

3. Кабінету Міністрів України:

подати у тримісячний строк пропозиції щодо реформування системи виконання покарань;

внести до 1 липня 1998 року на розгляд Верховної Ради України проекти законів та затвердити інші нормативно-правові акти, які регламентують діяльність органів системи виконання покарань;

подати у двомісячний строк проект Положення про Державний департамент України з питань виконання покарань;

передбачати під час формування щорічних проектів Державного бюджету України виділення Державному департаменту України з питань виконання покарань централізованих капітальних вкладень на розвиток системи виконання покарань, будівництво житла для осіб начальницького складу органів цього Департаменту;

визначити Державний департамент України з питань виконання покарань державним замовником на поставку (закупівлю) продукції, виконання робіт, надання послуг для забезпечення потреб оборони і безпеки.

4. Цей Указ набирає чинності з дня його опублікування.

Президент України Л.КУЧМА

м. Київ, 22 квітня 1998 року № 344/98

Додаток - № 4.

ЄВРОПЕЙСЬКІ ВЯЗНИЧНІ ПРАВИЛА ЧАСТИНА III

ПЕРСОНАЛ

51. Враховуючи непересічну важливість вязничного персоналу для належного управління установами і досягнення їхніх організаційних та виправних цілей, вязничні адміністрації приділяють першочергову увагу виконанню правил, що стосуються персоналу.

52. Вязничний персонал постійно заохочується за допомогою професійної підготовки, консультацій та ефективних методів управління до людяного поводження із вязнями, підвищення ефективності роботи та відданості своїм обовязкам.

53. Одним з важливих завдань вязничних адміністрацій є постійне інформування громадськості про роль вязничної системи та роботу її персоналу з метою поглиблення розуміння громадськістю важливості внеску вязничної системи в суспільство.

54. Вязнична адміністрація ретельно підбирає кадри під час найняття або подальших призначень своїх співробітників. Особлива увага приділяється їхній сумлінності, людяності, професійному рівню підготовки та особистій придатності до роботи.

2. Співробітники, як правило, призначаються на штатній посади як професійний вязничний персонал, мають статус цивільного службовця і гарантовано обіймають свої посади за умови належної поведінки, ефективної роботи, доброго стану фізичного та психічного здоровя та належного рівня освіти. Заробітна плата має бути достатньою для того, щоб залучати та утримувати придатних для цієї роботи чоловіків та жінок; враховуючи важ-кий характер роботи службові пільги та умови праці мають бути сприятливими.

3. У разі необхідності найняття персоналу на неповний робочий день ці критерії застосовуються до нього у відповідних випадках.

55. Під час добору персоналу або після відповідного періоду практич-ної роботи співробітникам забезпечується курс професійної підготовки із загальних і спеціальних питань, і вони мають здати теоретичні і практичні екзамени, якщо рівень їхньої професійної підготовки не робить такі екзамени не потрібними.

2. Під час служби всі співробітники мають удосконалювати свої знання та професійні навички шляхом навчання на курсах без відриву від роботи, які мають організовуватися адміністрацією через відповідні проміжки часу.

3. Слід вживати заходів для поглиблення досвіду та забезпечення підготовки тих співробітників, професійний рівень яких може бути таким чином підвищений.

4. Програма підготовки всіх співробітників має передбачати вивчення .вимог та порядку застосування Європейських вязничних правил та Європейської конвенції з прав людини.

56. Всі співробітники завжди мають поводити себе та виконувати свої обовязки таким чином, щоб своїм прикладом справляти на вязнів позитивний вплив та здобувати їхню повагу.

57. 1. У міру можливості у складі персоналу має бути достатня кількість фахівців, таких як психіатри, психологи, працівники соціальної сфери, викладачі, вчителі професійно-технічних дисциплін, фізичного виховання та тренери.

2. Ці та інші фахівці, як правило, приймаються на роботу на постійні основі. Це не перешкоджає діяльності працівників, які працюють неповний робочий день або на громадських засадах, якщо їхня діяльність є необхідною і сприяє посиленню підтримки і підготовки.

58. 1. Вязнична адміністрація забезпечує, щоб на чолі кожної установи завжди був начальник, заступник начальника або інша уповноважена особа.

2. Начальник установи має бути достатньо кваліфікованим для цієї посади за характером, адміністративними здібностями, професійною підготовкою та досвідом.

3. Начальник призначається на повний робочий день, він має знаходитися на роботі або бути доступним відповідно до адміністративних інструкцій вязничної адміністрації.

4. Коли один начальник очолює дві або декілька установ, він має відвідувати їх через короткі проміжки часу. У кожній з цих установ призначається відповідальна особа.

59. Адміністрація запроваджує організаційні форми та управлінські системи з метою полегшення спілкування між різними категоріями персоналу установи та забезпечення взаємодії між різними службами, зокрема, в галузі виправлення та, соціальної реінтеграції, вязнів.

60. 1. Начальник, заступник та більшість іншого персоналу установи мають розмовляти мовою переконливої більшості вязнів або мовою, яку більшість з них розуміють.

2. Коли це необхідно і практично можливо, використовуються послуги перекладача.

61. 1. Слід вживати заходів для забезпечення можливості кваліфікованому і затвердженому на посаду лікарю у термінових випадках у будь-який час негайно відвідувати вязнів.

2. Установи, які не мають у своєму складі одного чи декількох штатних лікарів, регулярно відвідуються лікарем або уповноваженим медичним співробітником, що працює неповний робочий день.

62. В установи або ж частини установ, де утримуються чоловіки та жінки, призначається персонал відповідної статі.

63. І. Персонал установ не повинен застосовувати силу до вязнів, за винятком випадків самооборони або спроб втечі чи активного або пасивного фізичного опору наказам, виданим на основі чинних законів або правил. Співробітники можуть застосовувати силу, виключно у межах необхідності і вони повинні про це негайно доповідати начальникові установи.

2. Для приборкання агресивних вязнів персонал у разі необхідності

має проходити спеціальну підготовку.

3. За винятком особливих обставин, персонал, що на виконання своїх службових обовязків працює у безпосередньому контакті із вязнями, не повинен бути озброєним. Крім того, співробітникам ні за яких обставин не може видаватися зброя, якщо вони не пройшли повний курс підготовки з питань користування нею.