Анализ кадров предприятия на примере кафе "Гора"

2

Курсовая работа

По дисциплине «Экономика организации» (предприятия)

на тему:

«Анализ кадров предприятия на примере кафе «Гора»

Содержание

Введение………………………………………………..………………3

Глава 1. Теоретическая часть

1.1 Состав работников на предприятиях…………………………..4

1.2 Структура кадров

1.3 Показатели движения трудовых ресурсов

Глава 2. Анализ кадров кафе «Гора»

2.1 Исходные данные…………………………………………………..11

2.2 Расчет коэффициентов…………………………………………..…13

2.3 Анализ значений коэффициентов………………………………....15

Заключение…………………………………………………………..….20

Приложение № 1………………………………………………………..21

Список используемой литературы…………………………………….22

Введение

Выбранная мной тема, на мой взгляд, является достаточно актуальной на данный период времени, так как сейчас в России происходит подъем экономики, и все больше внимания начинают уделять качеству организации работы предприятий. В целом то или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Целью курсовой работы является анализирование результатов исследования конкретного предприятия на штатный состав, в связи с тем, что производство каждой страны и каждой организации зависит от ряда факторов, основными из которых являются кадры, труд и оплата труда.

Задачи курсовой работы:

- изучение состава работников на предприятии;

- изучение структуры кадров;

- изучение показателей движения трудовых ресурсов;

- анализ кадров кафе «Гора».

Значимость данной темы велика: эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств, и самое главное на прибыль организации, а это немаловажный фактор в планировании собственного будущего дела. Персоналом (кадрами) предприятия называется основной штатный состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительна сила общества.

Глава 1 «Теоретическая часть»

1.1 Состав работников на предприятиях

Кадры - наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

- изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала;

- обеспечить хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами;

- обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;

- изучения движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала

Трудящиеся, занятые в промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную (Приложение 1).

Промышленно-производственный персонал. Сюда входят работники, занятые непосредственно на производстве, во вторую - занятые в непромышленных хозяйствах и организациях (работники ЖКО, детских садов и т.п.)

Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории работающих в зависимости в зависимости от выполняемых функций:

- рабочие;

- инженерно-технические работники (ИТР);

- служащие;

- младший обслуживающий персонал (МОП);

- охрана;

- ученики.

1.К категории рабочих относятся работники, непосредственно участвующие в создании продукции, и лица, обеспечивающее нормальное течение производства и нового процесса. Рабочие, создающие продукцию, - это основные рабочие. Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, - это вспомогательные рабочие.

2. К инженерно-техническим работникам (специалистам) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производством, руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерской службы и т.др.

3. К служащим относятся работники, выполняющие учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственные работы (бухгалтеры, финансовые работники, работники отдела кадров, статистики, машинистики и т.д.)

4. Младший обслуживающий персонал - это работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещений предприятия.

5. Учениками считаются лица, обучающиеся на предприятии в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и бригадного обучения.

6. В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой, и пожарной охраны.

Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям.

Профессия характеризует определенный вид работы, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения.

Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства.

Под квалификацией понимается совокупность знаний и умений выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду получением производственных навыков по определенной специальности.

В основу классификации кадров положен принцип участия отдельных групп, занятых производственной деятельностью и характер выполняемых ими работ. Для каждой отрасли народного хозяйства в связи с ее особенностями характерен свой состав работников по категориям.

В вязи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим прогрессом возникают новые профессии, а внутри них - новые специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии и специальности, предъявляющие все большие требования к квалификации работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает переход экономики на рыночные отношения.

Вошли в практику профессии менеджера, брокера, дилера, работника консалтинговой службы, аудита и т.п. Большие изменения происходят в использовании производственного персонала.

Непромышленный персонал. Сюда относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала.

1.2 Структура кадров

Структура кадров (персонала) - это соотношение численности различных категорий работающих.

Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

1.Явочный состав- это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки,

2.Списочный состав- все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

3. Среднесписочный состав - определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

В среднесписочный состав входят сотрудники:

· Фактически явившееся на работу, также те, кто не работают во время простоя

· Неявившиеся на работу из-за выполнения государственных или общественных обязанностей.

· Принятые на работу с испытательным сроком.

· Заключившие договор с организацией о выполнении работы на дому.

· Временно- направленные на работу других организаций, если за ними сохраняется зарплата.

· Студенты, работающие на предприятии в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места.

· Находящиеся в учебном отпуске, учащиеся в аспирантуре, если за ними сохраняется зарплата.

· Имеющие выходной день за работу в праздники и выходные.

· Находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения зарплаты по обстоятельствам или другим уважительным причинам.

· Находящиеся в отпуске по инициативе администрации.

· Совершившие прогулы.

Находящиеся под следствием до решения суда.

1.3 Показатели движения трудовых ресурсов

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих показателей:

1) Среднесписочная стоимость:

Чср = (Чнп/2 + Чсп + Чкп/2)/(n-1) (1)

2) Коэффициент выбытия кадров:

Квыб = (Чув/Чср) (2)

3) Коэффициент прибытия кадров

4) Кприб = (Чпр/Чср) (3)

5) Коэффициент оборота кадров:

Коб=(Чпр + Ччув)/Чср (4)

Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период.

6) Коэффициент текучести кадров:

Ктк = (Чнеув + Чсж)/Чср (5)

7) Коэффициент стабильности:

Кстаб = Чсп /Чср (6)

8) Коэффициент обновления:

Коб = Чпр/Ччув (7)

Чср - среднесписочная численность работников за период;

Чнп - численность работников на начало периода;

Чсп - численность работников на середину периода;

Чкп - численность работников на конец периода;

Ччув - численность уволенных за период работников;

Чпр - численность принятых за период работников;

Чнеув - численность уволенных за период работников по неуважительной причине;

Чсж - численность уволенных за период работников по собственному желанию.

Глава 2 Анализ кадров в кафе «Гора»

2.1 Исходные данные

Кафе «Гора» расположено на окраине города, по адресу улица Малиновая, дом 1а. В здании с общей площадью 67 квадратных метров. Кафе начало свою работу в декабре 2003 года. При открытии в кафе работало 6 человек, в том числе: 2 официанта, 1повар, 1 администратор, 1 бармен, директор.

Рассмотрим численность рабочих за последние 2 года, т.е. 2006 и 2007.

1.Численность рабочих за последние 2 года работы

2. Средний возраст работающих на предприятии.

3. количество прибывших и выбывших работников за годы работы организации.

2.2 Расчет коэффициентов

1. Найдем среднесписочную численность за 2 года:

2006 год.

Чср = (14/2 + 20 + 15/2)/2 = 17,25 чел.

2007 год.

Чср = (15/2 + 16 + 20/2)/2 = 16,75 чел.

2. Найдем коэффициент выбытия кадров за 2 года:

2006 год.

Квыб = (5/17,25) = 0,29

2007 год

Квыб = (0/16,75) = 0

3. Найдем коэффициент прибытия кадров за 2 года:

2006 год.

Кприб = (6/17,25) = 0,348

2007 год.

Кприб = (5/16,75) = 0,298

4. Найдем коэффициент оборота кадров за 2 года:

2006 год.

Коб = (6 + 5)/17,25 = 0,64

2007 год.

Коб = (5 + 0)/16,75 = 0,29

5. Найдем коэффициент текучести кадров за 2 года:

2006 год.

Ктк = (4 + 1)/17,25 = 0,29

2007год.

Ктк = (0 + 0)/16,75 = 0

6. Найдем коэффициент стабильности за 2 года:

2006 год.

Кстаб = 20/17,25 = 1,16

2007 год.

Кстаб = 16/16,25 = 0,98

7. Найдем коэффициент обновления кадров:

2006 год.

Кобн = 6/5 = 1,2

В 2007 году коэффициент обновления найти нельзя, так как число уволенных рабочих 0.

2.3 Анализ коэффициентов

1.Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году, в 2006 году она была больше, чем в 2007 году на 0,5 человек.

2. Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось около трети рабочих, а во второй год не ушел с работы ни один человек. Это говорит о том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции, в нашем случае качество обслуживания и пищи.

3 Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год прибыло около трети рабочих, во второй - примерно 35%. Это говорит нам о том, что предприятие увеличивало количество работников, так как кафе становилось более популярным и на обслуживание не хватало людей. Из этого можно сделать вывод, что предприятие было более известно и пользовалось большой популярностью.

4. Коэффициент оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года. В кафе Гора в первый год эта доля составила более половины персонала, во второй около 30%. Это показывает нам то, что рабочие очень часто в первый год менялись, во второй год уже меньше - треть, а значит при этом качество обслуживания страдало, так как привыкание к новому месту работы проходит не очень быстро. 2006год был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее.

5 Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находиться в движении. В первый год в движении находилось около трети персонала, а во второй вообще не наблюдалось движения.

6. Коэффициент стабильности отражает, на сколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия. 2006 год по сравнению с 2007 был менее стабилен, так как в первом году количество человек на середину года, то есть на июль было больше чем среднесписочная численность на 16%, а во втором коэффициент получился около 1, значит, он был устойчивее.

7. По коэффициенту обновления можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. В 2006 году принятых рабочих больше на 20% , чем уволенных. А в 2007 году подсчитать нельзя, так как ни один человек не уволился, но, судя по данным, можно сказать, что принятых на работу было больше, так как их было 5, а уволенных не было вообще.

Заключение

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.

Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.

Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда.

Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах.

2

Список использованной литературы

1. А.А. Пристанева. «Рынок труда». Киев, 1993 год.

2. А.П. Схон, Н.Ф. Софронова, Г.И. Софронова, Г.И. Невольникова, Н.В. Климова. «Бухгалтерский учет (на предприятиях торговли и общественного питания)» Москва 2003 год.

3. Е.П. Козлова, Т.Н. Бабченко. «Бухгалтерский учет в организачиях.» Москва 1999 год.

4. О.И. Волков, В.К. Скляренко «Экономика предприятия» Москва 2004 год.

5. Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. «Анализ финансово-хозяйственной деятельности» Москва 2003 год.