Персонал и направления повышения эффективности его использования

1

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ АВИАЦИОННЫЙ ИНСТИТУТ

(государственный технический университет) «МАИ»

Филиал «Взлёт»

Факультет «Экономика и управление на предприятии»

Кафедра «Экономика и управление на предприятии»

Учебная дисциплина - Экономика предприятия

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Персонал и направления повышения эффективности его использования»

Выполнил студент группы Э2/1

экономического факультета

Фамилия Черникова

Имя Александра

Отчество Валерьевна

Руководитель: доцент кафедры, кэн

Ковалева Н.Н.

Ахтубинск - 2008СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ 3
• • 1. СИТУАЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА 4
  • • 1.1 Спрос на квалифицированные кадры на рынке труда 4
    • 2. НЕОБХОДИМОСТЬ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ 8
    • 2.1 Трудовые ресурсы и их место в экономической системе предприятия 8
    • 2.2 Движение трудовых ресурсов и определение потребности в них 11
    • 2.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов 13
    • 3. ХАРАКТЕРИСТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ЮТК» 19
    • 3.1 Характеристика предприятия 19
    • 3.2 Кадровая политика предприятия 21
    • 3.3 Мотивирование персонала 28
    • ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫиз ключевых проблем кадрового менеджмента. Мотивирование -- это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная задача -- найти то, что важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) -- очень важны [3].

Определить, какие подходы (ценности) могут мотивировать человека, можно посредством психологического тренинга. Так, главным мотивом для одного специалиста компании может быть работа, которая позволяет ему самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты, для другого -- возможность постоянного образования, а для третьего -- просто размер заработной платы. И три человека, которые выполняют одни и те же функции, «вдохновляются на труд» совершенно по-разному. Это обязательно необходимо учитывать при разработке систем мотивирования персонала.

Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду, эффективное использование фондов оплаты труда. Система мотивации персонала предусматривает не только материальное вознаграждение, но и награждение лучших работников Компании корпоративными наградами и присвоение им корпоративных званий, награждение победителей производственных соревнований и профессиональных конкурсов, выпуск корпоративных газет и телевизионных передач [3].

В ОАО «ЮТК» продолжается постоянная работа по совершенствованию форм оплаты труда. Осуществлена тарификация работ через описание и оценку рабочих мест, что позволило определить ценность всех рабочих мест в Компании и позволит в дальнейшем создать более справедливую и эффективную систему оплаты труда.

В 2007 году применялась система премирования, в основу которой положена система оценки деятельности работников по комплексу финансово-экономических и технических показателей, что позволяет усилить связи между вкладом каждого работника в общие результаты работы и уровнем оплаты его труда.

Фонд оплаты труда основного состава увеличился за отчетный год с 4 150,1 млн. руб. до 4 306,8 млн. руб. Разработан и принят Коллективный договор на 2008-2009 годы в соответствии с требованиями Единой системы оплаты и стимулирования труда групп компаний «Связьинвест»[5].

Средняя заработная плата одного работника основного состава за 2007 год составила 12 439,3 рублей, увеличение по сравнению с 2006 годом - 123,8% (средняя заработная плата за 2006 год - 10 046,0 рублей).

Также в организации используются различные виды надбавок к заработной плате. В Ахтубинском узле электросвязи используются следующие виды надбавок: за секретность, за разъездной характер труда, за бригадирство, за сложность.

В подразделениях Астраханского филиала ОАО «ЮТК», в том числе и в Ахтубинском, рост заработной платы работников в 2007 году по сравнению с 2006 годом составил 2226 рублей, что отражено на диаграмме, представленной ниже.

Рис.1 Динамика изменения средней заработной платы по филиалам ОАО «ЮТК» за 2006-2007 гг

Так же на диаграмме отражены изменения средней заработной платы сотрудников и в других филиалах Компании. Самые высокие заработные платы, как видно, имеют работники в Краснодаре - в центре объединенной компании, где находится управленческий центр. Доля тарифной части в структуре фонда оплаты труда за 2007 год составила 58,6%.

Таким образом, можно заключить, что основным видом мотивирования персонала к высокопроизводительному труду в ОАО «ЮТК» и, в частности в Ахтубинском узле электросвязи, является материальное поощрение, заключающееся в премировании и выплате разного рода надбавок в соответствии с вкладом каждого работника в общие результаты работы организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В России, по данным статистики, в ближайшие годы не будет проблем с безработицей, а, напротив, будет наблюдаться нехватка трудовых ресурсов. В связи с этим на первый план выходит проблема грамотного распределения и повышения эффективности использования имеющихся ресурсов.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. Формы движения и стоимость трудовых ресурсов регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя: биржи труда (службы занятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионный фонд; фонд содействия предпринимательству; благотворительные фонды и организации; рынок жилья. Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» -- весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников предприятия. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика ОАО «ЮТК» определяет стратегическую роль, цели, задачи и принципы управления персоналом и направлена на повышение эффективности работы персонала Компании, внедрение современных форм развития и оценки персонала, формирование коллектива, способного обеспечить лидерство на рынке услуг и достижения конечных целей и миссии Общества. Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду, эффективное использование фондов оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. «Рынок труда под ударом», Эксперт №37[83] от 15 Сентября 2008 г

2. Ильин А.И. «Планирование на предприятии» учебник - 2-е изд., перераб. М.: Новое знание, 2001г

3. Сергеев И. В. «Экономика предприятия» учебное пособие - М.: Финансы и статистика, 1997г

4. Суша Г.З. «Экономика предприятия» учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2003г

5. http://upc.stcompany.ru/history/history - сайт учебного центра Астраханского филиала ОАО «ЮТК»

6. «Не все профессии одинаково полезны», «D`» №21 [60] от 3 ноября 2008 г

7. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. «Современный экономический словарь». 5-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2007г