Підстави припинення трудового договору

ПРИВАТНИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«ІНСТИТУТ ДІЛОВОГО АДМІНІСТРУВАННЯ»

Кафедра суспільно–гуманітарних наук

Контрольна робота

з дисципліни «Господарське законодавство»

Варіант №15

Виконала:

Студентка ЗФ – 06/3

Тібеж Юлія Олексіївна

Перевірив:

Старший викладач

Нагорний А.І.

Оцінка:

Підпис викладача:

м. Кривий Ріг

2009 рік

Зміст

1. Підстави припинення трудового договору

2. Порядок укладання колективного договору

3. Практичне завдання

4. Список використаної літератури

1. Підстави припинення трудового договору

Поняття "припинення трудового договору" за трудовим законодавством є найзагальнішим. їм охоплюються всі випадки припинення дії трудового договору, наприклад, за ініціативою сторін (працівника і власника або уповноваженого їм органу - працедавця), у зв'язку з обставинами, не залежними від ініціативи сторін і за рішенням військового комісаріату про заклик на військову службу, на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу про розірвання трудового договору з керівником і т. д.).

Відповідно до ст. 36 КЗпП встановлені наступні підстави для припинення трудового договору:

- угода сторін;

- закінчення терміну;

- заклик або надходження працівника на військову службу, напрям на альтернативну (невійськову) службу;

- розірвання трудового договору за ініціативою працівника (ст. 38 і ст.39 КЗпП), за ініціативою власника або уповноваженого їм органу (ст. 40 і ст.41 КЗпП) або на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст.45 КЗпП);

- переклад працівника по його згоді на інше підприємство, до установи, організацію або перехід на виборну посаду;

- відмова працівника від перекладу на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

- вступ до законної сили вироку суду, яким працівник осуджений (окрім випадків умовного засудження і відстрочення виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт або іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи;

- підстави, передбачені контрактом.

Припинення трудового договору за угодою сторін (п.1 ст.36 КЗпП) відрізняється від розірвання трудового договору за ініціативою сторін тим. що тут необхідне сумісне волевиявлення сторін про припинення трудових відносин (як працівника, так і працедавця). Як правило, по цій підставі розриваються термінові договори, тобто ув'язнені на певний термін, для їх дострокового розірвання (до закінчення терміну, на який такий договір був укладений). Так. за угодою сторін може бути припинений трудовий договір, наприклад, з молодим фахівцем до закінчення терміну обов'язкового відробітку на підприємстві - трьох років. Припинення трудового договору по взаємній домовленості між працівником і працедавцем відбувається в строк, визначений сторонами. Сама по собі згода власника або уповноваженого їм органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження (за 2 тижні до дня звільнення згоднест.38 КЗпП) не значить, що трудовий договір припинений п.1 ст.36 КЗпП, якщо домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору не було. У останньому випадку вважається, що працівник все ж таки звільнений за власним бажанням (ст.38 КЗпП), а не по п.1 ст.36 КЗпП. Крім того, оскільки для звільнення працівника по даній статті необхідна угода сторін, те написання працівником заяви з проханням про звільнення і подальше за ним видання наказу працедавця про його звільнення по цій підставі буде незаконним. Такий же висновок виходить і з судової практики, що склалася. Проте законом не заборонене і припинення трудового договору, укладеного на невизначений термін, за угодою сторін, але застосовується така підстава украй рідко.

Припинення трудового договору після закінчення терміну (п.2. ст.36 КЗпП можливо в тому випадку, якщо трудовий договір полягав на певний термін за угодою сторін або на час (період) виконання певної роботи, крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються, і жодна із сторін не зажадала їх припинення.

Відзначимо деякі нюанси припинення трудового договору після закінчення терміну:

- якщо терміновий трудовий договір був укладений з порушенням норм ст.23 КЗпП, то умови про термін є незаконними і трудовий договір вважається ув'язненим на невизначений термін, а значить, він не може бути розірваний по п.2 ст.36 КЗпП;

- припинення трудового договору після закінчення терміну не вимагає заяви або іншого волевиявлення працівника, оскільки свою згоду він виразив, коли писав заяву про ухвалення на роботу за терміновим трудовим договором, а працедавець не зобов'язаний попереджати працівника про звільнення;

- за бажанням працівника у разі припинення трудового договору після закінчення терміну йому повинна бути наданий невикористана відпустка і якщо час відпустки повністю або частково перевищує термін трудового договору, то його дія триває до закінчення відпустки, а датою звільнення є останній день відпустки;

- звільнення у зв'язку із закінченням терміну дії трудового договору жінок, перерахованих в ч. З ст. 184 КЗпП (вагітних, мають дітей у віці до З або 6 років, самотніх матерів за наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда), виробляється з їх обов'язковим трудовлаштуванням. При цьому не може бути визнано, що працедавець виконав цей обов'язок, якщо працівнику не була надана на тому ж або іншому підприємстві (у установі, організації) інша робота або робота, від якої він відмовився з поважних причин. У разі звільнення вище перелічених жінок після закінчення термінового трудового договору на період трудовлаштування за ними зберігається середня зарплата, але не більш 3 місяці з дня закінчення термінового трудового договору.

Заклик або надходження працівника на військову службу, напрям на альтернативну (невійськову) службу є підставою припинення трудового договору по п.3 ст.36 КЗпП що повинен підтверджуватися повісткою з військкомату або іншим документом, підтверджуючим заклик на термінову службу, а при напрямі на альтернативну службу - напрямом на проходження альтернативної служби.

Розірвання трудового договору за ініціативою працівника, власника або уповноваженого їм органу, а також на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (п.4 ст.36 КЗпП). При вказаних підставах припинення трудового договору на п.4 ст.36 КЗпП як правило, не посилаються, оскільки цей пункт не є нормою прямої дії. Існують спеціальні норми, що дозволяють вказаним суб'єктам розірвати футовий договір або вимагати його розірвання. Розірвання трудового договору за ініціативою працівника регламентує ст. 38 і 39 КЗпП, за ініціативою власника - ст. 28. 40 і 41 КЗпП за ініціативою профспілкового органу - ст.45 КЗпП.

Перехід працівника, з його згоди, на інше підприємство або перехід на виборну посаду є підставою припинення трудового договору по п.5 ст.36 КЗпП. Таке звільнення можливе при пред'явленні працівником заяви і листу з проханням про звільнення у зв'язку з перекладом працівника від підприємства, на яке він переводиться, або рішенні відповідного органу про обрання його на виборну посаду. Оскільки для перекладу працівника на інше підприємство або перехід на виборну посаду необхідна згода працедавця, у якого він працює і від якого збирається звільнятися, то працівник повинен подати йому заяву про звільнення по переходу. При цьому не слід плутати порядок звільнення працівника за власним бажанням (ст.38 КЗпП), при якому після закінчення двотижневого терміну попередження про звільнення працівник має право залишити роботу незалежно від згоди працедавця (керівника підприємства), з порядком звільнення у зв’язку з переходом (п.5 ст.36 КЗпП), при якому попередження про звільнення законом не передбачене, і основною умовою такого звільнення працівника є саме згода керівника підприємства.

Законодавство детально не регламентує порядок перекладу працівника з його згоди на інше підприємство, до установи, організації, тому працедавцю, до якого працівник переводиться на роботу, необхідно вказати термін, протягом якого діятиме його зобов'язання по прийому на роботу працівника у порядку перекладу. Інакше працедавець буде зобов'язаний прийняти на роботу працівника, перехідного до нього у порядку перекладу, в будь-який слушний для працівника час, тобто через місяць, півроку, рік, що виходить із змісту ч.5 ст.24 КЗпП, яку передбачено, що особі, запрошеній на роботу у порядку перекладу з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено надалі в ув'язненні трудового договору. З такими працівниками трудовий договір, як правило, полягає з першого дня. наступного за днем звільнення з попереднього місця роботи, якщо інше не передбачене сторонами.

Випробувальний термін з цією категорією працівників при оформленні трудового договору згідно ч. З ст.26 КЗпП не встановлюється.

При звільненні працівника по перекладу у зв'язку з його обранням на виборну посаду, необхідно відзначити, що п.5 ст.36 КЗпП не містить обмежень щодо того, до якого органу повинен бути вибраний працівник, тобто вказана норма торкається як осіб, вибраних на посаду до органів державної влади і місцевого самоврядування, так і осіб, вибраних на посаду на підприємствах різних організаційно-правових форм, в об'єднання громадян і т.п. (якщо законодавством або статутом передбачені виборні посади). Проте при призначенні на посаду розірвання трудового договору на підставі п.5 ст.36 КЗпП виробляти ся не повинне, якщо немає заяви про звільнення по перекладу.

Відмова працівника від перекладу на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці є підставою припинення трудового договору по п.6 ст.36 КЗпП. При цьому працедавець повинен мати докази відмови працівника від продовження роботи, тобто працедавець повинен письмово за два місяці до передбачуваного перекладу або зміни істотних умов праці попередити працівника про переміщення (перекладі) підприємства, установи, організації в іншу місцевість або про зміну істотних умов під розписку і одержати від працівника письмову заяву про відмову продовжувати роботу у зв'язку з вказаними обставинами.

Припинення трудового договору по вказаній статті може бути визнане обґрунтованим в суді, якщо зміна істотних умов праці при виконанні роботи по тій же спеціальності, кваліфікації або посади викликано змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, зокрема перехід на бригадну форму організації праці, і упровадженням передових методів і технологій і ін.).

Відмова працівника укладати трудовий контракт може служити підставою для припинення трудового договору по п.6 ст.36 КЗпП тільки у тому випадку, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника обов'язкова.

Припинення трудового договору при вступі до законної сили вироку суду, яким працівник осуджений (окрім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи, передбачено п.7 ст.36 КЗпП. Слід мати на увазі, що вступ вироку до законної сили є підставою для припинення трудового договору лише в тому випадку, якщо працівник осуджений до покарання, що виключає можливість продовження роботи на даному підприємстві. До числа таких покарань відносяться: позбавлення волі, має рацію посідати певні посади або займатися певною діяльністю і ін. Оскільки припинення трудових відносин може послідувати тільки за наявності вироку суду, що набув чинності, трудовий договір з лицем, що зробило злочин, але визнаним неосудним і направленим на примусове лікування, підлягає припиненню не по п.7 ст.36 КЗпП, а по п. 5 ст. 40 або п.2 ст.40 КЗпП, тобто після закінчення чотирьох місяців з дня відправки на лікування або у зв'язку з невідповідністю посади за станом здоров'я. Якщо працівник до суду знаходився під арештом, то вдень звільнення після виголошення вироку вважатиметься останній день його роботи, а не день виголошення вироку. В цьому випадку в трудовій книжці робиться запис з посиланням на п.7 ст.36 КЗпП. Працівник не може бути звільнений на підставі п.7 ст.36 КЗпП, якщо він осуджений умовно або вирок ухвалений з умовою відстрочення відбування покарання, а також якщо працівник визнаний тим, що відбув покарання у зв'язку із знаходженням під вартою до вступу вироку до законної сили. Не може бути підставою для припинення трудового договору по п.7 ст.36 КЗпП застосування до працівника, звинуваченого в здійсненні злочину, такої попередньої міри, як висновок під варту, проте цей період часу не оплачуватиметься працедавцем.

Необхідно відзначити, що підставою для припинення трудового договору є саме вступ вироку до законної сили, тому що саме по собі виголошення звинувачу вального вироку, який перешкоджає продовженню роботи, не є підставою для звільнення працівника.

Припинення трудового договору по підставах, передбачених трудовим контрактом (п.8 ст.36 КЗпП), відбувається в тому випадку, якщо припинення трудових відносин виробляється на підставі додаткових умов, вказаних в трудовому контракті, не передбачених чинним законодавством.

Окрім випадків, передбачених ст.36 КЗпП, трудовий договір припиняє свою дію при напрямі працівника по ухвалі суду в лікувально-трудовий профілакторій на підставі ст..37 КЗпП. Підставою для звільнення такого працівника є ухвала суду про напрям його в лікувально-трудовий профілакторій, або якщо він визнаний хворим на наркоманію - до спеціалізованої лікувальної установи, а неповнолітнього, досяг 16 років. - до спеціалізованої лікувально-виховної установи.

Оскільки ухвала про напрям на примусове лікування виконується органами внутрішніх справ, звільнення працівника по ст.37 КЗпП виробляється за уявленням органу внутрішніх справ з додатком ухвали суду, що вступив в законну силу.

2. Порядок укладання колективного договору

Порядок укладення колективного договору регулюється «Законом про колективні договори».

Колективний договір є внутрішнім (локальним) нормативним документом підприємства, що укладається з метою регулювання виробничих, трудових і соціально - економічних відносин.

Згідно ст.2 «Закону про колективні договори» і ст.11 КЗпП колективний договір полягає на всіх підприємствах, в установах і організаціях, що використовують найману працю і мають статус юридичної особи, незалежно від кількості найнятих робітників в трудовому колективі. З цього виходить, що колективний договір фізичній особі-підприємцю, що має найнятих робітників, укладати не потрібно, оскільки такий суб'єкт підприємницької діяльності не є р рйдичною особою.

Колективний договір полягає між власником або уповноваженим їм органом і одним або декількома профспілковими або іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами (наприклад, рада трудового колективу), а у разі відсутності таких органів - вибраними і уповноваженими представниками трудового колективу, повноваження яких підтверджуються відповідним протоколом зборів трудового колективу. Іншими словами колективний договір полягає між працедавцем і трудовим колективом.

На знов створеному підприємстві колективний договір полягає за ініціативою однієї із сторін в 3-х місячний термін після державної реєстрації підприємства.

Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти до тих пір, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть діючий ..колективний договір відносно його термінів дії, якщо інше не передбачене умовами колективного договору.

Положення колективного договору розповсюджуються на всіх працівників підприємства незалежно від того, є вони членами профспілки чи ні, і обов'язкові як для власника або уповноваженого їм органу, так і для працівників підприємства.

Умови колективного договору, погіршуючи в порівнянні з чинним законодавством положення працівників, недійсні.

Колективний договір набуває чинності з дня його підписання представниками сторін або з іншої дати, вказаної в ньому. Думка про те. що колективний договір починає діяти і взагалі діє тільки після повідомної реєстрації, необґрунтовано, оскільки згодне ст. 17 КЗпП і ст.9 «Закону про колективні договори» він набуває чинності саме з дня його ухвалення.

3. Практичне завдання

1. За появу на роботі в нетверезому стані метрготелю ресторану «Либідь»» Галкіній оголошено догану і переведено офіціанткою строком на один місяць. Через три місяці Галкіна вирішила звернутися в КТС.

Назвати види дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни. Які строки звернення до КТС та суду за вирішенням трудових спорів? Яке рішення по цій справі може прийняти КТС?

Відповідь. Згідно зі ст. 46 КЗпП, коли робітник з’явився у нетверезому стані або у стані наркотичного або токсичного сп’яніння, його може бути відсторонено від роботи. Згідно зі ст. 147 КЗпП до працівників, які порушують трудову дисципліну може бути примінено 2 види дисциплінарних стягнень:

- виговір;

- звільнення.

Згідно зі ст. 225 КЗпП строком звернення до КТС та суду за вирішення трудових спорів вважається 3-ох місячний строк від дати, коли робітник дізнався або повинен був дізнатися про порушення трудової дисципліни.

2. Скласти позовну заяву до місцевого суду від імені працівника про поновлення на роботі.

трудовий договір контракт

Довгинцівський районий суд

Позивач Тібеж Юлія Олексіівна

Відповідач ВАТ «Либідь»

ПОЗОВНА ЗАЯВА

про поновлення на роботі та оплату часу вимушеного прогулу

Я працювалаторговим агентом на ПП «Либідь» від 25.03.2007 р. Наказом№135 від 23.03.2009 р. я звільнена за неналежне виконання своїх обов’язків. Власне звільнення я вважаю незаконним, так як усі свої обов’язки я виконувала у повному обсязі і сумлінно. Від 23.03.2009 р. я не працюю. Виходячи з вищенаведеного, керуючись ст. 55 Конституції України, ст. ст. 235, 236 КЗпП України, прошу суд:

1) поновити мене на роботі торговим агентом на ПП «Либідь»;

2) стягнути з ПП «Либідь» на мою користь мій середній заробіток за час вимушеного прогулу від 23.03.2009 р. по день поновлення на роботі.

Додаток:

1) копія наказів про прийом на роботу та про звільнення;

2) витяг з протоколу засідання профкому (про згоду на звільнення);

3) довідка про розмір середньої зарплатні та копія позовної заяви для відповідача.

25.03.2009 р.

3. Розробити структурно-логічну схему «Негідна реклама» (див.рис.1.1).

Рис. 1.1. Негідна реклама

Список використаної літератури

1. Закон України від 28.06.96 р. № 254/96-ВР із змінами і доповненнями, внесеними Законом України станом на 08.12.2004 р. №2222-IV.

2. Кодекс Господарський від 16.01.2003р. №436-IVіз змінами і доповненнями, внесенимиЗаконами України станом на 09.01.2007 р. № 549-V.

3. Кодекс Законів про працю від 10.12.71 г. № 322-VIII зі змінами і доповненнями станом на 11.05.2007 г. № 1014-V.