Учёт расчётов с персоналом по оплате труда на промышленном предприятии (на примере ОАО "СКДМ")

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

(ГОУ МГИУ)

Кафедра «Бухгалтерский учет и аудит»

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

По специальности «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

На тему «Учёт расчётов с персоналом по оплате труда на промышленном предприятии (на примере ОАО «СКДМ»)»

Студент-дипломник

Е.В. Медведева

Руководитель работы

С.А. Зайцева

Консультант

С.А. Зайцева

МОСКВА 2009 г.

АННОТАЦИЯ

Дипломная работа содержит 16 таблиц, 36 литературных источников.

Предмет исследования - учет расчетов с персоналом по оплате труда. Объектом исследования является ОАО «СКДМ».

При раскрытии темы дипломной работы были использованы следующие методы: статистический, анализ и обобщение.

Целью дипломной работы является изучение состояния бухгалтерского учета расчетов с рабочими и служащими по оплате труда в ОАО «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин» и разработка мероприятий по совершенствованию.

На основании проведенного исследования были предложены следующие пути повышения эффективности учета расчетов по оплате труда на предприятии.

- Введение дополнительного контроля за учетом расчетов по оплате труда.

- Введение анализа эффективности использования рабочего времени по данным бухгалтерского учета под непосредственным контролем руководителя предприятия.

- Базовый уровень окладов работников нужно разделить на две части: постоянную и переменную.

- Для усиления гибкости заработной платы была разработана процедура стимулирования работников за достижение перспективных целей деятельности.

Введение

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет оплаты труда работников предприятия. Учет труда и его оплаты является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В последнее десятилетие произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе в системе оплаты труда. Сложились новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда: сегодня предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед ними, а непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений между работодателем и работником теперь являются тарифные соглашения и коллективный договор.

Рассматривая проблемы бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки. Для большинства людей оплата труда является основным источником доходов и зачастую именно она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. В то же время в связи с введением в силу части II Налогового кодекса Российской Федерации все предприятия и организации обязаны уплачивать единый социальный налог в размере 26% с фонда оплаты труда, а также выплат по авторским договорам. Поэтому предприятия и организации, естественно, заинтересованы не только в снижении затрат на оплату труда, но и в уменьшении суммы обязательных отчислений с нее в социальные фонды, что позволит увеличить чистую прибыль предприятия. Расчет оплаты труда является одним из основных в работе бухгалтера, поэтому, на мой взгляд, выбранная тема имеет большое практическое значение и актуальность.

Целью дипломной работы является изучение состояния бухгалтерского учета расчетов с рабочими и служащими по оплате труда в ОАО «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин» и разработка мероприятий по совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

- изучить теоретические и методические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда;

- охарактеризовать экономическое положение ОАО «СКДМ»;

- проанализировать действующую практику по учету оплаты труда в ОАО «СКДМ»;

- разработать мероприятия по совершенствованию учета расчетов с персоналом по оплате труда в ОАО «СКДМ».

Предмет исследования - учет расчетов с персоналом по оплате труда. Объектом исследования является ОАО «СКДМ».

При написании дипломной работы была использована специальная литература, которая способствовала раскрытию теоретической части материала. Кроме того, большое внимание было уделено нормативным документам, регламентирующим порядок учета труда и заработной платы. Также использованы данные годовых отчетов ОАО «СКДМ» за 2004-2007 гг., материалы первичного, синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда ОАО «СКДМ». При раскрытии темы дипломной работы были использованы следующие методы: монографический, статистический, анализ и обобщение.

Глава 1. Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Сущность, значение и задачи бухгалтерского учета расчетов по оплате труда

Оплата труда - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты является национальный доход, то величина фонда оплаты труда коллектива предприятия, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование оплаты труда должно обеспечить:

- рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

- повышение материального благосостояния трудящихся.[7]

Планирование фонда оплаты труда включает расчет суммы фонда и средней оплаты труда, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда оплаты труда:

- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

- состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

- действующая тарифная система;

- применяемые формы и системы оплаты труда;

- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие оплату труда (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная оплата труда. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную оплату труда, тарифный фонд оплаты труда, премии.

К дополнительной оплате труда относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников). [8]

В плановый фонд оплаты труда не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату труда содержит следующие элементы:

- порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

- порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину. [25]

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой форме оплаты труда. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение оплаты труда в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка оплаты труда с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Учет труда, его оплаты и расчетов с работниками предприятий общественного питания ведется на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятия, включая отношения по оплате труда. [6]

Юридической формой взаимоотношений администрации с членами трудового коллектива являются коллективный трудовой договор и трудовые договоры с работниками, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Отдельные лица могут работать на предприятии по совместительству, соглашениям и договорам гражданско-правового характера (подряда, поручения, перевозки и др.).

Предприятие самостоятельно решает вопрос о присвоении продавцам, поварам второй и первой категории, то есть о соответствии их квалификации занимаемой должности и установленным окладам. Присвоение квалификации указанным работникам производится на основании квалификационного справочника. Содержащиеся в нем квалификационные характеристики предусматривают переход продавцов в высшую категорию лишь после полного усвоения знаний и навыков, присущих продавцам низшей категории. При установлении категорий учитываются требования квалификационных характеристик и определенный стаж работы. Так, вторая категория присваивается при стаже работы в должности продавца третьей категории не менее двух лет, а первая категория - при стаже работы в должности продавца второй категории не менее пяти лет (кроме продавцов со средним специальным образованием, которым сразу устанавливается первая категория). Данный порядок определен дополнениями и изменениями к квалификационному справочнику профессий рабочих, которым утверждены месячные оклады.

Учет труда и его оплаты - центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда - важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства/обращения.

Основными задачами бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии являются:

- правильное и своевременное начисление оплаты труда и выдача ее в установленные сроки;

- правильное распределение сумм начисленной оплаты труда по направлениям затрат;

- правильное и своевременное удержание и перечисление налога на доходы физических лиц;

- правильное начисление и своевременное перечисление удержаний за причиненный предприятию материальный ущерб, по исполнительным листам в пользу отдельных юридических и физических лиц;

- сбор и группировка показателей по труду и его оплате для целей оперативного руководства и составления отчетности. [11]

Учет труда и его оплаты должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд оплаты труда и выплаты социального характера.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Для организации учета труда, выработки и оплаты труда, составления отчетности и контролем за фондом оплаты труда и выплатами социального характера весь персонал, например, промышленного предприятия распределяется на три группы: промышленно-производственный, непромышленный и работники несписочного состава (выполняющие работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера).

С учетом сказанного выше рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Оплата труда - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Порядок исчисления оплаты труда работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным, или коллективным результатам деятельности. [36]

В зависимости от того, какая та или иная форма труда используется на предприятии, зависит структура оплаты труда: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. [21]

При разработке Единой тарифной сетки за основу были приняты некоторые принципы построения, основными из которых являются:

- определение исходной базы на уровне не ниже минимальной оплаты труда, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации;

- тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня;

- условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов оплаты труда, по отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка;

- группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой;

- в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители;

- тарификация профессий рабочих и служащих, то есть отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. [16]

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). [28]

Повременной называется такая форма оплаты труда, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). [31]

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления оплаты труда может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

На предприятиях часто применяют метод распределения с использованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. «Условные» разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию. Присвоение «условного» разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого. При использовании «условных» разрядов распределяется в большинстве случаев весь заработок. Поэтому, если производится снижение разряда, то нужно иметь в виду, что причитающийся работнику заработок в соответствии с законом не может быть ниже его тарифной ставки. [23]

В практике присвоение «условного» разряда при распределении всего заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части оплаты труда, включающей сдельный приработок и коллективно начисленную премию.

Одним из таких методов распределения коллективного заработка является так называемый «коэффициент трудового участия». Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе «коэффициента трудового участия».

Все чаще на предприятиях производится распределение начисленных фондов с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих сложность труда, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности. При этом используется опыт распределения, практикуемый в бригадах.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой оплата труда всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и оплата труда корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда. [12]

В состав оплаты труда включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, то есть с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда, является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда. [18]

При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда бригад по конечным результатам труда. В то же время она отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее до начала работы. [9]

Применение аккордной оплаты обычно связанно с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Получив аккордный наряд, рабочие наглядно представляют себе объем работы и сумму возможного заработка за ее завершение к намеченному сроку, что повышает их заинтересованность в сокращении времени проведения работ. Данная система оплаты целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а также в случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнения работ (например, при срочном ремонте крупных производственных агрегатов).

Наиболее благоприятные возможности для использования аккордной оплаты имеются в строительстве. Этому способствуют коллективная форма организации труда, характерная для данной отрасли хозяйства, и необходимость ускоренного ведения строительных работ. При выполнении аккордного производственного задания могут случаться целосменные перерывы в работе, связанные с плохими атмосферными условиями. В таких случаях срок выполнения задания может быть продлен, и если налажен достоверный учет указанных перерывов. [13]

Если для выполнения аккордного задания требуется длительное время, то рабочим выдается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ в данном расчетном периоде. Окончательный расчет производится после завершения всех работ, предусмотренных в задании.

1.3 Документальное оформление расчетов по оплате труда

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма N Т-1) и приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма N T-1а) применяются для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию. [20]

Личная карточка работника (форма N Т-2) и личная карточка государственного служащего (форма N Т-2ГС) заполняются на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником. Личная карточка государственного служащего (форма N Т-2ГС) применяется для учета лиц, замещающих государственные должности государственной службы. [27]

Штатное расписание (форма N Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации.

Учетная карточка научного, научно - педагогического работника (форма N Т-4) применяется в научных, научно - исследовательских, научно - производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников. На каждого научного и научно - педагогического работника ведется также личная карточка (форма N Т-2). [33]

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма N Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма N Т-5а) используются для оформления и учета перевода работника (работников) на другую работу в организации.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма N T-6) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма N Т-6а) применяются для оформления и учета отпусков. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет оплаты труда, причитающейся за отпуск, по форме N Т-60 «Записка - расчет о предоставлении отпуска работнику». [14]

График отпусков (форма N Т-7) предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам.

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма N Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (форма N Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника (работников). На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т-61 «Записка - расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником». [19]

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма N Т-9) и приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма N Т-9а) применяются для оформления и учета направлений работника (работников) в командировки. При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Командировочное удостоверение (форма N Т-10) является документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке.

Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма N Т-10а) используются для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении. [22]

Приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма N Т-11) и приказ (распоряжение) о поощрении работников (форма N Т-11а) применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе.

Табель учета использования рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12) и табель учета использования рабочего времени (форма N Т-13) применяют для осуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины. Форма N Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени и расчета оплаты труда, а форма N Т-13 - только для учета использования рабочего времени.

При использовании формы N Т-13 оплату труда начисляют в лицевом счете (форма N Т-54), расчетной ведомости (форма N Т-51) или расчетно-платежной ведомости (форма N Т-49). [34]

Форма N Т-13 применяется в условиях автоматизированной обработки данных. Бланки табеля с частично заполненными реквизитами могут быть созданы с помощью средств вычислительной техники. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки данных.

На основании выбранной системы оплаты на предприятии учет ее регламентируется следующими документами:

выписка из протокола собрания о ставках повременщиков;

табель учета рабочего времени;

карточки учета выработки;

наряды, договоры, контракты, трудовые соглашения с визой руководителя о выплате, приказы и др. [16]

В бухгалтерии на основании первичных документов по учету выработки сдельщиков, табеля учета рабочего времени и других расчетов определяют сумму оплаты труда за отработанное время, а также за неотработанное, но подлежащее оплате, премии, пособия, после чего составляется расчетная ведомость (ф. № Т-51). В данном документе отдельно по каждому работнику указываются фамилия, инициалы, табельный номер, профессия, оклад, количество отработанных дней (часов), сумма начисленной оплаты раздельно по видам оплат (в т. ч. стоимость социальных и материальных благ), произведенные удержания и зачеты, сумма к выплате. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную ведомость, по которой выдается зарплата.

На лицевой стороне фиксируется разрешительная надпись руководителя на выдачу оплаты труда. Все платежные ведомости, которыми кроме выдачи оплаты труда оформляются выдачи авансов, а также средств в подотчет и т.п., подлежат регистрации нарастающим итогом с начала года.

Кроме того, на предприятиях с небольшой численностью работников используют для начисления и выплаты зарплаты единую расчетно-платежную ведомость. По каждому работнику данные расчетно-платежной ведомости одновременно заносятся в лицевой счет, который является справкой для начисления пенсий, пособий, подсчета среднего заработка для расчета отпускных, оплаты больничного листа, выплаты компенсации при увольнении.

Заработная плата выплачивается не реже чем раз в полмесяца, например, еженедельно, два раза в месяц - согласно порядку, установленному на предприятии. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ст. 136 Трудового кодекса). При этом в день выплаты заработной платы в банк предоставляются платежные поручения на перечисление налога на доходы, а также платежей во внебюджетные социальные фонды (пенсионный, социального страхования, медицинского страхования). Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. [35]

Заработная плата выдается из кассы предприятий в трехдневный срок. По истечении данного срока в платежных ведомостях против фамилии лица, не получившего причитающуюся ему сумму, кассир ставит штамп или делает отметку «Депонировано». В каждой платежной ведомости кассир указывает выплаченную и депонированную сумму заработной платы.

Аналитический учет не выданной зарплаты, премии и т.д. ведется по каждому работнику в книге учета депонированной заработной платы. После выплаты депонированной заработной платы в книге делается об этом соответствующая отметка - указание даты и номера расходного ордера, по которому выдана соответствующая сумма.

Депонированные средства сдаются в учреждение банка, и на сданные суммы составляется один общий расходный кассовый ордер. Депонированные суммы хранятся до востребования в течение трех лет. Невостребованные средства зачисляются в доход предприятия.

1.4 Порядок начисления оплаты труда и удержаний из нее

Оплату труда таких категорий работников, как продавцы, заведующие, отделами розничной торговли, не освобожденные от основной работы (за прилавком), контролеры-кассиры, кассиры, все производственные рабочие, входящие в бригаду кухни в общественном питании, заведующие производством (шеф-повара), не освобожденные от основной работы, буфетчики, официанты и т.п., рекомендуется установить в зависимости от фактически выполненного товарооборота, выработки. [27]

При организации оплаты труда продавцов и поваров может быть использована смешанная оплата труда, сочетающая повременную и сдельную формы оплаты труда. При смешанной оплате устанавливается месячный оклад и доля оклада, выплачиваемая повременно. Из оставшейся доли оклада рассчитывается сдельная расценка, исходя из предполагаемого среднемесячного товарооборота. Заработная плата за истекший месяц при смешанной оплате труда складывается из части оклада (тарифной ставки) за отработанное время и сдельной части заработка.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. [1]

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 133 Трудового кодекса РФ). [1]

Нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю. По соглашению между работниками и администрацией может устанавливаться неполный рабочий день. Оплата труда в этом случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненных работ (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, если фактически отработанное время меньше установленной нормы, то заработная плата может быть меньше, чем установленный законом минимальный месячный размер оплаты труда.

Синтетический учет расчетов с персоналом (состоящим и не состоящим в списочном составе организации) по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". [10]

Операцию по начислению и распределению оплаты труда, включаемой в издержки производства и обращения, оформляют следующей бухгалтерской записью (табл. 1.1):

Таблица 1.1 - Корреспонденция счетов по начислению оплаты труда

По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в организации, а по дебету - удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам.

Расчет пособия, отпускных и других выплат начисляют исходя из среднего заработка. Начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов, оборудования к установке и осуществлением капитальных вложений, отражают, как уже отмечалось, по дебету счетов 08, 10, 15 и кредиту счета 70. [17]

Пособия по временной нетрудоспособности и другие выплаты за счет средств органов социального страхования отражают по дебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» и кредиту счета 70.

Начисленные суммы премий, материальной помощи, пособий, оплаты труда по работам, производимым за счет средств целевого финансирования и в процессе получения прочих доходов, отражают по дебету счетов 91 «Прочие доходы и расходы», 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)» и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». [6]

Начисление доходов работникам организации по акциям и вкладам в ее имущество оформляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

В некоторых организациях ввиду сезонности производства отпуска работникам предоставляют в течение года неравномерно. Поэтому для более точного определения себестоимости продукции суммы, выплачиваемые работникам за отпуска, относят на издержки производства в течение года равномерными долями независимо от того, в каком месяце эти суммы будут выплачиваться. Тем самым создается резерв для оплаты отпусков работникам.

Организация также может создавать резерв на выплату вознаграждений за выслугу лет. Резервируемые суммы относят в дебет тех же счетов производственных затрат, на которые отнесена начисленная зарплата работников, и в кредит счета 96 «Резервы предстоящих расходов».

По мере ухода рабочих в отпуск фактически начисленные им суммы за отпускной период списывают на уменьшение созданного резерва. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:

Дебет счета 96 «Резервы предстоящих расходов»

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Такой же записью оформляют начисление работникам вознаграждений за выслугу лет. [36]

При натуральной форме оплаты труда, т.е. выдаче работникам в качестве оплаты труда готовой продукции, товаров и др., составляют следующие бухгалтерские записи:

1) Дебет счетов 20, 23, 25 и др. Кредит счета 70

- на сумму начисленной оплаты труда;

2) Дебет счета 70 Кредит счетов 90, 91

- на сумму выданной продукции, товаров, материалов в натуре по ценам реализации, включая НДС и акцизный налог;

3) Дебет счетов 90, 91 Кредит счетов 10, 41, 43

- на производственную себестоимость готовой продукции, фактическую себестоимость товаров и материалов, выданных в порядке натуральной оплаты.

Из начисленной работникам организации оплаты труда, в том числе по договорам подряда и по совместительству, производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц. [32]

По инициативе организации через бухгалтерию из начисленной заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за брак; денежные начеты; за товары, купленные в кредит, и др.

В соответствии с Налоговым кодексом РФ налоговая ставка налога на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%.[7]

Налоговая ставка устанавливается в размере 35% в отношении следующих доходов:

- выигрыши, выплачиваемые организаторами лотерей, тотализаторов и других основанных на риске игр;

- стоимость любых выигрышей и призов, получаемых в проводимых конкурсах, играх и других мероприятиях в целях рекламы товаров, работ и услуг, в части превышения установленных Налоговым кодексом размеров;

- страховые выплаты по договорам добровольного страхования в части превышения установленных Налоговым кодексом размеров;

- сумма экономии на процентах при получении налогоплательщиком заемных средств в части превышения установленных Налоговым кодексом размеров. [20]

Налоговая ставка устанавливается в размере 30% в отношении следующих доходов:

- дивиденды;

- доходы, получаемые физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами РФ.

Удержания по исполнительным листам. Порядок удержания алиментов определен Семейным кодексом РФ, вступившим в силу в марте 1995 г., и Временной инструкцией о порядке удержания алиментов.

В соответствии с Семейным кодексом алименты на содержание несовершеннолетних детей устанавливаются в твердой денежной сумме или в размере: на 1 ребенка - 1/4, на 2 детей - 1/3, на 3 детей и более - 50% заработка (дохода), но не менее суммы, установленной законодательством. На содержание нуждающихся в помощи родителей, супругов, других лиц алименты устанавливаются в твердой денежной сумме. [11]

Удержания за причиненный материальный ущерб. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный организации, предусматривается Трудовым кодексом РФ. [1]

Различают полную и ограниченную материальную ответственность.

Полная материальная ответственность возникает при заключении договора о полной материальной ответственности между организацией и работником, отвечающим за сохранность соответствующего имущества. Договор заключается в двух экземплярах, один из которых хранится у организации, а второй - у работника.

Ограниченную материальную ответственность несут работники за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, инструментов, специальной одежды и других предметов, выданных в личное пользование, если ущерб причинен в ходе трудового процесса. Данная ответственность не может превышать среднего месячного заработка виновного работника на день выявления ущерба.

Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. [1]

Удержания из начисленной оплаты труда отражают по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (табл. 1.2):

Таблица 1.2 - Корреспонденция счетов по учету удержаний от начисленной оплаты труда

Погашение задолженности перед бюджетом по удержаниям отражают по дебету счета 68 с кредита счета 51 «Расчетные счета», а по алиментам - по дебету счета 76 с кредита счетов 50 «Касса» (при выдаче удержанных сумм из кассы), 51 «Расчетные счета» (при переводе по почте или зачислении на счет получателя в Сберегательном банке). [31]

Учет расчетов по возмещению материального ущерба осуществляют на счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба».

В дебет счета 73 относят суммы, подлежащие взысканию с виновных лиц, с кредита счетов 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» (на балансовую стоимость недостающих и испорченных ценностей), 98 «Доходы будущих периодов» (на разницу между балансовой стоимостью указанных ценностей и суммой, взыскиваемой с виновных лиц, - как правило, рыночной стоимостью), 28 «Брак в производстве» (за потери от брака продукции) и др. [18]

По кредиту счета 73, субсчет 2, отражают погашение сумм материального ущерба (табл. 1.3):

Таблица 1.3 - Корреспонденция счетов по операциям погашения материального ущерба

Для определения суммы оплаты труда, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят обычно в расчетно-платежной ведомости (форма N Т-49), которая, кроме того, служит и документом для выплаты заработной платы за месяц.

В ряде организаций (особенно крупных) вместо расчетно-платежных ведомостей применяют отдельно расчетные ведомости (форма N Т-51) и платежные ведомости (форма N Т-53). В расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм оплаты труда, подлежащих выплате работникам. Платежную ведомость используют лишь для выплаты заработной платы. Аванс за первую половину месяца обычно выдают по платежным ведомостям. Сумму аванса обычно определяют из расчета 40% заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанных работниками дней. [9]

Заработную плату выдают из кассы в течение трех дней. По истечении этого срока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку «Депонировано», составляет реестр невыданной заработной платы и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработной платы.

Суммы не выплаченной в срок заработной платы по истечении трех дней сдают в банк на расчетный счет. На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (форма N КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице ведомости. [25]

Журнал регистрации платежных ведомостей (форма N Т-53а) применяется для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации. Ведется работником бухгалтерии. Выплаты, не совпадающие со временем выдачи заработной платы (внеплановые авансы, отпускные суммы и т.п.), производят по расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку «Разовый расчет по заработной плате». В таблице 1.4. представлена корреспонденция счетов по выплате заработной платы.

Таблица 1.4 - Корреспонденция счетов по выплате заработной платы

Учет расчетов с депонентами ведут в книге учета депонированной заработной платы, заполняемой по данным реестра не выданной заработной платы. Книгу открывают на год. Для каждого депонента в ней отводят отдельную строку, в которой указывают табельный номер депонента, его фамилию, имя, отчество, депонированную сумму и отметки о ее выдаче. Суммы, оставшиеся на конец года невыплаченными, переносят в новую книгу, открываемую также на год. Последующую выплату депонированной заработной платы осуществляют по расходному кассовому ордеру.

Расчетно-платежная ведомость выполняет несколько функций - расчетного документа, платежного документа и, кроме того, служит регистром аналитического учета расчетов с работниками по оплате труда.

Однако на практике использовать расчетно-платежные ведомости для подсчета средней заработной платы за какой-либо предшествующий период (например, за три месяца при оплате отпуска) неудобно, поскольку необходимо делать трудоемкие выборки из различных ведомостей. Поэтому в организации на каждого работника открывают лицевые счета (формы N Т-54 и N Т-54а), в которых записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы, время поступления на работу и др.), все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период времени. [34]

Форма N Т-54 применяется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплат. На основании данного лицевого счета составляют расчетную ведомость по форме N Т-51.

Форма N Т-54а используется при обработке учетных данных с применением средств вычислительной техники и содержит только условно - постоянные реквизиты работника. Данные по расчету заработной платы, полученные на бумажных носителях, вкладываются ежемесячно в лицевой счет. Вторая страница используется для печатания кодов видов оплат и удержаний. [13]

Таким образом, различают две основные формы оплаты труда: сдельную (когда в основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы) и повременную (за основу - тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время). Кроме того, возможно применение разновидностей этих форм (простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная и т.д.). Оплату труда таких категорий работников, как кассиры, все производственные рабочие, входящие в бригаду кухни в общественном питании, заведующие производством (шеф-повара), не освобожденные от основной работы, буфетчики, официанты и т.п., рекомендуется установить в зависимости от фактически выполненного товарооборота, выработки.

При организации оплаты труда поваров может быть использована смешанная оплата труда, сочетающая повременную и сдельную формы оплаты труда. При смешанной оплате устанавливается месячный оклад и доля оклада, выплачиваемая повременно. Из оставшейся доли оклада рассчитывается сдельная расценка, исходя из предполагаемого среднемесячного товарооборота. Заработная плата за истекший месяц при смешанной оплате труда складывается из части оклада (тарифной ставки) за отработанное время и сдельной части заработка.

Сальдо счета 70, как правило, кредитовое, показывает задолженность предприятия перед работниками по зарплате и другим указанным выплатам.

Глава 2. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА пРЕДПРИЯТИЯ

ОАО «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин» организован на базе авторемонтных мастерских в 1947 году. На 1 января 1948 года общая численность работающих на предприятии составляла 47 человек. С 1947 по 1953 год завод не имел государственного плана, и все работы по ремонту производились по требованиям Вологодской автотранспортной конторы. С 1 января 1953 года завод был передан в ведение треста «Росавторемонт». Как авторемонтный, завод просуществовал до 1970 года. За этот период на заводе постоянно проводились работы по строительству, освоению новых видов продукции и технологии ремонта. В 1970 году завод был передан в структуру Министерства автомобильных дорог РСФСР и переименован в «Завод дорожных машин», определив основную специализацию по выпуску мобильных инвентарных зданий для строителей автомобильных дорог.

С 1971 года началось строительство новых производственных корпусов (сборочный пролет по улице Горького, пролет по улице Разина, металлозаготовительный цех). В 1972 году была сдана в эксплуатацию газовая котельная, построены 2-й и 3-й этажи здания заводоуправления. Производство было оснащено новым сварочным и металлообрабатывающим оборудованием. С 1987 года завод начал специализироваться на изготовлении мобильных зданий конструктивной системы «Контур» различного функционального назначения.

В 1992 году, решением Комитета по управлению имуществом Администрации Вологодской области, Общество было приватизировано, став акционерным обществом «Вологодский завод дорожных машин». 23 декабря 1992 года Постановление главы администрации города Вологды № 2000 было зарегистрировано АООТ «Вологодский завод дорожных машин» (регистрационный № 1859). 1991-1998 гг. были самыми тяжелыми, как и для всей России. Несмотря на тяжелое экономическое положение (нарушенные экономические связи, отсутствие заказов) и непростую социальную ситуацию в обществе, завод сумел не только выстоять, но и продолжал развиваться. Численность работников завода в это время составила около 400 человек.

Руководство и коллектив завода прекрасно понимают, что нельзя останавливаться на достигнутом, нужно постоянно совершенствовать конструкцию и технологию производства, улучшать качество выпускаемой продукции. В конце 90-хгодов начался производственный подъем. Резко вырос выпуск продукции, приобреталось новое современное оборудование, были введены новые производственные участки общей площадью 3.000 кв.м. и новая газовая котельная на площадке готовой продукции.

С 2002 года ОАО «Вологодский завод дорожных машин» освоил выпуск сборно-разборных зданий панельно-стоечной конструкции, имеющих различное функциональное назначение. Создание таких зданий в первую очередь обусловлено возможность строительства их в труднодоступных и удаленных районах, малым сроком строительства и ввода в эксплуатацию за счет изготовлению узлов высокой заводской готовности. С 2002 г. завод ПСК поставлялись в следующие регионы РФ и страны ближнего зарубежья: Вологодская область, Краснодарский край, Ленинградская область, г. Москва, Сахалинская область, Тверская область, Тюменская область, Корякский автономный округ, Ненецкий автономный округ, Архангельская область, Республика Казахстан.

В городе Вологда и Вологодской области были построены: трехэтажный 6-квартирный жилой дом, 36-квартирный жилой дом; здание «Станции скорой помощи», 14-квартирный жилой дом; офис врача общей практики; лечено-оздоровительный корпус на 1000мсет для детей-сирот и детей из малообеспеченных семей на Вотчине Деда Мороза в г. Великий Устюг; здание автостанции в с. Тарногский городок и с. Нюксеница, жилые дома в г. Бабаево, г. Харовск, п. Шексна, здание РОВД в п. Шексна.

С 2006 года ОАО «Дормаш» активно участвует в национальной программе «Доступное и комфортное жилье гражданам России». 27 апреля 2007 года решением общего собрания акционеров принято решение о смене наименования ОАО «Вологодский завод дорожных машин». С 22 мая 2007 года зарегистрировано новое фирменное наименование – Открытое акционерное общество «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин», сокращенное фирменное наименование – ОАО «СКДМ».

Сегодня ОАО «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин» - крупная высокотехнологичная компания, занимающая устойчивое положение на рынке строительных металлоконструкций и быстровозводимого жилья.

В настоящее время основным видом деятельности Общества является производство строительных металлоконструкций, которое включает в себя производство и реализацию продукции производственно-технического назначения на базе инвентарных зданий контейнерного типа различного функционального назначения конструктивной системы «МобиКон», сборно-разборных зданий панельно-стоечной конструкции (ПСК), зданий из легких металлоконструкций (ангарного типа), проектирование, изготовление и монтаж быстровозводимого жилья и различных объектов социально-бытового назначения на базе ПСК (панельно-стоечных конструкций), а также производство товаров народного потребления и мебели.

Отличительной особенностью выпускаемых заводом зданий является использование в конструкции стен и перекрытий тонкостенных оцинкованных термопрофилей. Ассортимент выпускаемой Обществом продукции позволяет удовлетворить потребности клиентов в любом жилье любой площади в доступных ценовых категориях, а также потребности в быстровозводимых зданиях общественного промышленного назначения. В связи с этим география поставок очень широка – от южных районов страны до Сахалина.

Основными рынками сбыта, по-прежнему, остаются: Республика Карелия; Дальний Восток; Архангельская область, а также другие северные и восточные регионы РФ, имеющие большое количество нефтяных и газовых месторождений. Основными потребителями продукции ОАО «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин» являются предприятия, ведущие разработку новых природных месторождения, предприятия топливно-энергетического комплекса, а также предприятия строительной отрасли и лесопромышленного комплекса.

ОАО «СКДМ» представляет своим работникам один из лучших социальных пакетов в Вологодской области. Расходы на социальные нужды с каждым годом увеличиваются, действующие на предприятии программы позволяют эффективно решать многие социально важные задачи.

Социальная инфраструктура ОАО «СКДМ» включает в себя оздоровительный центр и тренажерный зал, столовые, магазины, создающие максимально комфортные условия труда для работников предприятия. Всем работникам ОАО «СКДМ» представляется полный социальный пакет, уделяется внимание улучшению здоровья работающих. Большое внимание уделяется ветеранам производства, активно работает совет ветеранов.

На предприятии постоянно действует профсоюзный комитет, который вносит большой вклад в социальное развитие предприятия. Администрация и профком завода выступают организаторами культурных, спортивно-оздоровительных мероприятий. Ежегодно проводятся турниры областного масштаба на Кубок Губернатора по мини-футболу, посещение спортивно-оздоровительных комплексов и т.д. Благотворительная деятельность ОАО «СКДМ» включает немало добрых дел. Это оплата дорогостоящего лечения детей и взрослых; помощь общественным организациям. На предприятии оформлена экспозиция заводского музея, рассказывающая об истории предприятия, его трудовых традициях и достижениях, людях, работавших на заводе.

Руководителем предприятия является генеральный директор, в подчинении которого находятся: отдел кадров, юрисконсульты, главный инженер, заместитель директора по коммерческим вопросам, начальник ПК, производственно-диспетчерский отдел, заместитель директора по экономике и финансам – главный бухгалтер, заместитель генерального директора по капстроительству - начальник ОКС, начальник охраны, отдел социального развития, заместитель директора по качеству, канцелярия.

В подчинении главного инженера предприятия находятся: отдел охраны труда, КТО (конструкторно - технологический отдел), ЭМО, АСУП (отдел автоматизированной системы управления). Заместитель директора по коммерческим вопросам контролирует коммерческий отдел, ОМТС (отдел материально-технического снабжения) и транспортный цех. Начальник ПК контролирует деятельность всех производственных участков. Главный бухгалтер следит за деятельностью ФЭС (финансово-экономическая служба). У начальника ОКС находится в подчинении ОКС (отдел капитального строительства) и РСУ (ремонтно-строительный участок). Начальник охраны контролирует деятельность отдела ведомственной охраны. Столовая, АХО (отдел административно-хозяйственного обеспечения), медпункт и оздоровительный центр находятся под контролем отдела соц. развития. Замдиректора по качеству подчиняется ОТК (отдел технического контроля), менеджер по качеству и метролог.

Таблица 2.1 - Общеэкономическая информация

По данным таблицы 2.1 можно сделать вывод, что выручка от продажи товаров, работ, услуг в 2007 г. по сравнению с 2006 г. возросла на 145,6% и составила 1731252 тыс. рублей. В то же время расходы на производство и продажу продукции увеличились в 2007 г. на 112,1% и составили 162438 тыс. рублей. Вследствие чего чистая прибыль предприятия снизилась на 4,3% и составила в 2007 году 191553 тыс. рублей, что на 8661 тыс. рублей меньше, чем в 2006 году.

Далее следует перейти к характеристике заработной платы работников предприятия ОАО «СКДМ»». После проведенных расчетов было выяснено, что среднемесячная начисленная номинальная заработная плата в 2007 году по сравнению с 2006 г. возросла на 294,4 %. Это значительное повышение заработной платы, В организации нет работников, которые получали бы заработную плату ниже прожиточного минимума, также в организации нет просроченной задолженности по заработной плате.

В 2007 году произошел рост дебиторской задолженности, она увеличилась на 101,6% по сравнению с 2006 годом, а кредиторская задолженность возросла на 16,2 %, что является положительным для предприятия. Внеоборотные активы в 2007г. по сравнению с 2006 г. увеличились на 163,2%. Оборотные активы предприятия возросли на 107448 тыс. руб. или на 127,1%, что в основном вызвано ростом дебиторской задолженности.

Таблица 2.2 - Экономическая эффективность производства, прибыль и рентабельность

Уровень экономической эффективности показывает ценой, каких ресурсов достигнут тот или иной результат.

Эффективность = ВП,ТП,ВД,П

ИП + Ен*ОПФ

где Ен - нормативный коэффициент эффективности (=0,1)

Если рассмотреть общие показатели эффективности на 2007 год, то можно увидеть, что на рубль совокупных затрат живого и прошлого труда, выход валовой продукции составил 1руб.16коп., валового дохода 29 коп. и прибыли 13 копеек. Практически все эти показатели улучшились по сравнению с 2004 и 2005 и 2006 годами. Производительность труда (выработка продукции на 1 работника) увеличилась в 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 13,8 %, что является очень важным показателем эффективности работы предприятия.

Обеспеченность предприятия основными средствами и эффективность их использования во многом определяет состояние экономики предприятия, эффективности производства. Для этого рассчитываются такие показатели, как фондоотдача и фондоемкость.

Чем выше фондоотдача и ниже фондоемкость, тем лучше эффективность использования основных производственных фондов. Фондоотдача в 2007 году составила 9,3 руб., что на 18,4% меньше, чем в 2006 году. Это показывает, что 9 рубль 3 копейки валовой продукции получено на каждый рубль основных производственных фондов. Фондоемкость в 2007 году составила 0,1 рубля, что на 111,1%больше, чем в 2006 году. Это показывает, что на 1 рубль валовой продукции приходится 10 копеек основных средств.

Материалоотдача и материалоемкость характеризуют эффективность всех оборотных производственных фондов на предприятии.

В 2007 году материалоотдача составила 2,46 руб., что на 133,7% больше, чем в 2006 г. Это показывает, что на каждый рубль оборотных производственных фондов получено 2 рубль 46 копеек валовой продукции.

В 2007 году материалоемкость составила 0,4 руб., что на 25,9% больше, чем в 2006 году. Это показывает, что на 1 рубль валовой продукции затрачено 40 копеек материальных оборотных средств.

Прибыль предприятия в 2007 году незначительно снизилась, на 4,3%. Несмотря на то, что прибыль является важнейшим экономическим показателем работы предприятия, она окончательно не характеризует эффективность его деятельности. Дело в том, что можно получить одинаковую прибыль, но с разными затратами. Поэтому используют такой показатель, как рентабельность.

Уровень рентабельности = Прибыль * 100%

Уровень рентабельности в 2007 году по сравнению с 2006 годом снизился почти в 2 раза. Основная причина снижения рентабельности- существенное повышение цен на ряд основных материалов: ЦСП; утеплитель; пиломатериалы; отделочные материалы, что привело к увеличению себестоимости выпускаемой продукции.

Увеличение рентабельности продукции имеет большое экономическое и социальное значение. Оно позволяет:

1) Уменьшить риск банкротства

2) Улучшить финансовое состояние

3) Увеличить конкурентоспособность.

4) Ускорить темпы расширенного воспроизводства

5) Улучшить социальное развитие предприятия.

Уровень окупаемости предприятия больше 100%, значит предприятие рентабельно (не убыточно).

Таблица 2.3 - Показатели движения, состояния и воспроизводства основных средств

Воспроизводство основных средств – это непрерывный процесс их обновления путем капитального ремонта, реконструкции и модернизации ОФ и приобретения новых. Основная цель воспроизводства основных фондов – это обеспечение предприятия основными средствами в нужном количестве и соответствующем качестве, а также поддержании их в рабочем состоянии.

В 2007 году коэффициент обновления больше коэффициента выбытия (0,45 › 0,2), следовательно, идет обновление основных фондов. Коэффициент замены › 1, причем значительно, значит степень замены высокая. Коэффициент износа ‹ коэффициента годности, это может принести вред работе предприятия, т.к. идет большой процент замены основных средств.

В целом показатели движения, состояния и воспроизводства основных средств в 2007 году улучшились по сравнению с 2006 годом: основных средств за год поступило на 61707 тыс. руб. больше, на 62078 тыс. руб. увеличился годовой прирост ОС. Коэффициент роста увеличился на 44,7%, коэффициент обновления увеличился больше, чем в 2 раза, коэффициент замены увеличился более чем в 4 раза, коэффициент расширенного воспроизводства на 8,9%, а коэффициент выбытия снизился на 50%. Это говорит о более эффективной работе предприятия в анализируемом периоде (в 2007 году).

Таблица 2.4 - Показатели оборачиваемости оборотных средств

Из таблицы 2.4 можно сделать вывод, что в 2007 году период оборота текущих активов составил 93,8 дня, а коэффициент загрузки средств в обороте = 0,26, что значит, что 26 копеек оборотных средств затрачено на один рубль выручки от продажи продукции.

Чем ниже КЗ, тем эффективней используются оборотные средства

Таким образом, средства, вложенные в текущие активы, проходят полный цикл и снова принимают денежную форму через 93,8 дня.

Т.к. коэффициент оборачиваемости равен 3,84, то за 1 год оборотные средства успевают совершить 3,84 оборота, что на 14,7 % меньше, чем в 2006 году.

Таблица 2.5 - Показатели производительности труда на ОАО «СКДМ»

По данным таблицы 2.5 можно сделать следующие выводы: в 2007 году по сравнению с 2006 годом выпуск продукции увеличился на 145,6%, это может быть связано с увеличением численности производственного персонала на 57 человек. Выработка продукции на 1 работника за год увеличилась на 133,45 и составила 2452,2 тыс. руб., что говорит о повышении уровня производительности труда, но выработка продукции на 1 чел.-ч. также снизилась. Трудоемкость в 2007 г. по сравнению с 2006 г. снизилась почти в 2 раза. Это говорит о том, что затраты труда на 1 рубль продукции снизились. В целом на ОАО «СКДМ» уровень производительности труда достаточно высокий.

Таблица 2.6 - Динамика трудовых ресурсов

Анализируя таблицу 2.6. можно сделать вывод, что в 2007 году общая численность персонала увеличилась по сравнению с 2006 годом на 247 человек, то есть на 128 % и по сравнению с 2004 годом на 344 человека (143,8 %). Основная причина уменьшения численности персонала в 2005 году – это сокращение работников. Анализ показал, что за исследуемый период на ОАО «СКДМ» значительно увеличилась численность рабочих. Численность руководителей в 2007 году не изменилась.

Таблица 2.7 - Показатели текучести рабочей силы

По данным таблицы 2.7. можно сделать вывод, что коэффициент притока увеличился с 0,02 в 2004 году до 0,22 в 2007 году, что свидетельствует о повышении поступления работников на предприятии. Коэффициент выбытия снизился в 2007 году на 10 % по сравнению с 2006 годом и на 66,2 % по сравнению с 2004 годом. В 2007 году произошло увеличение численности сотрудников. Но так как в 2005 году произошло сокращение штата, что привело к резкому снижению коэффициента стабильности кадров с 0,971 в 2004 году до 0,78 в 2007 году. Что говорит о недостаточной стабильности кадров на ОАО «СКДМ».

ГЛАВА 3.

Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда

3.1 Система оплаты труда в ОАО «СКДМ»

В соответствии со статьей 15 ТК РФ предприятию предоставлено право самостоятельно в коллективном договоре, с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми и региональным соглашениями, устанавливать: формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и иных поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат работникам ОАО «СКДМ».

Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок рабочим, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются приказами директора ОАО «СКДМ». Согласно выписке из учетной политики предприятия, представленной в Приложении 1, в ОАО «СКДМ» введены следующие основные положения по оплате труда:

1. Всем подразделениям ОАО «СКДМ», заработная плата которых относится на себестоимость работ, устанавливаются нормативы образования авансового фонда оплаты труда от выполненного собственными силами подразделением объема работ.

Начиная с 01.05.05 г., расходование 70% ФОТ, образованного по нормативу, и имеющейся на момент его введения экономии осуществляется подразделениями самостоятельно на:

- установление должностных окладов в пределах, утвержденных в ОАО «СКДМ» сеток. Сетки должностных окладов утверждаются директором ОАО. Должностные оклады административно-управленческому и производственному персоналу устанавливаются директором ОАО «СКДМ».

- надбавок и доплат к ним, в соответствии с действующей учетной политикой. Общий размер указанных надбавок и доплат, устанавливаемых за счет ФОТ подразделения, не может превышать 50% суммы должностных окладов этого подразделения;

- оплату ежегодных отпусков, в части образованной от выплат, относящихся на себестоимость продукции, льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, а также времени, связанного с выполнением государственных обязанностей;

- единовременного вознаграждения за выслугу лет;

- оплату учебных отпусков и других выплат, входящие в состав расходов на оплату труда, относимых на себестоимость продукции, за исключением выплат по районным коэффициентам и надбавок за непрерывный стаж работы.

В случае если ФОТ подразделения, образованный по нормативу, недостаточен для выплаты установленных должностных окладов, работникам такого подразделения заработная плата в течение 2-х месяцев выплачивается в кредит в пределах должностных окладов работников за фактически отработанное ими время за счет заработанных средств другими подразделениями ОАО «СКДМ». В этом случае, выплата работникам подразделения ранее установленных надбавок и доплат прекращается. Если по истечению указанного срока выданный кредит возвращен не будет, директор, в зависимости от конкретной ситуации, решает вопрос о замене руководителя такого подразделения, сокращения его численности, структурном преобразовании, полной ликвидации подразделения и т.д.

Начиная с 01.05.05 г., в счет оставшихся 30% ФОТ работникам подразделений начисляются премии за выполнение производственных заданий. Указанные премии, предельный размер которых для отдельного работника не ограничен, начисляются по заказам, оплата по которым фактически поступила на счет ОАО «СКДМ».

Все прочие средства, направляемые на поощрение работников, источником которых является средства ОАО «СКДМ», расходуются на:

- вознаграждение за поиск и оформление заказов (только после оплаты договора заказчиком);

- оказание материальной помощи на оздоровление и лечение;

- единовременное поощрение работников, особо отличившихся при производстве продукции и за другие достижения в работе;

- установление социальных и других льгот работникам ОАО «СКДМ».

Описанные ниже и действующие в ОАО «СКДМ» Положения о вознаграждениях, премировании и поощрениях применяются в части, не противоречащей учетной политике ОАО.

В систему премирования ОАО «СКДМ» входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений (далее - премии): премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий); единовременное поощрение за выполнение особо срочных заказов; премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей; премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности; единовременное поощрение работников к юбилейным датам; единовременное вознаграждение за выслугу лет; вознаграждение за непрерывный стаж работы; вознаграждение по итогам года. Кроме того, могут выплачиваться другие виды премий, предусмотренные действующим законодательством. Их выплата, а также распределения всех вышеперечисленных премий с отступлениями от требований учетной политики, может производиться только в случае утверждения в установленном порядке дополнения к учетной политике предприятия.

Премии начисляются работникам, состоявшим в списочном составе ОАО «СКДМ» на дату установления показателя, за который они выплачиваются, и поступления средств на счет ОАО «СКДМ». Работникам, проработавшим неполный отчетный период в связи с призывом на воинскую службу, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, уволенным в связи с реорганизацией (сокращением штатов) и по другим уважительным причинам, выплата премий производится за фактически отработанное время. Работникам, уволенным в отчетном периоде по собственному желанию и по другим неуважительным причинам, премии за фактически отработанное время не начисляются. Премии конкретным работникам ОАО «СКДМ» максимальными размерами не ограничиваются.

Работник, в случае недобросовестного выполнения обязанностей, предусмотренных действующей должностной инструкцией, допустивший прогул (в том числе отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня), или появление на работе в нетрезвом состоянии, или хулиганские действия, или мелкое хищение имущества ОАО «СКДМ», может быть лишен премии полностью или частично. Лишение работника премии полностью или частично по указанным причинам оформляется приказом по ОАО «СКДМ» с обязательным указанием причин и производится в тот период, в который совершены или выявлены эти факты.

За директором ОАО «СКДМ» резервируется право на основе общей оценки работы того или иного лица, качества его работы и личного вклада в общие результаты, без применения каких-либо заранее определенных показателей, повысить или понизить размер премии, но не более чем на 25%.

3.2 Первичный и сводный учет расчетов с персоналом по оплате труда

Чтобы правильно начислять зарплату, в ОАО «СКДМ» четко и грамотно ведется учет отработанного времени и качества работы с первого момента приема работника на определенную должность. Основанием для приема на работу в ОАО «СКДМ» являются: приказ (распоряжение) директора о приеме на работу данного работника с указанием зачисления на работу или контракт, в котором оговариваются условия труда, оплаты труда, отдыха и особые факторы. Например, Розов Павел Андреевич (табельный номер – 2331) был принят на работу в ОАО «СКДМ» в качестве менеджера по персоналу, о чем был составлен приказ о приеме на работу № 216 от 04.01.2003 г. (Приложение 2).

Для первичного учета численности персонала ОАО «СКДМ» документами-основаниями также являются: приказ (распоряжение) о переводе на другую работу; приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта); личная карточка в отделе кадров; приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска; табель учета использования рабочего времени. Лицо, ответственное за учет личного состава работников предприятия - в данном случае это начальник отдела кадров – присваивает каждому работнику, принятому на предприятие, табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах, относящихся к этому работнику. Это удобно для идентификации работающего и для учета его работы с помощью автоматизирующих средств (компьютеров).

На каждого работника в отделе кадров заводится личная карточка, в которой указываются все сведения о работнике (образование, состав семьи, профессии, которыми он владеет, факты повышения квалификации и т.д.) – Розов Павел Андреевич получил аттестат по специальности менеджер 20.05.2002 г., владеет английским языком на уровне школы, женат, детей не имеет. Дата рождения – 14.08.1975 г. 04.01.2003 г. поступил на работу в ОАО «СКДМ» в качестве менеджера по персоналу. Стаж по состоянию на 1 мая 2006 года составляет 3 года, 3 месяца. Состоит на воинском учете в запасе. В 2005 году получил права категории В. На основании этих данных заполним личную карточку работника (Приложение 3).

Бухгалтер на основании первичных документов о приеме на работу заполняет на него лицевой счет, в котором указывается необходимая информация: фамилия, имя, отчество; цех, отдел предприятия; категория персонала; табельный номер работника; состав семьи работника, в том числе количество детей и иждивенцев (для расчета налогов и определения льгот); дата поступления на предприятие; если работник является пенсионером, то указывается вид, срок и сумма получаемой пенсии. Например, Травкина В.К., работающая с 01.08.2001 г. в ОАО «СКДМ» поваром (табельный номер 156), в 2006 году имеет оклад 3700 руб. Условия работы – нормальные. Лицевой счет заполняется в течение года, если происходят изменения. Далее в нем отражаются помесячно все виды начислений и удержаний, которые произведены; исходя из них, вычисляется средний заработок, необходимый для проведения начислений при оплате отпуска, по больничным листкам и т.д. На следующий год на каждого работника будет открыт новый лицевой счет.

Директор ОАО «СКДМ» приказом назначает лицо, ответственное за ведение табельного учета. Табель заполняется на списочный состав работников предприятия, принятых на постоянную, временную, сезонную работу сроком на 1 день и более (кроме работников, с которыми заключен договор подряда).

В списочный состав включаются: фактически явившиеся на работу; находящиеся в служебных командировках; не явившиеся на работу по болезни, оправданной больничным листом; принятые на работу на неполный рабочий день или неполную неделю; студенты, находящиеся в учебном отпуске с сохранением зарплаты; получившие отгул за работу в выходные и праздничные дни; имеющие выходной день по графику работы предприятия; находящиеся в отпуске по беременности и родам.

Для отчета вычисляется среднесписочная численность работников за отчетный месяц: складываются цифры численности работников за каждый день месяца, включая нерабочие (выходные) дни, и эта цифра делится на число календарных дней. Каждый день расчетного месяца для каждого работника, заработок которого рассчитывается, может быть рабочим, выходным (по календарю или особому графику работы), праздничным днем, днем отпуска и т.д. – поэтому в клетке табеля, относящейся к каждому конкретному дню каждого работника, ставится стандартное условное обозначение. Количество часов, отработанных работником в день, проставляется числом (например, 8).

График выхода на работу в марте 2006 года представлен в Приложении 4. Задача работника, ведущего табель, сводится к заполнению и контролю по документам таблицы формы Т-13. Невыход на работу без уважительной причины является прогулом (ставится ноль часов работы). Заполненный табель заверяется подписями ответственных лиц (начальник отдела или участка и табельщик), в последний день месяца сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы. Форма Т-13 предназначена только для учета рабочего времени, и никаких расчетов в ней не проводится.

Итак, в бухгалтерии предприятия для первичного и сводного учета расчетов с персоналом по оплате труда ведутся следующие документы: приказ (распоряжение) о приеме работника на работу; по нему заполняется личная карточка. Бухгалтер на основании первичных документов о приеме на работу заполняет лицевой счет работника, который заполняется в течение года, если происходят изменения. Далее отражаются помесячно все виды начислений и удержаний, которые произведены; исходя из них, вычисляется средний заработок, необходимый для проведения начислений при оплате отпуска, по больничным листкам и т.д.

3.3 Порядок начисления заработной платы и удержаний из нее

Используя первичные документы, подтверждающие выполнение работы, бухгалтер приступает к начислению, то есть расчету, заработной платы и других выплат работнику. При этом используется форма № Т-54 (лицевой счет работника) с последующим переносом результатов в платежную ведомость (форма № Т-53). Рассмотрим на примере Приложения 5. 8 мая 2006 года на основании расходного ордера № 156 от 8.05.2006 г. и платежной ведомости № 158 от 8.05.2006 г. выдана заработная плата Розову П.А. в размере 8000 руб. Выплату произвел кассир ОАО «СКДМ» Демина И.А.

Платежная ведомость содержит только результат расчета суммы, причитающейся работнику к выдаче, а расчетно-платежная ведомость по графам регистрирует все начисления и удержания для каждого работника. Результаты расчетов переносятся также и в налоговую карточку работника. Таким образом, ведется текущий учет совокупного годового дохода работника и удержаний налогов с него.

Заполним расчетно-платежную ведомость. В отчетном периоде должностной оклад Розова П.А. составляет 8000 руб. Месяц он отработал полностью. За качественную работу ему была начислена премия в размере 15% от оклада. Также по расходному ордеру № 156 ему была выдана депонированная заработная плата в размере оклада. Таким образом, в мае 2006 года Розов П.А. получил заработную плату в сумме 9200 руб., что отражено в расчетно-платежной ведомости № 86 от 8.05.2006 г. (Приложение 6).

По окончании года лицевые счета и налоговые карточки персонала предприятия сдаются в архив.

При начислении заработной платы и других выплат бухгалтер определяет их источники. Их несколько:

1. За счет отнесения зарплаты на себестоимость продукции или реализации товаров, работ и услуг. Для отражения начисленной в этом случае зарплаты предприятие использует счет 44 «Издержки обращения». По дебету указанного счета и заносятся начисленные суммы заработной платы работников. По кредиту указан счет 70 «Расчеты с работниками по оплате труда».

2. Из собственных средств предприятия (из прибыли). В учредительных документах ОАО «СКДМ» имеются указания на создание специальных фондов из чистой (после уплаты налогов) прибыли предприятия. Из этих фондов можно производить выплату денежных средств работникам в виде премий, материальной помощи и т.п. Кроме того, в начале года ОАО «СКДМ» разрабатывает и представляет в Государственную налоговую инспекцию специальный документ «Учетная политика предприятия», в одном из пунктов которого описывается количество и структура образованных на предприятии за счет чистой прибыли фондов. Принятая учетная политика обязательна к выполнению для бухгалтерии предприятия в течение всего года.

3. За счет средств Фонда социального страхования, остающихся на предприятии. Указанные средства являются частью той суммы взносов в Фонд социального страхования, которая начисляется в этот Фонд с месячного фонда оплаты труда за вычетом сумм, выплаченных по договорам гражданско-правового характера (в том числе договорам подряда и поручения).

Именно из этих средств производится выплата работникам предприятия различных социальных пособий: по временной нетрудоспособности; по беременности и родам; единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности; единовременное пособие при рождении ребенка; ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им полутора лет; пособие на погребение.

Порядок удержания взноса НДФЛ при оформлении его помесячно в ОАО «СКДМ» таков: из суммы начисленной заработной платы вычитаются все льготные суммы, пропорциональные размеру минимальной заработной платы за текущий месяц, за который начисляются зарплата и налоги. Размер налоговой базы для НДФЛ зависит от состава семьи работника и тех индивидуальных льгот, которые он имеет. На все дополнительные льготы бухгалтеру должны быть предоставлены соответствующие документы. К группе налогоплательщиков, имеющих право на стандартные вычеты, относятся физические лица, доход которых уменьшается на сумму в размере 400 руб. в месяц в зависимости от их материального положения.

Стандартный налоговый вычет в размере 600 руб. за каждый месяц распространяется на каждого ребенка у налогоплательщиков в возрасте до 18лет, а так же на каждого учащегося дневной формы обучения, аспиранта, ординатора, курсанта в возрасте до 24лет. И действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 40 тыс. руб. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 40 тыс. руб., указанный налоговый вычет не применяется. У одиноких родителей размер налогового вычета удваивается. [16]

Получившаяся в результате сумма является налогооблагаемой базой НДФЛ, который взимается в зависимости от ее размера по ставке от 13%.

Результат после вычитания НДФЛ и есть сумма, причитающаяся работнику к выдаче.

Дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»

Кредит счета 70 «Расчеты с работниками по оплате труда»

- 1196 руб. - начислен в мае 2006 г. НДФЛ Розову П.А.

Каждый работник предприятия имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Право на отпуск или выплату компенсации при неиспользовании его предоставляется работникам по истечении 11 месяцев непрерывной работы в ОАО «СКДМ».

При уходе в отпуск за работником сохраняется право на получение среднего заработка, который определяется, исходя из суммы зарплаты, начисленной за предшествующие 12 месяцев. При расчете отпускного пособия используется среднедневной заработок, рассчитываемый на ОАО «СКДМ» по общепринятой методике.

При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск учитываются все виды оплаты труда, на которые начисляются страховые взносы независимо от систематичности их выплаты: производственные премии, доплаты за сверхурочные и за работу в ночное время, надбавки за выслугу лет и т.д., при этом премии и другие премии стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые вознаграждения - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода (в случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии учитываются пропорционально отработанному времени).

Средний дневной заработок для оплаты отпускных (компенсаций за неиспользованный отпуск) подсчитываются делением фактического заработка за расчетный период (предшествующие 12 месяцев) на 12 и на коэффициент 29,4 - среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска установленного в рабочих днях, как принято в ОАО «СКДМ». Например, Розов П.А. имеет среднемесячный заработок в размере 9200 руб. Средний дневной заработок будет равен 9200 / 29,4 = 312,93 руб.

Если расчетный период отработан не полностью, отпуск оплачивается исходя из среднедневного заработка, определяемого путем деления заработка за фактически проработанное время - на число рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на проработанное время (при предоставлении отпуска в рабочих днях).

После расчета среднедневного заработка бухгалтер рассчитывает сумму отпускного пособия для всех видов оплачиваемых отпусков и компенсации за неиспользуемый отпуск. Чтобы определить сумму, полагающуюся работнику за время отпуска, среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска, полагающиеся работнику в каждом конкретном случае. Например, Розову П.А. полагается отпуск в размере 30 дней. Размер отпускных составит 312,93 × 30 = 9387,90 руб.

Пособие по временной нетрудоспособности оплачивается работникам за счет отчислений на социальное страхование при заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности, болезни члена семьи, санаторно-курортном лечении, временном переводе на другую работу в связи с профзаболеванием. Основанием для назначения пособий служат выданные лечащим учреждением листки нетрудоспособности.

Размер пособия зависит от страхового стажа работы: при стаже до 5 лет оплачивается 60% среднего заработка, от 5 до 8 лет - 80%, свыше 8 лет - 100%; работникам, имеющим 3-х иждивенцев до 16 лет (учащихся до 18 лет), в случае профзаболеваний и профтравм, по беременности и родам - 100% независимо от стажа. Начисление пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам производится в зависимости от формы оплаты труда.

Например, средний заработок Розова П.А. составляет 9200 руб. Стаж его работы в ОАО «СКДМ» равен 3 года и 3 месяца (меньше 5 лет). Таким образом, размер пособия по временной нетрудоспособности Розова П.А. составит 60% от среднего заработка – 5520 руб.

На предприятии используется повременная система оплаты труда. Заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и оклада, установленного штатным расписанием.

Например, за март 2006 года бухгалтер Горохова Н.К. отработала 17 рабочих дней (число рабочих дней в марте - 22). Следовательно, ее заработок за март составит (8000 / 22) × 17 = 6181,82 рублей.

Работники, проработавшие весь месяц, получают заработную плату в размере должностного оклада.

При работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени, а также в выходные и праздничные дни производится доплата. Тарифная ставка для расчета доплаты определяется делением месячного должностного оклада на среднемесячное количество рабочих часов в календарном году.

Так, например, повар Травкина В.К. в апреле 2006 года отработала 16 дней, при этом она привлекалась к сверхурочным работам три раза по 1 часу и 2 раза по три часа в день (7 часов и пределах двух часов в день и 2 часа сверх двух часов в день). Должностной оклад составляет 8500 рублей. Количество рабочих дней в апреле 22 (175 часов). Количество рабочих часов в текущем году – 1992 часа при 40-часовой рабочей неделе.

Начислена заработная плата за отработанное время в рамках нормальной продолжительности: 8500 / 22 × 16 = 6181,82 руб.

Среднемесячное число рабочих часов равно 1992 / 12 = 166 часов.

Часовая тарифная ставка для расчета составляет 8500 / 166 = 51,2 руб.

Доплата за сверхурочные работы в пределах 2 часов в день: 51,2 × 7 часов × 1,5 = 537,6 руб.

Доплата за сверхурочные работы сверх 2 часов в день: 51,2 × 2 часа × 2 = 204,8 руб.

Итого: 6181,82 + 537,6 + 204,8 = 6924,22 руб.

Доплаты за работу в ночное время установлены с учетом трудового договора в размере 50% от тарифной ставки.

Рассмотрим на конкретном примере.

Апрель 2006 года бригадир Лапина Я.И. отработала полностью, в том числе 30 часов – в ночное время.

Количество рабочих дней в апреле – 22 (175 часов).

Количество рабочих часов в текущем году при 40-часовой рабочей неделе составляет 1992 часа.

Среднемесячное количество рабочих часов: 1992 часов / 12 месяцев = 166 часов.

Часовая тарифная ставка для расчета доплаты: 10000 / 166 = 60,24 руб.

Доплата за 1 час работы в ночное время составит: 60,24 × 50% = 30,12 руб.

Сумма доплаты за работу в ночное время составляет 30,12 × 30 = 903,6 руб.

В ОАО «СКДМ» установлена система надбавок за выслугу лет. При непрерывном стаже работы сумма «тринадцатой» зарплаты составляет 1200 рублей в первый год, в последующие годы работы – плюс 1200 рублей. Эта мера позволяет значительно сократить текучесть кадров на предприятии, т.к. материально мотивированна.

Для учета удержаний из заработной платы при исправлении допущенного брака рассмотрим следующую ситуацию.

В январе 2006 года в ОАО «СКДМ» была произведена плановая инвентаризация по состоянию на 31 декабря 2006 года. Сличительная ведомость представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Сличительная ведомость по результатам инвентаризации

Выявлены материально ответственные лица, за счет которых произведено списание материального ущерба ОАО «СКДМ». В бухгалтерском учете сделаны следующие проводки:

Дт 94 Кт 41

-2905 руб. – отражены потери от порчи, боя, лома товаров.

Дт 94 Кт 68

- 522,9 руб. – восстановлен НДС в бюджет, приходящийся на товарные потери.

Дт 73 Кт 94

- 3427,9 руб. – списаны потери за счет виновных лиц.

Дт 70 Кт 73

- 3427,9 руб. – погашена виновными задолженность путем удержания из заработной платы.

Таким образом, учет труда и заработной платы в ОАО «СКДМ» проводится с соблюдением всех нормативных и законодательных требований. Документация ведется по всем операциям по расчетам с персоналом по оплате труда.

3.4 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

Основным счетом при учете заработной платы в соответствии с Планом счетов является счет 70 «Расчеты с работниками по оплате труда». Счет пассивный – по кредиту счета 70 «Расчеты с работниками по оплате труда» фиксируется задолженность предприятия перед работниками по оплате труда, то есть начисленная, но не выданная заработная плата (до момента выдачи зарплаты работники являются кредиторами предприятия, а средства невыплаченной зарплаты есть источник средств). По дебету счета 70 «Расчеты с работниками по оплате труда» указывается выданная работникам заработная плата. Сальдо на конец месяца характеризует сумму оставшегося долга по заработной плате перед работниками.

Информация об этих расчетах ведется на счете 70 «Расчеты с работниками по оплате труда» как по персоналу, состоящему в штате предприятия, так и не входящему в списочный состав работников. Учет ведется по всем видам заработной платы, премиям, пенсиям работающим пенсионерам и по всем другим выплатам, а также выплаты доходов по акциям и другим ценным бумагам.

По кредиту счета 70 «Расчеты с работниками по оплате труда» показываются суммы: оплаты труда, начисленные работникам в корреспонденции со счетами затрат на производство во всех формах; оплаты труда, начисленной за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждения за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год; начисление пособий за счет взносов в Фонд государственного социального страхования, пенсий и т.д.

По дебету счета 70 «Расчеты с работниками по оплате труда», как уже отмечалось, отражаются суммы выплаченной зарплаты, премий, пособий, начисленных налогов и платежей по исполнительным документам, т.е. все виды удержаний.

При организации учета заработной платы на ОАО «СКДМ» используются соответствующие учетные регистры двух типов: хронологические (в них записи ведутся в последовательности совершения операций, по датам). Это журналы регистрации операций; систематические (записи соответствуют системе счетов, т.е. плану счетов бухгалтерского учета, и информация группируется по определенным счетам). Это ведомости, журналы-ордера и т.д.

Учет заработной платы в ОАО «СКДМ» ведется как синтетически, так и аналитически, т.е. как по каждому работнику в отдельности, так и обобщенно. Поэтому и учетные регистры по содержанию записанной в них информации подразделяются на регистры синтетического и аналитического учета.

К регистрам аналитического учета заработной платы относятся расчетные и расчетно-платежные ведомости, налоговые карточки. Сюда же относятся лицевой счет работника и другие документы. Регистры синтетического учета – это мемориальные ордера, оборотные ведомости, Главная книга, журналы-ордера по счетам и группам счетов и т.д. Какие именно регистры синтетического учета будут использованы на конкретном предприятии, определяется той системой (формой) счетоводства, которая принята, т.е. утверждена в соответствии с учетной политикой данного предприятия. В ОАО «СКДМ» - это автоматизированная система, основанная на применении компьютеров, оснащенных бухгалтерским пакетом программ «1С: Бухгалтерия» версии 7.7. Она позволяет вести учет как аналитически, так и синтетически, что позволяет бухгалтеру проводить сверки, анализ расчетов и подведение итогов расчета заработной платы как по каждому работнику (аналитически), так и по подразделениям и предприятию в целом.

Учет движения средств ведется в карточке самого счета «Расчеты с работниками по оплате труда» с указанием номера хозяйственной операции, которая соответствует сумме, стоящей в той же строке карточки счета. Основным учетным регистром, используемым для оформления расчетов с рабочими и служащими, является расчетная ведомость (ф.№ Т-51), в которой указывается начисление по видам оплат, удержания из заработной платы и суммы, подлежащие выдаче на руки. На основании расчетной ведомости составляется платежная ведомость для выплаты заработной платы. Своевременно не полученная заработная плата депонируется. Платежная ведомость закрывается двумя суммами: выдано наличными и депонировано.

Аналитический учет расчетов с рабочими и служащими по оплате труда ведется на карточках - лицевых счетах, которые содержат сведения о начисленных суммах, удержаниях, выплате. Аналитический учет депонированной заработной платы организуется по каждой невостребованной сумме непосредственно в реестре или книге депонированной заработной платы. Депонированную заработную плату предприятия хранят в течение трех лет, после чего она подлежит перечислению в бюджет не позднее 10 числа следующего месяца.

Таблица 3.2 - Корреспонденция счетов по удержаниям из заработной платы

В кассу по приходному кассовому ордеру № 156 за 08.05.06 г. поступили денежные средства на выдачу заработной платы в сумме 105320 рублей (Приложение 7).

В данном случае будет сделана бухгалтерская проводка:

Д 50 К 51 – поступили с расчетного счета деньги на выдачу заработной платы – 105320 рублей.

В кассовом приходном ордере в графе «Основание» делается запись, на какие цели были получены денежные средства. В данном примере по чеку № 455 была получена в кассу заработная плата за апрель 2006 года в сумме 101520 рублей и депонированная заработная плата в сумме 3800 рублей. Сумма указывается прописью.

После составления приходного кассового ордера он подписывается главным бухгалтером и кассиром в удостоверении того, что денежные средства поступили в кассу.

При выдаче заработной платы основанием служит расчетно-платежная ведомость. В данном случае номер расходного кассового ордера не присваивается. Срок получения заработной платы по ведомости составляет три рабочих дня. После чего ведомость закрывается и присваивается следующий порядковый номер расходного кассового ордера, подсчитывается сумма, полученная работниками и не полученная.

Напротив фамилий работников, которые не получили в срок заработную плату, ставится штамп «ДЕПОНИРОВАНО» и суммы сдаются в банк на расчетный счет.

Учет расчетов с депонентами ведется в книге учета депонированной заработной платы. Книга открывается на год.

На основании расходного кассового ордера № 533 от 10.10.2005 года была депонирована вовремя недополученная заработная плата в сумме 1622,85 рублей. Также как и в первом примере заполняется «Объявление на взнос наличными» с проставлением суммы в размере 1622,85 рублей. К расходному кассовому ордеру № 534 от 11.10.2005 года на сумму 1662,85 рублей, отчетом послужит «Квитанция». Бухгалтерская проводка Д 51 К 50 – сдана в банк депонированная заработная плата в сумме 1622,85 рублей.

Для каждого депонента в ней отводится отдельная строка, в которой указывается табельный номер депонента, его фамилия, имя, отчество, депонированная сумма, отметки ее выдачи, т.е. номер расходного кассового ордера (табл. 3.3.).

Таблица 3.3 - Журнал регистрации депонированной заработной платы

Работнику депонированная заработная плата выплачивается по расходному кассовому ордеру, где из книги депонированной заработной платы проверяется фамилия и сумма заработка работника. Расходный кассовый ордер регистрируется в книге приходных и расходных кассовых ордеров, затем выданная заработная плата разносится в журнал депонированной заработной платы с проставление номера расходного кассового ордера и суммы выданной депонированной заработной платы в месяц, когда она была выдана.

Рассмотрим на примере: работник Розов П.А. не получил заработную плату в срок в сумме 3800 рублей, по истечение 3-х рабочих дней заработная плата была задепонирована и сдана в банк на расчетный счет предприятия. Работник обратился в бухгалтерию за заработной платой по истечении нескольких месяцев. Т.к. денежные средства были получены на заработную плату и носят целевой характер, то их необходимо получить с расчетного счета предприятия, т.е. будет выписан денежный чек № 732, где будет указана сумма 3800 рублей. При получении суммы по чеку будет выписан приходный кассовый ордер № 157 от 08.05.2006 года. При этом будет выполнена бухгалтерская проводка: Д 50 К 51 – получено с расчетного счета – 3800 рублей.

При выдаче работнику депонированной заработной платы выписан расходный кассовый ордер, где работник Розов П.А. расписался в получении суммы 3800 рублей, при этом была сделана проводка Д 76 К 50 – выдана из кассы депонированная заработная плата в сумме 3800 рублей. Расходный кассовый ордер зарегистрирован в журнале приходных и расходных кассовых ордеров, и ордер о выдаче отмечен в журнале депонированной заработной платы (Приложение 8).

Например, по чеку № 732 от 08.05.2006 года была получена заработная плата с расчетного счета на сумму 105320 рублей. Как было сказано выше, заработная плата выдается в течение 3-х рабочих дней, а затем ведомость закрывается и присваивается номер расходного кассового ордера в нашем случае № 156 от 10.05.2006 года. Т.к. заработная плата была получена по ведомости не полностью, в конце ведомости пишется сумма выданной заработной платы и сумма депонированной заработной платы и ведомость подписывает кассир, ставит штамп «Оплачено».

В нашем примере это будет выглядеть следующем виде. «Выдано по ведомости заработная плата за сентябрь 2005 года в сумме 101520 рубль. Депонировано 3800». При этой операции будет сделана бухгалтерская проводка: Д 70 К 50 – выдана заработная плата из кассы в сумме 101520 рублей, Д 76 К 70 – депонирована заработная плата не полученная в срок в сумме 3800 рублей. И данная сумма сдается на расчетный счет предприятия объявлением на взнос наличным, при этом будет запись Д 51 К 50 – сдана на расчетный счет депонированная заработная плата в сумме 3800 рублей. Таким образом, при учете расчетов с персоналом по заработной плате наиболее часто применяются следующие проводки (табл. 3.4.):

Таблица 3.4 - Корреспонденция счетов при учете расчетов с персоналом по оплате труда

Исходя из полученных данных, можно сделать следующие выводы: учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется своевременно и правильно. Большое внимание уделяется нормативной базе по учету заработной платы. Все операции по расчетам с персоналом по оплате труда оформляется документально, но часть документов дублируется на бумаге, в традиционных бухгалтерских книгах и журналах, что создает дополнительные трудности в ведении учета труда и заработной платы в ОАО «СКДМ».

3.5 Совершенствование учета расчетов по оплате труда на предприятии

Несмотря на использование компьютеров в бухгалтерском учете ОАО «СКДМ», практически все операции в то же время дублируются на бумаге, в традиционных бухгалтерских книгах и журналах. Поэтому, на наш взгляд, в целях сокращения непроизводительных потерь времени в бухгалтерии и повышения эффективности труда бухгалтера, следует полностью перейти на автоматизированную систему ведения бухгалтерии.

Успехи и процветание любого предприятия или фирмы во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность – от механизма формирования заработной платы. Повышение стимулирующей функции заработной платы способствует усиление ее гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения результативности труда работников. На уровне предприятия речь идет, прежде всего, об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – реализация этой способности.

Анализ системы организации оплаты труда на фирме ОАО «СКДМ» позволил выявить основную проблему – недостаточную гибкость действующего механизма оплаты труда и необъективность применяемых оценок. Заработная плата не соответствовала фактической результативности труда работников. На фирме зарплата формировалась в соответствии с Положением об оплате труда, согласно которому удельный вес оклада составлял примерно 20% заработка, а премии около 80%. Казалось бы, манипулируя размером премии за выполнение установленных показателей, руководство могло увязать заработную плату с трудовыми достижениями работников. Но сами показатели премирования зачастую не имели критериев оценки. Например, один из показателей премирования заведующего производством был сформирован так: «Рост производительности труда в нормо-часах». Очевидно, что на основании такого общего показателя крайне трудно оценить достижения сотрудника, поскольку нет стандарта, с которым можно было бы поставить фактическую производительность труда. Анкета, предложенная работникам ОАО «СКДМ», представлена в Приложении 9.

Таблица 3.5 - Тактика повышения удовлетворенности молодого специалиста качеством организации и мотивации труда на данном рабочем месте

Как показали результаты проведенного обследования, весь персонал ОАО «СКДМ» считает, что возможны коренные изменения в существующем механизме оплаты труда, а именно: конкретизация показателей премирования, повышение доли оклада в общем заработке при усилении зависимости оплаты от степени достижения конкретно определенных показателей.

Чтобы заинтересовать каждого работника в более производительном и эффективном труде, базовый уровень его оклада разделить на две части: постоянную и переменную. Постоянная часть оклада (60%) станет гарантированной и выплачивается ежемесячно при условии надлежащего выполнения должностных функций. Переменная же часть оклада (40%) определяется в прямой зависимости от степени достижения каждым сотрудником стоящих перед ним текущих целей деятельности. Перевыполнение установленного показателя приводит к росту переменной части заработка, а невыполнение – к соответствующему снижению. Кроме того, для усиления гибкости заработной платы была разработана процедура стимулирования работников за достижение перспективных целей деятельности. Предлагаемый способ оценки трудовых достижений работников по степени достижения стоящих перед ними текущих и перспективных целей деятельности, позволяет значительно конкретизировать и упростить саму процедуру оценки.

Результаты анкетирования персонала ОАО «СКДМ» подтвердили необходимость корректировки установленных отношений в оплате. Половина респондентов отметила необъективность установленных соотношений в оплате труда по уровням предприятия. К тому же мы убедились, что и для работников формально равного статуса нецелесообразно устанавливать единый базовый оклад или размер оплаты. Эффективнее функционируют системы, где устанавливается несколько уровней базового оклада для каждой должности. Уровень базового оклада работника, занимающего ту или иную должность, тем выше, его квалификация, стаж, а также результативность труда.

С учетом этих соображений в ОАО «СКДМ» можно предложить по каждой должности три степени соответствия профессионально-квалификационных и личностных характеристик работников должностным требованиям (А, Б, В). Для каждой степени соответствия нужно установить коэффициент по расчету базового оклада (для А – минимальный, для В – максимальный). Базовый оклад работника определится путем умножения вышеуказанного коэффициента на минимальную месячную ставку оплаты труда. Вопрос об установлении уровня базового оклада конкретного работника должен решаться аттестационной комиссией не реже одного раза в год.

В дополнение к предложенному алгоритму изменения подходов в организации оплаты труда в ОАО должны быть разработаны следующие документы: положения об установлении коэффициентов для расчета базового уровня оклада АУП, положение о порядке определения прямых форм участия в прибылях, положение о проведении аттестации, формы контрактных договоров с персоналом фирмы, положение о культуре производства, программа целевого развития ОАО «СКДМ» на год.

Применительно к расчетам по оплате труда, существует еще один резерв повышения их эффективности в ОАО «СКДМ». Практически все отделы и подразделения предприятия оборудованы компьютерами, соединенными в локальную сеть. В связи с относительно невысоким объемом работ, ни один из компьютеров не используется на все 100%.

Таким образом, предлагается использовать эти компьютеры для ведения табелей учета рабочего времени в отделах. Это позволит полностью автоматизировать процесс учета рабочего времени и исключить вероятность ошибок при занесении данных из табелей учета рабочего времени, поскольку все эти операции будут выполняться автоматизировано.

Основным общим недостатком системы учета за оплатой труда в ОАО «СКДМ» является недостаточный контроль за деятельностью бухгалтерии со стороны руководства предприятия. При такой системе руководитель не является потребителем бухгалтерской информации в той степени, в которой ему следует им быть. Практически достаточных усилий по контролю над основными средствами руководитель предприятия не прикладывает, хотя нормативные требования соблюдаются им с высокой точностью. Практика бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии сталкивается со многими недостатками, связанными с несовершенством законодательства об оплате труда, существующего в РФ, а также его общей громоздкостью и неприспособленностью к условиям учета при помощи современной вычислительной техники.

Таким образом, одним из важных путей улучшения бухгалтерского учета в ОАО «СКДМ» считаем также введение дополнительного контроля за учетом расчетов по оплате труда. Введение дополнительного контроля со стороны руководства предприятия мы считаем очень важным. Это означает просмотр руководителем бухгалтерских документов, изучение им нормативных актов, действующих в этой области. Такой подход позволит более рационально расходовать средства на оплату труда, повысить трудовую дисциплину на предприятии. Кроме того, нужно ввести анализ эффективности использования рабочего времени по данным бухгалтерского учета под непосредственным контролем руководителя предприятия. При этом руководитель будет получать более полную картину состояния дел на предприятии. Значительную долю в структуре издержек обращения занимают и трудовые ресурсы. Поэтому актуальна задача снижения затрат на эти ресурсы, а вместе с тем, добиться увеличения роста производительности труда. Чтобы снизить расходы на оплату труда предпринимателю не рекомендуется нанимать на работу новых сотрудников без крайней необходимости (часть работы может быть выполнена или самим владельцем, или кем-то из членов его семьи). Роста производительности труда можно добиться различными способами. Наиболее важными из них – механизация и автоматизация рабочего места, разработка и применение прогрессивных, высокопроизводительных технологий, замена и модернизация устаревшего оборудования.

Определение квалификационного состава персонала тоже является одним из способов достижения роста производительности труда. В любой фирме всегда есть высококвалифицированные специалисты, а также работники, которые не приносят прибыли. Таких работников необходимо выявлять: от нерадивых избавляться сразу и без сожаления (т.к. пользы для бизнеса от них практически нет), а универсальных специалистов поощрять материально.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Бухгалтерский учет в ОАО «СКДМ» ведется в бухгалтерии предприятия, которая состоит из пяти работников: главного бухгалтера, двух бухгалтеров и двух кассиров.

Бухгалтерский учет и отчетность ведется в ОАО «СКДМ» в соответствии с едиными методологическими основами и порядком, установленными Положением о бухгалтерском учете и отчетности РФ и Планом счетов бухгалтерского учета производственно-хозяйственной деятельности объединений, предприятий и организаций. Ответственность за организацию бухгалтерского учета в ОАО «СКДМ» возлагается на руководителя.

Система бухгалтерского учета ОАО «СКДМ» построена рационально, однако можно отметить, что, не смотря на использование компьютеров в бухгалтерском учете ОАО «СКДМ», практически все операции в то же время дублируются на бумаге, в традиционных бухгалтерских книгах и журналах.

В бухгалтерии предприятия для первичного и сводного учета расчетов с персоналом по оплате труда ведутся следующие документы: приказ (распоряжение) о приеме работника на работу; по нему заполняется личная карточка. Бухгалтер на основании первичных документов о приеме на работу заполняет лицевой счет работника, который заполняется в течение года, если происходят изменения. Далее отражаются помесячно все виды начислений и удержаний, которые произведены; исходя из них, вычисляется средний заработок, необходимый для проведения начислений при оплате отпуска, по больничным листкам и т.д.

Таким образом, учет труда и заработной платы в ОАО «СКДМ» проводится с соблюдением всех нормативных и законодательных требований. Документация ведется по всем операциям по расчетам с персоналом по оплате труда.

Основным общим недостатком системы учета за оплатой труда в ОАО «СКДМ» является недостаточный контроль за деятельностью бухгалтерии со стороны руководства предприятия. При такой системе руководитель как бы не является потребителем бухгалтерской информации в той степени, в которой ему следует им быть. Практически достаточных усилий по контролю за основными средствами руководитель предприятия не прикладывает, хотя нормативные требования соблюдаются им с высокой точностью. Практика бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии сталкивается со многими недостатками, связанными с несовершенством законодательства об оплате труда, существующего в РФ, а также его общей громоздкостью и неприспособленностью к условиям учета при помощи современной вычислительной техники.

Одним из важных путей улучшения бухгалтерского учета в ОАО «СКДМ» считаем введение дополнительного контроля за учетом расчетов по оплате труда. Введение дополнительного контроля со стороны руководства предприятия мы считаем очень важным. Это означает просмотр руководителем бухгалтерских документов, изучение им нормативных актов, действующих в этой области. Такой подход позволит более рационально расходовать средства на оплату труда, повысить трудовую дисциплину на предприятии.

Нужно ввести анализ эффективности использования рабочего времени по данным бухгалтерского учета под непосредственным контролем руководителя предприятия. При этом руководитель будет получать более полную картину состояния дел на предприятии. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Чтобы заинтересовать каждого работника в более производительном и эффективном труде, базовый уровень его оклада разделить на две части: постоянную и переменную. Постоянная часть оклада (60%) станет гарантированной и выплачивается ежемесячно при условии надлежащего выполнения должностных функций. Переменная же часть оклада (40%) определяется в прямой зависимости от степени достижения каждым сотрудником стоящих перед ним текущих целей деятельности. Перевыполнение установленного показателя приводит к росту переменной части заработка, а невыполнение – к соответствующему снижению.

Кроме того, для усиления гибкости заработной платы была разработана процедура стимулирования работников за достижение перспективных целей деятельности. Предлагаемый способ оценки трудовых достижений работников по степени достижения стоящих перед ними текущих и перспективных целей деятельности, позволяет значительно конкретизировать и упростить саму процедуру оценки.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ. – М: Юридическая литература, 2004.

2. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 № 120-ФЗ (в редакции изменен. и дополнен., внесенных Федеральным законом от 23.07.98 № 123-ФЗ).

3. Положение о бухгалтерском учете «Учетная политика организации». ПБУ 1/98, утвержд. Приказом Минфина РФ от 9.12.98 № 604.

4. Постановление Правительства РФ от 29 июля 2001 г. N 914 «Об утверждении порядка ведения журналов учета счетов-фактур при расчетах издержек обращения».

5. Автоматизация бухучета: проблемы и решения. // ЭиЖ – 2005. - №5.– с.24-28.

6. Андросов А.М. Бухгалтерский учет и отчетность в России. - М.: МЕНАТЕПИНФОРМ, 2003. – 357 с.

7. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2004. – 420 с.

8. Валаева Т.Ф., Коростелёва Е.М., Хруцкий Е.А. Экономика, организация и планирование производства. - М: Экономика, 2002. – 297 с.

9. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности. - М.: МАГИС, 2006. – 372 с.

10. Вуд Ф. Бухгалтерский учет для предпринимателей. - М.: Аспери, 2001. – 483 с.

11. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: «СоФит», 2005. – 316 с.

12. Завгородний В.П., Савченко В.Я. Бухгалтерский учет, контроль и аудит в условиях рынка - К.: Издательство «Блиц-Информ», 2004. – 342 с.

13. Кирьянова З.В. Теория бухгалтерского учета. – М.: ФиС, 2005. – 364 с.

14. Ковалев В.В. Финансовый анализ - М.:, Финансы и статистика, 2004. – 429 с.

15. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: практикум. - М.: Финансы и статистика, 2005. – 298 с.

16. Луговой В.А. Учет операций по оплате труда // Бухгалтерский учет. - 2005. - № 7. – с.21-30.

17. Макальская М.Л., Денисов А.Ю. Самоучитель по бухгалтерскому учету. - М.: АО ДИС, 2002. – 222 с.

18. Настольная книга бухгалтера в 3 т. /Сост. В.М. Прудников/ Т.1. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 894 с.

19. Нидлз Б. Принципы бухгалтерского учета. – М.: Экономика, 2001. – 572 с.

20. Новодворский В.Д., Пономарева Л.В., Ефимова О.В. Бухгалтерская отчетность: составление и анализ - М.: Бухгалтерский учет, 2004. – 347 с.

21. Палий В.Ф. Комментарии к новому плану счетов бухгалтерского учета - Санкт-Петербург, ЛИНФ, 2002 г.

22. Палий В.Ф., Суздальцева Л.П. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий - М.: Финансы и статистика, 2003. – 418 с.

23. План счетов бухгалтерского учета. – М.: ПРИОР, 2002. – 34 с.

24. Проскуряков А.М. Бухгалтерский учет на малых предприятиях. - Вологда, АНЛЕН, 2006. – 246 с.

25. Ревенко П., Вольфман Б., Киселева Т. Финансовая бухгалтерия - М.: Инфра-М, 2003. – 513 с.

26. Родионова В.М., Федотова М.А. Финансовая устойчивость предприятия в условиях инфляции - М.: Перспектива, 2002. – 173 с.

27. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск, ИП «Экоперспектива», 2003. – 276 с.

28. Соловьев Б.А., Алькевич Л.А., Андросов В.И. Экономика торговли. - М.: Экономика, 2004. – 329 с.

29. Сопко В.В. Бухгалтерский учет в торговле и других отраслях народного хозяйства: Учебное пособие - К.: Вища шк., 2005. – 399 с.

30. Стоянова Е.С. Финансовое искусство предпринимателя - М.: Перспектива, 2003. – 419 с.

31. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2004. – 89 с.

32. Финансовый менеджмент: теория и практика / Под ред. Стояновой. - М.: Перспектива, 2003. – 340 с.

33. Шадилова С.Н. Бухгалтерский учет для всех. Книга-пособие - М.: АО ДИС, 2003. – 514 с.

34. Шеремет А.Д. Анализ экономики промышленных предприятий - М.: Высшая школа, 2004. – 216 с.

35. Шишкин А.К., Вартанян С.С., Микрюков В.А. Бухгалтерский учет и финансовый анализ на коммерческих предприятиях - М.: Инфра-М, 2005. – 348с.

36. Экономика торгового предприятия: Учебник для вузов / А.И. Гребнев, Ю.К. Баженов, О.А. Габриэлян и др. - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2005. – 316 с.