104

Аннотация

Как известно, уровень жизни в государстве определяется состоянием национальной экономики. Именно то, как качественно и насколько производительно люди работают, определяет их благосостояние и благосостояние всего общества в целом. В этой связи проблема стимулирования эффективной производственной деятельности в стране, на предприятии и на каждом рабочем месте является весьма актуальной на данном этапе развития Украины. Таким образом, мотивация труда является одним из факторов, определяющим текущее и перспективное развитие государства.

В настоящей работе представлено исследование факторов мотивации работника производственного предприятия методом анкетного опроса, анализом выделены главные мотивы работников. В результате рассмотрения теоретических материалов представлена методика морального мотивирования работников

Содержание

Введение

1. Теоретические основы мотивации труда человека в аспекте исторического развития

1.1 Труд - создатель человеческого общества. Место человека в системе производственной деятельности

1.2 Существующие подходы к мотивации человеческого труда

1.3 Структура мотивационной сферы человека. Трудовые мотивационные типы

2. Подходы к мотивации труда человека на современном производственном предприятии

2.1 Современные методики мотивации труда человека

2.2 Применение мотивации как способа управления трудом работников предприятия АО НКМЗ

2.3 Исследование значимости различных факторов мотивации и трудовых ценностей работников предприятия

3. Современный взгляд на методы мотивации труда человека как одной из главных задач современного менеджмента производственного предприятия

3.1 Моральное стимулирование труда как один из основных способов мотивации труда

3.2 Способы морального стимулирования на предприятии в настоящих условиях кризиса экономики

3.3 Рекомендации по использованию методов мотивации в условиях подразделения производственного предприятия

Выводы

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Процесс становления рыночных отношений в Украине характерен сложным, неоднозначным и во многом противоречивым нравом. Экономические реформы происходят уже десять лет, однако позитивные результаты пока не наблюдается.

Как свидетельствует хозяйственная практика, процесс адаптации отечественных предприятий к работе в условиях нестабильной внешней среды и динамично изменяющейся конъюнктуры рынка проходит тяжело и болезненно. За прошедшие годы серьезной трансформации подверглось практически все: жизненный уклад, нормы взаимоотношений, поведение как предприятий, так и людей, привычка работать.

Современное украинское предприятие несет на себе тяжелое бремя груза от несогласованных решений, инфляции, разрыва межхозяйственных связей, нестабильного законодательства, высокого налогообложения, ухода квалифицированных специалистов, затоваривание складских помещений готовой продукцией. Однако для заводов машиностроительного комплекса прилагающих большие усилия в целях завоевания зарубежных рынков для своей продукции необходимо от ожиданий «чуда» решения всех проблем переходить к кардинальным изменениям принципов и методов хозяйственной деятельности, к новым структурам управления производством. Сегодня уже нельзя не принимать во внимание, что страны рыночной экономики не только существенно ушли вперёд в содержательном плане в вопросах стратегии и тактики корпоративного управления. Исследования показали, что разрыв в методологических и практических подходах к управлению производством на отечественных заводах машиностроения и фирмах запада составляет во временном масштабе десятки лет, а преодолеть его с целью выхода из кризиса необходимо в самые сжатые сроки.

В современной мировой практике управления фирмами сложилась определённая система взглядов, которая составляет так называемую «новую управленческую парадигму». Корпоративный менеджмент в связи с этим должен «обеспечить сбалансированное управление многочисленными факторами, воздействующими на параметры функционирования и развития компаний» [1]. При осуществлении корпоративного менеджмента, реорганизации его систем и организационных структур необходимо всегда учитывать эволюцию взаимодействующих процессов в области: условий деятельности фирмы, теории управления и управленческих структур.

Пользуясь современными представлениями о корпоративном менеджменте можно выделить следующие основные положения, которые характеризуют управленческие нововведения:

1 Управленческая философия фирмы базируется на концепции роста открытости организации, то есть фирма рассматривается как открытая система. Она должна не только адаптироваться к изменяющимся внешним условиям, но и искать выгоду для себя.

2 Фирма должна, прежде всего, ориентироваться на рынок, а не на производство. Для этого следует применять стратегический менеджмент, приспособленный к быстро изменяющимся условиям хозяйственной деятельности предприятия. Смысл его в том, что фирме следует ориентироваться не на непрерывный рост и углубление специализации производства с организационной структурой управления, а развивать потенциал фирмы путем повышения гибкости структуры управления и внедрения комплексных систем стратегического управления.

3 Применение ситуационного подхода к управлению промышленной фирмой. «Широкое применение ситуационного подхода к корпоративному управлению как методологического направления современной теории внутрифирменного менеджмента. Известные теоретики ситуационного подхода в менеджменте Г. Кунц и С. ОДоннел подчеркивают, что «…процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки (основ организованного знания в области управления) к реальностям любой ситуации… Не существует универсального, «наилучшего способа» достижения определенных результатов при любых обстоятельствах… Эффективное управление - это всегда управление по обстоятельствам, ситуационное управление» [1].

4 Создание крупных конкурентоспособных организационных структур (акционерных обществ, корпораций, компаний, концернов) и систем корпоративного управления является характерной чертой современной философии менеджмента. Именно корпорации играют определяющую роль в национальных экономиках развитых стран, являются лицом международного бизнеса.

5 «Новая управленческая парадигма характеризуется также тем, что современные концепции менеджмента сфокусированы на человеке. Подчеркивая эту особенность, многие западные теоретики и практики - Джофрей Колвин, Джек Бич, Херб Келлехер и другие - утверждают, что сегодня источники длительного преимущества перед конкурентами следует искать в человеческих элементах бизнеса - людях, идеях, культуре. Люди и знания, которые они несут, являются в наши дни главным ресурсом. Информационные технологии способствуют чрезвычайно быстрым изменениям, которые делают быструю реакцию жизненно важной для успеха. Однако чем больше инфотехнология революционизирует бизнес, тем большую экономическую ценность приобретают эксклюзивные человеческие качества людей, работающих в компании, а это влечет за собой глубокие изменения в менеджменте. Управлять в старом стиле уже невозможно.

Развитие и широкое распространение концепции управления человеческими ресурсами превращается в важнейшую тенденцию, которая находится в теснейшей взаимосвязи и взаимозависимости с другими основными направлениями эволюции менеджмента». [1] То есть современное промышленное предприятие должно быть социально ориентированным: на наиболее полное удовлетворение запросов потребителя и общества; на решение важнейших социальных проблем трудящихся фирмы. В связи с этим крайне необходимыми становятся: организация непрерывного обучения и повышения квалификации работников фирмы; гуманизация труда, создание творческого климата и коллективной заинтересованности работников в достижении определённых результатов, развитие лидерства; развитие корпоративной культуры, предусматривающей наряду с организационной культурой и демократизацию управления (участие работников в собственности, прибылях, осуществлении управленческих функций); развитие самоуправления на всех уровнях.

6 Усиление международного характера менеджмента. С углублением интеграции и возникновением единого экономического пространства успех корпораций (компании) достигается, прежде всего, их кооперацией и сотрудничеством, а не конкуренцией.

7 Управление современной промышленной фирмой базируется на концепции предпринимательского менеджмента, предусматривающая стремление к постоянным изменениям в условиях неопределенности среды, поиск новых возможностей с учетом высокой степени риска их реализации.

Предприятие для того, чтобы выжить на рынке должно постоянно проводить инновации, в ней не должен прекращаться процесс перманентных перемен, т.е. отмирания устаревшего и поднятия нового.

Современный машиностроительный комплекс Украины составляет более 30 крупных отраслей, среди которых авиационная, судостроительная, атомно-энергетическая, электротехническая, общее, тяжелое, сельскохозяйственное машиностроение, станкостроение и др. Производство машиностроительной продукции сосредоточено почти на двух тысячах предприятий различной формы собственности. Именно машиностроительный комплекс определяет уровень переоснащения оборудованием всех других отраслей, промышленный потенциал страны и темпы научно-технического прогресса. Как известно, уровень жизни в государстве соответствует и определяется состоянием национальной экономики, состоянием отечественной промышленности. Именно то, как качественно и насколько производительно люди работают, определяет их благосостояние и благосостояние всего общества в целом. В этой связи проблема мотивирования эффективной производственной деятельности в стране, на предприятии и на каждом рабочем месте является весьма актуальной на данном этапе эволюционного развития экономики Украины. Таким образом, мотивация труда является одним из факторов, определяющим текущее и перспективное развитие промышленности и государства в целом.

1. Теоретические основы мотивации труда человека в аспекте исторического развития

1.1 Труд - создатель основы человеческого общества. Место человека в системе производственной деятельности

Формирование современной рыночной экономики в Украине не может восприниматься людьми как смысл и цель их труда. Налицо имеем годы практически безуспешных экономических преобразований приведшие к кризису труда; девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Однако смысл труда не может быть сведен также только к материальной заинтересованности.

Рассмотрим само понятие труда, ведь: «Труд - основное условие самой жизни человека и общества. Труд есть, прежде всего, процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Веществу природы он сам противостоит как сила природы. Благодаря труду человек напал на след своего естественного развития, выделился из мира животных, стал действительно человеком. Естественно, труд создал человека. Труд создал и человеческое общество - также одно из первых условий жизни и развития человека потому, что сам труд как специфический процесс возможен лишь в совместной деятельности, в общении людей друг с другом. Труд всегда выступает как коллективная деятельность. В производстве люди вступают в отношение не только к природе. Они не могут производить, не соединяя известным образом для совместной деятельности и для взаимно обмена своей деятельностью. Чтобы производить люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках общественных связей и отношений существует их отношение к природе, имеет место производство». [2]

«Труд - простейшая абстракция и выражает древнейшее отношение людей к природе и друг к другу, имеющие силу для всех общественных форм, но субъектом труда может быть лишь человек. Машина, животное, определенные силы природы могут совершать работу, но в понятие труд эта деятельность не включается. Целью труда есть создание возможней для повышения благосостояния людей, улучшения условий труда и быта.

Через то или иное отношение людей к природе через отражение в чувствах и мышлении связей людей в процессе производства материальных благ, обобщаются и раскрываются отношения людей к объективному миру, их отношение к обществу и природе. И богатство или бедность духовного мира общества человека всецело определяется характером и типом господствующих обществе производственных отношений.

В современном обществе перенесение центра тяжести в общественном разделении труда на умственный труд связано с коренным изменением места и роли человека в производстве: работник вместо того, чтобы быть главным агентом процесса производства становится рядом с ним. Тенденции развития современного производства таковы, что простой труд, оттесняется, правилом становится творческая деятельность, открывающая простор для развития всех дарований, способностей и т.п. Труд в сущностном выражении есть способ бытия, посредством которого формируется и развивается человёк». [2]

Рассматривая мотивацию труда, удовлетворенность трудом, целесообразно выделять основные общественные функции труда, выражающие его деятельную сущность. Ведь, во-первых, труд выступает, как способ удовлетворения человеческих потребностей, это одна из важнейших функций труда, с которой начинается общественное бытие человека.

Во-вторых, труд - созидатель общественного богатства. Посредством трудовой деятельности человек, удовлетворяя свои потребности, опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. В-третьих, труд - творец общества и фактор общественного прогресса. Удовлетворяя потребности человека и создавая богатство, труд лежит в основе всякого общественного развития. В-четвертых, человекотворческая функция труда, проявляющаяся в том, что труд предстает как создатель человека во все исторические эпохи. Создавая все ценности человеческого бытия и, как субъект общественного развития, развивая в труде общество человек развивает и самого себя. В-пятых, труд - сила, прокладывающая человечеству путь к свободе, дающая людям возможность учитывать заранее все более отдаленные естественные и общественные последствия своих действий. Именно в труде и посредством труда общество познает законы своего развития и законы природы. [2]

Рассмотрев само понятие труда и его значения для человека и места человека в процессе труда, очевиден ответ на важнейший вопрос для чего живёт и трудится человек, так как функционируя в качестве способа удовлетворения человеческих потребностей, труд порождает первую истинно человеческую потребность - потребность в труде, деятельности. Потребность в труде - это составляющее объективной основы человеческой сущности.

«Здесь хотелось бы вспомнить слова одного из крупнейших психологов современности В. Франкла: «Человек, став человеком, остается в чем-то животным и растением. Можно сравнить его с самолетом, который сохраняет способность передвигаться по земле подобно автомобилю. Правда, доказать, что он самолет, он может, лишь оторвавшись от земли и поднявшись в воздух». Собственно человеческое в человеке - это удовлетворение высших духовных потребностей по иерархии Маслоу, например, потребности в самовыражении. «Лишь вершина человека - это человек», - говорил Парацельс». [3]

То есть стимулом труда выступает потребность не в самом действии «лишь бы трудиться», а потребительская ценность процесса труда как творчества, как акта самовыражения личности.

Можно соглашаться или не соглашаться с приведенными высказываниями, но необходимость учета интеллектуальных и духовных потребностей человека на производстве очевидна.

1.2 Существующие подходы к мотивации человеческого труда

В начале всякой деятельности, всяких действий стоят побуждения, мотивы. Для предприятий (организаций) они более осознаны и даже декларированы, а для конкретного человека в значительной мере находятся в подсознании. Но и руководитель предприятия, менеджер среднего звена и непосредственно работник, исполнитель - это личности, сильно отличающиеся друг от друга. Однако путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека, его мотивационной сферы. Мотивационная сфера человека - это стержень человеческой личности, ее смыслообразующая компонента. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудом человека. Для этого менеджеру необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Можно сказать, что понимание процесса мотивации труда и умелое управление мотивацией - это ключевой вопрос современного менеджмента. При этом эффективность мотивации зависит от того, каковы ценностные ориентации персонала, каковы их трудовые ценности и как они реализуются при существующей системе управления и действующей системе мотивации.

Вместе с тем мотивация - один из самых сложных, порой таинственных вопросов психологии, по которому имеются самые разноречивые мнения специалистов. В настоящей работе рассмотрение этого вопроса ограничим сферой необходимости для целей управления трудом работника производственного предприятия.

«Мотивацией (от лат. movere - приводить в движение, толкать) называют побуждения к деятельности, связанные с мотивами - удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних и внутренних условий, определяющих ее направленность». [3,4]

Менеджеры рассматривают вопросы мотивации с целью создания благоприятной внешней среды для проявления мотивов, способствующих эффективной трудовой деятельности. Последнее также называют мотивацией. Обратим внимание, что в нашей стране ранее был распространен термин - «стимулирование», который, однако, не совпадает с термином «мотивация» (под стимулированием обычно понимают реакцию на внешние факторы).

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или «раздражителей», вызывающих действие. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одна из самых распространенных его форм - материальное поощрение.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование всего лишь одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Развитие теории мотивации имеет многовековую историю. Так, первые описания мотивации относят к эпохе Ксенофонта и Кира (400 лет до н.э.) [3,4].

Процесс мотивации очень сложен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие менеджеры, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное их влияние. И вполне вероятно, что вы встретитесь с такими примерами в работе. Более того, появляется искушение самому применить эти простые и прагматические подходы. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понять хотя бы что-то в природе мотивации. Краткий исторический обзор теорий мотивации [5] поможет лучше осознать, что эффективность мотивации, как, впрочем, и все в управленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией.

За много лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой.

Примерно в 1910 г. возникла «школа научного управления». Жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим.

Постепенно жизнь обычных средних людей начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше менеджеры начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Теория подсознательного 3. Фрейда распространилась по всему миру. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, однако только с появлением работы Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные возможности открываются, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника недостаточна.

Э. Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в двадцатых годах ХХ века. После внимательного изучения ситуации Э. Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем, поэтому на предприятии наблюдалась большая текучесть кадров данной категории работников. Э. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для Прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решал отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Э. Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент укрепил уверенность Э. Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника. Выводы, к которым пришла группа исследователей менеджмента, позволили основать новое направление менеджмента - концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х гг.

Однако эксперименты Э. Мэйо не привели к разработке модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее; они возникли в 1940-х гг. и в настоящее время продолжают развиваться.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека на рабочем месте дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации его труда.

Исследователи разделяют современные теории мотивации на два типа: содержательные и процессуальные. Содержательные теории базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлеллан-да и Ф. Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации исходят в первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания, теория справедливости и комплексная модель мотивации Портера-Лоулера.

Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей, однако большинство психологов соглашаются, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Пример таких потребностей - потребности в пище, воде, дышать, спать и т.д. Вторичные потребности - потребности психологические: потребности в успехе, уважении, привязанности, власти; потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

В 1943 г. психолог А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Он считал, что потребности формируют иерархию, в которой любая другая становится мотиватором только лишь после того, как низшая в иерархии будет пройдена. Выглядит иерархия следующим образом.

- Физиологические потребности - нужда в пище, воде, сне и других вещах, необходимых для обеспечения жизни.

- Потребности безопасности - нужда в безопасности, защите, порядке, мире.

- Социальные потребности - нужды любви и принадлежности. Люди сытые и находящиеся в безопасности ощущают нужду в друзьях и семье, в принадлежности к группе; эти нужды называются социальными потребностями.

- Потребности в уважении - статус, престиж, слава, успех, внимание.

Потребности в самовыражении - высший уровень, по А. Маслоу, - нужда в превращении потенции в действительность, достижении того, чего можно достичь. Эта потребность может осуществиться в разных вещах - написании поэмы, воспитании семьи или чем-то подобном.

Теория А. Маслоу оказала большое влияние на развитие современного менеджмента. Однако жизнь показала, что в ней есть ряд очень уязвимых моментов. Так, потребности по разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол, и так далее); не обязательно жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» А. Маслоу; удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводи т. к. ослаблению их воздействия на мотивацию.

К. Альдерфер исходил в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

- потребности существования;

- потребности связи;

- потребности роста.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности за исключением групповой безопасности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи по К. Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому в данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды А. Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды А. Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, стремлением к самосовершенствованию и т.п. Эти три группы потребностей, также как и в теории А. Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие - по А. Маслоу движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх, а К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, по мнению К. Альдерфера, в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень действия потребности более низкого уровня, и переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребности на нижний. В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным, Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, что определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровню потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Теория мотивации Д. МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры А. Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать се.

Потребность успеха также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха данного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Мотивация на основании потребности в причастности по Д. МакКлелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Считается, что удовлетворенность либо неудовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением - два полюса, две противоположности, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие мотивирования человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но, оказывается, не все так однозначно.

На стыке 50-60-х гг. Ф. Герцберг совместно с рядом её коллег провела исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделала на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключила, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обуславливающих их факторов - это два различных процесса, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту неудовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти удовлетворенность.

Процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе. Процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы.

Фредерик Герцберг на основе опроса инженеров и служащих разделила все потребности на гигиенические (нижние уровни пирамиды потребностей по А. Маслоу) и собственно мотивирующие (верхние уровни соответственно). Она показала, что человек обращает внимание на потребности нижних уровней только тогда, когда они явно не удовлетворены. Всегда мотивируют же потребности верхних уровней.

К ним Ф. Герцберг отнесла следующие: успех, продвижение по службе, признание и одобрение, высокую степень ответственности, возможности творчества. Сама двух факторная модель представлена в виде таблицы приведенной в приложении 1 таблица 1.

После рассмотрения основных содержательных теорий представим их взаимосвязь в виде рисунка 1.2 [10].

Авторы всех перечисленных теорий особое внимание уделяют рассмотрению потребностей высшего эшелона. Заслуживает внимания и рассмотренная Ю. Козелецким губристическая мотивацию (от слова hubris - гордость, подтверждение собственной ценности), под которой он понимает стойкое стремление к подкреплению и повышению самооценки (собственной важности). Эта мотивация проявляется во многих формах, две из которых имеют особую роль: стремление к превосходству («быть лучше других») и стремление к совершенству.

Теория Теория Теория Теория

А. Маслоу К. Альфредера Ф. Герцберг Д. МакКлелланда

Рис. 1.2.1 Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации

Выявить и особенно оценить эффективность этой мотивации сложно, так как, будучи эгоистичной, она обычно скрывается субъектом или вообще не осознается им. Губристическая мотивация сильно связана с эмоциями. Так как она является нарастающей, то в случае ее действия можно предложить выразить удовлетворенность субъекта результатом с помощью экспоненты. Хотя эта мотивация является эгоистичной, она во многих случаях приводит к выдающимся результатам, полезным для общества.

Рассматриваемая мотивация была использована при организации соцсоревнования, что сначала дало хорошие результаты. В дальнейшем сказалось привыкание, тот факт, что моральное стимулирование не подкреплялось материальным, а также проявились формализм и сильная заорганизованность метода. Все это не означает слабую эффективность губристической мотивации и невозможность ее использования в будущем.

Губристическая мотивация часто бывает групповой, распространяясь на трудовые коллективы, классы людей, нации, государства, причем часто она не связана с удовлетворением объективных потребностей.

Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности - есть также функция его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожиданий утверждает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.

Согласно теории ожидания, можно привести формулу Врума [3,4]:

, (1.2)

где М - сила мотивации;

ЗР - ожидание или точнее - вероятность того, что затраченные усилия дадут желаемый результат;

РВ - ожидание или вероятность того, что результат повлечет за собой ожидаемое вознаграждение;

Вал - валентность, ожидаемая ценность вознаграждения, его привлекательность.

Эта формула означает, что если результат требует больших усилий, ожидаемое вознаграждение невелико, а его значение для человека мало, мотивация будет слабой и наоборот.

В.Ф. Скиннер - психолог, в его теории поведения были применены для мотивации служащих. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Некоторые люди считают теорию усиления Скиннера даже оскорбительной, так как она утверждает, что будущее поведение служащих в основном предопределено, что подрывает веру в возможность свободного выбора.

Позиция Скиннера, однако, заключается в том, что служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, и старается выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному результату. Данная теория базируется на очень простой модели, состоящей всего из четырех шагов (Приложение 1 рис. 2).

В этой модели добровольное поведение служащих в конкретной ситуации или в ответ на конкретные действия или события (стимулы) приводит к определенному результату (последствиям). Если результат положительный, служащий имеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации в будущем. Если же результат отрицательный, служащий будет избегать подобных стимулов и будет вести себя по другому.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в определения поведения человека. Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к которым он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение (см. Приложение 1 рис. 3).

Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как его работа организована, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связанные с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач. Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление открывая доступ работнику к принятию решений по поводу вопросов его функционированию в организации, мотивирует работника к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, считается, что партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдачи, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное использование потенциала человеческих ресурсов организации. Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотивационного аспекта использования человеческого потенциала организации. Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

Процесс мотивации согласно модели Портера-Лоулера (Приложение 1 рис. 4) состоит из трех этапов. Во-первых, уровень усилий, которые затратит работник, зависит от предполагаемых ценностей вознаграждения и наличия в его сознании вероятностной связи этих усилий с вознаграждением. Во-вторых, результат (количество и качество работы) зависит от усилия работника, его способностей и характера, а также от его роли в реализации результата. Наконец, в-третьих - работник получает удовлетворение как следствие вознаграждений с учетом его оценки справедливости вознаграждения. Степень удовлетворения будет влиять на мотивацию человека при повторении сходных ситуаций (см. линию обратной связи).

Для более глубокого понимания мотивации как процесса необходимо рассматривать наш вопрос с учётом теории принятия решений. Так же здесь возникает весьма важное для рассматриваемой проблемы понятие «удовлетворенность человека трудом». Под ним необходимо понимать эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе, условиям ее выполнения и результатам.

Учитывая понятие труда человека, рассмотренного в п. 1.1, нельзя не обратить внимание на то, что из группы содержательных теорий мотивации можно условно выделить подгруппу ценностных теорий, которые изучают высокие потребности человека [3,4]. К изучению таких потребностей нас уже подвели рассмотренные ранее стремление к самоактуализации по А. Маслоу и стремление к росту по К. Альдерферу. Здесь необходимо рассмотреть учение Эриха Фромма, которое автор называл «гуманистическим психоанализом». Он развивал идеи З. Фрейда с учетом социальных факторов.

Согласно Фромму сущность человека выражается в его истинных потребностях. Первой из них является потребность в общении, межиндивидуальных узах. Формой наиболее полного раскрытия этой потребности является любовь. В ней человек обнаруживает могучий душевный потенциал, предельно выявляя собственную сущность. Фромм рассматривает любовь как ключевой «образ-понятие».

Второй потребностью является стремление к творчеству как глубинной сути человека. Человеку свойственно тяготение к идеальному. Он стремится раздвинуть границы своего существования, создать мир нетленных ценностей. Для этого он использует творческие силы, которые присутствуют в каждом индивиде.

Третьей является потребность в ощущении глубоких корней, гарантирующих прочность и безопасность бытия. Это, в частности, проявляется в поисках родословной каждым человеком. Он желает отнести себя к определенной стабильной связи.

Четвертая потребность, выделяемая Фроммом, - это стремление к идентичности. В сложном мире человек нуждается в системе ориентации, которая дала бы ему возможность отождествлять себя с неким признанным образом. Чтобы понять себя, нужно соотнести свои чувства с представлениями о других. Человек неутолим в поисках кумира.

Пятая потребность заключается в стремлении к познанию мира, пониманию смысла. Человек готов идти на костер ради истины, и это нельзя объяснить с позиции рациональности.

Невозможность реализовать отмеченные потребности приводит к трагическим последствиям, разрушению личности.

Как мы видим, рассмотрение ценностных теорий мотивации в данном аспекте неизбежно требует философских обобщений. Так возникает вопрос о смысле жизни и смысле труда человека.

Смысл жизни - это понятие, присущее всякой мировоззренческой системе, которое истолковывает свойственные этой системе моральные нормы и ценности, показывает, во имя чего необходима предписываемая ими деятельность. Считают, что смысл жизни - это единство противоположностей личного и общественного, их мера, зависящая от этапа истории и общественно-экономической формации.

На основе логических выводов и обширной статистики Виктор Франкл, основоположником третьей Венской психологической школы (60-е годы), в концепции мотивации доказывает, что стремление к поиску и реализации смысла своей жизни является врожденной мотивационной способностью человека как личности независимо от его интеллекта, образования, характера, религиозности и т.д. Жизнь ставит перед человеком вопрос о смысле его жизни и человеку приходится ежечасно отвечать на него своими действиями. В структуре личности имеется «ноэтическое измерение», в котором локализованы смыслы. Это измерение не сводимо к измерениям биологическим и даже психологическим.

Возможна содержательная оценка смысла через представление о ценностях - некоих смысловых универсалиях (в последнее время все чаще говорят об «общечеловеческих ценностях»). Так же и А. Маслоу в своих последних работах он ввел в перечень мотивов «трансперсональные потребности», то есть требования этики.

Повышенное внимание к системе этических ценностей особенно характерно для современных специалистов по менеджменту, воплощающих в жизнь идеи корпоративной культуры на отечественных и зарубежных предприятиях. Вообще изучение системы ценностей является знаменательной чертой современной психологии. Ценности являются познавательным представлением потребностей. Необходимо обратить внимание, что эту трансформацию потребностей в ценности способен осуществить только человек. В то же время ценности, их иерархическая структура есть основа духовности, которая имеет не только личностный, но и социальный, трансперсональный смысл. Часто психологи задумывались, чем обусловливается просоциальное поведение людей, их альтруизм, то есть поведение, которое осуществляется ради блага других людей без надежды на вознаграждение. Здесь возможны два трудно случая: альтруизм есть черта личности или альтруизм диктуется этическими нормами [3].

Для управления персоналом весьма важным является интерес многих людей к работе как таковой, их трудоцентризм. В Священном Писании сказано: «…сердце мое радовалось во всех трудах моих, и это было моею долею от всех трудов моих».

Взаимная связь мотивации и трудовой деятельности обстоятельно изучалась отечественными психологами и их последователями за рубежом. Так, Рубинштейн писал: «…лишь по мере того, как личность предметно, объективно реализуется в продуктах своего труда, она через них растет и формируется. Между личностью и продуктами ее труда, между тем, что она есть, и тем, что она сделала, существует своеобразная диалектика».

Связь между потребностями и деятельностью изучалась и экономистами. А. Маршалл подчеркивал, что «новые виды деятельности прокладывают дорогу новым потребностям». И в другом месте: «Занятие, с помощью которого человек зарабатывает себе на жизнь, заполняет его мысли в течение подавляющего числа часов, когда его ум эффективно работает; именно в эти часы его характер формируется под влиянием того, как он использует свои способности в труде, ка кие мысли и чувства этот труд в нем порождает и какие складываются у него отношения с товарищами по работе, работодателями или его служащими».

Любовь людей к труду, стремление к интересной работе, так же как и альтруизм, может быть объяснена несколькими причинами: 1) это есть черта личности; 2) это требуют этические нормы; 3) в труде человек ищет самореализации; 4) в труде человек ищет смысл жизни, и, наконец, 5) это обусловлено формированием личности в процессе труда, то есть влиянием внешних, объективных факторов.

Вновь обращаясь к духовности обратим внимание, что таким образом Церковь утверждает самоценность труда, его этическое значение, его важность как средства самореализации. Рассматривая высокие ценности работающего, проблему трудоцентризма, самореализации человека в труде, обратимся к посланию Папы Иоанна Павла II, в миру профессора Карола Войтылы, о труде [3].

В послании подчеркивается важность этой проблемы: «Человеческий труд представляет собой ключ, и притом, пожалуй, самый существенный ключ по всему социальному вопросу, если мы стараемся видеть его, действительного, под углом блага для человека. Если же решение, или скорее постепенное решение, этого постоянно наново формирующегося и наново усиливающегося социального вопроса должно идти так, чтобы «человеческую жизнь сделать более человеческой», тогда именно «этот ключ - человеческий труд - приобретает основное и решающее значение».

Отмечается, что проблема труда должна постоянно пересматриваться в связи с изменениями, происходящими в мире, в частности с развитием науки и техники, интеллектуализацией труда, развитием всей экономики и общества. Акцентируется внимание на человеке как субъекте труда, этическом значении труда. «Труд - это благо человека, благо его человечности, ведь через труд человек не только преобразует природу, приспосабливая ее к своим потребностям, но также реализует себя как человек, а также в известной степени больше «становится человеком». Говорится о «насквозь положительном и творческом, воспитательном и достойном характере человеческого труда».

Выражается «глубочайшее убеждение, что человеческий труд относится не только к экономике, но имеет также, и даже прежде всего, личные ценности. Сама же экономическая система и процесс производства выигрывают тогда, когда именно эти личные ценности в полной мере уважаются». Еще раз можно сказать, что альтруизм и любовь к труду, потребность в творчестве являются важными двигательными силами трудовой деятельности. Поведение, обусловленное этими мотивами, обеспечивает полную самореализацию личности, высокую степень удовлетворенности человека его трудом.

При рассмотрении мотивации труда человека, особенно при разработке систем мотивации необходимо учитывать многие общие законы поведения человека. Рассмотрим предложенную С.А. Афониным классификацию, он описывает несколько десятков законов, объединяя их в следующие группы: законы инерционности человеческих систем, законы связи с внешней средой, социально-биологические, биопсихические и другие.

Так по этой схеме классификации к общим законам поведения относят: Единства биологического и социального, единства сознательного и бессознательного, обратной связи, необходимого разнообразия, резонансного возбуждения системы, возрастания энтропии, относительности и вероятностного характера поведения, последовательного развития, кумулятивного влияния внешних воздействий, возрастающей вариативности. К законам инерционности относят: закон установки и закон доминанты. Законы связи со средой включают перечень законов таких как закон: соответствия требованиям среды, адаптации путем, поддержания постоянной производительности, привыкания, снижения чувствительности к раздражениям, возрастания притязаний, конформизма, подражания, комплексного воздействия, положительного результата, насыщения. Социально-психологические законы включают: роли традиций и обычаев, влияния социальных норм, ограниченности нормативно-правового регулирования, возрастающей производительности труда в коллективе, вовлеченности в деятельность и уровня ответственности.

Современному менеджеру просто необходимо понимание и владение этими вопросами. Например среди законов инерционности многие исследователи выделяют закон установки. Суть закона состоит в том, что действия человека в данный момент в значительной мере определяются системой установок, которые сформировались на основе встречи потребностей и соответствующих жизненных или трудовых ситуаций в прошлое время. Каждая установка - это состояние готовности человека действовать определенным образом. Так, рабочий, становясь за станок и взглянув на деталь, но даже не ознакомившись с чертежом и техническими требованиями, не осмыслив свои возможности, заранее имеет схему действий, что может привести к грубейшим нарушениям технологии и в результате к браку. Следовательно для избежания подобных случаев менеджер обязан применять различные способы обращения внимания работника на поставленную задачу.

Так же при рассмотрении мотивационно-поведенческого процесса человека может помочь объяснить некоторые аспекты теория принятия решений. Ю. Козелецкий [3] в своих работах различает теорию рациональных решений и психологическую теорию решений. Теория рациональных решений носит математически строгий характер, рассматривает идеализированные «закрытые» системы, причем главным для них является постулат максимизации. Характеристика лица, принимающего решение (ЛПР), полностью или частично исключается. Теория призвана показать, как должен рационально действовать человек.

Психологическая теория решений рассматривает «открытые» системы и призвана описать, как фактически действует человек с учетом свойств последнего, например уровня его притязаний. Строгого рубежа между этими теориями, в том числе с точки зрения рациональности поведения, нет.

В процессе рассмотрения мотивации труда работника производственного предприятия, несмотря на уже достаточно объемный материал представленных аспектов этого вопроса, необходимо обратить внимание на изучение трудовых ценностей. Термин «ценности» употребляется и рассматривается в двух значениях. Во-первых, «ценности - это понятие, используемое в философии и социологии для обозначения объектов, явлений, их свойств, а также абстрактных идей, воплощающих в себе общественные идеалы и выступающих благодаря этому как эталон должного» [3]. Их источником могут быть и религиозные нормы («заповеди»). В этом случае еще говорят о высоких ценностях, этике. Во-вторых, ценности - это цели, стороны жизни, образ действий. которые предстоит оценить респонденту в п. 2.3 настоящей работы. В этом случае цели не обязательно являются высокими. Например, наряду с «любовью к людям» оценивается «материальное благополучие» или «досуг». В нашей работе будут рассматриваться в основном трудовые ценности - те стороны трудовой деятельности, которые являются значимыми для респондента и, следовательно, ради которых он трудится. Это ценности во втором смысле, суженные до рамок труда.

Ценностные ориентации субъекта или группы людей - это система ценностей (во втором смысле) с оценкой их важности, что определяет направленность поведения человека [3].

1.3 Структура мотивационной сферы человека. Трудовые мотивационные типы

Структура мотивационной сферы человека, значимость для него тех или иных ценностей, особенно трудовых ценностей, в значительной мере определяют трудовое поведение. Рассмотрим данный раздел согласно материалу приведенному в книге Г. Хаета и А. Еськова [3].

Ответ на вопрос какие мотивационные типы имеют место в нашем обществе и какова доля людей, относящихся к этим типам, позволяет правильно разработать эффективные системы мотивации труда, а также определить перспективы развития науки, культуры и экономики Украины.

В изучении мотивации поведения человека сыграли большую роль содержательные теории мотивации. Однако, несмотря на большое число исследований, до сих пор не раскрыты многие вопросы. Например, насколько мотивы деятельности и трудового поведения являются чертами конкретной личности, а в какой присущи семье, малой группе, например трудовому коллективу, и т.д.

Как отмечалось, изучение многих тысяч обозначений личностных черт позволило свести их к меньшему числу «первичных базовых». Все равно их число было велико - обычно составляло 14-20, что затрудняло анализ. Чтобы их упорядочить и объяснить, некоторые авторы пытались вскрыть небольшое число факторов, управляющих мотивацией, или хотя бы показать, что черты личности группируются около главных факторов - «мотивационных ядер». Аналогично решался вопрос применительно к трудовым ценностям.

Предполагается, что существующая мотивационная сфера людей представляет собой нечеткую иерархическую структуру, которая включает объединения мотивационных типов, объединения включают группы типов, группы - типы, а мотивы, характерные для каждого типа, есть семейство трудовых ценностей. Вершина этой системы - общая направленность личности, высокие уровни - ценностные ориентации, средние - обобщенные установки, а нижние - ситуативные установки или готовность к действию в конкретных условиях. Членения всех уровней (объединения, группы, типы, ценности) там, где это удобно, будут называться просто мотивами.

Под мотивационным типом имеется в виду часто встречающаяся, типичная для многих людей целостностная система мотивов, определяющая однонаправленное трудовое поведение в течение всей трудовой деятельности, реализуемое в действиях разного временного масштаба: долгосрочные решения (выбор специальности, места учебы или работы и др.), среднесрочные (решения о приработке, многостаночном обслуживании и др.), а также конкретные сиюминутные трудовые действия или приемы (например, снять затупившийся инструмент именно в данный момент времени).

Под трудовой ценностью понимали мотивационно значимую для субъекта сторону трудовой деятельности. В настоящей работе - это наименьший целостный элемент мотивационной сферы, полученный при ее последовательном структурировании.

Предполагается, что можно сделать мотивационный портрет каждого человека - предложить структурную модель части его психики, определяющей трудовое поведение. Он состоит из нескольких мотивационных типов (обычно - 2-3, иногда - больше), а мотивы каждого типа состоят из семейства ценностей (обычно большей части ценностей, которые присущи данному типу). По-видимому, некоторые элементы структуры наследуются, развиваясь и дифференцируясь в онтогенезе, и, наконец, в процессе развития личности формируется мотивационный тип. При этом соответствующие ценности как бы берутся из «кладовой» мотивационной сферы людей.

Структуризация мотивационной сферы рассматриваемых групп работающих, которую можно считать этапом разработки типологии личности в ее трудовом аспекте, дана в таблице 1.3 [3].

В трех столбцах таблицы приведено условное образное определение человека, в мотивационном портрете которого преобладают соответствующие мотивационные объединения, группа или тип, а в последнем столбце - те стороны трудовой деятельности, которые респондент признает важными в своей работе. Можно считать, что 1-й столбец - это первый уровень рассмотрения, 2-й - это второй и т.д. Двигаясь слева направо таблицы, мы переходим от общих мотивов к частным и наоборот.

Таблица 1.3 Структура трудовой мотивационной сферы

На первом уровне рассмотрения естественно разделить мотивационную сферу на 2 части: А - связанную с тем, что человек в процессе и в результате труда дает другим, и Б - что берет себе. Отметим, что мотивы в части А отражают удовлетворение психических, духовных потребностей, а в части Б - преимущественно биологических, физиологических потребностей. Только в части А возможна самоактуализация человека как личности, а часть Б - следует рассматривать лишь как неизбежную группу ступеней в пирамиде потребностей А. Маслоу [3, 4, 5, 6, 7]. Удовлетворив физиологические потребности, лежащие в основании пирамиды, человек переходит к более высоким интеллектуальным и, наконец, к духовным потребностям. Только часть А является смыслообразующей, здесь возможен поиск смысла жизни в духе В. Франкла [3,4]. С этой точки зрения можно понимать стрелки, помещенные справа от таблицы.

Переходя от нижних элементов таблицы к верхним, мы как бы поднимаемся по ступеням к высоким мотивам, самоактуализации, удовлетворению собственно человеческих потребностей. Переходя от верхних к нижним, опускаемся к базальным мотивам, органике - удовлетворению физиологических потребностей, которые есть и у животных.

На втором уровне рассмотрения целесообразно расчленить мотивационную сферу в соответствии с тем, что стоит в центре мотивов данной группы: 1 - социум, 2 - труд, 3 - «я», использующее социум, и 4 - физиология, биологические потребности. Сразу отметим, что группа 3 в мотивационном портрете почти так же часто встречается вместе с мотивами в части А, как и Б.

С точки зрения обеспечения полноты системы мотивации важны все группы. Однако с точки зрения самоуправления персонала наиболее эффективна группа 2 - «трудоцентристы». Люди группы 3 - «социоюзеры» - могут добиться очень высоких результатов деятельности, но они требуют постоянного контроля во избежание фальсификации результатов труда и злоупотребления властью. «Среди множества стремлений человека самым сильным является стремление к власти и славе», - говорил Б. Рассел. Поэтому необходимы серьезные исследования способов использования этих стремлений для мотивации. Люди группы 4 - «биоцентристы» - требуют достаточно жесткого нормирования труда.

Более подробно рассмотрим элементы структуры на 3-м уровне - мотивационные типы. Типы «альтруист», «наставник», «коллективист» часто соседствуют вместе в мотивационном портрете человека в группе «социоцентрист», хотя по ориентации они сильно отличаются. Более того, «коллективисты», реализуя свои мотивы, работают не столько на коллектив, других людей, сколько на себя. Однако их присутствие в трудовом коллективе очень желательно. Все три типа цементируют коллектив, а «альтруист» еще и является этическим ориентиром.

Одним из мотивационных типов, которые рассматриваются, является тип «мастер» (трудолюб). Такой человек трудится ради любимой работы, полностью реализуется в ней, не требует какой-либо специальной мотивации и тем более контроля. Единственные требования к руководству - не мешать такому человеку, а иногда - помогать, создавая необходимые условия труда.

Близкий, часто трудно различимый с упомянутым, тип «моралист» (труд как долг, моральный императив) типичен для протестантской этики.

В современных условиях особое внимание должно быть уделено мотивационным типам «новатор», «ученый» и «предприниматель», которые обеспечивают инновационную направленность трудовой деятельности. Люди, относящиеся к этим типам, часто бывают «трудны» в коллективе, а многие руководители не умеют работать с ними. Поиск нового всегда связан с разрушением устоявшихся представлений, норм, регламентов, а потому приходит в противоречие с деятельностью управляющих. В литературе отмечалось, что передовые американские компании сознательно допускают некоторый хаос в организации ради инноваций.

Нередко встречается тип «командир». Гипертрофированное стремление к власти, кратическая мотивация, есть свойство некоторых людей, к числу которых относятся и вожди, и тираны.

Психологи считают [3,4], что эта сила, «как всякое вожделение, не может быть насыщена…». Кроме того, «с течением времени происходит «эрозия власти», т.е. власть становится все менее эффективной и все более эгоистической». Поэтому вышестоящий менеджер, а также общественные организации должны контролировать не только профессиональную деятельность таких людей, но и складывающиеся в результате их поведения межличностные отношения.

В определенной мере стремление к власти присуще большинству людей. Так, оно часто сочетается с мотивами «альтруиста» и «эгоиста» [3,4]. Поэтому система мотивации должна давать сотрудникам возможность участвовать в управлении фирмой или другой организацией.

Большое значение имеет мотивационный тип «честолюбец». Это ориентация на внешнюю оценку труда, успех, непременно признанный обществом, с тенденцией роста притязаний. Для такого типа напрашивается название «артист», так как работник все время как бы находится на сцене. Ему менее важно, что он делает и как делает, но важнее, что скажут зрители, важна оценка со стороны. В качестве таковой может выступать и узкая группа единомышленников, и бытовые знакомые, и руководство организации.

Как уже отмечалось, управление такими людьми требует осторожности, но мотивировать их легко, так как для них важна главным образом высокая и гласная оценка их труда.

Люди, относящиеся к рассматриваемому типу, достаточно многочисленны. Однако еще для большего числа людей этот мотив является фоновым. Большинству людей, относящихся к различным типам, необходимо внешнее признание их успехов, справедливая оценка труда. Поэтому известное правило менеджмента персонала гласит: «Не уставайте благодарить и хвалить за выполненную работу».

Отметим, что близкие типы «командир» и «честолюбец» не всегда присутствуют вместе. Некоторые люди, стремящиеся к власти, готовы мириться с ролью советника руководителя, который, находясь в тени, фактически все решает, или даже предпочитают такую роль «серого кардинала».

Часто, но не всегда вместе находятся в мотивационных портретах такие типы, как «сибарит» и «эгоист», однако, как и в предыдущем случае, вычленение этих типов нужно хотя бы потому, что они требуют применения различных методов мотивации, различных действий управляющих персоналом.

Нетрудно видеть, что мотивационные типы в значительной мере определяют область деятельности, в которой человек будет эффективно трудиться и более полно самореализовываться. Даже названия некоторых типов указывают на определенную профессию. Например, «наставник» - это хороший преподаватель, «ученый» - научный работник, «предприниматель» - предприниматель, «командир» - руководитель и т.д. Ценности альтруиста особенно важны для педагога, врача.

Теоретические цели и особенно практические задачи менеджмента требуют дальнейшего членения мотивационной сферы, которое реализовано в виде трудовых ценностей.

В качестве примера рассмотрим ценности, характеризующие тип «мастера».

В 2.1.1 содержится стремление к совершенству в работе, которая может быть простой и даже однообразной. Это и кладка кирпича, и машинопись, и точность исполнения музыкального произведения (без привлечения своего, творческого элемента). Станочник, для которого очень высока значимость такой ценности, обеспечивает самое высокое качество продукции в смысле ее соответствия технической документации.

В 2.1.2 скрыто стремление человека к различным сторонам работы, что требует ее разнообразия, некоторой сложности, наличия творческих элементов, этапов познания и принятия решений. Это может быть и работа станочника широкого профиля, и инженера, и экономиста. Ценности 2.1.1 и 2.1.2 часто пересекаются.

2.1.3 - работа, соответствующая способностям, также присутствует в сочетании со многими ценностями высокого уровня. Она дает возможность самореализации субъекта, что в полной мере осуществляется у «ученого», «новатора», «предпринимателя», «наставника».

Ценность - 2.1.4 - отсутствие диктата руководства и ограничений организационной системы - это членение по другому основанию. Такая ценность значима не только для «мастера», но и многих других типов, в частности «новатора», «предпринимателя», «командира». Для них она важна потому, что способствует реализации иных ценностей.

Дифференциация мотивационной сферы человека должна быть дополнена синтезом отдельных мотивов и ценностей в мотивационном портрете человека. Кроме того, наряду с людьми ярко выраженных мотивационных типов существуют люди со смешанной мотивацией. Можно предположить, что поведение таких людей не столько определяется внутренними мотивами (их много, а аддитивная или другая свертка многочисленных и разнородных мотивов вряд ли возможна), сколько влиянием внешних факторов, например установками, выработанными в результате встречи потребностей с соответствующей трудовой ситуацией или влиянием социальных норм, традиций, ролевых стереотипов, что хорошо известно из социальной психологии.

2. Подходы к мотивации труда человека на современном производственном предприятии

2.1 Современные методики мотивации труда человека

Как и говорилось в рассмотренной первой части этой работы вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями [3,4,5,6,7,11,]. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник производственного предприятия сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий «внешней» среды созданной на предприятии. Мотивация труда работника производственного предприятия - это организация менеджерами условий по направлению стремления работника удовлетворить свои потребности (всех уровней) посредством эффективной трудовой деятельности по достижению целей подразделения и в целом предприятия.

Существовавшая в СССР система мотивации трудовой деятельности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжелом состоянии. На наш взгляд, наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешевого труда. Сверхвложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. В результате основная масса работников государственного сектора промышленности не удовлетворяет свои потребности в необходимом объеме, а часть их осуществляет это за счет нетрудовых доходов. Известно [6], что до перехода на новые условия хозяйствования работники могли реализовать свои возможности в содержательном труде лишь на 30-50%, а потребности в заработной плате, обеспечивающей социально нормальный уровень жизни, на 13-18%.

Так называемый дешевый труд на самом деле дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем увеличения производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует научно-техническому прогрессу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Так же такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека. Дешевый труд, обусловливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед обществом, но и перед самим собой. Такому человеку практически нечего терять.

Это наглядно проявляется в отношении к собственному здоровью. Так работники предприятий, получающие надбавки или льготы за неблагоприятные условия труда, сознавая опасность для собственного здоровья, тем не менее, выступают часто против их улучшения, предпочитая получение высоких компенсаций.

Трудовое сознание периода начального этапа перехода к рынку характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основными причинами такого положения являются следующие труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм потребления, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров. Низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм и как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы.

В условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности; многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника вместо высокопрофессиональных и инициативных специалистов. На многих предприятиях рассмотренного периода отсутствует эффективная система мотивации трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в результат деятельности коллектива; внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным (монотонным, малосодержательным, тяжелым, ручным, с вредными условиями и т.д.) трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть социально значимой ценностью.

В настоящее время многими предприятиями с позиций современной экономической теории и международного опыта механизм мотивации рассматривается как упорядоченная совокупность мотивов достижения сложной цели (результативная мотивация). Мотивацию трудовой деятельности состоит из двух взаимосвязанных частей как материальное стимулирование и моральная мотивация. Рассмотрение вопросов моральной мотивации зачастую в настоящее время просто не актуально из за рассмотренной ранее пассивности труда. Чтобы столкнуть человека с мертвой точки и поднять заинтересованность, в труде, нужны дополнительные меры по обогащению самого труда так, давно назревшая необходимость разработки и внедрения новых механизмов стимулирования труда работников промышленных предприятий, со всей очевидностью проявилась при переходе к рыночным отношениям. Действовавшая в доперестроечные годы система стимулирования труда, весьма слабо связанная с конечными результатами работы структурных подразделений и предприятия в целом пришла в противоречие с рыночными преобразованиями в экономике и явно не соответствовала новым социально-экономическим условиям хозяйствования. Рассмотрим различные системы стимулирования применяемые на различных предприятиях и разных странах в настоящее время.

Вознаграждение по итогам работы организации. Данная система увязывает индивидуальное вознаграждение работника с результатами деятельности всей организации, т.е. степенью реализации стоящих перед ней целей. Основными видами вознаграждения по итогам работы компании являются - премии, участие в прибыли, возможность приобретения акций компании.

Под системами участия работников в прибылях своей компании [6,11] понимают, в первую очередь, распределение между ними и компанией той дополнительной прибыли, которая получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия, или производственного участка, то есть групповая или коллективная эффективность и результаты работы, и когда премируются все работники, а не несколько выбранных:

- система Скенлона основана на распределении между работниками и компанией экономии затрат по заработной плате, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно - выработки в расчете на одного работника. Сначала определяется базовая частица фонда заработной платы в стоимости работ (объема реализации). В случае уменьшения данного показателя за определенный период времени, когда частица фактического фонда заработной платы в стоимости продукции будет меньше базовой величины, сумма экономии, которая подлежит распределению, определяется как различие между фондом заработной платы, обсчитанным по установленному нормативу от фактического объема работ (объема реализации) и фактическим фондом заработной платы. Экономия распределяется в пропорции 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премирования работников, 20% поступает в резервный фонд, а остаток распределяется между работниками в зависимости от трудового вклада в увеличение объемов труда (объема реализации). Система Скенлона, как и все другие системы участия персонала в прибылях, предусматривает активное привлечение рядовых работников к управлению, в особенности к определению путей повышения производительности труда. Эта система направлена на сокращение части заработной платы в стоимости работ (продукции). Она дает наибольший эффект на участках, где часть живого труда наиболее значима.

- система Раккера основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на одну денежную единицу заработной платы. Предпосылкой реализации системы Раккера есть количественный анализ объема условно чистой продукции, а также расчет индекса ее возрастания. Система Раккера предусматривает установления «стандарта Раккера» - частицы заработной платы в объеме условно чистой продукции. От определяется как средняя величина за ряд лет. Повышение производительности работы стимулируется на основе сокращения частицы заработной платы в объеме условно чистой продукции. Если в компании есть повышение производительности труда, то частица фактической заработной платы в объеме условно чистой продукции будет меньшей, чем «стандарт Раккера». Объем премиального фонда определяется так:

а) фактический объем условно чистой продукции множат на «стандарт Раккера»;

6) от полученной величины отнимается фактически выплаченный объем заработной платы;

в) разность есть часть прибыли, полученная за счет повышения эффективности производства.

Рассмотренная система может быть эффективно реализована на предприятиях капиталоемких отраслей;

- система «Импрошейр» основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затраченного на производство заданного объема работ (продукции). Особенностью этой системы есть то, что результаты повышения производительности труда измеряются не в деньгах, а в единицах затрат рабочего времени. Сначала определяется базовый норматив: количество человеко-часов рабочего времени, необходимых для производства единицы продукции. Следующим шагом есть сравнения фактического количества человеко-часов на единицу продукции в текущем периоде с нормативом. Недостатком этой системы есть то, что базовый норматив определяется при достигнутом техническом уровне производства, и любое техническое нововведение нуждается в пересмотре нормативов.

Использование систем вознаграждения по итогам работы структурного подразделения позволяет соединить финансовые интересы каждого сотрудника с целями подразделения.

В тоже время, существует немало сложностей при применении данного метода, особенно в больших организациях, связанных с ограниченными возможностями отдельного сотрудника повлиять на конечные результаты компании. Поэтому могут возникать, ситуации, отрицательно влияющие на мотивацию, когда аутсайдеры получают такое же вознаграждение как лучшие работники и, наоборот, прекрасно выполняющие свои обязанности сотрудники страдают из-за неудачной работы подразделения в целом. Специалисты в области компенсации отмечают также ограниченность планов типа Скэнлон, ориентирующих производственное поведение сотрудников только на один, пусть даже очень важный для подразделения показатель.

Практика свидетельствует, что существует много модификаций систем участия персонала в прибылях компании, но главное в решении данного вопроса - это правильный выбор способа управления процессом работы, а именно: формирования премиальных фондов должно базироваться на тех показателях, которые реально зависят от результатов работы персонала, система участия в прибылях должна быть согласованной с системой участия персонала в управлении организацией и т.п.

Так же существует практика оплаты, стимулирования работников за знания, компетенции. Системы платы за знания и компетенции ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях, когда технические нововведения легко копируются и быстро устаревают, этот фактор является важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию сотрудников компании в отличие от продуктов и технологий невозможно скопировать.

Однако не следует увлекаться значением стимулирования труда человека. Как показано в разделе этой работы 1.2, о моральной мотивации, стремление человека достигать «вершин» потребностей. В своих работах А. Маслоу часто использует образ лестницы. Он пишет: «Все эти основные потребности могут рассматриваться как всего лишь ступени лестницы, ведущей к самореализации…» [3,4].

На предприятиях различных стран мира применяются способы моральной мотивации работника. Так возможно выделить такие методы как: награждение дипломами за высокое профессиональное мастерство по итогам проводимых соревнований; награждение дипломами «Лучший конструктор», «Лучший менеджер» и т.д. по итогам какого то периода деятельности; представление к правительственным наградам за достижения в профессиональной деятельности; рекомендации на участие в конкурсах, выставках; преставление к поездкам за границу по обучению новым технологиям, передаче опыта, преподавательской работе.

Необходимо обратить внимание на использование социально - натуральных мотиваторов таких как: продажа по льготным ценам товаров, выпускаемых предприятием, покупка и продажа на льготных условиях товаров широкого потребления других предприятий (машины, видео- и аудиотехника, бытовая техника и т.д.), строительство и выделение в пользование ИУР на бесплатной основе или с частичной оплатой дачных участков, гаражей и т.д., льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания, выделение льготных кредитов, предоставление права отсрочки платежей на определённый период.

Социальные мотиваторы применяемые на предприятиях имеют существенное значение. Рассмотрим пример, такие как: бесплатное пользование дошкольными учреждениями, бесплатное питание на работе, бесплатное медицинское обслуживание, кредитование бесплатного образования работника и его детей, оплата транспортных расходов, бесплатное пользование спортивными сооружениями, досрочный выход на пенсию за счет предприятия, повышение квалификации за счет предприятия, материальные гарантии по безработице, покупка предприятиями жилья для своих работников, снижение норм выработки в связи с ухудшением состояния здоровья, скидки на покупку товаров, выделение беспроцентных кредитов.

Данные способы позволяют реализоваться человеку как личности, ощутить себя необходимым членом команды, способствуют конвергенции целей работника и предприятия. После рассмотрения перечня систем мотивации труда применим некоторую их систематизацию и привендём её в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Перечень мотивирующих систем в организации