Министерство образования и науки Российской Федерации
АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. И.И. ПОЛЗУНОВА
Кафедра «Информационные системы в экономике»
УДК 681.3.06: ББК 65.9(2)240-21
Допустить к защите в ГАК
Зав. кафедрой д.т.н., проф.
________ О.И. Пятковский
«____» июня
2007г.
АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «ОТДЕЛ КАДРОВ»
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
К ДИПЛОМНОМУ ПРОЕКТУ
ДП 351400.111.26.000П3
Дипломник группы ПИЭ-21
Руководитель проекта профессор, к.э.н.
Нормоконтролер доцент, к.т.н.
БАРНАУЛ 2008
Введение
1 Анализ современных подходов к автоматизированным системам управления персоналом
1.1 Назначение автоматизированных систем управления персоналом
1.2 Классификация автоматизированных систем управления персоналом
1.3 Перспективы развития мирового рынка автоматизированных систем управления персоналом
1.4 Анализ российского рынка автоматизированных систем управления персоналом
1.5 Анализ зарубежных систем управления персоналом
1.6 Функции отдела кадров
1.7 Описание документопотоков
1.8 Процесс обработки кадрового учёта
1.9 Вывод
2 Работка автоматизированной системы управления персоналом
2.1 Постановка проблемы
2.2 Общие сведения
2.3 Описание предметной области
2.4 Характеристика объекта автоматизации
2.5 Функции отдела кадров, подлежащие автоматизации
2.6 Этапы разработки АС
2.7 Источники разработки
2.8 Назначение и условия применения программы
2.9 Выбор инструментальных средств
2.10 Объекты конфигурации системы
2.11 Архитектура системы
2.12 Требования для эксплуатации АС
2.13 Разработка структуры базы данных
2.14 Описание программы
3 Технико-экономическое обоснование разработки автоматизированной системы управление персоналом
3.1 Осуществимость и экономическая целесообразность разработки
3.2 Расчет сметы затрат
3.3 Экономия от внедрения автоматизированной системы
Заключение
Список использованной литературы
Приложение А Задание на дипломный проект
Целью данной дипломной работы является создание автоматизированной системы управления персоналом для предприятия среднего бизнеса ООО «Радуга».
Вряд ли кто не согласится с известным всем изречением: «Кадры решают все!». Успешность любого бизнеса зависит, не в последнюю очередь, от квалификации персонала предприятия, его умения и желания продуктивно работать. Следовательно, вопросы продуманного управления персоналом должны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия. Важная роль в оптимизации управления сотрудниками любого предприятия принадлежит автоматизированным системам управления персоналом (так называемым Human Resource systems). В своей деятельности компании вынуждены нанимать работников, как на временной, так и постоянной основе, вести документацию на каждого из них, поддерживая ее в виде, соответствующем как внутренним, так и внешним (кодекса законов о труде) требованиями. Любая автоматизированная система управления персоналом предоставляет всем заинтересованным лицам (руководству, менеджерам, самим работникам, наконец, государственным чиновникам) мгновенный доступ ко всей необходимой информации.
Раньше использование автоматизированных систем управления считалось привилегией крупных предприятий. Поэтому масштаб и цены этих систем были соответствующими, а малым и средним компаниям большинство продуктов были не по карману. И хотя ныне практически все поставщики предлагают системы малого среднего класса, рынок все еще далек от насыщения. Поэтому перед руководством предприятий малого и среднего бизнеса встаёт выбор: приобретать готовую автоматизированную систему, или использовать офисные средства. Следует отметить, что при приобретении готового программного продукта в любом случае потребуется серьезная настройка программы под конкретные требования, а также обязательное дальнейшее программное сопровождение, и обучение персонала, что выразится в ощутимых финансовых и временных затратах, а офисные средства способны в полной мере решить поставленные задачи и приемлемы по цене.
Таким образом, тема данной дипломной работы является актуальной с практической точки зрения.
С появлением первых средств автоматизации были разработаны и первые программы учета и управления персоналом, число которых как в России, так и в других странах мира исчисляется сейчас сотнями. Если говорить о России, то каждое уважающее себя предприятие или организация, имевшие собственный отдел АСУ, еще в 1980-е гг. пользовались программами учета персонала собственной разработки. Эти программы опирались на различные аппаратные платформы (начиная от мэйнфреймов и заканчивая ПК) и инструментальные средства (начиная от PL-1 и заканчивая Clipper и FoxPro). С появлением новых, более совершенных, аппаратных и инструментальных средств, данные программы модифицировались и расширяли свою функциональность (особенно быстро это происходило на Западе). При этом, если на начальном этапе развития HR-систем можно было говорить лишь о локальных программах управления персоналом, то уже с появлением первых ERP-систем модули управления персоналом были органично интегрированы в них, а некоторые, наиболее удачные разработки, продолжили свое распространение и автономно (не потеряв при этом возможности интегрироваться с ERP-системами).
Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений) и играют большую роль в повышении производительности их труда. В частности, менеджеры по персоналу при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов (существуют оценки, что только на работу с документацией по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени). Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников. Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость. И это лишь некоторые из функций современных автоматизированных систем управления персоналом.
Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом (не учитывая до сих пор эксплуатируемые на ряде предприятий локальные АРМ от многочисленных разработчиков) по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы [1]:
– многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;
– экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом;
– программы расчета зарплаты;
– комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.
В частности, с помощью экспертных систем сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические качества претендента на занятие вакансии с аналогичными параметрами лучших специалистов предприятия. Такие программы позволяют достаточно эффективно (с формальной точки зрения) отбирать перспективных специалистов. Подобные системы достаточно дороги, их имеет смысл использовать только для крупных предприятий при наличии на них большого количества вакансий. Эти системы не позволяют автоматизировать рутинные повседневные операции персонала кадровых служб.
Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием.
1.3.1 Аналитические оценки автоматизированных систем
управления персоналом
В современной высококонкурентной бизнес-среде резко возросла потребность предприятий в высококвалифицированных сотрудниках. Усилился спрос руководства и кадровых служб предприятий на более специализированные данные о персонале, которые помогают лучше спланировать будущие потребности предприятий в персонале и реализовывать свои планы путем продуманного рекрутинга, назначения и сохранения в штате талантливых и высококвалифицированных сотрудников. Именно поэтому сегмент приложений управления персоналом является сейчас одним из наиболее быстро развивающихся на мировом рынке бизнес-приложений. По прогнозу IDC (отчет «2001: A Workforce Management Odyssey, Workforce Management Applications Market Forecast and Analysis, 2000-2004») объем мирового рынка приложений управления персоналом (workforce management application) должен увеличиться с $1,5 млрд в 2000 г. до более чем $4 млрд в 2004 г. (c ежегодными темпами роста в 29%). Для сравнения, ежегодные темпы роста всего рынка бизнес-приложений составят лишь 15%. Доля приложений управления персоналом на мировом рынке бизнес-приложений увеличится с 1,8% в 1999 г. до 3,4% в 2003 г. (отчет «Workforce Management Applications in 2000: Overview and Vendor Strategies»). По мнению IDC, в состав приложений управления персоналом входят коллаборативные, транзакциональные и аналитические программные средства, которые должны помочь кадровым службам в найме, назначении и сохранении высококвалифицированных сотрудников.
Разработчики приложений управления персоналом в настоящее время стремятся к быстрейшей их адаптации у заказчиков. По мнению аналитиков IDC, скорость адаптации WFM-приложений теперь более, чем раньше, зависит от того, какие ресурсы их разработчики инвестируют в обучение пользователей и передачу им соответствующих знаний и навыков до и после продажи ПО. Прежде всего, производителям WFM-приложений необходимо убедить потребителей в выгоде их использования.
1.3.2 Основные тенденции развития рынка автоматизированных
систем управления персоналом
Консолидация. В ближайшем будущем рынок WFM-приложений продолжит свою консолидацию (по мере того как их разработчики обеспечат в них достаточную функциональность).
Увеличение числа разработчиков. Постоянный спрос потребителей на предложения ПО в сферах отслеживания кандидатов на вакансии, планирования и сохранения рабочего времени сотрудников, а также управления компенсациями для сотрудников будет способствовать появлению как новых поставщиков пакетов приложений управления персоналом, так и новых разработчиков однофункциональных приложений.
Расширение функциональности WFM-приложений. Новые функциональные возможности для WFM-приложений заключаются в автоматической синхронизации условий контракта сотрудников с фактическими результатами их работы, расширении WFM-функциональности на Интернет для найма персонала, его назначения на соответствующие должности и сохранения, а также в добавлении возможностей групповой работы, более совершенной работы с контентом и аналитики к общей функциональности WFM-приложений.
Существуют также оценки аналитиков, что в новых WFM-приложениях будут реализованы возможности управления расходами на персонал, учета рабочего времени персонала и управления его деятельностью. Позднее будут также адаптированы приложения по управлению навыками персонала, управления наймом группы сотрудников и др.
В настоящее время на российском рынке наблюдается подлинное многообразие предложений по разработке и поставке автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных). К достоинствам отечественных пакетов можно отнести их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм. К преимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность. Вот лишь некоторые из компаний, предлагающих на российском рынке HR- системы: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Информ; Белтел; Бизнес Сервис-Софт; Бизнес-Консоль; Бэст; Гарант-Инфоцентр; Гектор; Гуманитарные Технологии; Инвента; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; Компьюлинк УСП; Ланкс; Ливс; Омега; Прайс/Уотерхаус Куперс; Риккон; С+; Северо-Западный Центр Новых Информационных Технологий; Си Технолоджи; Спутник Лаборатори; Трансфер Эквипмент Восток; Центр Мосвест; Центр информационных технологий Телеком-Сервис; ЭАСК; Эдвантедж Софт; Эксперт; Элко Технологии; 1C; INFIN; Oracle; Renaissance; Robertson&Blums; SAP AG и другие. Ниже будут кратко рассмотрены некоторые из HR-систем, предлагаемых данными фирмами.
1.4.1 Анализ автоматизированной системы «БОСС – Кадровик»
Безусловно, одной из наиболее распространенных на российском рынке отечественных автоматизированных систем управления персоналом является БОСС-Кадровик, разработанная и успешно продвигаемая компанией АйТи. Зафиксированы уже сотни внедрений БОСС-Кадровика на российских предприятиях. В настоящее время система БОСС-Кадровик эксплуатируется на предприятиях энергетики, нефтегазовой отрасли, металлургии, торговли, пищевой промышленности, в банковской сфере, в транспортных компаниях, в госудаственных бюджетных организациях, на предприятиях фармацевтической промышленности и издательско-рекламного профиля, в представительствах иностранных фирм. Следует отметить следующие наиболее успешные внедрения БОСС-Кадровика на российских предприятиях [1]: нефтяная компания «ЮКОС», транспортная компания ЕВРОСИБ СПб; АО «Орелнефтепродукт», Московский хладокомбинат «Айс-Фили», ХФК «Акрихин», Иркутский алюминиевый завод, Костромская ГРЭС, МГУ, Водоканал МП, Шереметьево-Карго, авиакомпания «Башкирские Авиалинии», банк «Авангард»; Байкальский ЦБК и ряд других. Необходимо отметить и расширение партнерских отношений АйТи с другими российскими компаниями, целью которого является совместное продвижение БОСС-Кадровика (например, относительно недавно такое соглашение было подписано с компанией Парус-Петербург).
"БОСС-Кадровик" относится к классу комплексных систем управления персоналом. Он позволяет формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату. Этот программный продукт может использоваться для автоматизации работы отдела кадров, планово-экономического и расчетного отделов на любом предприятии независимо от рода деятельности.
Система "БОСС-Кадровик" разрабатывалась в течение четырех лет и впитала в себя опыт работы десятков профессионалов-кадровиков. Вся отчетность, формируемая в системе, разработана на основе постановлений Госкомстата РФ, Правительства РФ, инструкций Министерства труда РФ.
Дружественный интерфейс облегчает ввод информации и обучение работе. Логика системы интуитивно понятна любому (даже начинающему) пользователю. Экранный вид всех документов приближен к стандартному, основным действиям в системе соответствует стандартный набор функциональных клавиш. Если вы случайно сделали что-нибудь некорректное, то "БОСС-Кадровик" сам предупредит вас и предложит вариант действий.
Рутинные операции в системе сведены к минимуму. При заполнении любого документа практически всю необходимую информацию можно найти в справочниках. Использование фильтров позволит выделять из списков самые замысловатые выборки. Многие параметры заполняются по умолчанию с возможностью корректировки и замены.
В состав системы "БОСС-Кадровик" входят модули "Учет кадров", "Штатное расписание" и "Расчет заработной платы"; в зависимости от потребностей конкретного предприятия в систему включается отдельный модуль учета табеля рабочего времени, предназначенный для ведения ежедневного табельного учета непосредственно в подразделениях.
"БОСС-Кадровик" является сетевым продуктом, классически реализованным в архитектуре клиент-сервер, поэтому система отличается высокой надежностью, способна восстанавливаться при сбоях аппаратуры и обеспечивать надежную защиту от несанкционированного доступа.
Для работы с базой данных используется сервер Microsoft SQL Server. Применение данного SQL-сервера гарантирует максимальное использование сервером всех возможностей операционной системы. MS SQL Server поддерживает широкий спектр средств разработки, позволяет интегрировать программный продукт с офисными приложениями такими, как Microsoft Word, Еxcel, Internet Explorer.
1.4.2 Анализ автоматизированной системы «АиТ: Управление
персоналом»
Занимает определенную долю российского рынка и программный комплекс управления персоналом «АиТ:\Управление персоналом» разработки компании АиТСофТ. По утверждению АиТСофТ, данный программный комплекс создан на базе изучения некоторых западных систем (в частности, модулей HR-системы SyteLine (SYMIX) и модуля «Персонал» в Oracle Aplications (Oracle)), а также ряда российских разработок (группы компаний БИГ, РОЭЛ-Консалтинг, Психология и Бизнес).
Программный комплекс «АиТ:\Управление персоналом» создан по модульному принципу и состоит из следующих модулей [1]:
– заработная плата;
– кадровый учет;
– табельный учет;
– персонифицированный пенсионный учет;
– конфигурация системы;
– учет коллективных и бригадных работ.
Для решения других специфических задач кадрового менеджмента, например, аттестации и оценки персонала, могут использоваться дополнительные модули или специализированные продукты третьих производителей.
«АиТ:\Управление персоналом» функционирует на единой клиент-серверной базе данных как автономно, так и в комплексе с различными финансовыми системами и системами управления предприятием (начиная от Platinum SQL и заканчивая ПО Парус). Существуют 2 версии комплекса: MSDE (многопользовательская клиент-серверная версия до 5 рабочих мест, рекомендуемая для организаций с численностью до 500 сотрудников) и версия MS SQL, предназначенная как для малых предприятий, так и для крупных корпораций с разветвленной структурой управления, развитой системой материального стимулирования, большой численностью персонала, возможно, разобщенного территориально. Среди выполненных проектов можно отметить внедрение комплекса на следующих предприятиях [1]: заводы группы «Братья Кнауф», сеть магазинов «Седьмой Континент»; картонно-полиграфический комбинат (Санкт-Петербург); целлюлозно-картонный комбинат (г. Братск); Орехово-Зуевский хладокомбинат, Московский калийный комбинат, Воркутинский пивзавод, АстраханьГазПром, «Русское Золото», Новороссийский морской порт, Газпромбанк и др.
1.4.3 Анализ автоматизированной системы «TRIM–Персонал»
Компания АСК предлагает систему управления персоналом TRIM-Персонал. Она входит в пакет программ TRIM и реализует функции работы с персональной информацией о работниках, нанятых по контракту для работы в фирме. Основные функции программы [1]:
– формирование персональных учетных карточек работников;
– отслеживание контрактного статуса работника;
– управление сменами.
Основной единицей программы является персональная учетная карточка работника. В программе TRIM-Персонал, помимо вывода основного списка работников, предусмотрена возможность создания списков по таким характерным признакам как контракты и документы. Документы и контракты, наряду с личной информацией о работнике, являются основой для формирования персональной учетной карточки, т. к. на основе этой информации строятся взаимоотношения фирмы и работника.
За время своего существования контракт в системе TRIM-Персонал проходит 4 стадии: оформление; подписание; открытие; завершение. В системе TRIM-Персонал при оформлении нового работника на работу (тоесть, оформлении его учетной карточки) предоставляется также возможность создавать более одного контракта.
Справочники служат для создания и ведения списков типовых документов, необходимых для формирования учетных карточек персонала. Администратор ведет несколько основных типов справочников. Например, «Справочник типов документов», который содержит все основные типы квалификационных, медицинских и других документов, формирующих учетную карточку работника; «Справочник видов образования» и т.д.
1.4.4 Анализ автоматизированной системы «Персонал–2000»
Компания Центр информационных технологий Телеком-Сервис продвигает программный комплекс управления персоналом «Персонал-2000», предназначенную для применения в средних и крупных предприятиях и организациях. Комплекс разработан для использования в рамках единой корпоративной информационной системы, построенной в архитектуре «клиент-сервер» на базе технологий UNIX, Oracle и Microsoft. Основные функциональные возможности комплекса [1]:
– хранение штатных расписаний и должностных инструкций организации;
– ведение учета вакансий в организации;
– учет и хранение личных дел сотрудников организации и претендентов на вакансии (персональные данные, образование, предыдущие места работы, навыки и умения, знание языков и т.п.);
– хранение резюме кандидатов на вакансии;
– учет и хранение результатов оценки кандидатов;
– формирование отчетов по персоналу, в том числе отчетов по запросу пользователя;
– хранение полностью настраиваемой структуры оплаты труда в организации для поддержки принятия решений по стимулированию сотрудников (возможно определение произвольных дополнительных выплат сотрудникам и должностным лицам организации).
Подавляющее большинство комплексных корпоративных информационных систем корпоративных информационных систем (КИС) зарубежной разработки (впрочем, как и почти все отечественные КИС) построены по модульному принципу и имеют в своем составе модуль управления персоналом, реализующий автоматизированное управление кадрами (нередко управление кадрами объединено также с расчетом зарплаты). Можно назвать такие известные в мире системы, имеющие в своем составе Human Resources (HR) модули, как SAP R/3, Baan, Oracle Applications и др. Cуществуют и автономные программные пакеты управления персоналом, одним из примеров которых является ПО Renaissance CS Human Resources.
В общем случае принято считать, что ощутимый эффект от внедрения HR-систем заметен, когда численность персонала предприятия превышает 1000 человек. Западными разработчиками КИС утверждается, что внедрение HR-модулей позволит предприятию получить организационные, экономические и социальные эффекты (следует отметить, что эти эффекты присущи всем современным системам управления персоналом, в том числе и наиболее продвинутым отечественным HR-системам). Организационные эффекты заключаются в следующем [1]:
– сокращении времени принятия решений на всех уровнях управления предприятием;
– повышении качества кадровых решений;
– оперативности подготовки отчетности для органов государственного управления в соответствии с российскими законодательными и нормативными требованиями.
В свою очередь, влияние экономических эффектов от внедрения HR-модулей позволяет [1]:
– снизить затраты на управление персоналом;
– повысить производительность труда персонала;
– оптимально использовать профессиональные качества конкретного сотрудника предприятия.
Социальный эффект от внедрения HR-модулей состоит в следующем:
– персональном учете пенсионных накоплений сотрудников предприятия;
– ведении полной индивидуальной трудовой истории персонала предприятия;
– подготовке руководящего резерва и продвижении по службе наиболее перспективных сотрудников предприятия.
Безусловно, западные разработчики вложили в создание данных НR-модулей огромные человеческие и материальные ресурсы, а также накопили опыт их внедрения на сотнях и тысячах зарубежных предприятий. В то же время, существуют определенные ограничения для распространения этих модулей на российских предприятиях (не принимая во внимание такие факторы, когда собственниками предприятия являются западные инвесторы, а внедряемая система принята в качестве корпоративного стандарта). Основными из этих ограничений являются:
– высокая цена внедрения и поддержки (например, стоимость расчета зарплаты для одного сотрудника предприятия может достигать нескольких тысяч долларов);
– функциональная избыточность (например, данные HR-модули включают такие невостребованные пока на российских предприятиях функции, как индивидуальное планирование служебного роста сотрудника предприятия; отображение долгосрочных тенденций в потенциале сотрудника; учет снижения квалификации сотрудника (в зависимости от продолжительности его перерыва в работе по специальности), влияющий на размер его зарплаты; планирование мероприятий по повышению квалификации персонала с заблаговременным резервированием помещений и др.);
– недостаточная скорость адаптации к динамически изменяющемуся российскому законодательству (особенно, налоговому);
– в некоторых случаях, недостаточная полнота локализации интерфейсов.
Тем не менее, в настоящее время зарегистрировано немалое число внедрений (достигающее десятков) HR-систем западной разработки на крупных российских предприятиях. Ниже будут кратко рассмотрены некоторые из данных систем.
1.5.1 Анализ автоматизированной системы «
SAP
Human
Resources
Management
System
»
Системы управления персоналом разработки компании SAP достаточно широко распространены в мире. В частности, только систему SAP Human Resources в настоящее время используют более 5000 компаний (в более чем 35 странах мира) с общим числом сотрудников более 4,6 млн.. В состав КИС SAP R/3 (также разработка компании SAP) входит модуль управления персоналом SAP Human Resources Management System (SAP HR), содержащий следующие основные компоненты [1]:
PA (администрирование персонала и расчет зарплаты):
– основные данные;
– управление данными кандидатов;
– управление основными данными;
– расчет заработной платы и окладов;
– командировочные расходы.
PD (планирование и профессиональный рост персонала):
– организация и планирование;
– описание рабочего времени и штатного расписания;
– предварительный отбор кандидатов;
– квалификации и квалификационные требования;
– управление повышением квалификации;
– планирование карьеры и замещения должностей преемниками;
– планирование расходов на содержание персонала;
– планирование использования персонала;
– планирование рабочего времени.
Система управления персоналом SAP HR предназначена для применения на средних и крупных предприятиях. Модульная структура системы позволяет внедрять ее поэтапно. В SAP HR реализованы единые система отчетов и дружественный графический интерфейс пользователя. Кроме того, в SAP HR возможна связь с общими организационно-экономическими функциями (например, результаты расчета зарплаты сразу же передаются в бухгалтерию). Достоинством системы SAP HR является возможность ее интеграции с различными приложениями для настольных ПК (MS Word, MS Excel и др.). Помимо этого, в SAP HR реализованы такие современные технологии, как:
– в SAP HR существует возможность размещения вакансий в Интернет (как для всего мира, так и только для определенных регионов). После заполнения анкеты претендентами на заполнение вакансии, данные кандидатов переносятся непосредственно в модуль «Управление данными кандидатов» SAP HR. С помощью каталога «Кто есть кто» сотрудники предприятия могут в любое время найти необходимое им контактное лицо, а с помощью приложения «SAP Самообслуживание сотрудника» они могут самостоятельно просматривать свои персональные данные и корректировать их (например, изменять адрес места жительства);
– управление потоками бизнес-операций, поддерживающее целенаправленную поэтапную передачу информации в интегрированной среде без многократного ввода данных, анализ и отслеживание статуса обработки информации, наглядное и соответствующее рабочему месту представление открытых и подлежащих выполнению действий. Объединение отдельных функций в единые процессы позволяет оптимизировать расходы на координацию действий, а также сократить временные затраты на выполнение операций;
– архивирование данных по персоналу на оптических носителях;
– связь с платежными системами расчета по кредитным картам (например, в рамках управления данными по командировкам) и др.
Пример внедрения: в качестве примера внедрения системы SAP Human Resources Management System можно привести американскую компанию Children’s Place Retail Stores (занимающуюся розничной продажей детской одежды и соответствующих аксессуаров). Она внедряет весь комплекс программных средств SAP HR в своих 400 магазинах, находящихся во многих городах США. Посредством внедрения SAP HR компания Children’s Place Retail Stores рассчитывает оптимизировать управление начислением зарплаты, упростить планирование работы сотрудников и улучшить свои возможности в прогнозировании потребностей в трудовых ресурсах. Внедрением будет заниматься фирма SAP Campbell, являющаяся филиалом компании SAP America.
1.5.2 Анализ автоматизированной системы «
Oracle
Human
Resources
Analyzer
»
Корпорация Oracle для управления персоналом средних и крупных предприятий предлагает систему Oracle Human Resources Analyzer. C ее помощью можно автоматизировать [1]:
– табельный учет на предприятии;
– процедуру найма персонала предприятия;
– учет профессионально-важных свойств и деловых качеств сотрудников предприятия;
– учет потребностей современного обучения персонала;
– планирование развития карьеры сотрудников предприятия;
– разработку компенсационной политики для персонала предприятия.
Система Oracle Human Resources Analyzer также может внедряться помодульно. В ее состав входят следующие основные модули:
– кадры;
– зарплата;
– табельный учет.
В частности, в модуле «Кадры» реализованы следующие задачи:
– персональный учет;
– планирование организации;
– планирование выплат и компенсаций;
– анализ и ведение отчетности.
В системе Oracle HR Analyzer возможно использовать как типовые, так и нестандартные формы отчетности. Нестандартные формы отчетности можно создавать с помощью средства разработки приложений в среде Oracle — Oracle Discoverer. Кроме того, система Oracle HR Analyzer располагает средствами оперативного анализа данных и поддержки принятия решений на базе технологии OLAP (On-line Analytical Processing).
Следует также отметить, что в конце мая 2001 г. компания Oracle выпустила ПО Oracle Project Resource Management (PJRM), предназначенное для управления персоналом предприятия при выполнении проектов. Данное ПО представляет собой полную систему управления персоналом, предлагаемую в качестве составной части комплекта программных средств Oracle E-Business Suite. ПО Oracle Project Resource Management позволяет проектным организациям формулировать и реализовывать требования к персоналу, развертывать квалифицированные ресурсы для выполнения проектов, создавать различные виды отчетов (например, финансовые) по выполнению проектов на основе учета использования человеческих ресурсов и др. ПО Oracle Project Resource Management полностью интегрировано с ПО Oracle Projects, Oracle Human Resource Management и другими компонентами E-Business Suite, а также может быть развернуто автономно.
Одним из наиболее масштабных (для России) примеров внедрения системы управления персоналом Oracle Human Resourсes является Магнитогорский металлургический комбинат (ММК) [1]. Cледует сказать, что для ММК трудовые ресурсы имеют особое значение, т. к. комбинат является градообразующим предприятием для Магнитогорска, и на нем работает большая часть жителей города (более 60000 человек). Так как жизнь большинства жителей Магнитогорска связана с комбинатом, то практически все их социальные выплаты (пенсии, льготы, пособия, отдых и др.) связаны с кадровым учетом на ММК. Следует также отметить, что на комбинате осваиваются новые виды производства, идет его интенсивная реконструкция. Все эти обстоятельства потребовали как оперативного преобразования организационных структур, так и осуществления возможности долгосрочного планирования использования персонала и оперативного маневрирования им.
Следует сказать, что в настоящее время на ММК осуществляется комплексное внедрение КИС Oracle Applications. По ряду объективных причин внедрение Oracle Applications на ММК решили начать именно с системы управления персоналом Oracle Human Resourсes. На комбинате внедряются модули Human Resources (Кадры) и Payroll (Зарплата). На базе этих двух модулей решаются следующие задачи служб управления персоналом ОАО ММК [1]:
– учет кадров;
– ведение организационных структур и штатных расписаний;
– персонифицированный учет для Пенсионного фонда;
– ведение реестра рабочих мест и их аттестация;
– табельный учет;
– расчет зарплаты;
– автоматизированная подготовка отчетности в государственные органы (Пенсионный фонд, налоговую инспекцию и др.). Отчетность готовится как в бумажном, так и в электронном виде.
К основным кадровым функциям можно отнести [4]:
– прием на работу новых сотрудников;
– увольнение сотрудников;
– кадровое перемещение (изменение категории, изменение должности, изменение разряда, изменение графика работы, перевод на другой объект);
– воинский учет;
– учет членства в профсоюзе;
– оформление отпусков;
– оформление больничных листов;
– ведение штатного расписания;
– отчетность (перед бухгалтерией, перед Пенсионным фондом, перед статистическими органами, перед руководством).
Входящие и исходящие документы составляют 95% работы отдела кадров (рисунок 1.1 и 1.2). Также отдел кадров обязан вести личную карточку на каждого сотрудника.
|
| |||
Рисунок 1.1 - Основные документы, исходящие из отдела кадров
| ||
Рисунок 1.2 - Основные документы, входящие в отдел кадров
1.7.1 Отдел кадров—бухгалтерия
Отдел кадров направляет в бухгалтерию следующие документы [5]:
– приказы о приеме на работу;
– приказы о кадровом перемещении;
– приказы об увольнении;
– приказы по отпуску;
– больничные листы.
В перспективе при разработке информационной системы с единой базой данных для отдела кадров и бухгалтерии некоторые документы не нужно будет направлять в бухгалтерию, что позволит сократить бумажный документооборот, количество ошибок и повысит производительность работы.
1.7.2 Отдел кадров – Пенсионный фонд
Между отделом кадров и Пенсионным фондом существует целый поток из нескольких типов документов в ту и другую сторону, причем часть из них в электронной форме (на дискете или по электронной почте с цифровой подписью).
Перечень документов, связанных с Пенсионным фондом [5]:
– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
– анкета застрахованного лица;
– заявление об обмене Страхового свидетельства;
– заявление о выдаче дубликата Страхового свидетельства;
– листок исправлений;
– запрос об уточнении сведений;
– справка о смерти;
– опись документов, передаваемых работодателем;
– сопроводительная ведомость;
– справка о соответствии;
– индивидуальные сведения о трудовом стаже, заработке и начисленных страховых взносах застрахованного лица.
Основными из них являются "Анкета застрахованного лица" и "Индивидуальные сведения". Анкета заполняется на вновь принятого сотрудника, если ему еще не присвоен страховой номер и направляется в Пенсионный фонд. Пенсионный фонд присваивает застрахованному лицу регистрационный номер и возвращает его обратно на предприятие. Индивидуальные сведения подготавливаются ежегодно и содержат сведения о застрахованных лицах, их заработке и стаже. При передаче документов в Пенсионный фонд предприятие также формирует "Опись документов".
1.7.3 Отдел кадров – руководство
Руководство вправе потребовать от отдела кадров отчет произвольной структуры в управленческих целях. Дата запроса заранее не определена, структура отчета может быть совершенно произвольной, хотя существуют некоторые "любимые" отчеты руководства.
Можно выделить следующие основные типы отчетов руководству [5]:
– индивидуальные сведения по сотруднику;
– списки сотрудников;
– события (приемы, увольнения, перемещения, больничные и т.д.);
– штатное расписание.
1.7.4 Отдел кадров – органы статистики
С разной периодичностью отдел кадров обязан представлять в статистические органы несколько отчетов. Среди них есть такие, как "Принятые / Уволенные", "Отчет по среднесписочной численности" и т.д.
Приведём обобщённый алгоритм процесса обработки кадрового учёта.
1.8.1 Прием на работу
При приеме на работу нового сотрудника на основании его заявления начальником предприятия подписывается "Приказ о приеме на работу". Форма этого приказа и пример заявления приводятся в приложении Б.
Последовательность событий при приеме на работу такова [5]:
– прием на работу нового сотрудника устно согласуется с начальником предприятия и начальником объекта, на который принимается сотрудник, также определяется его должность, специальность и оклад, если он отличен от положенного по штатному расписанию;
– сотрудник пишет заявление о приеме на работу;
– отдел кадров подготавливает приказ о приеме на работу;
– сотрудник подписывает приказ о приеме ("с приказом ознакомлен");
– приказ о приеме направляется на подпись начальнику;
– начальник подписывает приказ и возвращает его в отдел кадров.
Приказ о приеме на работу содержит следующие реквизиты [6]:
– № документа;
– дата документа;
– ФИО;
– дата приема;
– сведения о сотруднике;
– (Категория, Объект, Должность, Оклад и т.д.).
Приказ о приеме подготавливается в отделе кадров и направляется на подпись начальнику. После того, как приказ подписан начальником и сотрудником, документ приобретает юридическую силу и сотрудник считается работающим, начиная с даты приема.
Категория — присваивается в соответствии с принятой на предприятии классификацией. Классификация по категориям утверждается руководством предприятия приказом. Перечень категорий может меняться примерно раз в год.
Список категорий:
– руководители и специалисты;
– линейные ИТР;
– рабочие постоянные;
– рабочие временные;
– совместители;
– учащиеся.
Под "линейными ИТР" понимаются начальники объектов. Рабочие временные принимаются на определенный срок. Для совместителей работа на этом предприятии является не основной. Учащиеся — это сотрудники, которые учатся и проходят практику на этом предприятии. Руководители и специалисты, а также линейные ИТР "сидят" на окладе, тогда как остальные категории работают по тарифу, который напрямую зависит от разряда.
Для временных рабочих, совместителей и учащихся обязательно указывается реквизит "Конец контракта", так как они принимаются на определенный срок: учащиеся — на время прохождения практики, временные рабочие и совместители — обычно на срок 3 или 6 месяцев, но может быть и другой, совершенно произвольный.
Должность — это должность или специальность нового сотрудника. У каждой должности или специальности есть соответствующие ей условия труда. Для категорий "Руководители и специалисты" и "Линейные ИТР" (коды 1 и 2) указывается должность, для остальных категорий — специальность и разряд.
Условия труда по ОКПДТР бывают:
– нормальные;
– тяжелые или вредные;
– особо тяжелые или особо вредные.
Условия труда по каждой специальности определяются в соответствии со "Справочником о льготном пенсионном обеспечении по спискам №1 и 2". Причем для тех специальностей, которые вошли в Список №1, условия труда "особо тяжелые или особо вредные", для Списка №2 — "тяжелые или вредные".
Для вредных условий труда на предприятии коллективным договором предусмотрены некоторые льготы: доплата "молоко" и дополнительный отпуск 6 дней.
Разряд — отражает квалификацию рабочего по специальности. Для категорий "Руководители и специалисты" и "Линейные ИТР" (коды 1 и 2) разряд не указывается. От разряда рабочих напрямую зависит почасовая тарифная ставка, по которой будет работать новый сотрудник. Тарифная сетка утверждается руководством предприятия и может иногда меняться (примерно, раз в полгода).
Пример тарифной сетки указан в таблице 1.1.
Таблица 1.1 – Тарифная сетка
| Разряд | Тариф (руб/час) |
| Первый | 3,72 |
| Второй | 4,00 |
| Третий | 4,42 |
| Четвертый | 4,97 |
| Пятый | 5,73 |
| Шестой | 6,69 |
Оклад — устанавливается для категорий "Руководители и специалисты" и "Линейные ИТР" (коды 1 и 2). Оклад определяется по утвержденному руководством штатному расписанию, а может устанавливаться произвольно для каждого конкретного сотрудника. При этом штатное расписание используется лишь в качестве ориентира. В действительности у 90% персонала оклад установлен индивидуально. Штатное расписание действует только для первых двух категорий, пример штатного расписания приведён в таблице 3.
Таблица 1.2 - Штатное расписание для категорий 1 и 2.
| Код ОКПДТР | Название должности | Ставки | Оклад |
| Руководство | |||
| 2 0568 4 | Начальник предприятия | 1 | 10 000 |
| 2 0672 7 | Главный инженер | 1 | 7 000 |
| Бухгалтерия | |||
| 2 0088 8 | Бухгалтер | 4 | 5 000 |
| Компьютерный отдел | |||
| 2 0112 8 | Инженер-программист | 2 | 5 000 |
Оклад по штатному расписанию имеет рекомендательный характер и для конкретного сотрудника оклад может быть установлен индивидуально.
Испытательный срок — сотрудники 1, 2, 3 категорий могут быть приняты на работу с испытательным сроком (1, 3 или 6 месяцев). По окончании испытательного срока сотрудник или явно увольняется приказом об увольнении, или продолжает работать уже как постоянный работник.
График работы— обычно сотрудник работает по 8-часовому графику. Но сотрудники с возрастом до 16 лет работают по 6-часовому графику, от 16 до 18 лет — по 7-часовому графику. Совместители работают по 4-часовому графику, причем для них указывается время работы — или "с 18:00 до 22:00", или "с 8:00 до 12:00".
Остальные реквизиты, встречающиеся в форме приказа, заполняются на основе вышеприведенной информации. Характер работы — для 1, 2, 3 категорий "постоянно", для остальных "на определенный срок". Вид работ — для 1, 2, 3, 4 категорий — "основная", для остальных категорий — "по совместительству". Режим труда — для графиков 8, 7, 6 часов — "полное рабочее время", для графика 4 часа — "неполное рабочее время". Реквизит структурное подразделение на нашем предприятии не заполняется. Форма оплаты труда для всех сотрудников "повременная". Система оплаты труда — для 1, 2 категорий — "оклад", для остальных категорий — "тариф".
1.8.2 Увольнение
Увольнение сотрудника оформляется "Приказом об увольнении". Форма приказа приводится в приложении В. Сотрудник может инициировать приказ своим заявлением об увольнении.
В приказе об увольнении указывается [6]:
– № документа;
– дата документа;
– ФИО сотрудника;
– дата увольнения;
– причина увольнения и другие сведения о сотруднике (Категория, Объект и т.д.).
Существуют следующие основные причины увольнения, они указаны в таблице 4 (этот список неполный):
Таблица 1.3 - Причины увольнения
| КЗоТ | Причина увольнения |
| ст. 33 КЗОТ, п.4 | За прогулы, |
| ст. 23 КЗОТ | Неудовлетворительное окончание испытательного срока |
| ст. 29 КЗОТ, п.2 | Окончание срока работ, |
| ст. 29 КЗОТ, п.5 | Перевод, |
| ст. 31 КЗОТ | По собственному желанию, |
| ст. 29 КЗОТ, п.1 | По соглашению сторон, |
| ст. 33 КЗОТ, п.7 | Появление на работе в нетрезвом состоянии, |
| ст. 33 КЗОТ п.2 | Уход на инвалидность, |
| ст. 31 КЗОТ | Уход на пенсию, |
| ст. 29 КЗОТ, п.3 | Уход на службу в армию, |
| ст.33 КЗОТ, п.3 | Систематическое неисполнение работником служебных обязанностей, |
| ст. 33 КЗОТ, п.2 | Несоответствие работника занимаемой должности, |
| ст. 32 КЗОТ | По уходу за детьми до 14 лет, |
| ст. 32 КЗОТ | По уходу за инвалидом, |
| ст. 37 КЗОТ | По требованию профсоюзного органа, |
| ст. 31 КЗОТ | Учеба на дневном отделении, |
| ст. 33 КЗОТ, п.1 | По сокращению штатов, |
1.8.3 Кадровое перемещение
Приказ о кадровом перемещении выпускается при изменении у сотрудника оклада, разряда (а значит, тарифа), категории, должности/специальности, объекта, графика работы и т.д.
Перемещение может быть временное, т.е. на определенный срок.
Документ Кадровое перемещение содержит следующие реквизиты [6]:
– № документа;
– дата документа;
– ФИО сотрудника;
– дата перемещения;
– окончание (если перемещение временное);
– сведения о старом месте работы;
– сведения о новом месте работы;
– основание перемещения.
Документ Кадровое перемещение очень похож на документ Приказ о приеме на работу. Фактически сотрудник "принимается" на новое место работы, следовательно, действуют все те деловые правила, которые относятся к приказу о приеме.
1.8.4 Кадровые данные о сотруднике
При приеме на работу сразу заполняется "Личная карточка" сотрудника. Личная карточка содержит наиболее полную информацию о сотруднике и рассчитана на ее ведение в течение периода работы сотрудника. Форма личной карточки приводится в приложении Г.
В личной карточке содержатся следующие реквизиты [6]:
– ФИО сотрудника;
– дата приема;
– дата увольнения;
– категория;
– объект;
– должность /специальность;
– разряд;
– оклад / тариф;
– график работы;
– паспорт (вид документа, серия, номер, дата выдачи, кем выдан);
– адрес (страна, индекс, регион, город, насел. пункт, район, улица, дом, корпус, квартира);
– телефон;
– дата рождения;
– пол;
– семейное положение;
– вхождение в профсоюз;
– непрерывный стаж;
– воинский учет (звание, военкомат, годность, ВУС, спецучет);
– приказы по сотруднику (прием, отпуска, перемещения, увольнение);
– страховой номер ПФ;
– ИНН;
– образование;
– и многое другое.
1.8.5 Приказ по отпуску
Данный документ выпускается в случае, если сотрудник уходит в отпуск по какой-либо причине и формируется на основе заявления сотрудника на отпуск.
Приказ по отпуску содержит следующие реквизиты [6]:
– № документа;
– дата документа;
– ФИО;
– сведения о сотруднике ;
– (Объект, Категория, Должность/Специальность, разряд для рабочих, Тариф/Оклад, Условия труда, График работы, и так далее);
– основание отпуска ("График отпусков", "Заявление Иванова И.И.");
– дата начала отпуска;
– дата окончания отпуска;
– тип отпуска (очередной, без сохранения з/п, учебный);
– тип расчета отпуска (по рабочим дням, по календ. дням);
– рабочий год, за который предоставляется отпуск (при очередном отпуске);
– число дней основного отпуска;
– число дней дополнительного отпуска (если есть);
– основание дополнительного отпуска.
Приказ по отпуску подписывается сотрудником ("с приказом ознакомлен"), начальником объекта и руководителем предприятия.
Очередной отпуск обычно рассчитывается по шестидневке (тип расчета отпуска). Это значит, что субботы считаются рабочими днями и тоже оплачиваются, а воскресенья и праздники пропускаются. Если возраст сотрудника менее 18 лет, то ему предоставляется очередной отпуск на 30 рабочих дней.
Отпуск без сохранения зарплаты и учебный отпуск рассчитываются по календарным дням, т.е. воскресенья и праздники также учитываются при расчете продолжительности отпуска. Очередной отпуск обычно предоставляется на 24 рабочих дня за определенный рабочий год (например за 2005 год).
Если сотрудник работает с вредными условиями труда, то ему по коллективному договору предоставляется дополнительный отпуск на 6 рабочих дней.
1.8.6 Больничный лист
Больничный лист — это документ, который подтверждает болезнь сотрудника. Во время его болезни ему выплачивается заработная плата, рассчитанная с учетом процента оплаты.
Процент оплаты зависит от стажа так [4]:
– если стаж работы менее 5 лет, то 60%,
– если стаж работы от 5 до 8 лет, то 80%,
– если стаж работы от 8 лет, то 100%.
Документ больничный лист выпускается медицинским учреждением на специальной бумаге. Задача отдела кадров, рассчитать процент оплаты, зависящий от стажа, и направить этот документ в бухгалтерию.
1.8.7 Анкета застрахованного лица
Заполняется на вновь принятых сотрудников, у которых еще нет страхового номера пенсионного фонда. Затем "Анкета застрахованного лица" направляется в Пенсионный фонд, который присваивает лицу страховой номер и возвращает его обратно (карточка пенсионного страхования и сопроводительная ведомость).
Анкета застрахованного лица содержит следующие реквизиты [6]:
– № анкеты;
– дата составления;
– ФИО;
– пол;
– место рождения (тип, город, район, область, страна);
– адрес регистрации;
– адрес проживания фактический (если отличается от адреса регистр.);
– паспорт (тип док, серия, номер, кем выдан, дата выдачи);
– телефон.
Программа Пенсионного фонда ОАЗИС позволяет сформировать анкету, напечатать ее на бумаге и сформировать пачки документов для передачи в ПФ на дискете.
1.8.8 Индивидуальные сведения
Ежегодно в Пенсионный фонд сдаются индивидуальные сведения по застрахованным лицам.
В этом документе содержатся следующие реквизиты [6]:
– № документа;
– дата составления;
– ФИО;
– страховой номер;
– сведения о застрахованном лице;
– сведения о заработке и отчислениях в ПФ;
– сведения о стаже.
1.8.9 Заявление на присвоение ИНН
Заполняется на вновь принятых сотрудников, у которых еще нет Идентификационного Номера Налогоплательщика (ИНН). Затем заявление направляется в Налоговую инспекцию, которая присваивает лицу номер и возвращает его обратно на предприятие.
1.8.10 Прочие документы и отчеты
К прочим кадровым документам и отчётам относятся [6]:
– кадровая часть справки о доходах;
– кадровая часть налоговой карточки;
– отчеты руководству;
– отчеты в органы статистики;
– прочие документы и отчеты (в банк, военкоматы, юбиляры, премии, благодарности, путевки, профсоюз, субботы, ведомости по б/л, внутр. док. и отчеты, табели учета рабочего времени, трудовые книжки и так далее).
С учётом проведённого выше анализа рынка автоматизированных систем управления персоналом и взяв во внимание специфику предприятия ООО «Радуга» можно сделать следующий вывод: предлагаемые на рынке автоматизированные системы управления персоналом, либо недостаточно гибки, либо обладают излишней мощностью. При этом в любом случае требуется серьезная настройка программы под конкретные требования, а также обязательное дальнейшее программное сопровождение, что выразится в ощутимых финансовых и временных затратах. Поэтому для данного предприятия целесообразно создать новую АС, с учетом специфики конкретного предприятия, способную решить поставленные задачи и быть приемлемой по цене.
На предприятии ООО «Радуга» работа кадрового отдела не была автоматизирована. Все операции выполнялись вручную, что вело к большому количеству ошибок, значительным временным и финансовым затратам. Поэтому была поставлена задача создания автоматизированной системы, которая решала бы эти проблемы.
Автоматизация отдела кадров должна избавить от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов. Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников.
Таким образом, создание автоматизированной системы, преследовало следующие цели:
– автоматизация работы отдела кадров;
– повышения производительности труда отдела кадров;
– уменьшения затрат на содержание отдела кадров.
Разрабатываемая АС имеет полное наименование автоматизированная система управления персоналом «Отдел кадров».
АС «Отдел кадров» служит для автоматизации работы отдела кадров ООО «Радуга».
Слово "учет" подразумевает прием сотрудника на работу, отслеживание его состояния в течение периода его работы и, увольнение сотрудника с работы. Дополнительно, отдел кадров должен формировать много отчетов перед бухгалтерией и внешними организациями, например, Пенсионным фондом и статистическими органами. Работа отдела кадров регламентирована законодательством (например, КЗоТ) и коллективным договором. В частности, предопределены формы приказов о приеме и увольнении, личные карточки сотрудников, формы отчетов.
Объектом автоматизации является процесс обработки кадрового учёта на предприятии ООО «Радуга».
ООО «Радуга» учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации. Общество является юридическим лицом и правопреемником государственного предприятия.
Местонахождение ООО «Радуга»: Россия, Алтайский край, город Барнаул, Научный городок, Сибирская 24. Предприятие имеет печать со своим наименованием, фирменный знак (символику), расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.
Основными видами деятельности ООО “Радуга” являются: оптовая и розничная торговля. Численность сотрудников – 56 человек.
Возглавляет ООО «Радуга» директор. Он является единоличным исполнительно-распорядительным лицом Общества, который возглавляет дирекцию, представляет во вне интересы Общества и действует от его имени без доверенности. В компетенцию директора входит совершение всякого рода сделок; выдача доверенностей; утверждение структуры, штатного расписания, должностных инструкций сотрудников предприятия, подписание приказов и указаний, обязательных для исполнения всеми работниками.
Трудовые отношения работников ООО «Радуга» регулируются действующим трудовым законодательством, коллективным трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями работников.
Круг обязанностей, прав; установление взаимоотношений; должностные обязанности работников ООО «Радуга» и квалификационные требования к ним закреплены и регламентированы должностными инструкциями. Это позволяет равномерно распределить обязанности и установить подчиненность работников.
Необходимо отметить, что в ООО «Радуга» присутствует организационно-распорядительный документ – Устав, в котором закреплены все основные моменты организации птицефабрики (основные виды деятельности, цели и задачи).
Подразделением, курирующим документирование трудовых правоотношений, на ООО «Радуга» является отдел кадров.
На основе анализа предприятия ООО «Радуга» можно выделить основные функции отдела кадров, подлежащие автоматизации:
– ведение базы сотрудников;
– прием на работу новых сотрудников;
– увольнение сотрудников;
– кадровое перемещение;
– оформление отпусков;
– оформление больничных листов;
– ведение штатного расписания;
– ведение страховых номеров пенсионного фонда;
– ведение ИНН сотрудников;
– информационно-справочное обслуживание;
– отчетность (перед бухгалтерией, перед статистическими органами, перед руководством).
Разработка АС включает следующие основные этапы:
– исследование предметной области;
– изучение проблемы;
– формирование требований;
– постановка задачи;
– сбор исходных данных;
– выбор инструментальных средств разработки;
– разработка интерфейса пользователя;
– создание автоматизированное системы;
– внедрение.
2.7 Источники разработки
Источниками разработки являются материалы по объектно-ориентированным языкам программирования, материалы по MS Visual Fox Pro 9.0.
Автоматизированная система «Отдел кадров» предназначена для автоматизации работы отдела кадров. Данный программный комплекс может работать как на машинах, подключенных к вычислительной сети так и просто на локальных машинах, если сеть отсутствует.
Автоматизированная система имеет следующие функции:
– ведение базы сотрудников;
– возможность ведения нескольких организаций в одной программе;
– карточка сотрудника с расширенным личностным и профессиональным учетом;
– приказы (возможность формирования на базе шаблонов MS Word) ;
– трудовые договора, возможность создания собственных шаблонов договоров;
– возможность хранения изображений всех необходимых документов;
– история изменения реквизитов каждого сотрудника;
– прием на работу новых сотрудников;
– увольнение сотрудников;
– учет вакансий;
– кадровое перемещение;
– расчет отпусков;
– ведение трудовой книжки;
– расчет стажа;
– поиск по журналу сотрудников;
– загрузка списка сотрудников из MS Excel;
– ведение штатного расписания;
– ведение ИНН сотрудников;
– информационно-справочное обслуживание;
– формирование и печать необходимой отчетности.
Для работы АС необходим IBM совместимый компьютер с процессором класса Pentium и объемом памяти не менее 64 Mб. Для комфортной работы с программным комплексом желателен компьютер на базе PentiumIII/IV (или аналогичный AMD) с объемом памяти 256 Мб. Компьютер должен иметь следующее программное обеспечение: WINDOWS 95/98/2000/XP или WINDOWS NT.
Сформулируем основные критерии, по которым производился выбор среды программирования для создания АС «Отдел кадров»:
- создание максимально возможного удобства в работе. Для этого программа должна иметь удобный и современный интерфейс пользователя;
- работа модуля должна выполняться с максимально возможной скоростью. Нежелательны ситуации, в которых пользователю длительное время придется ожидать результата на свое действие;
- максимальная простота в использовании;
- минимальные затраты на разработку;
- простое обновление и развитие;
- легкое тиражирование;
- автоматизация всей деятельности отдела кадров;
- максимальное снижение ручной работы для начальника отдела кадров
- наличие аппаратных средств определенной конфигурации;
- наличие сертифицированных программных систем;
- возможности инструментальных средств;
- обеспечение взаимодействия с различными серверами баз данных;
- работа в локальной сети.
Основа информационной системы, объект ее обработки – база данных.
База данных– это совокупность сведений о конкретных объектах реального мира в какой-либо предметной области. Синоним термина «база данных» – «банк данных».
Чтобы обеспечить быстроту и качество поиска данных в базе, этот процесс должен быть автоматизирован. Компьютерную базу данных можно создать несколькими способами [7]:
– с помощью алгоритмических языков программирования, таких как Basic, Pascal, C++ и т.д. Данный способ применяется для создания уникальных баз данных;
– с помощью прикладной среды, например VisualBasic. С его помощью можно создавать базы данных, требующие каких-то индивидуальных особенностей построения;
– с помощью специальных программных сред, которые называются системами управления базами данных.
В настоящее время существует несколько видов СУБД. Наиболее известными и популярными СУБД являются MsAccess, FoxPro и Paradox.
Автоматизированная система управления персоналом для предприятия ООО «Радуга» разработана на основе MsVisualFoxPro 9.0. MsVisualFoxPro 9.0.относится к визуальным средствам разработки, то есть разработчику необходимо лишь выбрать необходимый компонент из набора инструментов и задать ему некоторое действие, выполняемое на определенное событие, таким образом, разработчику нет необходимости самому писать исходный код для создания формы или кнопки. Это позволяет сократить время разработки проекта.
Система Microsoft Visual FoxPro содержит все необходимые средства для создания и управления высокопроизводительными 32-х разрядными приложениями и компонентами баз данных.
Надежные инструментальные средства и объектно-ориентированный язык, специализированный для работы с данными, идеально подходят для создания современных приложений.
2.9.1 Модели баз данных
База данных может быть основана на одной модели или на совокупности нескольких моделей. Любую модель данных можно рассматривать как объект, который характеризуется своими свойствами (параметрами), и над ней, как над объектом, можно производить какие-либо действия.
Существуют три основных типа моделей данных – реляционная, иерархическая и сетевая [7].
2.9.2 Реляционная модель
Термин «реляционный» (от латинского relatio – отношение) указывает прежде всего на то, что такая модель хранения данных построена на взаимоотношении составляющих ее частей. В простейшем случае она представляет собой двухмерный массив или двухмерную таблицу, а при создании сложных информационных моделей составит совокупность взаимосвязанных таблиц. Каждая строка такой таблицы называется записью, а столбец – полем.
Реляционная модель данных имеет следующие свойства [9]:
– каждый элемент таблицы – один элемент данных;
– все поля в таблице являются однородными, т.е. имеют один тип;
– каждое поле имеет уникальное имя;
– одинаковые записи в таблице отсутствуют;
– порядок записей в таблице может быть произвольным и может характеризоваться количеством полей, типом данных.
2.9.3 Иерархическая модель
Иерархическая модель базы данных представляет собой совокупность элементов, расположенных в порядке их подчинения от общего к частному и образующих перевернутое дерево (граф). Данная модель характеризуется такими параметрами, как уровни, узлы, связи. Принцип работы модели таков, что несколько узлов более низкого уровня соединяются при помощи связи с одним узлом более высокого уровня.
Узел – информационная модель элемента, находящегося на данном уровне иерархии.
Свойства иерархической модели данных [7]:
– несколько узлов низшего уровня связано только с одним узлом высшего уровня;
– иерархическое дерево имеет только одну вершину (корень), не подчиненную никакой другой вершине;
– каждый узел имеет свое имя (идентификатор);
– существует только один путь от корневой записи к более частной записи данных.
2.9.4 Сетевая модель
Сетевая модель базы данных похожа на иерархическую. Она имеет те же основные составляющие (узел, уровень, связь), однако характер их отношений принципиально иной. В сетевой модели принята свободная связь между элементами разных уровней.
2.9.5 Проблемы реляционного подхода
Можно доказать, что любую структуру данных можно преобразовать в простую двухмерную таблицу. Такое представление является наиболее удобным и для пользователя, и для машины, подавляющее большинство современных информационных систем работает именно с такими таблицами, т.е. с реляционными базами данных.
Основная идея реляционного подхода состоит в том, чтобы представить произвольную структуру данных в виде двухмерной таблицы, т.е. нормализовать структуру [9].
Каждая запись в таблице должна иметь первичный ключ, т.е. идентификатор (или адрес), значение которого однозначно определяет эту и только эту запись. Первичный ключ должен обладать двумя свойствами.
– однозначная идентификация записи: запись должна однозначно определяться значением ключа;
– отсутствие избыточности: никакое поле нельзя удалить из ключа, не нарушая при этом свойства однозначной идентификации.
Каждое значение первичного ключа в пределах таблицы должно быть уникальным. В противном случае невозможно отличить одну запись от другой. Указание ключа – это единственный способ отличить одну запись от другой. Обычно используют придуманные разработчиком уникальные цифровые значения – код, табельные номера и т.д.
Кроме первичного, могут использоваться так называемые простые (или вторичные) ключи таблицы. Простых ключей может быть множество. Они используются при упорядочивании (индексировании) таблиц.
2.9.6 Нормализация
Мы уже говорили, что процесс превращения иерархической или сетевой структуры данных в реляционную называется нормализацией. Внешне эта операция очень проста, но содержит некоторые нюансы, игнорирование которых может привести к неприятностям. Нюансы эти заключаются в том, что даже для простых двухмерных структур приходится подправлять состав полей.
Например, мы включим в таблицу поле, значение которого не зависит от первичного ключа. В таком случае появляется возможность утери информации. Однако важнее другое: повторяя многократно одни и те же данные, мы не только переделаем массу лишней работы, но и неминуемо ошибемся. Поэтому следует стремиться к исключению из таблицы полей, которые не связаны непосредственно с первичным ключом таблицы. Для этого, помимо оперативной, можно создать несколько справочных таблиц. Оперативная таблица меняется часто, а справочники – редко, их легко выправить раз и навсегда, внося в дальнейшем лишь небольшие изменения [8].
При проектировании таблиц рекомендуются следующие «золотые правила»:
– надо знать, что есть первичный ключ таблицы (т.е. убедиться, что двух записей с одинаковым значением ключа в таблице быть не может);
– если первичный ключ не просматривается, подумать, правильно ли подобран состав полей;
– если первичный ключ безупречен, к нему можно дописывать любые атрибуты, зависящие только от ключа;
– если при просмотре подготовленной базы данных в паре таблиц обнаружится одноименное поле, которое не входит в первичный ключ ни одной из этих таблиц, - это ошибка нормализации. Система не сможет контролировать согласованность значений таких полей.
2.9.7 Достоверность информации
Поскольку первичное заполнение таблиц и ввод их в машину ведет человек, ошибки в данных являются не исключением, а правилом, и любая информационная система должна иметь средство для диагностики и исправления ошибок.
Нарушение логической взаимосвязи – это логические (семантические) ошибки, ошибки смысла, которые могут быть обнаружены аппаратом формального логического контроля, построенным для информационных систем. Кроме того, конкретная информационная система может иметь собственные средства дополнительного («нестандартного») контроля, так как стандартные средства не могут охватить все возможные случаи. В современных систем управления базами данных имеются средства поддержания целостности данных [7]. Кроме того, в современных информационных системах можно указать условия, которым должны удовлетворять значения некоторых полей (условия верификации данных).
Гораздо сложнее дело обстоит с ошибками в допустимых значениях данных. Такие ошибки условно называются арифметическими, хотя это не совсем точно, так как ошибочно может быть записано значение текстового данного: например, Иванов И.П. вместо Иванов А.П. Существует ряд средств для выявления арифметических ошибок, однако на пользовательском уровне ограничиваются простым визуальным контролем.
В результате проведённого анализа в качестве используемого инструментального средства для разработки автоматизированной системы для предприятия ООО «Радуга» была выбрана система MsVisualFoxPro 9.0. Данная СУБД является наиболее оптимальным вариантом и удовлетворяет требованиям поставленной задачи. Эта СУБД отличается удобством использования, простотой разработки базы данных. Проект может быть создан в короткие сроки.
В качестве модели данных используется реляционная модель, так как со структурной точки зрения реляционная модель является более простыми и однородными, чем сетевые и иерархические модели. Реляционные модели являются наиболее распространёнными и более подходящими для решения поставленной задач.
|
Рисунок 2.1 -
Объекты конфигурации
Нормативно-справочная информация используется для ведения базы сотрудников, штатного расписания и при работе с документами. Документы хранятся в журналах документов. Некоторые документы (прием, увольнение, перемещение) при проведении изменяют список сотрудников и количество вакансий в штатном расписании. По каждому сотруднику, кроме основных данных, ведется дополнительная информация в справочниках Кадровые данные, Состав семьи и т.д. Все эти данные используются для формирования отчетности и информационного обслуживания других пользователей и отделов.
Рисунок 2.2 – Архитектура системы
В процессе анализа объекта автоматизации были рассмотрены основные функции отдела кадров, документопоток исходящей и входящей документации. Приведён обобщённый алгоритм процесса обработки кадрового учёта. На основе проведённого анализа были выделены основные функции автоматизированной системы управления персоналом для предприятия ООО «Радуга», рассмотрена конфигурация системы и объекты её конфигурации.
Компьютер должен иметь следующее программное обеспечение: WINDOWS 95/98/2000/XP или WINDOWS NT. Необходимо наличие MSWord и MSExсel. Перед запуском программы необходимо установить библиотеки MS Visual Fox Pro 9.0, идущие в комплекте с дистрибутивом. Исходя из этого, необходимо, чтобы система удовлетворяла следующим минимальным требованиям:
– процессор с тактовой частотой 800 МГц (рекомендуется Pentium);
– в случае ОС Microsoft Windows 95/98/2000/XP: оперативная память 64 Мбайт, при использовании активного рабочего стола 128 Мбайт;
– в случае ОС Microsoft Windows NT 4.0: оперативная память 128 Мбайт, при использовании активного рабочего стола 256 Мбайт;
– 25 мегабайта места на жестком диске;
– клавиатура;
– мышь.
2.12.1 Техническое обеспечение АС
Для технического обеспечения автоматизированной системы необходим компьютер, установленное на компьютер программное обеспечение.
2.13.1 Инфологическая модель данных
Описание предметной области, выполненное без ориентации на используемые в дальнейшем программные и технические средства, называется инфологической моделью.
Для того, чтобы база данных адекватно отражала предметную область, проектировщик базы данных должен хорошо представлять себе все нюансы, присущие данной предметной области (ПО), и уметь отобразить их в базе данных. Поэтому прежде чем начинать проектирование базы данных, необходимо как следует разобраться, как функционирует предметная область, для отображения которой создается база данных. Предметная область должна быть предварительно описана. Для этого в принципе может использоваться и естественный язык, но его применение имеет много недостатков, основным из которых являются громоздкость описания и неоднозначность его трактовки. Поэтому обычно для этих целей используют искусственные формализованные языковые средства. В связи с этим под инфологической моделью (ИЛМ) понимают описание предметной области, выполненное с использованием специальных языковых средств, не зависящих от используемых в дальнейшем программных средств [8].
Центральной информационной сущностью базы данных является сущность «СОТРУДНИК». Эта информационная сущность описывает основные данные присущие каждому сотруднику. «СОТРУДНИК» характеризуется сущностями: «ИСТОРИЯ ТР. ДЕЯТЕЛЬНОСТИ», «НАУЧНЫЕ ДОСТИФЖЕНИЯ», «СОСТАВ СЕМЬИ», «СВЕДЕНИЯ О ПЕРЕВОДЕ», «СВЕДЕНИЯ ОБ АТТЕСТАЦИИ», «ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ», « ПЕРЕПОДГОТОВКА», «СВЕДЕНИЯ ОБ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ», «ПООЩРЕНИЯ, НАГРАЖДЕНИЯ», «ВЗЫСКАНИЯ», «ОТПУСКА», «ЗНАНИЯ ЯЗЫКОВ», «ПРОФЕССИИ», «МЕД. ОБСЛЕДОВАНИЯ», «МЕД. КНИЖКА», «КОММАНДИРОВКИ», «ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ», «ДОП. СВЕДЕНИЯ», «СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ».
Сущность «СОСТАВ СЕМЬИ» включает в себя данные о родственниках сотрудников, степени родства.
Сущность «ПЕРЕПОДГОТОВКА» включает в себя данные о переподготовке сотрудников на другие специальности.
Сущность «ПООЩРЕНИЕ, НАГРАЖДЕНИЯ» включает в себя данные обо всех поощрениях и награждениях полученных сотрудником за время работы.
Сущность «ВЗЫСКАНИЯ» содержит все данные о взысканиях с сотрудника.
Сущность «ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ» включает в себя данные о повышении квалификации сотрудников.
Сущность «СВЕДЕНИЯ ОБ АТТЕСТАЦИИ» включает в себя данные о всех проведенных аттестациях на предприятии.
Сущность «ОТПУСКА» включает в себя данные о всех отпусках сотрудников. Связана отношением «Содержит» с сущностями «ВИД ОТПУСКА» для учета всех статей к отпуску и последующим вычислением общего количества дней.
Сущность «ЗНАНИЕ ЯЗЫКОВ» включает в себя данные о знании и степени владения иностранных языков.
Сущность «ИСТОРИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» включает в себя данные из трудовой книжки работника на момент приема на работу
Сущность «НАУЧНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ» содержит все сведения о научных званиях, степенях, достижениях работника.
Сущность «СВЕДЕНИЯ О ПЕРЕВОДЕ» включает все сведения о переводах сотрудника в организации.
Сущность СВЕДЕНИЯ ОБ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ» содержит сведения о договорах материальной ответственности сотрудника.
Сущность «ПРОФЕССИИ» содержит сведения обо всех профессиях сотрудника.
Сущность «МЕД. ОБСЛЕДОВАНИЯ» содержит сведения обо всех медицинских обследованиях сотрудника.
Сущность «МЕД. КНИЖКА» включает данные из медицинской книжки работника.
Сущность «КОММАНДИРОВКИ» содержит сведения обо всех командировках сотрудника.
Сущность «ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ» содержит сведения о прохождении инструкции по технике безопасности сотрудником.
Сущность «СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ» содержит сведения о социальных льготах для сотрудника.
Сущность «ДОП. СВЕДЕНИЯ» позволяет добавить дополнительные сведения о сотруднике организации.
Остальные сущности являются доменами для связанных с ними сущностями. Они необходимы для поддержания целостности базы данных.
2.13.2 Даталогическая модель данных
В созданной базе данных вся информация хранится в 104 таблицах, схема данных представлена на рисунке 2.3.
В таблице «СОТРУДНИК» хранятся основные общеобязательные данные по сотрудникам: Табельный номер, Фотография сотрудника, Дата приема на работу, ФИО, Должность, Кабинет, Телефон городской, Телефон местный, Телефон мобильный, Телефон домашний, Адрес электронной почты, ИНН, № пенсионного свидетельства, № медицинского полиса, Дата рождения, Место рождения, Гражданство, Национальность, Пол, Семейное положение, Основание на увольнение, Дата увольнения, № приказа на увольнение, Дата приказа на увольнение, Сведения об общегражданском паспорте, Место регистрации, Сведения о заграничном паспорте, Фотография свидетельства о рождении, Сведения об образовании 1 и фотография диплома 1, Сведения об образовании 2 и фотография диплома 2, Сведения о послевузовском образовании и фотография диплома 3, Сведения о Воинском учете, Тип места работы, № Договора, № Приказа, Дата договора, Дата приказа, Срок договора, Оклад, Надбавка, Оклад с надбавкой, КТУ, Ставка, Стаж работы общий, Стаж работы непрерывный, Стаж работы на предприятии, Код сотрудника – идентификатор типа счетчик.
В таблице «НАУЧНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ» хранятся данные о научных достижениях сотрудника: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Научная степень (звание, достижение), Наименование выдавшего органа, дата, фото документа.
В таблице «Аттестация» хранятся данные по аттестациям, которые прошел сотрудник: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Сведения об аттестации, Дата аттестации, Решение комиссии, № документа.
В таблице «Знание языков» хранятся данные о знании сотрудником иностранных языков: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Код языка, Язык, Уровень владения.
В таблице «История трудовой деятельности» хранятся данные из трудовой книжки сотрудника на момент приема на работу: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, Дата, Сведения о приеме на работу, перемещениях и увольнениях, Основание увольнения.
В таблице «Отпуска» хранятся данные обо всех отпусках сотрудника с момента приема на работу: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Вид отпуска(из справочника), Начало отпуска, Количество дней, Дней доп. отпуска, Всего дней, Окончание отпуска, Начало периода, Конец периода, № приказа, Дата приказа, Вид дополнительного отпуска, Основание дополнительного отпуска, год. доп. отпуска.
В таблице «Повышение квалификации» хранятся данные о направлениях сотрудников на повышение квалификации: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Сведения о повышении квалификации, Дата повышения, Вид повышения, Наименование учреждения, Вид документа, Основание повышения.
В таблице «Поощрения, НАГРАЖДЕНИЯ» хранятся данные о полученных сотрудником поощрениях и награждениях с момента поступления на предприятие: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Мотив поощрения, Вид поощрения (из справочника), Дата, № документа, Основание(из справочника), Сумма.
В таблице «переподготовка» хранятся данные о прохождении сотрудником проф. переподготовки на другую специальность, которая есть в штатном расписании: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Сведения о переподготовке, Дата переподготовки, Вид переподготовки, Наименование учреждения, Вид документа, Основание для переподготовки.
В таблице «СОСТАВ СЕМЬИ» хранятся данные о родственниках сотрудника и степени родства: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Кем приходится, Фамилия, Имя, Отчество, Дата рождения, Место рождения, Место работы, должность.
В таблице «СВЕДЕНИЯ О ПЕРЕВОДЕ» хранятся данные о всех переводах сотрудника в организации. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Вид перевода, Дата перевода, Срок перевода, Причина перевода, № приказа, Дата приказа, Основание, Старый отдел, Новый отдел, Старая должность, Новая должность, Старый оклад, Старая надбавка %, Старая надбавка руб., Старый КТУ, Новый оклад, Надбавка %, Надбавка руб., КТУ.
В таблице «СВЕДЕНИЯ О МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ» хранятся все данные о материальной ответственности сотрудника. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Сведения о материальной ответственности, № договора, Дата заключения.
В таблице «ВЗЫСКАНИЯ» хранятся данные о всех взысканиях с сотрудника в организации. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Сведения о взыскании, Вид взыскания, Дата взыскания, № документа, Основание взыскания.
В таблице «ПРОФЕССИИ» хранятся данные о всех профессиях, полученных сотрудником. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Код профессии (из справочника профессии), Название профессии(из справочника профессии), Квалификация профессии(из справочника профессии), Основная(Да, Нет).
В таблице «МЕД. ОБСЛЕДОВАНИЯ» хранятся данные о всех медицинских обследованиях, пройденных сотрудников в организации. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Медицинское обследование, Дата обследования, Место обследования, Заключение врачей, Срок действия справки.
В таблице «МЕД, КНИЖКА» хранятся основные данные медицинской книжки сотрудника. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Терапевт, Флюорография, КВД-дерматолог, Яйцеглист, Аттестация, Дата регистрации, Дата выдачи.
В таблице «КОММАНДИРОВКИ» хранятся данные о всех командировках, сотрудника в организации. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Куда командирован, Номер приказа, Дата приказа, С даты, По дату, Кол-во дней, Цель командировки, За счет средств, Основание командировки.
В таблице «ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ» хранятся данные о всех пройденных сотрудником инструктажей по технике безопасности. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Сведения инструктаже по ТБ, Дата проведения, Дата след. проведения.
В таблице «СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ» хранятся данные о всех социальных льготах сотрудника. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Наименование льготы, № документа, Дата выдачи документа, Основание.
В таблице «ДОП. СВЕДЕНИЯ» хранятся дополнительные сведения, не отраженные в других таблицах. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Дополнительные сведения о сотруднике.
Остальные таблицы, название которых начинается со слова «СПРАВОЧНИК», являются доменами для связанных с ними таблиц. Они необходимы для поддержания целостности базы данных. Связи и состав этих таблиц очевидны без дополнительного описания и вся информация о них может быть получена путем изучения схемы данных приведенной на рисунке 2.3.
Все связи реализуют: обеспечение целостности данных, каскадное обновление связанных полей, каскадное удаление связанных полей.
Рисунок 2.3 – Схема данных
2.13.3 Описание логической структуры
Пользователь вводит исходные данные во входные формы через пункт меню «Контрагенты», подменю «Добавить контрагента» или «Изменить карточку контрагента». Договора по выбранному контрагенту вводятся через кнопку меню «Договора контрагента».
Любые изменения во входных формах несут изменения в выходных формах (Отчетность в документах).
Введенная в базу данных информация хранится в течение неограниченного периода времени и может быть использована в любой момент времени. Программой предоставляется возможность добавления, корректировки, удаления данных.
Входные формы программы имеют ряд особенностей.
Во входных формах имеются кнопки, обеспечивающие добавление записи, закрытие формы.
Выходные формы отражают результаты введенных данных.
У каждого документа в системе существует одноименный отчет.
2.14.1 Справочники
Справочники в программе предназначены для ввода и хранения информации, постоянно используемой при вводе исходных данных. Справочники вызываются при вводе в поле, с которым они связаны. В программе используются следующие справочники:
– справочник «отделы»;
– справочник «должность»;
– справочник «гражданство»;
– справочник «национальность»;
– справочник «семейное положение»;
– справочник «основание увольнения»;
– справочник «государственные учреждения»;
– справочник «города»;
– справочник «улицы»;
– справочник «тип образования»;
– справочник «документы об образовании»;
– справочник «учебные заведения»;
– справочник «специальности»;
– справочник «квалификация»;
– справочник «послевузовское образование»;
– справочник «документы о послевузовском образовании»;
– справочник «ВУС»;
– справочник «воинское звание»;
– справочник «категория запаса»;
– справочник «состав»;
– справочник «категория годности»;
– справочник «комиссариат»;
– справочник «вид отпуска»;
– справочник «вид поощрения»;
– справочник «основание поощрения»;
– справочник «профессия»;
– справочник «характер работы»;
– справочник «режим труда»;
– справочник «продолжительность рабочей недели»;
– справочник «основание приема на работу»;
– справочник «разряд»;
– справочник «квалификационная категория».
2.14.2 Документы
Документы автоматизируют ввод информации о сотрудниках организации. В программе представлены следующие виды документов:
– карточка сотрудника;
– фото общегражданского паспорта;
– фото заграничного паспорта;
– фото военного билета;
– научные достижения;
– трудовая книжка;
– фото трудовой книжки;
– должности сотрудника;
– оклады сотрудника;
– состав семьи;
– сведения о переводе;
– сведения о повышении квалификации;
– сведения о материальной ответственности;
– сведения о взысканиях;
– сведения об аттестации;
– сведения о переподготовки;
– сведения о поощрениях;
– сведения об отпусках;
– сведения о владении языками;
– сведения о профессиях;
– сведения о медицинских обследованиях;
– медицинская книжка сотрудника;
– сведения об инструктажах по технике безопасности;
– сведения о командировках;
– социальные льготы;
– дополнительные сведения.
2.14.3 Документ – Карточка сотрудника
Основной документ программы, который позволяет ввести все данные о сотруднике организации. Состоит из 4 закладок:
– общие сведения о сотруднике;
– паспортные данные;
– образование и военный учет;
– трудовая деятельность.
Доступ к документу осуществляется через кнопки «Новый сотрудник», «Изменить карточку сотрудника», «Просмотр карточки» в меню журнала сотрудников.
Рисунок 2.4 – Документ «Карточка сотрудника»
2.14.4 Документ – Фото общегражданского паспорта
Документ позволяет добавить фотографию паспорта сотрудника. Доступ к документу осуществляется через кнопку «Фото паспорта» на закладке «Паспортные данные».
Рисунок 2.5 – Документ «Фото общегражданского паспорта»
2.14.5 Документ – Научные достижения
Документ содержит сведения о всех научных достижениях сотрудника. Доступ к документу осуществляется через кнопку «Достижения» на закладке «Образование и Военный учет».
Рисунок 2.6 – Документ «Научные достижения сотрудника»
2.14.6 Документ – Трудовая книжка
Документ содержит все сведения из трудовой книжки сотрудника.
Доступ к документу осуществляется через кнопку «Трудовая книжка» на закладке «Трудовая деятельность».
Рисунок 2.7 – Документ «Трудовая книжка»
2.14.7 Документ – Должности сотрудника
Документ содержит сведения о всех должностях сотрудника. Доступ к документу осуществляется через кнопку «Должности» на закладке «Трудовая деятельность».
Рисунок 2.8 – Документ «Должности сотрудника».
2.14.8 Документ – Оклады сотрудника
Документ содержит сведения об окладах сотрудника на предприятии. Доступ к документу осуществляется через кнопку «Оклады» на закладке «Трудовая деятельность».
Рисунок 2.9 – Документ «Оклады сотрудника»
2.14.9 Документ – Состав семьи
Документ содержит сведения о семье сотрудника. Доступ к документу осуществляется через кнопку «состав семьи» на закладке «Общие сведения о сотруднике».
Рисунок 2.10 – Документ «Состав семьи»
2.14.10 Документ – Сведения о переводе
Документ позволяет ввести данные о переводах сотрудника в организации. Доступ к документу через кнопку «Сведения о переводе» на закладке «Трудовая деятельность».
Рисунок 2.11 – Документ «Сведения о переводе»
2.14.11 Документ – Сведения о повышении квалификации
Документ позволяет ввести данные о повышении квалификации сотрудника. Доступен через кнопку «Сведения о повыш. квалиф.» на закладке «Трудовая деятельность».
Рисунок 2.12 – Документ «Сведения о повышении квалификации»
2.14.12 Документ – Сведения о материальной ответственности
Документ позволяет ввести сведения о материальной ответственности сотрудника. Доступен через кнопку «Сведения о мат. ответств.» на закладке «Трудовая деятельность».
Рисунок 2.13 – Документ «Сведения о материальной ответственности»
2.14.13 Документ – Сведения о взысканиях
Документ содержит сведения о взысканиях с сотрудника. Доступен через кнопку «Сведения о взысканиях» на закладке «Трудовая деятельность».
Рисунок 2.14 – Документ «Трудовая деятельность»
2.14.14 Документ – Сведения об аттестации
Документ содержит сведения об аттестациях, полученных сотрудником. Доступен через кнопку «Сведения об аттестац.» на закладке «Трудовая деятельность».
Рисунок 2.15 – Документ «Сведения об аттестации»
2.14.15 Документ – Сведения о переподготовке
Документ позволяет ввести данные о переподготовке сотрудника. Доступен через кнопку «Сведения о переподготовке» на закладке «Трудовая деятельность».
Рисунок 2.16 – Документ «Сведения о переподготовке»
2.14.16 Документ – Сведения о поощрениях
Документ содержит сведения о поощрениях и награждениях сотрудника.
Доступен через кнопку «Поощрения, награждения» на закладке трудовая деятельность.
Рисунок 2.17 – Документ «Сведения о поощрениях»
2.14.17 Документ – Сведения об отпусках
Документ позволяет ввести данные обо всех отпусках сотрудника. Доступен через кнопку «Сведения об отпусках» на закладке трудовая деятельность.
Рисунок 2.18 – Документ «Сведения об отпусках»
2.14.18 Документ – Сведения о владении языками
Документ позволяет ввести данные о владении языками сотрудника. Доступен через кнопку «Знание языков» на закладке «Трудовая деятельность».
Рисунок 2.19 – Документ «Сведения о владении языками»
2.14.19 Документ – Сведения о профессиях
Документ содержит сведения о профессиях сотрудника. Доступен через кнопку «Профессии» на закладке «Трудовая деятельность».
Рисунок 2.20 – Документ «Сведения о профессиях»
2.14.20 Документ – Сведения о медицинских обследованиях
Документ содержит данные о медицинских обследованиях, пройденных сотрудником в организации. Доступен через кнопку «Мед. обследования» на закладке «Трудовая деятельность.
Рисунок 2.21 – Документ «Сведения о медицинских обследованиях»
2.14.21 Документ – Медицинская книжка сотрудника
Документ содержит сведения из медицинской книжки сотрудника. Доступен через кнопку «Мед. книжка» на закладке «Трудовая деятельность».
Рисунок 2.22 – Документ «Медицинская книжка»
2.14.22 Документ – Сведения об инструктажах по технике
безопасности
Документ содержит данные о пройденных сотрудником инструктажах по технике безопасности. Доступен через кнопку «Инструктаж по ТБ» на закладке «Трудовая деятельность».
Рисунок 2.23 – Документ «Сведения об инструктажах по ТБ»
2.14.23 Документ – Сведения о командировках
Документ содержит все сведения о командировках сотрудника. Доступен через кнопку «Командировки» на закладке «Трудовая деятельность».
Рисунок 2.24 – Документ «Сведения о командировках»
2.14.24 Документ – Социальные льготы
Документ содержит сведения о социальных льготах, на которые имеет право работник в соответствии с законодательством. Доступен через кнопку «Соц. льготы» на закладке «Трудовая деятельность».
Рисунок 2.25 – Документ «Социальные льготы»
2.14.25 Документ – Дополнительные сведения
Документ позволяет добавить дополнительные сведения, не отраженные в других документах. Доступен через кнопку «Доп. сведения» на закладке «Трудовая деятельность».
Рисунок 2.26 – Документ «Дополнительные сведения»
2.14.26 Журналы документов
В программе представлены следующие журналы:
– журнал сотрудников;
– журнал «история сотрудника»;
– журнал «уволенные»;
– журнал «вакансии».
2.14.27 Журнал сотрудников
Журнал содержит всех работающих сотрудников в организации, сведения о которых введены в базу данных. Доступен через кнопку главного меню «Сотрудники».
Рисунок 2.27 – Журнал сотрудников
2.14.28 Журнал – История сотрудника
Журнал содержит историю изменения реквизитов сотрудника.
Доступен через кнопку меню журнала сотрудников «История сотрудника».
Рисунок 2.28 – Журнал «История сотрудника»
2.14.29 Журнал – Уволенные
Журнал содержит сотрудников, уволенных из организации. Доступен через кнопку меню журнала сотрудников «Показать уволенных».
2.14.30 Журнал – Вакансии
Журнал содержит данные по вакансиям в организации. Доступен через кнопку меню журнала сотрудников «Показать вакансии».
2.14.31 Печать журналов
Любой журнал можно распечатать, нажав кнопку печать, в меню журнала документов. Если мышкой поставить галочку «в EXСEL», то произойдет выгрузка отчета в программу MSEXСEL(программа должна быть установлена).
2.14.32 Печать личной карточки сотрудника
Личную карточку любого сотрудника можно распечатать, нажав кнопку «Личная карточка (Т-2)» в документе «Карточка сотрудника». При этом будет произведена выгрузка данных в MSWord и сформирована личная карточка, которую можно отредактировать и распечатать.
2.14.33 Печать полного отчета о сотруднике
Полный отчет о сотруднике можно распечатать, нажав кнопку «Полный отчет в Word в документе «Карточка сотрудника». При этом будет произведена выгрузка отчета в MSWord, который можно отредактировать и распечатать.
2.14.34 Печать приказа об увольнении
Приказ об увольнении можно распечатать, нажав на кнопку «Увольнение (Т-8) в документе «Карточка сотрудника» на закладке «Общие сведения о сотруднике». При этом будет предложено выбрать шаблон MSWord, на основе которого будет сформирован документ. Шаблон можно добавить свой или использовать готовый. Соответствие значений закладок полям программы «Отдел кадров» можно посмотреть в помощи к программе (Главное меню-Сервис-Помощь).
2.14.35 Печать трудового договора
Трудовой договор сотрудника можно распечатать, нажав кнопку «Трудовой договор» в документе «Карточка сотрудника» на закладке «Трудовая деятельность». При этом будет предложено выбрать шаблон MSWord, на основе которого будет сформирован документ.
2.14.36 Печать приказа о приеме на работу
Приказ о приеме на работу сотрудника можно распечатать, нажав кнопку «Прием (Т-1)» в документе «Карточка сотрудника» на закладке «Трудовая деятельность». При этом будет предложено выбрать шаблон MSWord, на основе которого будет сформирован документ.
Рисунок 2.29 – Выбор шаблона для печати приказа о приеме на работу
2.14.37 Печать сведений о сотруднике
Программа позволяет распечатать сведения о сотруднике. Для этого нужно выбрать тип сведений (основные или дополнительные) в документе «Карточка сотрудника» и нажать кнопку «Печать». Если поставить галочку «в Word», то произойдет выгрузка сведений в MSWord.
2.14.38 Печать документов
Любой документ в программе можно распечатать, нажав кнопку «Печать» в нужном документе.
2.14.39 Остальные отчеты
Через кнопку «Отчеты» меню журнала сотрудников доступны дополнительные отчеты программы. Это стандартные отчеты, статистические отчеты и произвольные отчеты.
Стандартные отчеты:
– штатное расписание;
– список с датой рождения;
– список по отделам;
– список по отделам с датой приема;
– список военнообязанных;
– уволенные по подразделениям;
– находящиеся на испытательном сроке.
Статистические отчеты:
– количество сотрудников;
– новые сотрудники;
– возраст сотрудников;
– количество мужчин и женщин;
– мужчины;
– женщины;
– количество отработанных сотрудниками лет и дней;
– количество сотрудников, вакансий, средний возраст, оклад;
– дети сотрудников;
– переводы за период.
2.14.40 Произвольный отчет
Отчет позволяет сформировать произвольную выборку по сотрудникам и выгрузить её в MSExel. Пользователь сам выбирает данные, которые необходимо включить в отчет.
2.14.41 Описание меню программы
При запуске исполняющего файла программного продукта пользователю предоставляется возможность самостоятельного использования меню программы: ввод и редактирование, удаление и просмотр записей базы данных, получение необходимой информации посредством ввода данных во входные формы и просмотра выходных форм.
Основное меню программного продукта состоит из следующих вкладок:
– сотрудники;
– сервис;
– выход.
Пункт меню Сотрудники вызывает главный журнал сотрудников.
Пункт меню Сервис состоит из следующих вкладок:
– настройка организации. Здесь пользователь может ввести основные реквизиты организации, переключиться между организациями, перемещать сотрудников из базы одной организации в другую;
– поиск по базам. Этот пункт позволяет работать со всеми базами организации в одном журнале;
– настройка интерфейса. Позволяет изменить основные параметры интерфейса;
– напоминание по дням рождения. Вывод информации по ближайшим дням рождения сотрудников;
– изменение имени и пароля. Позволяет изменять имена пользователей и пароли для входа в программу. По умолчанию имя «1» и пароль «1»;
– загрузка списка сотрудников из Exсel. Импорт списка сотрудников из файла sbase.xls, который находится в папке с программой;
– загрузка из архива/предыдущих версий. Позволяет загрузить архив базы данных;
– архивирование. Создание архива базы данных в папке sbackup;
– переиндексация базы данных. В случае сбоя индексного файла, позволяет провести переиндексацию базы данных;
– очистить историю. Удаление истории всех записей из таблицы сотрудников;
– помощь. Вывод на экран помощи;
– о программе. Вывод информации о программе.
Пункт меню выход. Завершение работы с программой.
Внешний вид меню показан на рисунке 2.30.
Рисунок 2.30 – Главное меню программы
2.14.42 Меню журнала сотрудников
При выборе пункта сотрудники в главном меню, загружается журнал сотрудников. Меню для управление журналом состоит из следующих пунктов:
– новый сотрудник. Вызывает документ «Карточка сотрудника» для ввода данных о новом сотруднике;
– просмотр карточки. Позволяет просмотреть карточку сотрудника, без редактирования;
– изменить карточку. Редактирование карточки сотрудника;
– история сотрудника. Показывает всю историю изменений реквизитов по данному сотруднику;
– уволить сотрудника. Уволить сотрудника из организации;
– показать уволенных. Просмотр журнала уволенных сотрудников;
– удалить сотрудника. Удаление сотрудника из базы данных;
– показать вакансии. Вызов журнала вакансии организации;
– показать работающих. Вернуться в журнал работающих сотрудников;
– отчеты. Просмотр и печать основных отчетов программы;
– поиск. Осуществляет поиск по базе данных. Есть возможность установить фильтры поиска: по фамилии, имени, отчеству, табельному номеру, структурному подразделению, должности, телефону, ИНН, улице, полу сотрудника;
– все записи. Кнопка возвращает из режима просмотра результатов поиска в основной журнал;
– печать. Печать журнала сотрудников. При активации пункта в «в Excel», позволяет выгрузить журнал сотрудников в MSExcel;
– редактировать. Кнопка позволяет отредактировать основные реквизиты сотрудника, прямо в журнале.
Рисунок 2.31 – Меню журнала сотрудников
2.14.43 Вызов и загрузка
Вызов программы осуществляется запуском исполняемого файла «Кадры.exe» или соответствующего ярлыка. Перед запуском программы необходимо установить библиотеки MSVisualFoxPro 9. Для этого необходимо загрузить файл libs9x.exe, который идет в комплекте с дистрибутивом программы.
Разработка информационно справочной системы вполне осуществима, так как на многих предприятиях подобная система в отделе кадров успешно работает. Наше предприятие принципиально ничем не отличается от других подобных предприятий.
Внедрение данной системы позволит:
– повысить производительность труда (в десятки и сотни раз);
– повысить качество и достоверность кадрового учета;
– перейти от учета к анализу кадров предприятия;
– привести кадровый учет предприятия в порядок и в соответствие с законодательными документами.
Некоторые задачи (особенно отчетность) вместо нескольких недель можно будет решать в несколько минут. Снизится количество ошибок пользователей в связи с тем, что функции контроля возлагаются на программу. Повысится обоснованность принимаемых руководством решений на основе отчетов отдела кадров, так как повысится достоверность и полнота кадрового учета.
Данная система позволит перейти от простого учета кадров на более высокий уровень. Будет возможно производить анализ движения кадров по разным аспектам, на основе исходных данных легко получать нужную управленческую информацию. Всё вышеизложенное позволяет сделать вывод о целесообразности разработки.
Затраты на разработку проекта (производственные затраты) представляют собой единовременные расходы на всех этапах инновационного процесса: исследование, разработка, эксплуатация. Определение затрат на разработку проекта производится путем составления калькуляции плановой себестоимости. В плановую себестоимость включаются все затраты, связанные с ее выполнением, независимо от источника их финансирования. Смета затрат состоит из прямых и накладных расходов. Расходы на разработку проекта включают в себя следующие статьи:
Основные затраты и комплектующие:
– материалы и комплектующие;
– заработная плата;
– социальные начисления;
– эксплуатационные затраты при использовании ЭВМ в процессе программирования;
– затраты на электроэнергию.
В затраты на основные материалы и комплектующие входят затраты на 10 дискет, пачку бумаги (500 листов):
– стоимость дискет (1 пачки по 10 шт.): 100.00 руб. ;
– пачка бумаги: 100.00 руб. ;
– всего: 200 руб. .
Расчёт заработной платы выполняется на основе трудоёмкости выполнения каждого этапа в человеко-днях и величины месячного должностного оклада исполнителя.
Среднее количество рабочих дней в месяце равно 22. Следовательно, дневная заработная плата определяется делением размера оклада на количество рабочих дней в месяце.
Таблица 3.1 - Расчет заработной платы на разработку темы
| Оклад, руб. | З/пл. в день, руб. | Трудоемкость, чел./дн. | Суммарная з/пл., руб. | |
| Исполнитель | 5000 | 227,30 | 34 | 7728,20 |
Отчисления на единый социальный налог составляют 26% от заработной платы: (7728,2*26)/100=2009,33 руб.
Эксплуатационные затраты при использовании ЭВМ в процессе программирования рассчитываются согласно амортизационным отчислениям при учете основных средств. Амортизационные отчисления для ПЭВМ составляют 20% в год. Работа ЭВМ составляет 25 дней, это приблизительно один месяц. За три месяца амортизационные отчисления при первоначальной стоимости ПЭВМ 21030 руб. составят:
(21030*20)/(100*12)=350,5 руб.
Затраты на электроэнергию. ПЭВМ, на которой была разработана автоматизированная система, является потребителем электрической сети переменного тока 220В. Согласно технической документации суммарная мощность, потребляемая компьютером и монитором, составляет:
Мс=250Вт.
ч.
Расход денежных средств, связанный с употреблением технических средств можно найти по формуле:
Рэ=Кдн*Враб*Мс*Цэн;
где:
Кдн – период написания программы дн., Кдн=25 дней.
Враб – деятельность рабочей смены, ч., Враб=8часов.
Мс – мощность потребляемая техническими средствами, кВт.
ч.
Цэн – стоимость электроэнергии по действующим тарифам р/кВт.
ч.
Цэн=1,18 рубля за кВТ.
ч.
Отсюда: Рэ=25*8*0,25*1,18=59 рублей.
Не учитываются затраты по статьям «Дополнительная заработная плата», «Командировочные расходы», «Расходы на специальное оборудование», «Оплата работ, выполняемых сторонними организациями», т.к. они не используются.
Смета затрат на разработку темы приведена в таблице 3.2.
Таблица 3.2 - Смета затрат на разработку темы
| Статьи | Сумма руб. |
| Основные материалы и комплектующие | 200,00 |
| Заработная плата | 7728,20 |
| Отчисления на единый социальный налог | 2009,33 |
| Машинное время | 350,5 |
| Электроэнергия | 59 |
| Итого: | 10347,03 |
– затраты времени на ведение кадрового учета до внедрения системы составляли 2 часа в день или 2*(22*12)=528 часов в год;
– затраты времени на ведение кадрового после внедрения АС составили 0,5 часа в день или 0,5(22*12)=132 часа в год;
– годовая экономия времени работы составит 528-132=396 часов;
– стоимость 1 часа работы работника отдела кадров при заработной плате 13000 рублей в месяц составляет 13000/(22*8)=74 рубля;
– годовая экономия от внедрения АС в рублях составит 74*132=9768 рублей;
– срок окупаемости составит 10347,03/9768≈1 год.
В процессе выполнения дипломного проекта были решены следующие задачи:
– проведён обзор литературных источников по теме автоматизация управления персоналом, что позволило разработать содержательную компоненту автоматизированной системы «Отдел кадров»;
– рассмотрены теоретические и практические аспекты конструирования автоматизированных систем. Результатом данного этапа исследования является создание модели автоматизированной системы управления персоналом;
– разработана автоматизированная система управления персоналом «Отдел кадров».
– осуществлена апробация и внедрение АС на предприятии ООО «Радуга»
– разработанная автоматизированная система «Отдела кадров» позволяет существенно повысить качество и производительность работы отдела кадров.
1 Глинских А.И. О состоянии рынка автоматизированных систем управления персоналом/ Глинских А.И. – М.: "Компьютер-Информ", 2004. – 17 с.
2 Сайт: http://www.tsure.ru/University/Faculties/Femp/Educ/3508.htm.
3 Андреева В.И. Делопроизводство [Текст]/ В.И. Андреева. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997.
4 Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе [Текст]/ Практическое пособие /В.И. Андреева. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.
5 Кирсанова М.В. Курс делопроизводства. Документационное обеспечение управления [Текст]/Кирсанова М.В., Аксёнов Ю.М. – М.: «Инфра-М», 1997.
6 Карпова Г.Е. Базы данных модели, разработка, реализация. [Текст] /Г.Е. Карпова. – СПб.: «Питер», 2001. – 304 с.
7 Лебедев А.Н.. Visual FoxPro 9 [Текст]/ Лебедев А.Н. – М.:"НТ Пресс", 2005. – 328 с.
8 Джен Л. Харрингтон. Проектирование реляционных баз данных просто и доступно [Текст]/Джен Л. Харрингтон: Пер. с англ.- M.: Лори. – 230 с.
9 Шапорев Д. Visual FoxPro. Уроки программирования. [Текст]/ Шапорев Д. – СПб.:"BHV-Санкт-Петербург", 2005. – 550 с.
10 Винокуров М.А., Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А.. Компьютерные технологии в кадровых службах / Винокуров М.А., Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А.– И.:ИГЭА, 1997. – 198 с.
Министерство образования и науки Российской Федерации
АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. И.И.ПОЛЗУНОВА
Кафедра «Информационные системы в экономике»
УТВЕРЖДАЮ
Заведующий кафедрой ИСЭ
__________О.И.Пятковский
«____» 2007 г.
ЗАДАНИЕ № 26
НА ДИПЛОМНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ
По специальности 351400 «Прикладная информатика в экономике»
студенту группы ПИЭ–21
Тема: АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «ОТДЕЛ КАДРОВ»
Утверждено приказом ректора от 6 июня 2007 г. № Л-1448
Срок исполнения проекта 20 июня 2007 года.
Задание принял к исполнению _____________
БАРНАУЛ 2007
1 ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ
Исходными данными для дипломного проектирования являются: материал, собранный на объекте дипломирования (должностные инструкции, устав, приказы, положения, фактический материал, финансовая отчетность); отчет о преддипломной практике: литературные источники по проблемам оценки инвестиционных проектов, проектированию информационных систем, ГОСТы на разработку информационных систем.
2 СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛОВ ПРОЕКТА
| Наименование | Содержание работ | Трудоем- | Срок | Руководитель | |
| разделов работы | по разделу | кость, % | выполнения | (Ф.И.О, | |
| подпись) | |||||
| 1. Расчетно-пояснительная записка | 80 % | Блем А. Г. | |||
| Обоснование | |||||
| Введение | выбора темы, ее | 5% | 05.06.07 | ||
| актуальности | |||||
| 1.1 Осуществление процесса сбора | 15% | 27.03.07 | |||
| информации | |||||
1 Сбор информации | |||||
| 1.2 Анализ существующих моделей | 8 % | 30.03.07 | |||
| 1.3 Выбор алгоритма решения | 7% | 05.04.07 | |||
| 2.1 Реализация | |||||
| модели управления персоналом | 8% | 12.04.07 | |||
| 2 Проектирование | 2.2 Техническое задание на создание АС "Отдел кадров" 2.3 Технический проект АС " Отдел кадров " | ||||
| АС «Отдел | |||||
| кадров”» | 10% | 20.04.07 | |||
| 12 % | 30.04.07 | ||||
| 3.1 Руководство | |||||
3 Разработка и внедрение АС "Отдел кадров" | пользователя 3.2 Расчет | 3% | 20.05.07 | ||
| Экономической | |||||
| эффективности от | 30.05.07 | ||||
| Внедрения | 7% | ||||
| Системы | |||||
| Выводы, результаты | |||||
| по выполненной | |||||
| Заключение | работе и | 5% | 05.06.07 | ||
| перспективы ее | |||||
| Развития | |||||
| 2. Графическая Часть | 20% | Блем А. Г. | |||
2.1 Характеристика объекта 2.2 Проектное решение 2.3 Результаты | 5% 12 % 3% | 01.06.07 05.06.07 10.06.07 | |||
3 НАУЧНО-БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ ПОИСК
3.1 По научно-технической литературе просмотреть научно-технические журналы Computerworld, Секрет фирмы. Эксперт, Вопросы экономики запоследние 2 года.
3.2 По нормативной литературе просмотреть указатели государственных и отраслевых стандартов за последний год.
3.3 Провести обзор рынка программного обеспечения в сфере баз данных для управления персоналом.
| ! | Как писать дипломную работу Инструкция и советы по написанию качественной дипломной работы. |
| ! | Структура дипломной работы Сколько глав должно быть в работе, что должен содержать каждый из разделов. |
| ! | Оформление дипломных работ Требования к оформлению дипломных работ по ГОСТ. Основные методические указания. |
| ! | Источники для написания Что можно использовать в качестве источника для дипломной работы, а от чего лучше отказаться. |
| ! | Скачивание бесплатных работ Подводные камни и проблемы возникающие при сдаче бесплатно скачанной и не переработанной работы. |
| ! | Особенности дипломных проектов Чем отличается дипломный проект от дипломной работы. Описание особенностей. |
| → | по экономике Для студентов экономических специальностей. |
| → | по праву Для студентов юридических специальностей. |
| → | по педагогике Для студентов педагогических специальностей. |
| → | по психологии Для студентов специальностей связанных с психологией. |
| → | технических дипломов Для студентов технических специальностей. |
| → | выпускная работа бакалавра Требование к выпускной работе бакалавра. Как правило сдается на 4 курсе института. |
| → | магистерская диссертация Требования к магистерским диссертациям. Как правило сдается на 5,6 курсе обучения. |
| Дипломная работа | Формирование устных вычислительных навыков пятиклассников при изучении темы "Десятичные дроби" |
| Дипломная работа | Технологии работы социального педагога с многодетной семьей |
| Дипломная работа | Человеко-машинный интерфейс, разработка эргономичного интерфейса |
| Дипломная работа | Организация туристско-экскурсионной деятельности на т/к "Русский стиль" Солонешенского района Алтайского края |
| Дипломная работа | Разработка мероприятий по повышению эффективности коммерческой деятельности предприятия |
| Дипломная работа | Совершенствование системы аттестации персонала предприятия на примере офиса продаж ОАО "МТС" |
| Дипломная работа | Разработка системы менеджмента качества на предприятии |
| Дипломная работа | Организация учета и контроля на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства |
| Дипломная работа | ЭКСПРЕСС-АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ООО «АКТ «ФАРТОВ» |
| Дипломная работа | Психическая коммуникация |