4)1. Содержательные теории мотивацииИерархия потребностей по Маслоу включает: физиологические потребности (потребности в еде, воде, убежище, отдыхе); потребности в безопасности и уверенности в будущем (потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем); социальные потребности (необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие); потребности в уважении (потребности в самоуважении, личных достижений, признании); потребности самовыражения (потребности в ре-ализации своих потенциальных возможностей и росте как личности). По теории Маслоу, потребности первых, требуют немедленного удовлетворения и влияют на поведение человека в первую очередь, после чего начинают проявляться потребности более высоких уровней. В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной. Теория потребностей МакКлелланда делает основной акцент на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными. Для эффективного использования теории необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить что они предпочитают. Недостаток теории: один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. 4)2. Процессуальные теории мотивацииТеория ожиданий В. Врума основывается на том, что наличие активной потребности — не единственное условие мотивации человека к достижению цели. Человек должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда→результаты; результаты→вознаграждение; вознаграждение→ удовлетворенность вознаграждением. Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки, недостаточности прав у работника для выполнения поставленной задачи. Ценность поощрения или вознаграждения, которую называют валентностью, также определяет мотивацию в теории ожиданий. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении определенного вознаграждения. Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то мотивация труда будет ослабевать. Использование теории ожиданий на практике. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. Менеджер должен знать, как тот или иной их подчиненный оценивает тот или иной вид вознаграждения. Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оп-ределяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, (П: работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение), то у него возникает психологическое напряжение. Необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и восстановить справедливость. Теория справедливости может быть успешной, если удается установить справедливую систему вознаграждений. Модель Портера—Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Результаты работы сотрудника зависят от 3 факторов: затраченных усилий; способностей и характерных особенностей человека; осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит: от ценности вознаграждения; от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.