Психология трудовой деятельности людей проявляется в ее целях, мотивах и интересах. Цели ориентируют трудовую деятельность, придают направленность действиям. Мотивы участия в труде характеризуют виды побуждений к трудовой деятельности. Интересы психологически выражены в виде выгод, доходов от участия в трудовом процессе [10]. Цель труда (в широком смысле слова) состоит в получении в течение установленного периода времени заданного результата, продукта труда в виде произведенных товаров, оказанных услуг, выполненных работ. Именно результат труда, а не получение денег за свой труд, является целью трудовой деятельности, поскольку оплачивается именно результат труда. Если же цель – получение денег за бесполезный труд, за невыполненную работу, то речь идет о выманивании денег, а не о цели труда. В зависимости от участников формирования цели труда выделяют индивидуальные, корпоративные и государственные трудовые цели. Индивидуальные трудовые цели связаны со стимулированием труда, привязанностью к профессии, образу трудовой жизни и занятости. Корпоративные трудовые цели выражаются в стремлении обеспечить высокую производительность труда, качество работ, как условие успешного рыночного обращения продукта труда, удовлетворения потребителей. Государственные цели труда связаны с удовлетворением общественных потребностей, обеспечением занятости, ростом благосостояния, социальной безопасностью. Мотивы труда, под которыми понимаются побуждения индивида к трудовой деятельности, по мнению немецкого социолога М. Вебера, во многом определяются социально-культурными устоями общества. В соответствии с представлениями протестантизма высшую ценность для человека представляет не свободное время или личное потребление, а труд. Успехи в экономике западноевропейских государств во многом обусловлены именно этим фактором. В современной науке существует два подхода к изучению трудовой мотивации [1,11]. Первый подход связан с содержательными теориями, которые анализируют, какие потребности человека вызывают тот или иной мотив поведения. Выделяют материальные и морально-психологические (духовные) мотивы трудовой деятельности. К материальным мотивам относятся получение дохода, как источника удовлетворения многих потребностей, рост оплаты труда, получение льгот, кредитов, обучение без труда. К морально-психологическим потребностям относятся потребность в общении, достижение социального положения, сам труд, как источник удовольствия. Эти два вида мотивов часто сочетаются. Д. Мак-Клелланд в своей теории мотивации исходил из того, что при множестве потребностей, присущих людям, наибольшую значимость имеют три: власть, успех и причастность. Потребность во власти выражается в стремлении доминировать над другими людьми. Люди, ориентированные на власть, энергичны и целеустремленны, не боятся риска и конфликтов, активно отстаивают свои позиции, требуют повышенного внимания со стороны других. Руководство социальными группами позволяет индивиду реализовать эту потребность. Мотив стремления к успеху понимается как склонность к переживанию удовольствия и гордости при достижении намеченного результата. Для мотивации людей с потребностью успеха необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для проявления инициативы в решении поставленных задач, регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Люди с выраженной потребностью в причастности заинтересованы в налаживании отношений с другими людьми, оказании им помощи. Они будут привлечены работой, которая дает обширные возможности для межличностного общения и социальных контактов. Ко второму подходу относятся процессуальные теории, которые исследуют мотивы не через потребности, а через восприятие человеком окружающей ее ситуации. Именно этот подход активно развивается в экономической психологии, в рамках которого наибольшее признание получили теория ожидания, теория справедливости и модель Л. Портера-Э. Лоулера. В соответствии с теорией ожидания В. Врума не только потребности определяют мотив трудовой деятельности. Человек должен быть уверен, что выбранный им тип поведения приведет к получению ожидаемого результата. Ожидания рассматриваются как оценка индивидом вероятности определенного события. При этом подчеркивается важность трех ожиданий: а) ожидания в отношении затрат труда и полученных результатов; б) ожидания определенного вознаграждения в ответ на достигнутый уровень результатов; в) ожидание ценности вознаграждения – предполагаемая степень удовлетворения (неудовлетворения) от полученного вознаграждения. Даже в одних и тех же условиях труда у разных людей эти ожидания различны. Поэтому руководитель должен сопоставлять экономические стимулы труда с ожиданиями и потребностями работников и приводить их в соответствие. Теория справедливости считает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, соотносят его с оплатой людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение не в их пользу, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Чтобы этого не случилось, руководству нужно объяснять причину разности в оплате труда. Теория Л. Портера-Э. Лоулера объединяет элементы двух предыдущих теорий. Согласно этой теории результаты, достигнутые сотрудником, зависят от следующих составляющих: затраченных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень затраченных усилий зависит, в свою очередь, от оценки вероятности связи усилия и вознаграждения, а также от ценности вознаграждения, которое может быть внутренним (в виде чувства удовлетворенности от работы, чувства компетентности и самоуважения), так и внешним (премия, продвижение по службе). При этом люди имеют собственную оценку справедливости вознаграждения. Мерилом ценности вознаграждения является чувство удовлетворения. Удовлетворение – это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Таким образом, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами труда: человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Мотивация труда, как показали исследования Е. Локе и Г. Латмана, тесно связана с характеристикой компонентов поручаемого ему задания. При этом наибольшая результативность труда достигается тогда, когда структура мотивов работника совпадает со структурой заданий. Например, если у работника наиболее выраженным является мотив в социальных контактах, а выполняемое задание не предполагает значительных контактов с другими людьми, то его мотивационные ресурсы остаются неиспользованными, а результативность труда – невысокой.