Рассматривая структуру мотивации топ-менеджеров, можно говорить о том, что она включает в себя оклад и премию, которая очень редко превышает 15% от всего объема вознаграждения. При этом компенсационный пакет топ-менеджеров существенно отличается от компенсационного пакета других сотрудников, поскольку именно высшие управленцы оказывают существенное влияние на эффективность деятельности всего предприятия.
В рамках исследования структуры вознаграждения топ-менеджеров необходимо более детально рассмотреть типы премий, которые выплачиваются топ-менеджерам:
Исследуя отдельные характеристики представленных выше систем мотивации, следует увязывать их с процессом бюджетирования выплат. Так, краткосрочная программа мотивации чаще всего финансируется за счет чистой прибыли предприятия, в то время, как долгосрочная программа мотивации связана с выплатами средств, образовавшихся из-за роста стоимости акций.
Классификация систем мотивации топ-менеджмента связана и с целями стимулирования, в основе которых лежит система показателей эффективности. Чаще всего выделяется три группы, по которым классифицируются такие показатели:
Исследуя отечественную и международную практику стимулирования топ-менеджмента предприятия, необходимо отметить, что для Европы и США характерно наличие в структуре пакета компенсаций топ-менеджеров значительной доли долгосрочных вознаграждений, а в нашей стране данная доля достигает только 10% от всего объема вознаграждений. Одновременно с этим, в России краткосрочные поощрения высшего руководства предприятий составляют порядка 50%, что в два раза больше, чем в среднем по миру.
Также важно отметить, что в отечественных компаниях наблюдается активный процесс модернизации систем стимулирования топ-менеджмента. Чаще всего внедряется система корпоративного управления, тем самым повышая эффективность работы предприятия.
Кроме описанных выше различий структуры пакета вознаграждения высшего руководства отечественная практика мотивации сотрудников также отличается и используемыми инструментами.
В рамках долгосрочной мотивации применяется два типа инструментов: участие менеджеров высшего звена в структуре собственности предприятия, а также мотивация без непосредственного участия топ-менеджеров в структуре собственности предприятия. Первый вариант реализации системы мотивации персонала связан с предоставлением высшим руководителям предприятия права собственности на основе продажи им по льготным ценам акций или опционов.
В наиболее общем виде под опционом понимается договор, в соответствии с которым покупатель может получить право, но не обязанность на приобретение или продажу акций по заранее установленным ценам. Данный инструмент мотивации высшего руководства в последние годы становится одним из наиболее популярных в России. При этом следует учитывать, что использование опционов на акции, как одного из инструментов вознаграждения высшего руководства существенно ограничено из-за особенностей национального законодательства.
При этом стоит учитывать, что любые опционные программы представляют собой процесс передачи прав на владение определенной частью активов предприятия или частной передачи права собственности на имущество предприятия. Таким образом, для повышения мотивационного эффекта при формировании программ мотивации высших руководителей необходимо учитывать, что менеджеры должны реально желать приобрести предлагаемое им имущество. В связи с этим наиболее эффективная система мотивации топ-менеджмента связана с использованием в мотивационных программах наиболее ликвидных активов предприятия.
На основе всего вышесказанного можно отметить, что эффективность мотивации персонала на основе опционных программ связана с возможностью предоставления ему части наиболее ликвидного капитала предприятия, торгующего свои акции на бирже.
Исследуя программы мотивации персонала, связанного с управлением предприятием на высшем уровне, можно говорить о том, что они должны включать в себя не только денежные премии, но и фантомные акции и опционы, которые отключается от реальных ценных бумаг тем, что менеджеру предоставляется право не на приобретение определенной доли в имуществе компании, а на денежный эквивалент, равный стоимости реальных ценных бумаг. При применении фантомных опционов и акций высшему руководству предприятия выплачивается денежный эквивалент, оцениваемый на основе первоначальной стоимости акций, а также прироста их стоимости на протяжении заранее установленного срока.
На основе всего вышесказанного можно говорить о том, что даже при отсутствии у менеджера права собственности на акции формируются стимулы действовать так, как будто он является собственником, поскольку от динамики стоимости компании зависит объем премии, получаемой менеджером.