На основе исследования и анализа научных трудов отечественных и зарубежных исследователей проблем управления, можно отметить, что значительная часть авторов изучают мотивацию работников через мотивационные теории, что приводит к необходимости их детального рассмотрения.
Исследуя информацию, представленную в различных источниках, можно отметить, что учеными выделяется две группы теорий мотивации персонала – содержательные и процессные. Первая группа связана с исследованием мотивов и мотивационных систем в работе персонала в организациях, вторая группа изучает связи мотивов и различных факторов, оказывающих влияние на уровень мотивации персонала.
Общим для содержательных теорий мотивации является наличие общего признака, который побуждает человека к действию. Данным признаком выступает наличие потребности или нужды, принявшей специфическую форму согласно культурному уровню и личностью индивида.
Рассматривая процессуальные теории мотивации, необходимо говорить о том, что они включают в себя поведение людей и их восприятие конкретных ситуаций, возможные последствия тех или иных решений. В научной литературе по исследуемому вопросу выделяются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса и теория Портера-Лоулера.
Данные теории связаны с тем, что мотивационный эффект в них определяются не потребностями человека, а его мыслительным процессом, который позволяет человеку сопоставить выполнение задачи и получаемое вознаграждение. По-другому данное положение может быть сформулировано, как оценка справедливости вознаграждения относительно труда других работников. Основой для процессуальных теорий мотивации является утверждение, что сотрудник, при выполнении поставленной перед ним задачи, знает о существовании вероятности получения вознаграждения. Исследуя теорию ожидания, можно отметить наличие следующих взаимосвязей: затраты труда - результаты труда, результаты труда – вознаграждение, вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением, его субъективная ценность для индивидуума. Их формирование связано с ожиданиями достижения запланированного результата и получении ценного и желаемого вознаграждения. При отсутствии данных взаимосвязей, фактически работник перестает быть ценным для организации.
Также, немаловажным аспектом выступает наличие связей между усилиями работника и качеством им выполнения работы. Данная связь находится в зависимости от ряда факторов, среди которых выделенные ресурсы, четкость и ясность поставленной задачи перед работником, способность и возможность работника выполнить определенный вид работы. Однако, работник должен быть уверен в наличии существования связи между качеством выполняемой работы и результатом труда.
Рассмотренные выше мотивационные теории позволяют формировать различные мотивационные модели, представляющие собой совокупность подходов и практических мер, основанных на научных положениях и взглядах.
Основные мотивационные модели это:
В основе экономических методов мотивации персонала лежат различные экономические выгоды, получаемые сотрудниками по итогам своей качественной профессиональной деятельности. Среди данных методов можно выделить:
Представленные выше методы мотивации основываются на финансовых выгодах персонала, что приводит к их особой популярности на практике, которая связана с тем, что сотрудник реально понимает какие выгоды он получит.
В качестве социально-психологических методов мотивации персонала можно выделить:
К одному из первых и наиболее распространенных методов социально-психологической мотивации, следует отнести метод наказания и поощрения - политика «кнута и пряника». Данный метод применяется для получения заранее установленных результатов от деятельности персонала и существует долгое время при административно-командной системе. Его эффективность обусловлена наличием рутинных операций, а также незначительной содержательной частью труда, при отсутствии у сотрудников возможности смены места работы или при работе в коллективах. Позже данный метод сформировал систему административных и экономических санкций и поощрений персонала.
Можно отметить, что в рамках организации эффективной мотивации персонала к труду используются различные методы, выбор которых основывается на человеческих потребностях, нормах и ценностях. Это приводит к необходимости детального исследовали структуры мотивационных потребностей.
На основе всего вышесказанного, можно отметить, что построение эффективной системы мотивации сотрудников в организациях связано с определением их ключевых потребностей, а также их взаимосвязи с целями предприятия на основе формирования системы вознаграждений и поощрений, учитывающей индивидуальные особенности сотрудников.