Типология корпоративной культуры Д. Бека и К. Кована
Определение наиболее эффективного типа для организации корпоративной культуры обосновывается степенью развития организации, а также наличия определенных положительных тенденций в области развития управления персоналом.
В соответствии с практикой управления основой формирования корпоративной культуры являются ценности организации, которые осознаются и принимаются сотрудниками. Наиболее ярко данная типология ценностей выделена в теории Д. Бека и К. Кована, которые выделяют следующие типы корпоративной культуры:
- организационная культура принадлежности, в которой организация воспринимается сотрудниками, как семья. На первый план здесь выходит психологический комфорт личности;
- культура доминирования, где наиболее важными стимулами выступает власть, переданная формальным лидерам организации;
- культура регламента, в основе которой лежат различные документы, призванные урегулировать различные процессы, протекающие в организации;
- культура успеха, где главным критерием эффективности трудовой деятельности сотрудников является результат;
- культура согласия, где общение между сотрудниками создает синергетический эффект. Главной целью здесь является формирование условий для достижения согласия между сотрудниками организации;
- культура синтеза позволяет оценить каждого сотрудника организации с точки зрения его профессионализма и креативности. Именно для данного вида корпоративной культуры наблюдается высокий уровень корпоративного духа.
Представленные типы корпоративной культуры позволяет наиболее качественно оценить процессы, протекающие внутри организации, а также спрогнозировать дальнейшее поведение персонала.
Типология корпоративной культуры Г. Хофштеда
Еще одной типологией корпоративной культуры является классификация Г. Хофштеда, который на основе исследований деятельности крупнейших подразделений национальных корпораций выделил пять основных параметров, на основе которых может быть определен тип корпоративной культуры.
- индивидуализм-коллективизм. Данный критерий позволяет оценить тесноту взаимосвязей между сотрудниками предприятия, а также сформировать наиболее эффективные условия для индивидуальной и коллективной работы;
- дистанция власти, которая позволяет оценить существующий в организации уровень неравенства и влияния персонала на процесс принятия различных управленческих решений;
- отношение к неопределенности будущего, иллюстрирующее отношение персонала к будущим изменениям в организации;
- мужественно-женственность. Наличие данного критерия обосновано существованием гендерных различий в процессе реализации отдельных управленческих функций;
- временной горизонт ориентации на будущее.
На основе данных параметров каждый вид корпоративной культуры относится к тому или иному уровню шкалы эффективности корпоративной культуры, которая также была разработана ученым.
Типология корпоративной культуры Т. Дила и А. Кеннеди
Данная типология является одной из наиболее интересных в управленческой практике, поскольку отличается неординарным подходом к классификации корпоративных культур. В соответствии с работой данных ученых организационная культура может быть типологизирована по следующим основаниям:
- культура жестких парней, которую активно применяют организации, ориентированные на работу в активно изменяющихся условиях рынка. Данный тип корпоративной культуры связан с наличием существенных рисков в процессе принятия управленческих решений;
- культура «ставь на свою компанию», формирующаяся в условиях воздействия различных рисков, которые могут оказывать существенное влияние на деятельность организации в настоящем и будущем;
- работа в удовольствие. Данный тип корпоративной культуры основывается на личной заинтересованности каждого отдельного сотрудника. Чаще всего они применяется для крупных предприятий ритейла, где работа персонала не связывается с какими-либо профессиональными рисками;
- процессная культура, которая активно применяется в крупных государственных организациях.
Замечание 1
Важно отметить, что представленная выше типология корпоративной культуры не может быть применима для различных общественных организаций.
Типология корпоративной культуры Ч. Хэнди
Рассматривая данную типологию корпоративных культур, можно говорить о том, что она является одной из наиболее распространенных на практике. В соответствии с теорией Ч. Хэнди выделяются следующие виды корпоративных культур:
- культура власти, в которой наиболее важным субъектом выступает конкретный лидер, который в своих руках может сосредоточить основные управленческие функции. Для организаций, имеющих такой тип корпоративной культуры, характерно привлечение наиболее ориентированных на результат сотрудников;
- культура ролей, которая основана на распределении определенных ролей внутри организации, а также использовании системы жестких правил и регламентов работы. В данной корпоративной культуре каждый сотрудник имеет собственное место в организационной структуре, а также четкие инструкции, как и что нужно делать. Таким образом, достигается наиболее эффективное развитие организации;
- культура задач, ориентирована на достижение поставленных перед каждым сотрудником целей и задач;
- культура личности, являющейся инновационной для современного процесса управления. Главным здесь являются индивидуальные характеристики каждого сотрудника, а также его личностные стремления.
Представленные выше типологии корпоративной культуры позволяют как увеличить эффективность деятельности предприятия, так и снизить ее. Эффект от использования того или иного типа корпоративной культуры тесно связан с конкретными целями деятельности предприятия, которые формируются на высшем уровне руководства предприятия. Наиболее важной задачей руководителей является формирование таких условий, которые позволили бы учесть все национальные особенности и направления развития самой организации.