Сущность корпоративной культуры
Рассматривая сущность корпоративной культуры, можно говорить о том, что она определяется в работах различных ученых. В соответствии с определением А.Н. Занковского корпоративная культура представляет собой определенное программное обеспечение или смысловое поле, которое позволяет сформировать определенное направление поведения сотрудников.
Другое определение представлено в работах Д.В. Львова, который под корпоративной культурой понимает целостную систему событий и процессов, которые связаны с различными экзистенциальными состояниями персонала, а также декларируются установленными нормами и ценностями.
В соответствии с мнением С.А. Михайлиной корпоративная культура представляет собой целостный комплекс некоторых знаний, навыков и верований, которые должны быть разделены всеми сотрудниками организации, что позволит обеспечить достижение общих целей деятельности организации.
Определение 1
Таким образом, корпоративная культура может рассматриваться как целостная система норм и правил, существующих в организации. При этом корпоративная культура оказывает существенное влияние и на жизненный цикл предприятия.
Данное влияние может быть оценено на основе следующих факторов:
- мотивации персонала при формировании команд;
- система отношений внутри организации;
- наличие устойчивых норм и принципов деятельности, которые разделяются всеми сотрудниками организации.
Оценка корпоративной культуры
Рассматривая практику оценки корпоративной культуры, можно говорить о том, что на практике применяется различное число методик и практик оценки. Наибольшего внимания среди них заслуживает комплексная система оценки корпоративной культуры, которая включает в себя следующие этапы:
- формирование типологических характеристик корпоративной культуры;
- анализ уровня ее развития;
- выявление наиболее важных индивидуальных особенностей корпоративной культуры предприятия;
- расчет индекса корпоративной культуры.
Также в рамках оценки корпоративной культуры применяется методика диагностического анализа, который проводится по двум наиболее важным направлениям:
- оценка развития существующей корпоративной культуры с использованием методики экспертно-аналитического подхода. Здесь выделяются особенности корпоративной культуры, ее профиль и наиболее важные ценности, лежащие в ее основе;
- оценка организационной динамики корпоративной культуры на основе социологического исследования мнения сотрудников организации.
Данный метод позволяет не только провести качественную оценку корпоративной культуры, но и выявить дальнейшее тенденции ее развития.
Матрица профилей корпоративной культуры
Применение данного метода оценки корпоративной культуры связано с необходимостью оценки силы ее влияния на поведение персонала предприятия. Реализация данного метода на практике связано с анализом определенных параметров корпоративной культуры. Среди таких параметров можно выделить:
- уровень принятия сотрудниками предприятия ценностей, декларируемых в корпоративной культуре;
- участие персонала организации в процессе оптимизации деятельности предприятия и реформирования отдельных положений корпоративной культуры.
Так, благодаря матрице профилей корпоративной культуры существуют возможности проведения оценки ее уровня для предприятий разных размеров, организационного-правовых форм и отраслей. Это обосновывается тем, что данная методика позволяет проанализировать определенные, заранее выбранные параметры, присущие любой организации с корпоративной культурой. По итогам анализа данных параметров корпоративная культура может быть отнесена к одному из типов:
- слабая корпоративная культура, для которой характерно отсутствие четко определенных ценностей и убеждений, нет корпоративных ритуалов, а также существуют проблемы межличностного общения между сотрудниками;
- средняя корпоративная культура, в которой уже существуют определенные ценности и нормы поведения, также наблюдаются конкретные методы управления;
- сильная корпоративная культура, для которой наблюдаются все основные качественные характеристики, существует корпоративная философия, а сотрудники сознают ценности организации и понимание личностной принадлежности к организации.
Рассматривая среднюю корпоративную культуру, можно говорить о том, что она включает в себя два подвида:
- средняя корпоративная культура с высокой степенью разделяемости. Для данного подвида корпоративной культуры наблюдается четко сформированная система ценностей, которая принимается всеми сотрудниками организации. Однако, здесь существует низкая эффективность коммуникаций между сотрудниками и системой управления;
- средняя корпоративная культура с высокой степенью интеграции. Здесь наиболее важным является использование целостного механизма разделения полномочий между руководителями и подчиненными, а также активное участие персонала в процессе принятия управленческих решений. При этом система ценностей и стандартов поведения персонала не разделяется всеми сотрудниками организации.
Также в рамках построения матрицы профилей корпоративной культуры применяется инструмент структурно-факторного анализа отдельных ее элементов. Чаще всего в рамках данного инструмента превалирующим является метод бальных оценок.
По итогам построения описанной выше матрицы формируются основные тенденции и проблемы развития корпоративной культуры в организации. Наиболее часто встречающимися проблемами бывают:
- отсутствие четкого понимания корпоративной культуры и ее сущности среди всех сотрудников организации;
- неудовлетворительное состояние самой корпоративной культуры в организации;
- отсутствие эффективного механизма мотивации персонала.
В заключение необходимо отметить, что все рассмотренные методы оценки корпоративной культуры являются достаточно универсальными, что повышает их практическое использование.