--PAGE_BREAK--Ст. 59 (ч. 1) содержит императивные нормы, согласно которых срочный трудовой договор заключается:
1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
4) с лицами, направляемыми на работу за границу;
5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными ФЗ.
Нормы ч. 2 ст. 59 ТК РФ носят диспозитивный характер и предусматривают заключение срочного трудового договора по соглашению сторон:
1) с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;
10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными ФЗ.
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ. Так не является таковой работа, производимая по «совместительству» и в порядке «совмещение профессий (должностей)», предусмотренная ст. 60.1 и ст. 60.2 ТК РФ.
В первом случае работник, по своей инициативе, имеет право заключать новые трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя — внутреннее совместительство и (или) у другого работодателя — внешнее совместительство.
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 ТК РФ.
Во втором случае наряду с совмещением профессий (должностей) следует понимать и случаи:
1) расширения зон обслуживания;
2) увеличение объема работы;
3) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
Особенности указанных видов работ заключаются в том, что они могут производиться только с письменного согласия работника. В таком случае, работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ) [11, 149].
Особенности увеличения объема работы проявляются в том, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
1.3 Стороны трудового договора
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводеликтоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.
Согласно ст. 20 Трудового кодекса работником является физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, иных актов и лично выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка [9, 125].
По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. В случаях получения основного общего образования или оставления общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное, от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК).
Работодатель — это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. В установленных законодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении осуществляются им самим (физическим лицом) и (или) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ст. 20 ТК).
Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду. От имени организации, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающий правом приема и увольнения. Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора. Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки специалиста, а также запрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отказ в приеме на работу, т.е. не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, т.е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам [8, 142].
Обеспечение прав работников и работодателей требует от них ответных действий. Взаимные обязанности сторон трудового отношения составляют важный принцип регулирования трудовых отношений. Статья 2 ТК РФ предусматривает обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.
Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, но работодатель по каким-либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в размерах, установленных ст. 157 ТК РФ.
Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Под условиями труда в данном случае понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 9 ТК РФ). Трудовым договором устанавливается обязанность работодателя выплачивать заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором. По общим правилам, установленным ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором.
Коллективными договорами либо локальными нормативными актами организации не могут устанавливаться сроки выплаты заработной платы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, например не может предусматриваться выплата работникам заработной платы один раз в месяц. В то же время сам работник может обратиться к работодателю с просьбой о выплате начисленной заработной платы не каждые полмесяца, а один раз в месяц, если это по каким либо причинам ему более удобно.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановка работы в соответствии с Кодексом невозможна (ст. 142 ТК).
Законодательством установлена материальная ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.
Обязанности работника.
Работник обязан:
— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
— соблюдать трудовую дисциплину;
— выполнять установленные нормы труда;
— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
— бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
— незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
На работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми актами возлагаются некоторые общие дополнительные обязательства, связанные со спецификой выполняемой ими работы.
2. Общий порядок заключения и изменения трудового договора
2.1 Заключение трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, можно классифицировать по следующим возрастным критериям [7, 241]:
1) шестнадцать лет — общие случаи заключения трудового договора;
2) пятнадцать лет — в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с ФЗ общеобразовательного учреждения, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью;
3) четырнадцать лет — с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения;
4) моложе четырнадцати лет — в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Вступление трудового договора в силу. Вступление трудового договора в силу может осуществляться в следующих случаях:
1) со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ФЗ, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором;
2) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Гарантии при заключении трудового договора. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (дискриминация при приеме на работу). Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных ФЗ.
Запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. За нарушение указанной нормы предусмотрена уголовная ответственность в виде штрафа в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательных работ на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов (ст. 145 УК РФ).
Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю [10, 111]:
продолжение
--PAGE_BREAK--1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, ФЗ, Указами Президента РФ и Постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Следует обратить внимание на федеральный уровень указанных нормативных правовых актов, что исключает возможность установления иного перечня документов нормативными правовыми актами субъектов РФ, органов местного самоуправления и локальными нормативными актами организаций. Так вполне обоснованным будет требование работодателя к претенденту на должность работника, выполняющего охранные функции, о предъявлении удостоверения «частный охранник», поскольку наличие указанного документа является основанием для заключения трудового договора согласно ст. 11.1 Закона РФ «О частной детективной и охранной деятельности».
В то же время, нельзя требовать характеристику с прежнего места работы, справку об обеспеченности жильем и т.п. в случаях, если это не предусмотрено федеральным законодательством.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
2.2 Испытание при приеме на работу
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Условие об испытании является дополнительным условием трудового договора, следовательно, отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания. Однако в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора — условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы [12, 144].
Необходимо заметить, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Вместе с тем практика трудовых отношений зачастую свидетельствует об иных фактах: работнику не прошедшему испытательный срок работодатель может не выдавать служебную форму одежды, ограничивать в выплате сумм стимулирующего и компенсационного характера и др.
Сторонам договора необходимо учитывать, что испытание при приеме на работу не устанавливается для отдельных категорий работников [12, 145]:
1) лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
4) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
8) иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, ФЗ и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
2.3 Изменение трудового договора
Юридическая природа трудового договора — трудовое правоотношение, основанное на соглашении работника и работодателя, позволяет говорить и о возможности его изменения по инициативе сторон. Особенности изменения трудового договора заключаются в приобретении ими форм, предусмотренных ТК РФ.
По своему содержанию изменения трудового договора означают изменение определенных сторонами его условий.
Глава 12 ТК РФ предусматривает следующие формы изменения трудового договора [7, 287]:
1) перевод на другую работу;
2) перемещение;
3) временный перевод на другую работу;
4) перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;
5) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Во всех случаях изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В виду письменной формы трудового договора — соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается также в письменной форме.
Рассмотрим подробнее указанные формы изменения трудового договора посредством следующего алгоритма: определение, основание, содержание, особенности и последствия рассматриваемых изменений.
Перевод на другую работу. Перевод на другую работу представляет собой:
1) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Основанием для перевода может выступать инициатива, как работника, так и работодателя. Особенности перевода на другую работу заключаются в том, что такой перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, когда перевод осуществляется:
1) для ликвидации катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
2) в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.
В случае, если работник отказывается о перевода в другую местность вместе с работодателем — работник подлежит увольнению по п. 9 ст. 77 с выплатой двухнедельного пособия в размере среднего заработка.
По инициативе работника — письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. Последствия такого вида перевода заключаются в прекращении трудового договора по прежнему месту работы прекращается на основании п. 5 ст. 77 ТК РФ.
Перемещение. Не требует согласия работника его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Особенности перемещения заключаются в запрете переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Временный перевод на другую работу. Основанием временного перевода выступает соглашение сторон, заключаемое в письменной форме. Содержанием такого перевода является временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
При переводах, осуществляемых без согласия работника, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Основанием для перевода является [11, 283]:
1) медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
2) письменное согласие работника;
3) обязанность работодателя перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Особенности и последствия. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ. В то же время работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
3. Прекращение трудового договора
Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Нам представляется целесообразным классифицировать эти основания по следующим видам со ссылками на пункты указанной статьи [9, 232]:
1) по воле сторон:
a) соглашение сторон (п. 1);
b) расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3);
c) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4);
d) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5);
2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2);
3) при отказе работника продолжать работу:
a) от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6);
b) в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7);
c) от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8);
d) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9);
4) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10);
5) нарушение установленных ТК РФ и федеральными законами правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11);
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренных ТК РФ и ФЗ.
Я хочу рассмотреть подробно некоторые основания расторжения трудового договора.
3.1 Расторжение трудового договора по соглашению сторон и истечение срока трудового договора
Соглашение сторон. Трудовой договор, может быть, расторгнут по соглашению сторон в любое время. В практике это основание увольнения (оно предусматривалось и КЗоТ) применялось исключительно для досрочного прекращения срочных трудовых договоров, которые согласно КЗоТ не могли быть расторгнуты по инициативе работника без уважительных причин. В остальных случаях, когда стороны желали прекратить трудовой договор фактически по обоюдному согласию, работнику предлагали написать заявление об увольнении «по собственному желанию». В настоящее время применение рассматриваемого основания возможно в том, случае, когда работник не желает расторгать трудовой договор по своей инициативе, а работодатель увольнять работника по более «льготным» основаниям, например — сокращению штатов и др. В этом случае стороны могут достигнуть компромисса (о выплате выходного пособия и других гарантий и компенсаций, не предусмотренных законодательно, но выплатить которые работодатель имеет возможность) и заключить соглашение о расторжении трудового договора по «соглашению сторон».
Истечение срока трудового договора. В связи с истечением срока расторгается только срочный трудовой договор. Причем для этого необходимо, чтобы одна из сторон проявила инициативу — если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок [7, 323].
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Срочный договор может заключаться не только на определенный срок, но и на время выполнения определенной работы. Такой договор расторгается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) производится, когда работник получил письменное приглашение от другого работодателя перейти к нему на работу. Такая процедура возможна, если прежний работодатель не возражает против увольнения. В противном случае работник может уйти только по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Таким образом, для того, чтобы рассматриваемое увольнение стало возможным, необходимо совместное волеизъявление трех лиц: желание (или согласие) работника перейти на новую работу, согласие (или желание) нового работодателя принять его, и согласие прежнего работодателя отпустить работника. Следует отметить, что перевод в другую организацию в указанном выше порядке — наиболее удобный способ сменить место работы, поскольку, написав письменное приглашение, работодатель не имеет права отказать приглашенному работнику в приеме на работу.
Ст. 75 ТК РФ предусматривает, что при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются, то же относится и к случаю смены собственника, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которые при смене собственника могут быть уволены. Если работник не дает согласия на работу в новых условиях, он подлежит увольнению по специальному основанию: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.
продолжение
--PAGE_BREAK--