--PAGE_BREAK--Понятие и содержание трудового договора
#G0Трудовые отношения возникают между работодателем и работником на основании трудового договора.
#G0
Трудовой договор– это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
В #G0случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, заключению трудового договора может предшествовать избрание (выборы) на должность, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначение на должность или утверждение в должности, направление на работу в счет установленной квоты, судебное решение о заключении трудового договора. На практике широко распространены ситуации, когда лицо фактически приступает к осуществлению работы без оформления трудового договора или его оформления ненадлежащим образом (например, работник пишет заявление о приеме на работу, а работодатель ставит на нем соответствующую визу и др.). Однако при этом следует иметь в виду, что т#G0рудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным лишь в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, уполномоченного на это. В противном случае, когда работник приступает к работе по поручению лица, не уполномоченного принимать решение о приеме на работу (допустим, мастера цеха, главного инженера и др.), работнику может быть выплачена заработная плата за отработанное время и отказано в продолжении работы. #G0При фактическом допущении к работе обязанность оформить трудовой договор возлагается на работодателя (не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе).
#G0
Сторонами трудового договораявляются работник и работодатель. #G0Работником может выступать гражданин РФ, иностранный гражданин, лицо без гражданства. ТК устанавливает возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора, – 16 лет. Однако из этого общего правила есть некоторые исключения: иногда трудовой договор заключается и в более раннем возрасте – с 15, 14 лет, в области искусства – намного раньше. Позитивным можно считать то, что ТК закрепил следующее правило: #G0законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. #G0Работодателем может выступать как физическое лицо, так и юридическое лицо (организация), а в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Группу работодателей – физических лиц дифференцируют на индивидуальных предпринимателей и лиц, использующих труд наемных работников в личных интересах, например принимающих на работу домашних работников, нянь, водителей. На трудовые отношения, в которых на стороне работодателя выступает физическое лицо, распространяются общие нормы ТК в части, не урегулированной специальными нормами, помещенными в главе 48 ТК «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц».
Содержание трудового договорасоставляют его условия, определяющие права и обязанности сторон.
Условия трудового договора подразделяются на две группы:
• установленные законом,
• принятые по соглашению сторон.
Условия, принятые по соглашению сторон, также делятся на две группы:
• необходимые (существенные),
• дополнительные (факультативные).
Под существенными условиями следует понимать такие, при отсутствии соглашения по которым и (или) реализации их, трудовой договор не будет заключен и трудовое правоотношение не возникнет.
Существенными условиямитрудового договора являются (ст. 57 ТК РФ):
• место работы (наименование организации, куда принимается работник, с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы (#G0если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу; при этом т#G0рудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, трудовым договором);
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (при этом наименование должности, специальности, профессии рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих или Единой номенклатурой должностей служащих и квалификационными справочниками должностей служащих – руководителей, специалистов, технических исполнителей;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха в случае, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации (при этом обычно устанавливается продолжительность недельной нормы рабочего времени, вид рабочего дня – нормированный или ненормированный, график сменности, применяемый для данного работника; кроме того, ТК предусматривает возможность работы с режимом неполного рабочего времени – неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, неполный рабочий день и неполная рабочая неделя; неполное рабочее время #G0пустустанавливается по соглашению сторон как при приеме на работу, так и впоследствии; в обязательном порядке устанавливается неполное рабочее время по #G0просьбе беременной женщины, одного из родителей, опекуна, попечителя, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением; в трудовом договоре обычно указываются продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков);
• условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Дополнительными условиямитрудового договора могут быть:
1. Условия об испытании, срок испытания, последствия испытаний.
Законодатель в связи с условиями испытаний определяет категории работников, которым запрещено устанавливать испытания при приеме на работу (например, #G0беременным женщинам; несовершеннолетним; выпускникам учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, впервые поступающим на работу по полученной специальности; лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями).
#G0Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Если в период испытания какая-либо из сторон примет решение о расторжении трудового договора (работодатель – в связи с неудовлетворительным результатом испытания, работник – в связи с признанием работы не подходящей для него), то она обязана предупредить об этом другую сторону в письменной форме #G0не позднее чем за 3 дня. #G0Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
2. Условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).
Сегодня достаточно распространены случаи включения в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны. Понятие «коммерческая (служебная) тайна» раскрывается в ст. 139 ГК РФ, согласно которой #G0информация составляет служебную, или коммерческую, тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. #G0На сегодняшний день перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации, определяется самой организацией, но с учетом #M12293 0 9002966 2030766294 2851215321 2005302996 2493456293 3154 81 1094338247 2392261515постановления Правительства РФ «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну» от 05.12.91.#S В конкретном трудовом договоре должно быть четко указано, какие сведения, содержащие служебную, или коммерческую, тайну, доверяются данному работнику. Разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, может быть основанием для привлечения работника к дисциплинарной, гражданско-правовой, уголовной ответственности.
3. Обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия.
Перечень дополнительных условий трудового договора всегда открыт, а их объем зависит целиком и полностью от усмотрения сторон.
При заключении трудового договора всегда должно соблюдаться следующее правило: правомерно внесение в трудовой договор различных условий труда, которые не совпадают с теми, что установлены в ТК, законах и иных нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашении, если это не ухудшает положение работников. Если такие неблагоприятные для работника условия все-таки предусмотрены в трудовом договоре, то они являются недействительными.
продолжение
--PAGE_BREAK--Виды трудового договора
#G0Доктрина трудового права ДддДоктриной трудового права предлагаются различные основания для классификации трудовых договоров. Нам бы хотелось остановиться лишь на одной классификации, тем более, что именно она приводится законодателем в ТК (см. ст. 58 ТК).
Все трудовые договоры в зависимости от срока действия подразделяют на заключенные:
1. На неопределенный срок.
Заключение трудового договора на неопределенный срок считается общим правилом. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
2. На определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор– это исключение из общего правила. Он заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК и иными федеральными законами (например, маляр принимается на работу на время отделочных работ в офисе, бухгалтер принимается на время декретного отпуска бухгалтера организации и др.). Не позднее чем за 3 дня до истечения срочного трудового договора работодатель #G0предупреждает работника об увольнении в письменной форме. При этом следует иметь в виду, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Законодатель исчерпывающим образом предусматривает перечень случаев, когда #G0срочный трудовой договор может заключаться по инициативе одной из сторон (работодателя или работника) (ст. 59 ТК РФ).
Срочный трудовой договор заключается:
• в случае замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ;
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
• для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
• с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
• с пенсионерами по возрасту, лицами, которым в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
• с творческими работниками в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ;
• с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса;
• в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
• с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Заключение трудового договора на неопределенный срок удобно для работника, поскольку, заключая такой договор, работник может рассчитывать на стабильные трудовые правоотношения на достаточно длительный период времени. Работодатель же заинтересован в заключении срочного трудового договора, так как по истечении указанного в договоре срока он может отказаться от неугодного работника. Поэтому зачастую распространены ситуации, когда заключаются срочные трудовые договоры без имеющихся на то оснований. В связи с чем в ТК закреплена следующая гарантия трудовых прав работника: трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Подобная норма означает, что в случае заключения трудового договора на определенный срок без наличия на то оснований условие о сроке будет считаться недействительным.
продолжение
--PAGE_BREAK--