СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………
3
1.
ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И УСЛОВИЯ НАСТУПЛЕНИЯ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ СТОРОН ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ……………………………..
5
2.
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА………..
8
2.1
Понятие и виды материальной ответственности работника………
8
2.2
Договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника………………………………………….
17
2.3
Бригадная материальная ответственность………………………….
25
2.4
Порядок возмещения работником ущерба причинённого работодателю…………………………………………………………
34
3.
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ……………………………………………...
39
3.1
Незаконность лишения возможности трудится. Утрата или повреждение имущества работника………………………………...
39
3.2
Правовые последствия невыплаты заработной платы……………..
45
3.3
Компенсация работнику морального вреда, причинённого незаконными действиями работодателя…………………………….
49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...
57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………….
60
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………...
62
ВВЕДЕНИЕ
Человеческое общество и труд существуют неразрывно. Нельзя не согласится с большим числом экономистов и философов в том, что труд есть «первое, основное условие всей человеческой жизни». Труд, таким образом, надо рассматривать в качестве не отъемлемлемого признака характеризующего как отдельного индивида, так и общество в целом в качестве человека и в качестве человеческого общества.
Рыночная экономика внесла существенные изменения в содержание трудовых отношений и в правовое положение их субъектов в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формирование рынка труда. Трудовое законодательство – единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников. Нельзя не отметить происшедшие в правосознании работников и работодателей изменения. В целом их можно охарактеризовать как либеральные, отражающие взгляд на стороны трудового правоотношения как на абсолютно независимых друг от друга и свободных субъектов.
Принятие нового Трудового кодекса Российской Федерации и вступление его в силу с 1 февраля 2002 года является одним из важнейших шагов в процессе формирования, развития и усовершенствования системы законодательства Российской Федерации.
Право в самом общем плане можно рассматривать как одно из тех средств, которые общество использует для урегулирования человеческих отношений, возникающих в процессе труда, в том числе и отношений возникающих в связи с материальной ответственностью сторон трудового правоотношения.
Актуальность темы курсовой работы обусловлена ростом значения института материальной ответственности сторон трудового правоотношения, изменение трудового законодательства.
Целью исследования является углубленное изучение наиболее значимых и актуальных на сегодняшний день вопросов, связанных с понятием материальная ответственность сторон трудового правоотношения.
Основные задачи, которые необходимо решить в соответствии с данной целью, это прежде всего изучение общих положений о материальной ответственности, а также положений о материальной ответственности работника и работодателя, об условиях её наступления, об определении размера ущерба и порядке его возмещения.
Поставленные задачи исследования предопределили весь материал, составляющий содержание данной работы, разделённой на три взаимообусловленные главы.
Первая глава посвящена общим положениям материальной ответственности. В ней определяется понятие материальной ответственности, отражаются условия её наступления и характеризуются виды материальной ответственности.
Вторая и третья главы курсовой работы посвящены исследованию материальной ответственности работника и материальной ответственности работодателя соответственно. В них освящены как теоретические понятия, так и проблемы, связанные с практическим применением норм трудового законодательства, регулирующих данный институт трудового права.
При написании данной дипломной работы была использована юридическая, процессуальная литература, нормативные материалы. В работе нашли отражение теоретические разработки правоведов Б.А. Шеломова, Г.С. Скачковой, А.К. Гаврилиной, О.В. Смирнова.
ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И УСЛОВИЯ НАСТУПЛЕНИЯ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ СТОРОН ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ
В соответствии с Конституцией РФ охрана труда людей (ст.7), признание и защита равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности (ст.8) относятся к основам конституционного строя.
Согласно ст. 37 Конституции РФ важнейшими правами и свободами человека и гражданина является право каждого свободно распоряжается своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и на защиту от безработицы.
Применительно к сторонам трудового договора приведённые конституционные положения получили развитие в актах трудового законодательства. Так, согласно ст. 21 ТК РФ каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором, на возмещение вреда, причинённого работнику в связи исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда. При этом одной из основных обязанностей работника является бережное отношение к имуществу работодателя.
Если в результате ненадлежащего исполнения работником или работодателем своих обязанностей другой стороне трудового договора причинён материальный ущерб, то он подлежит возмещению.
Возмещение ущерба – обязанность, которая возникает у одной из сторон трудового договора по отношению к другой.
Таким образом, материальная ответственность сторон трудового правоотношения состоит в обязанности одной из его сторон возмещать в соответствии с законодательством материальный ущерб, причинённый ею другой стороне этого правоотношения.
В зависимости от того, кто причинил ущерб законодательство предусматривает:
материальную ответственность работника перед работодателем;
материальную ответственность работодателя перед работником.
Эти виды материальной ответственности отличаются друг от друга по размерам, по порядку возмещения ущерба, а также нормативными актами, их регулирующими. Однако условия наступления материальной ответственности и работника и работодателя одни и те же, а именно:
Имеется прямой действительный ущерб имуществу работодателя или работника, вред здоровью работника или его заработку.
Ущерб другой стороне причинён противоправным поведением обязанной стороны, если иное не предусмотрено законодательством.
Имеется вина обязанной стороны в причинении ущерба, кроме случаев, когда работодатель несёт ответственность и без вины при причинении вреда работнику источником повышенной опасности.
Есть причинная связь между первыми тремя условиями, т.е. ущербом и виновным противоправным поведением обязанной стороны.
Если хотя бы одно из условий отсутствует, то сторона трудового договора материальной ответственности не несёт.
Вред, причиненный правомерными действиями, подлежит возмещению лишь в случаях, предусмотренных законом (ст. 1064 ГК РФ).
Нормы законодательства о правах и обязанностях сторон трудового договора могут быть конкретизированы в нём, а также в коллективном договоре и других нормативных актах. Договором может быть установлена обязанность причинителя вреда выплатить потерпевшим компенсацию сверх возмещения вреда. При этом в силу ст. 232 ГК РФ договорная ответственность работодателя не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено трудовым законодательством.
Правовые нормы, устанавливающие материальную ответственность работника перед работодателем и последнего перед работником, преследует цель не только возместить имущественный ущерб, возникший у каждого из сторон трудового договора в результате неисполнения обязанностей другой стороной, но и предотвратить причинение этого ущерба. Тем самым они способствуют точному и неуклонному исполнению названными сторонами своих обязанностей, укреплению законности в сфере трудовых отношений.
Прекращение трудовых отношений после причинения ущерба не освобождает сторону трудового договора от ответственности по трудовому законодательству (232 ГК РФ).
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
2.1 Понятие и виды материальной ответственности работника
Работник обязан бережно относиться к имуществу организации (ст. 21 ТК РФ) и принимать меры к предотвращению ущерба.
Материальная ответственность работника регулируется ст. 238 – 250 ТК РФ и заключается в его обязанности возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб.
Данная ответственность работника по трудовому праву за ущерб, причинённый им работодателю, является самостоятельным видом юридической ответственности и отличается от имущественной ответственности за вред по гражданскому праву следующим:
работник отвечает только за прямой действительный ущерб, а неполученные доходы с него не взыскиваются, как это предусмотрено в гражданском праве;
как правило, размер материальной ответственности работника по трудовому праву ограничивается по отношению к его среднему месячному заработку и не должен его превышать;
правила удержания ущерба в трудовом праве допускают это удержание властью работодателя только в определённые сроки и в ограниченном размере;
администрация обязана создать для работника условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества.
По трудовому законодательству субъектом материальной ответственности может быть только работник, состоящий в трудовом правоотношении с конкретной организацией независимо от формы собственности, на базе которой она создана.
Материальная ответственность работника по нормам трудового права наступает при наличии прямого действительного ущерба, ибо только он учитывается при определении размера ущерба. Наличие прямого действительного ущерба – это элемент, характеризующий объективную сторону состава правонарушения, совершённого работником.1
В соответствии со ст. 238 ТК РФ под прямым действительным ущербом понимается реальные уменьшения наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
Работник несёт материальную ответственность и за ущерб возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
Действующее трудовое законодательство не допускает взыскания с работника того дохода, который организация могла бы получить, но не получила в связи с не правильными действиями работника. Так например, нельзя взыскать с работника организации, совершившего прогул без уважительной причины, убытков вызванных простоем станка в течении всего рабочего дня. К такому работнику могут быть применены только меры дисциплинарного или общественного воздействия.
Как было отмечено раннее для наступления материальной ответственности работника, кроме прямого действительного ущерба необходимо также наличие противоправности поведения работника, причинившего ущерб. В трудовом праве противоправным является такое поведение работника, когда он не исполняет свои трудовые обязанности, установленные законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, правилами внутреннего распорядка, приказами и распоряжениями администрации. Например, не соблюдает правила обслуживания машин и механизмов, хранения и выдачи материальных ценностей и т.д.
Материальная ответственность возлагается на работника при условии, если ущерб причинён лишь по его вине. Вина выражает психическое отношение лица к совершенному им противоправному деянию и причинно-обусловленному им результату. Виновным признаётся противоправное деяние, совершенное работником умышленно или неосторожно. Различают две формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие или небрежность). Форма вины влияет на вид и размер материальной ответственности работников. Обязанность доказывания вины работника в причинении ущерба возлагается на работодателя.
Одним из необходимых условий наступления материальной ответственности является наличие причинной связи между деянием работника и действительным ущербом.
В случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой вины, нормального хозяйственного риска (усушка, утряска и т.д.), крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, материальная ответственность работника исключается (ст.239 ТК РФ).
Например, работник для погашения пожара взломал дверь. Он предотвратил ущерб и за поломанную дверь не несёт ответственности.
На основе вышеизложенного можно сделать вывод, что материальная ответственность работника представляет собой его юридическую обязанность возместить в пределах и порядке, установленных трудовым законодательством, прямой действительный ущерб, причинённый виновным противоправным поведением организации, с которой он состоит в конкретных трудовых правоотношениях.
Различают два вида материальной ответственности работников: ограниченная и полная. Ограниченной она называется потому, что возмещение ущерба ограничивается по отношению к заработной плате работника. Полная же материальная ответственность называется так потому, что работник возмещает ущерб в полном его размере без всякого ограничения.
Ограниченная ответственность состоит в обязанности работника возмещать ущерб в предусмотренных законодательством пределах. Таковым является часть заработной платы трудящегося. Ущерб, превышающий заранее установленный предел, не может быть взыскан с работника.
Ответственность в пределах среднего месячного заработка работника (ст.241 ТК РФ) наступает во всех случаях причинения ущерба, кроме тех, когда законодательством предусмотрен иной вид или предел ответственности. Если закон устанавливает привлечение работника к материальной ответственности без указания ее вида или специального предела, то он отвечает в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.
В частности, такая ответственность наступает за порчу или уничтожение по небрежности имущества работодателя (здании, сооружений, станков, механизмов, транспортных средств и т.п.), а также материалов, полуфабрикатов, изделий (в том числе при их изготовлении) и инструментов, выданных в пользование работнику.
Ответственность в пределах среднего месячного заработка применяется за недобор денежных сумм, утрату, полное или частичное обесценение документов, излишние выплаты, произведенные работодателю. Руководители организаций и их заместители, а также руководители любых структурных подразделений, предусмотренныхположением (уставом) организации, отвечают в пределах среднего месячного заработка также за ущерб, причиненный излишними денежными выплатами, неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев, выпуска недоброкачественной продукции, хищений, уничтожения и порчи материальных или иных ценностей.
К излишним денежным выплатам, в результате которых причинен материальный ущерб, подлежащий возмещению виновными должностными лицами, относятся, например, суммы, выплаченные другим юридическим лицам за невыполнение договорных обязательств.
Во всех случаях, когда предел ответственности исчисляется из среднего заработка, этот заработок учитывается за последние три календарных месяца работы. Для работающих на данном предприятии менее трех месяцев заработок рассчитывается за фактически проработанное время.
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причинённый ущерб в полном размере (ст. 242 ТК РФ). Эта ответственность наступает лишь в случаях, указанных в законодательстве. Они предусмотрены в ст. 243 ТК РФ. Таких случаев восемь, рассмотрим каждый из них.
Возложение материальной ответственности в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами на работника в полном размере за ущерб, причинённый работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей. В этом случае полная материальная ответственность наступает независимо от привлечения работника к уголовной ответственности, а также заключения с ним специального письменного договора. Так, операторы связи отвечают за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений в размере их объявленной ценности (ст.37 Федерального закона «О связи» от 20 января 1995 г.).
В данном случае необходимо проверять, за какой вид ущерба установлена эта ответственность и относится ли работник к категории лиц, упомянутых в соответствующем законодательстве акте.
Причинение ущерба недостачей ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. В данном случае работник несёт полную материальную ответственность за не обеспечение сохранности (недостачу, порчу) имущества и иных ценностей, переданных ему для хранения или для других целей.
За причинение указанного ущерба такая ответственность может быть возложена на работника, если он достиг 18 лет; занимает должность или выполняет работу, указанные в специальном перечне; с ним в установленном порядке заключён письменный договор или другой разовый документ. При отсутствии хотя бы одного из этих условий на работника, возлагается ответственность лишь в ограниченном размере, если только согласно законодательству он не отвечает за причиненный ущерб в полном размере по иным основаниям. Договор, заключенный с нарушением установленного порядка, признается недействительным и не влечет для работника правовых последствий. Договор предусматривает: конкретизацию обязанностей администрации и работника по обеспечению сохранности имущества предприятия, вверенного работнику; полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и иных ценностей, переданных ему для хранения или других целей.
По общему правилу, с работником, которому непосредственно вверяются денежные и товарные ценности, заключается договор о его индивидуальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки и продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, а также Типовой договор о полной материальной ответственности утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. Перечень состоит из двух разделов. В первый включены соответствующие должности, во второй — виды работ. Действие договора распространяется на все время работы с вверенными работнику материальными ценностями. При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника, допускается заключение договора о бригадной ответственности, (ст.245 ТК РФ). В этом случае ценности вручаются заранее установленной группе работников (бригаде), каждый из членов которой несет ответственность за ущерб, возникший в результате не обеспечения сохранности ценностей. Размер ответственности члена бригады определяется пропорционально тарифной ставке и фактически проработанному им времени за период от последнего учета до дня обнаружения причиненного ущерба. Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условия ее применения, а также Типовой договор коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждены Госкомтрудом СССР совместно с ВЦСПС 14 сентября 1981 г., с последующими изменениями и дополнениями.
Необходимость организации работы с коллективной (бригадной) ответственностью определяется руководителем организации по согласованию с выборным профсоюзным органом (если имеется профсоюзная организация). Решение об установлении такой ответственности оформляется приказом (распоряжением) руководителя и объявляется бригаде на общем собрании. Комплектование вновь создаваемой бригады осуществляется на основе принципа добровольности. При включении в состав бригады новых работников, а также при назначении бригадира принимается во внимание мнение бригады. Письменный договор о бригадной материальной ответственности заключается между организацией и всеми членами бригады. При смене бригадира или при выбытии из бригады более 50 процентов от ее первоначального состава договор должен быть переоформлен. Привлечение бригады к материальной ответственности производится администрацией после проведения тщательной проверки причин образования ущерба, с учетом письменных объяснений, представленных членами бригады, а в необходимых случаях также заключений специалистов. Члены бригады освобождаются от возмещения ущерба, если будет установлено, что ущерб причинен не по их вине, или будут установлены конкретные виновники причиненного ущерба из членов бригады.
До возложения на работника ответственности необходимо проверить, был соблюдён порядок выдачи ему разовых документов на получение ценностей и ознакомлен ли он с правилами приёмки материальных ценностей.
Умышленное причинение ущерба. Ответственность по данному основанию дифференцирована в зависимости от случаев причинения ущерба и видов имущества предприятия. К этому имуществу относятся материалы, полуфабрикаты, изделия (продукция); инструменты, измерительные приборы, спецодежда и другие предметы, выданные работнику в пользование. Материальная ответственность за умышленное причинение ущерба предполагает наличие как прямого, так и косвенного умысла, т.е. ситуации, когда работник не желал наступления ущерба, но сознательно допускал возможность его наступления. Например, в случае порчи материалов, полуфабрикатов при систематическом выпуске брака. Работник знает, что допускает брак, но продолжает работать, не приняв действенных мер к выявлению и устранению причин выпуска бракованной продукции.
Причинение ущерба работником в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Такой работник несёт полную материальную ответственность за причинение по его вине любой прямой действительный ущерб. Для применения ответственности в данном случае не имеет значения специальность или профессия работника, занимаемая им должность, а также форма вины. Достаточно констатации в установленном порядке факта нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
Причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Ответственность по данному основанию наступает лишь при условии, что совершение работником такого деяния установлено судом в порядке уголовного судопроизводства. Материальная ответственность в полном размере ущерба возлагается и в тех случаях, когда лицо было освобождено от уголовной ответственности вследствие истечения срока давности или акта амнистии. При постановлении оправдательного приговора за не установлением события преступления или в связи с недоказанностью участия подсудимого в совершении преступления суд отказывает в удовлетворении гражданского иска.
Причинение ущерба в результате административного проступка, если такой установлен соответствующим государственным органом.
Разглашение сведений, составляющих, охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Работник может причинить ущерб как в рабочее время, так и в свободное от работы время, например при использовании автомашины работодателя в личных целях без разрешения администрации. Однако должно быть доказано, что работник не исполнял свои трудовые обязанности и его поведение противоречило интересам работодателя.
Судебная практика исходит из того, что при самовольном использовании работником в личных целях технических средств (автомобилей, тракторов, автокранов и т.п.) работодателя, ущерб причиняется не при исполнении трудовых обязанностей, и в связи с этим он подлежит возмещению в полном объеме по правилам гражданского законодательства (ст. 15 ГК), включая и неполученные доходы от использования технических средств.
В соответствии с ч.2 ст.243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причинённого работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.
Итак, законодатель устанавливает исчерпывающий перечень оснований, когда может наступить полная материальная ответственность работника.
2.2 Договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника
Договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника возлагает на последнего обязанность полностью возместить ущерб, возникший в результате не обеспечения сохранности вверенных ему ценностей (п.2 ст.243 ТК РФ). Такой договор заключается в дополнение к трудовому договору (контракту). Работник, с которым заключен подобный договор, называется материально ответственным лицом.
Как известно, по общему правилу работник за причиненный им ущерб несет ограниченную материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Поэтому на практике в целях повышения ответственности работника работодатель вместо трудового договора часто заключает сним договор подряда или иное гражданско-правовое соглашение (договор поручения, агентирования и т. п.).
Нередки случаи составления так называемого «трудового соглашения», за которым могут скрываться как трудовые, так и гражданско-правовые отношения. Такая практика противоречит законодательству.
Согласно ст.16 ТК РФ именно трудовой договор (контракт) является основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем. По этому договору работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности и подчиняться внутреннему распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
В спорных случаях суд независимо от названия заключенного договора анализирует фактические отношения, а затем принимает соответствующее решение.
Так, общество с ограниченной ответственностью заключило с гражданкой И. трудовое соглашение, в соответствии с которым И. взяла на себя обязанность ежедневно в установленные дни и часы в палатке общества продавать населению непродовольственные товары. Труд И. оплачивается в определенном проценте от выручки, а возможную недостачу ценностей она обязана полностью возмещать.
Через два месяца у гражданки И. возникла серьезная недостача, всю сумму которой общество удержало с нее при выплате обусловленного процента. И., не считая себя виновной в образовании недостачи, по совету юриста обратилась в суд. В суде общество, ссылаясь на заключенное с И. соглашение, заявило о своей правоте. Суд, исследовав фактические обстоятельства дела (И. осуществляла функции продавца и подчинялась порядку работы, установленному обществом), пришел к выводу, что это были трудовые отношения, которые скрывались под гражданско-правовым договором. Общество не заключило с И. договор о полной индивидуальной материальной ответственности, не выяснило причину образования недостачи, был не соблюден порядок удержания суммы ущерба.
Поэтому суд обязал общество возвратить И. удержанную сумму.
Как же следовало поступить в данном случае? Можно ли соблюдая закон, защитить интересы и работодателя, и работника?Конечно, можно. Прежде всего, при переговорах с И. нужно было четко определить, что с ней заключается трудовой договор (контракт) о работе в качестве продавца с полной материальной ответственностью за вверенные ценности. Затем достигнутую договоренность следовало оформить, т. е. подписать, как этого требует ст.67 ТК РФ названный договор.
Одновременно желательно было заключить с И. специальный договор о полной индивидуальной ответственности. Если по каким-либо причинам сделать это при приеме работника на работу не представляется возможным (например, из-за отсутствия соответствующих бланков), то в трудовой договор следует внести пункт, что с работником заключается договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Подобная запись предотвратит возражения работника против заключения названного договора в дальнейшем.
Прежде чем заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности, работодатель должен выяснить, имеет ли он право принять данного человека на работу с материальными ценностями. При этом необходимо учитывать, что в случаях, предусмотренных уголовным законодательством, суд может запретить лицу на срок от одного года до пяти лет занимать определенные должности на государственной службе, в органах местного самоуправления или заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (ст. 47 УК РФ). Так, совершившему корыстное преступление (например, хищение) суд вправе запретить работу, связанную с обслуживанием ценностей. Об этом должна быть сделана соответствующая запись в трудовой книжке.
Не следует принимать на работу, связанную с обслуживанием ценностей, граждан, имеющих судимость за совершение корыстных преступлений, уволенных в связи с утратой доверия (п.7 ст.81 ТК РФ) или за появление на работе, в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.6 ст.81 ТК РФ).
В связи с этим кадровая служба должна тщательно проанализировать записи в трудовой книжке поступающего на работу.
Чтобы определить, можно ли с принимаемым работником заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности, следует руководствоваться ст.244 ТК РФ. Данная статья регламентирует, что письменные договоры о полной материальной ответственности заключается с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за не обеспечение сохранности ценностей, переданных им для сохранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, и Типовой договор о полной материальной индивидуальной ответственности утверждены совместным постановлением Госкомтруда СССР №417 и Секретариата ВЦСПС № 24 от 28.12.77 с последующими дополнениями (Бюлютень Госкомтруда СССР, 1978, №4; 1982, №1).
Эти акты приняты в соответствии со ст. 11 Положения о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятием, учреждением, организацией, утв. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13.07.76. Указанное Положение — это общесоюзный законодательный акт, в котором наиболее полно конкретизирована материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю. До принятия соответствующих законодательных актов Российской Федерации правовые нормы бывшего Союза ССР применяются на территории России в части, не противоречащей Конституции Российской Федерации и законодательству РФ.
В связи с этим и Перечень, и Типовой договор обязательны для всех работодателей независимо от их организационно-правовой формы.
При совмещении профессий (должностей) договор может быть заключен с работником, если в Перечне предусмотрена основная или совмещаемая им профессия (должность). Например, профессия водителя автомашины в Перечне не предусмотрена. Но если водитель в установленном порядке исполняет обязанности экспедитора, то с ним может быть заключен договор, на основании которого работник несет полную материальную ответственность за не обеспечение сохранности ценностей, вверенных ему для перевозки.
От совмещения профессий (должностей) необходимо отличать совместительство. Работа по совместительству осуществляется по второму трудовому договору (контракту) за пределами нормального рабочего времени по основному договору. Она допускается как в той же организации, где заключен основной договор и хранится трудовая книжка, так и в другой организации. При этом в дополнение к договору о работе по совместительству возможно заключение договора о полной индивидуальной материальной ответственности, даже в том случае, когда по основному договору он не заключен.
Договор, заключенный с нарушением перечисленных выше условий, является недействительным. Это означает, что работник даже при наличии указанного договора будет отвечать за возникший ущерб не в полном объеме, а лишь в пределах своего среднего заработка, если полная ответственность не может наступить по иным основаниям. Например, ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда (п.5 ст. 243 ТК РФ) или работником, находившимся в нетрезвом состоянии (п.4 ст.243 ТК РФ).
На практике встречаются случаи, когда обстоятельства, которые могли в свое время служить основанием для признания договора недействительным, отступили.
Например, договор был заключен с несовершеннолетним работником. За ущерб, причиненный после достижения им 18-летнего возраста, он отвечает в полном объеме. То есть, если у работника возникла недостача ценностей, когда ему исполнилось 18 лет и 7 мес., то за эту недостачу он несет полную материальную ответственность, несмотря на то, что договор был заключен до достижения им 18-летнего возраста.
Типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности приведён в Приложении 1
Прежде всего, уточним некоторые положения этого договора. Ясно, что под предприятием, учреждением, организацией понимается работодатель, т. е. сторона трудового договора. Администрация является лишь представителем работодателя. По договору о полной индивидуальной материальной ответственности взаимные права и обязанности возникают у сторон трудового договора, т. е. у работника и работодателя.
В преамбуле сказано, что от имени работодателя выступает руководитель или заместитель руководителя организации. Напомним, что последний может выступить таковым, если это предусмотрено в уставе организации или он письменно уполномочен руководителем организации. В противном случае договор, подписанный администрацией в лице заместителя руководителя организации, может быть признан недействительным.
Согласно п. 1 договора работник, его заключающий, принимает на себя полную материальную ответственность лишь за ущерб, возникший в результате не обеспечения им сохранности вверенных ему работодателем ценностей. Многолетняя судебная практика понимает под этим недостачу или порчу указанных ценностей. Следовательно, за все остальные случаи причинения ущерба материально ответственное лицо отвечает на общих основаниях. Так, водитель автомашины, совмещающий обязанности агента-экспедитора, согласно договору не может нести полную материальную, ответственность за ущерб, причиненный автомашине в результате дорожно-транспортного происшествия.
Например, работодатель предъявил иск к товароведу — материально ответственному лицу о полном взыскании ущерба, возникшего в результате уплаты штрафных санкций в связи с невыполнением договорных обязательств. Суд удовлетворил иск лишь частично, указав, что за этот ущерб работник должен нести не полную, а ограниченную материальную ответственность в пределах своего среднего заработка (ст.241 ТК РФ).
Особо следует остановиться на ответственности за недостачу, образовавшуюся до передачи материально ответственному лицу ценностей. Если ущерб вызван неправильным составлением документов, например о приемке прибывшего груза, то работники (в том числе материально ответственные лица), составившие дефектный документ, в результате чего не представилось возможным взыскать ущерб с грузоотправителя или перевозчика, привлекаются к ограниченной материальной ответственности. В связи с тем, что договор возлагает на работника полную материальную ответственность за ущерб, возникший в результате не обеспечения сохранности вверенных ему ценностей, такой работник принимает на себя дополнительные обязанности по обеспечению полной сохранности выданного имущества и предотвращению возникновения ущерба. Он обязан: принимать меры к предотвращению ущерба; своевременно сообщать администрации обо всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности выданных ему ценностей; вести учет, составлять и представлять отчеты о движении и остатках ценностей, участвовать в их инвентаризации. Ненадлежащее исполнение этих обязанностей является противоправным деянием, т. е. таким действием или бездействием работника, которое противоречит законодательству и в связи с этим влечет за собой его полную материальную ответственность за возникший ущерб.
Противоправным будет поведение работника, если он не сообщает администрации о необходимости ремонта помещения склада или несвоевременно представляет отчеты о движении вверенных ему ценностей.
Однако само по себе такое поведение работника еще не влечет его материальной ответственности. Недостача или порча ценностей должна возникнуть именно в результате противоправного поведения материально ответственного лица.Кладовщик не потребовал от администрации ремонта крыши склада. В связи с этим во время дождя ценности, хранившиеся на складе, оказались испорченными. В данном случае противоправное поведение работника явилось причиной возникшего ущерба.
Одновременно Типовой договор (п. 2) предусматривает обязанности администрации по созданию работнику условий, необходимых для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества.
В договоре, заключенном с работником, целесообразно конкретизировать обязанности работодателя по предоставлению соответствующего помещения, оборудования и т. д.
По Типовому договору (пп. 3, 4) работник несет полную материальную ответственность лишь за ущерб, причиненный по его вине, т. е. умышленно или неосторожно.
Так, присвоить вверенные ценности, т. е. обратить их в свою пользу, работник может только умышленно. А недостача, т. е. фактическая нехватка ценностей, может возникнуть как в результате умышленных или неосторожных действий работника, так и при отсутствии его вины, например в результате хищения ценностей другими установленными лицами. Ясно, что в последнем случае материально ответственное лицо не должно возмещать ущерб.
Сказанное означает необходимость тщательной проверки наличия у работника соответствующих условий для обеспечения сохранности вверенных ему ценностей, в особенности в тех случаях, когда доступ к ценностям (например, уборщица, подсобный рабочий) имеют другие лица.
Возникновение ущерба в результате виновного неисполнения работником обязанностей, принятых на себя по договору, влечет его полную материальную ответственность за этот ущерб. Невыполнение администрацией своих обязанностей, способствовавшее возникновению ущерба, может явиться основанием для уменьшения судом размера ущерба, подлежащего возмещению работником, и привлечения к материальной ответственности виновных в этом ущербе.
Согласно п. 5 Типового договора его действие распространяется на все время работы с вверенными работнику ценностями. При подписании договора в его преамбуле указывается структурное подразделение предприятия (цех, отдел, секция, склад и т. п.), где трудится работник, а в п. 1 — его должность или выполняемая работа. При изменении указанных условий необходимо заключать с работником новый договор о его полной индивидуальной материальной ответственности.
2.3 Бригадная материальная ответственность
В целях повышения ответственности работников за вверенные ценности и создания им условий для обеспечения их сохранности с ними заключается специальный письменный договор – договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности является основным видом договора о полной материальной ответственности за вверенные ценности. В данном случае ценности вверяются не одному работнику, а заранее установленной группе, именуемой бригадой материально ответственных лиц, с каждым, из членов которой заключается соответствующий договор.
Условия заключения договора о бригадной материальной ответственности и правовое регулирование возникающих в связи с этим отношений предусмотрены, прежде всего, в ст.245 ТК РФ, которая отражает содержание ст.12 Положения о материальной ответственности за ущерб, причинённый предприятию, учреждению, организации, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13.07.1976 года.
В развитие ст. 12 Положения Госкомтруд СССР и секретариат ВЦСПС 14 сентября 1981 года приняли постановление «Об утверждении перечня работ, при выполнении которых может вводится коллективная (бригадная) материальная ответственность, условий её применения и Типового договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности».
Согласно ст. 245 ТК РФ коллективная (бригадная) материальная ответственность может вводится лишь при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, когда нельзя разграничить материальную ответственность каждого из них.
Например, на складе работают заведующий и два кладовщика. Склад открыт, пять дней в неделю по 12 часов. Названные лица выходят на работу по ленточному графику, каждый из них самостоятельно принимает и отпускает ценности, которые хранятся в одном помещении. При таких условиях разграничить ответственность работников невозможно, поэтому материальные ценности вверяются их группе (бригаде) в целом.
Следовательно, основное условие введения коллективной (бригадной) материальной ответственности – невозможность разграничения материальной ответственности каждого работника.
Необходимо подчеркнуть, что такая ответственность может устанавливаться лишь для работников выполняющих отдельные виды работ, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, предусмотренные в специальном перечне.
В утверждённый постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 14.09.1981 года Перечень работ, при выполнении которых может вводится коллективная (бригадная) материальная ответственность, включены следующие виды работ:
выполнение кассовых операций;
приём от населения всех видов платежей и выплата денег не через кассу;
приём на хранение, обработка, хранение, отпуск материальных ценностей на складах, базах (нефтебазах), автозаправочных станциях, холодильниках, пищеблоках, хранилищах, заготовительных (приёмных) пунктах, товарных и товарно-перевалочных участках, камерах хранения, кладовых и гардеробах, экипировка пассажирских судов, вагонов и самолетов;
приём от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт, для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранение и выполнение других операций с ними; выдача напрокат населению предметов культурно-бытового назначения;
продажа (отпуск) товаров (продукции), их подготовка к продаже независимо от форм торговли и профиля предприятия (организации);
приём и обработка для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных и денежных ценностей, их доставка (сопровождение), выдача (сдача);
работы по изготовлению (сборке, монтажу, регулировке) и ремонту машин, аппаратуры, приборов, систем и других изделий, выпускаемых для продажи населению, а также их деталей и запасных частей;
покупка, продажа, обмен, перевозка, доставка, пересылка, хранение, обработка и применение в процессе производства драгоценных металлов, драгоценных камней, синтетического корунда и изделий из них;
приём, изготовление, транспортировка, выборка, счёт, упаковка, хранение и выдача денежных знаков, ценных бумаг, их полуфабрикатов;
изготовление и хранение всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи предприятиями общественного питания) и других знаков, предназначенных для расчётов населения за услуги;
выращивание, откорм, содержание и разведение сельскохозяйственных и других животных.
Указанный перечень в основном совпадает с перечнем работ, при выполнении которых может заключатся договор об индивидуальной материальной ответственности.
Однако нетрудно заметить, что приведённый перечень содержит лишь виды работ. Это позволяет включать в бригаду материально ответственных лиц любых работников (независимо от того является ли они рабочими, или занимают соответствующие должности), выполняющих названные работы.
Вместе с тем согласно сложившейся критике работник, с которым заключён договор о полной индивидуальной ответственности, не должен входить в бригаду материально ответственных лиц.
Например, с заведующим магазином заключён договор о полной индивидуальной материальной ответственности за товар, который поступает в магазин и хранится в подсобном помещении. Этот заведующий по мере надобности передаёт указанный товар двум бригадам, состоящим из продавцов торгового зала, и осуществляет общее руководство их работой. Однако ни в одну из бригад материально ответственных лиц заведующий магазином входить недолжен.
Типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности приведён в Приложении 2, рассмотрим его основные положения.
Так в преамбуле Типового договора сказано, что он заключается между предприятием, учреждением, организацией, т.е. работодателем, и всеми членами бригады, достигшими 18 – летнего возраста.
Из п.18 Типового договора следует, что:
от имени работодателя договор подписывается администрацией, т.е. руководителем организации, имеющим право приёма и увольнения работников, или лицом, им уполномоченным;
договор должен быть подписан не только бригадиром, но и каждым членом бригады.
Важно подчеркнуть, что по Типовому договору бригада принимает на себя материальную ответственность за не обеспечение сохранности вверенных ей ценностей, т.е. их недостачу и порчу. Следовательно, в иных случаях причинение ущерба наступает индивидуальная ответственность конкретного члена бригады на общих основаниях. Согласно п.14 Типового договора для возложения на бригаду материальной ответственности за ущерб, причинённый недостачей, последняя должна быть подтверждена инвентаризационной ведомостью.
В преамбуле Типового договора указывается, сто администрация обязуется создать коллективу (бригаде) условия, необходимые для надлежащего исполнения принятых обязательств по договору. В общей форме об обязанностях администрации сказано также в п.10 Типового договора. Но на практике при заключении бригадой договора в нём желательно предусматривать конкретные обязанности администрации по выделению бригаде соответствующих помещений, установлению в них холодильного оборудования, охранной сигнализации и т.д. Эти обязанности могут содержатся непосредственно в тексте договора или прилагаться к нему в особых условиях. В последнем случае в договоре (перед подписями) должна быть сделана соответствующая оговорка.
Согласно п.3 Типового договора в случае отказа работника от заключения договора о бригадной материальной ответственности руководитель предприятия может предложить работнику другую работу, соответствующую его квалификации. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной ему работы он может быть уволен в порядке установленном законодательством. Однако закон не предусматривает возможности увольнения работника за отказ от заключения договора о бригадной материальной ответственности. На практике работник, отказавшийся от заключения договора по уважительной причине переводится с его согласия в другую бригаду или на работу с индивидуальной материальной ответственностью, либо увольняется по сокращению штата п.2 ст.81 ТК РФ. Также такой работник может быть уволен по собственному желанию ст.80 ТК РФ, и по соглашению сторон ст.78 ТК РФ.
Вместе с тем при заключении трудового договора с работником может быть обусловлено выполнение им трудовой функции, по характеру которой необходимо заключение договора о бригадной материальной ответственности, в этом случае отказ без уважительных причин от заключения такого договора квалифицируется как нарушение трудовой дисциплины, за которое работник, может быть, подвергнут мерам дисциплинарного воздействия. Иногда в результате изменения штатного расписания и внутренней структуры организации возникает необходимость заключения вместо ряда индивидуальных договоров с отдельными работниками одного договора о бригадной материальной ответственности. О предстоящих изменениях работник должен быть предупреждён не менее чем за два месяца (ст. 25 ТК РФ). Если работник отказывается от заключения договора о бригадной материальной ответственности, то он может быть уволен по п.7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существующих условий труда).
Однако необходимо учитывать, что такое увольнение допускается только в случае, если прежние существенные условия не могут быть сохранены.
Так, если филиал предприятия имел три склада: сырья, полуфабрикатов и готовой продукции. На каждом из них работал один кладовщик, с которым был заключён договор о полной материальной ответственности. В целях наиболее рациональной организации труда и производства было принято решение об объединении трёх складов в один, перемещении всех материальных ценностей в одно складское помещение и использовании освободившихся помещений для расширения производства. Ясно, что в этом случае из трёх кладовщиков следует создать бригаду материально ответственных лиц, с которой надлежит заключить договор о бригадной материальной ответственности. Если кто-либо из кладовщиков не захочет войти в такую бригаду, то он при невозможности заключения с ним договора об индивидуальной материальной ответственности на самом предприятии подлежит увольнению по п.7 ст.77 ТК РФ.
Комплектование вновь создаваемой бригады осуществляется на основе принципа добровольности. При включении в ее состав новых работников принимается во внимание мнение членов бригады (п. 4 Типового договора).
Для решения вопроса о приеме в состав бригады нового работника бригаде должны быть представлены для ознакомления его документы, отзывы по месту прежней работы и т. д.
Вместе с тем судебная практика исходит из того, что правило п. 4 Типового договора не означает, что возражение бригады против включения в ее состав нового работника в любом случае обязательно для администрации и исключает возможность его принятия в состав бригады.
Предусмотренные трудовым законодательством условия и порядок увольнения рабочих и служащих по инициативе администрации и установленные законом гарантии против необоснованных увольнений должны соблюдаться и при решении вопроса об увольнении работников, несущих бригадную материальную ответственность.
При приёме в бригаду или выбытии из её состава отдельных членов бригады (кроме бригадира), а также при уходе в отпуск и возвращении из отпуска вопрос о необходимости проведения инвентаризации решается бригадой совместно с этими работниками и по согласованию с администрацией. Если по решению бригады, согласованному с администрацией, инвентаризация не проводится, работникам дается письменное согласие о принятии полной материальной ответственности без проведения инвентаризации следующего содержания: «Согласен принять материальную ответственность за сохранность ценностей без проведения инвентаризации» или «Согласен на выбытие из бригады без проведения инвентаризации», далее следует подписи работника и дата.
Согласие членов бригады о принятии материальной ответственности без проведения инвентаризации оформляется протоколом собрания членов бригады или записью следующего содержания:
«Согласны на приём в бригаду (или выбытие из бригады) без проведения инвентаризации» с указанием даты.
После этого вносятся изменения в списочный состав бригады.
При смене бригадира или уходе его в очередной отпуск проведение инвентаризации обязательно.
При возвращении бригадира из очередного отпуска, а также при временном выбытии бригадира из состава бригады по другим причинам (болезнь, командировка и др.) инвентаризация ценностей проводится при условии, еслиэтого требует администрация, бригадир или члены бригады.
При инвентаризации результаты проверки ценностей определяются по каждой бригаде; в случае установления недостачи учитываются нормы естественной убыли (подробнее о нормах естественной убыли будет рассказано в статье, посвященной порядку определения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, в следующих номерах журнала).
Как уже отмечалось, основанием для привлечения членов бригады к материальной ответственности является материальный ущерб, причиненный недостачей, подтвержденной инвентаризационной ведомостью (п. 14 Типового договора).
Документально должен быть подтвержден и ущерб, причиненный порчей вверенных бригаде ценностей.
В соответствии с п. 15 Типового договора до привлечения бригады к материальной ответственности администрация обязана выявить причину образования ущерба. Для этого от членов бригады истребуются письменные объяснения, а в необходимых случаях назначается экспертиза.
На основании полученных объяснений и других материалов, имеющихся в распоряжении администрации, решается вопрос об ответственности бригады в целом и ее отдельных членов за возникший ущерб.
А теперь рассмотрим один из главных вопросов: как распределяется сумма ущерба, подлежащего возмещению бригадой, среди ее членов?
Согласно п. 18 Типового договора подлежащий возмещению ущерб, причиненный бригадой предприятию, распределяется между ее членами пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.
Для определения размера ответственности каждого члена бригады администрация должна представить соответствующий расчет, подписанный руководителем и главным (старшим) бухгалтером предприятия.
При составлении такого расчета необходимо сумму, ущерба, подлежащего взысканию, разделить на общую сумму тарифных ставок (должностных окладов), начисленную всем членами бригады, обязанным возмещать ущерб, за работы в межинвентаризационный период (от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба), а затем полученную в результате такого деления сумму умножить на исчисленный таким же образом заработок конкретного члена бригады.
Вбригаде, состоящей из трех человек, была выявлена недостача на сумму 1000 руб. В шестимесячный межинвентаризационный период при окладе первого работника (бригадира, заведующего секцией) 1450 руб. в месяц его зарплата составила 8700 руб.; второго (старшего продавца) при окладе 1100 руб. в месяц — 6600 руб.; третьего (продавца), проработавшего пять месяцев, при месячном окладе 1000 руб. — 5000 руб. Общая сумма заработка всех членов бригады: 8700 руб. + 6600 руб. + 5000 руб. = 20300 руб.
Следовательно, сумму недостачи 1000 руб. надо разделить на 20300 руб., а затем умножить соответственно на 8700 руб., 6600 руб. и 5000 руб.
С учетом сказанного члены бригады должны возместить:
первый — 1000: 20300 × 8700 = 428 руб. 60 коп.;
второй — 1000: 20300 × 6600 = 325 руб. 10 коп.;
третий — 1000: 20300 × 5000 = 246 руб. 30 коп.
2.4 Порядок возмещения работником ущерба, причинённого работодателю
После определения размера прямого действительного ущерба, причинённого работником работодателю, возникает вопрос о порядке возмещения.
Наиболее простой способ – это добровольное возмещение ущерба работником. Такая возможность предусмотрена ч.4 ст.248 ТК РФ. Она гласит: «Работник виновный в причинении ущерба, может добровольно возместить его полностью или частично». В соответствии с этой статьёй работник в праве в любое время добровольно полностью или частично возместить в пределах, предусмотренных законодательством о труде, причинённый им ущерб.
По общему правилу работник возмещает ущерб в пределах своего среднего месячного заработка (ст.241 ТК РФ). Специальных правил исчисления этого заработка для данного случая нет. Поэтому на практике применяется Порядок исчисления среднего заработка в 2000 – 2001 гг., утв. постановлением Минтруда России от 17.05.2000 №38.
До 29 августа 2000 г. применялся Порядок исчисления среднего заработка в 1999 г., утв. постановлением Минтруда России от 22.01.99 №2.
В соответствии с названными нормативными актами средний заработок берется за три полных последних месяца, предшествующих месяцу, в котором работник причинил ущерб.
В этот заработок включаются фактически полученные работником суммы за работу в указанные месяцы. Работник причинил ущерб в марте. Его средний заработок будет исчисляться за декабрь прошлого года и январь-февраль текущего. В начале года работник может получить премию за IV квартал и вознаграждение по итогам работы предшествующего года. Однако в средний заработок будут включены 1/3 премии за IV квартал и 1/12 вознаграждения по итогам года, т. е. суммы, заработанные в декабре предшествующего года. Разумеется, в этот заработок не входят гарантийные и компенсационные выплаты, например, полученные работником в связи с его командировкой в январе. Исчисленный таким образом заработок ограничивает ответственность работника.
Средний месячный заработок работника составляет 3 тыс. руб. Размер причиненного им ущерба — 5 тыс. руб. Работник обязан возместить работодателю только 3 тыс. руб. Если сумма ущерба меньше среднего месячного заработка (допустим, 2 тыс. 700 руб.), то работник возмещает этот ущерб полностью.
Возмещение ущерба в полном объеме без заранее установленного ограничения, т. е. полная материальная ответственность работника, предусмотрено ст.243 ТК РФ, что было отмечено раннее.
Работник, виновный в причинении юридическому лицу ущерба в результате хищения либо недостачи наркотических средств или психотропных веществ, отвечает в 100-кратном размере прямого действительного ущерба (п. 6 ст. 59 Федерального закона от 08.01.98 № 3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах»).
Добровольное возмещение ущерба осуществляется путем внесения работником соответствующих денежных сумм в кассу работодателя. При этом работник может погасить задолженность как сразу полностью, так и с рассрочкой платежа.
Согласие работника на добровольное возмещение ущерба и его конкретные сроки должны быть зафиксированы в письменном соглашении (ч.4 ст.248 ТК РФ), которое подписывается работником и работодателем (лицом им уполномоченным). Наличие такого соглашения предотвратит споры, которые могут возникнуть в дальнейшем, о порядке и сроках возмещения ущерба.
По соглашению с работодателем работник может передать для возмещения причинённого ущерба равноценное имущество или исправить повреждённое (ч.5 ст.248 ТК РФ). Такой способ возмещения ущерба в ряде случаев является наиболее целесообразным, например, если водитель самостоятельно отремонтирует автомашину, повреждённую по его вине.
Однако исправление повреждённого имущества должно осуществляться виновным работником в свободное от основной работы времени и без оплаты.
Надлежащее возмещение ущерба работником учитывается при применении к нему иных мер воздействия.
При отказе работника от добровольного возмещения ущерба должен применяться порядок, установленный ч.5 ст.248 ТК РФ. Она предусматривает возмещение ущерба:
по распоряжению работодателя;
по решению суда.
По распоряжению (приказу) работодателя возмещение ущерба производится путем удержания из заработной платы работника.
Такое распоряжение может быть издано при одновременном наличии следующих двух условий:
сумма ущерба, подлежащая взысканию с работника, не превышает его среднего месячного заработка (независимо от пределов материальной ответственности работника);
со дня обнаружения ущерба, причиненного работником, прошло не более одного месяца,
Судебный порядок применяется, если сумма ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок или работодатель пропустил месячный срок издания распоряжения (приказа).
Для обращения работодателя в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба установлен годичный срок со дня обнаружения ущерба (ст.392 ТК РФ).
При рассмотрении дела в суде следует руководствоваться Гражданским процессуальным кодексом РСФСР (ГПК РСФСР).
По общему правилу иск предъявляется в суд по месту жительства работника (ст. 117 ГПК РСФСР). Однако иск к работнику о возмещении вреда, причиненного имуществу работодателя (т. е. о материальной ответственности работника), по выбору работодателя может быть предъявлен также по месту причинения вреда (ст. 118 ГПК РСФСР).
В исковом заявлении работодатель должен указать сумму прямого действительного ущерба, причиненного работником, и обосновать, что этот ущерб возник в результате виновного неисполнения работником своих обязанностей. Кроме того, в заявлении следует указать, какую ответственность (ограниченную, полную, повышенную) должен нести работник за причиненный ущерб, и сумму, подлежащую взысканию.
При предъявлении иска к нескольким работникам (в том числе, несущим бригадную материальную ответственность) делается расчет доли ответственности каждого из них.
К исковому заявлению должны быть приложены документы, подтверждающие требования работодателя: должностные инструкции, акты инвентаризации, сличительные ведомости, объяснения работника, договоры о полной индивидуальной или бригадной материальной ответственности и т. д. Если иск предъявлен к нескольким работникам, то к исковому заявлению прилагаются копии документов по числу ответчиков.
Независимо от согласия работника удержания из заработной платы могут производиться либо, как уже отмечалось, на основании распоряжения (приказа) работодателя, либо на основании исполнительного листа, выданного для принудительного исполнения решения суда, вступившего в законную силу. При этом размер удержаний из заработной платы исчисляется из суммы, причитающейся к выдаче работнику (ст. 382 ГПК), т. е. без учета налогов и приравненных к ним платежей. С другой стороны, в эту сумму не входят гарантийные и компенсационные выплаты, а также единовременные премии и выходное пособие (ст. 387 ГПК РСФСР, ст. 138 ТК РФ).
В соответствии со ст.138 ТК РФ при каждой выплате заработной платы размер удержаний в целях возмещения ущерба не может превышать 20 % суммы, причитающейся к выплате работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 % заработка.
Однако эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ и взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.
Исправительные работы устанавливаются приговором суда по уголовному делу на срок от двух месяцев до двух лет и отбываются по месту работы осужденного. Из заработка осужденного к таким работам производятся удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от 5 до 20 % (ст. 50 Уголовного кодекса РФ).
В связи с этим при исправительных работах общий размер всех удержаний может доходить до 70 % (ст. 383, 384 ГПК РСФСР).
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ
3.1 Незаконность лишения возможности трудится. Утрата или повреждение имущества работника
Законодательство о труде предусматривает материальную ответственность как работника перед работодателем, так и работодателя перед работником.
В Трудовом кодексе РФ материальной ответственности сторон трудового договора посвящен XI раздел, а в 38 главе приведены правила материальной ответственности работодателя, т.е. его обязанности возмещать ущерб, причиненный работнику.
Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя возмещать работнику:
ущерб, причинённый в результате незаконного лишения его возможности трудится;
стоимость повреждённого или утраченного имущества;
вред, причинённый его здоровью;
моральный вред;
задержку выплаты заработной платы.
Споры по указанным вопросам рассматриваются непосредственно в суде. При обращении в суд работник освобождается от уплаты госпошлины и иных судебных расходов (ст.393 ТК РФ). Работник не уплачивает госпошлину и при кассационном обжаловании судебного решения.
Ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Действующее законодательство предусматривает, что ответственность работодателя за этот ущерб наступает лишь в строго ограниченных случаях.
В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор (ч.1 ст.394 ТК РФ).
Увольнение работника по инициативе работодателя допускается лишь на основании и в порядке, предусмотренными законодательством. Однако работодатели не всегда соблюдают эти правила. Рассмотрим некоторые типичные нарушения.
На практике встречаются случаи увольнения работников в связи с ликвидацией организации, хотя в действительности произошла ее реорганизация. Как известно, при ликвидации организации ее функции прекращаются, а при реорганизации — передаются правопреемнику. Поэтому в последнем случае увольнение работника возможно лишь, если реорганизация повлекла за собой сокращение штата или численности работников.
Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, имело ли место сокращение штата или численности работников при реорганизации организации. Если факт реального сокращения рабочих мест доказан не будет, то увольнение по сокращению штата или численности не может быть признано законным.
Заключение с работником трудового договора на определенный срок может иметь место лишь в исключительных случаях, прямо указанных в законе (ч.2 ст.58, 59 ТК РФ).
Однако нередки случаи заключения с работниками срочных трудовых договоров без достаточных законных оснований даже с постоянными работниками, длительное время работающими в организации.
По требованию администрации заключенный ранее с А. трудовой договор на неопределенный срок был перезаключен на один год. По истечении указанного срока А. была уволена, а на ее место принят другой работник, с которым также был заключен договор на один год. А. обратилась в суд. В суде работодатель заявил, что договор с А. был перезаключен согласно ее заявлению. При этом А. была повышена заработная плата.
Суд признал увольнение А. незаконным, указав, что действующее законодательство не предусматривает права работодателя на подобное перезаключение трудового договора.
Суд пришел к выводу, что А. написала заявление под давлением тяжелых материальных обстоятельств (она одна содержала двоих несовершеннолетних детей и больную мать преклонного возраста, получающую небольшую пенсию). Также суд указал, что заключение с работником срочного трудового договора в обмен на повышение ему заработной платы не соответствует требованиям (ст.59 и ч.2 ст.58 ТК РФ).
В п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 указано, что, если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, необходимо проверить эти доводы истца.
Пример, Н. обратился в суд с иском, указав, что администрация вынудила его подать заявление, угрожая в противном случае уволить его «по статье». В судебном заседании было установлено, что работник добросовестно выполнял свои трудовые обязанности, но у него не сложились личные отношения с руководством. В связи с этим суд признал увольнение Н. незаконным и восстановил его на прежней работе.
Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона (ч.6 ст.66 ТК РФ).
У. была уволена с работы на законных основаниях. Однако в выданной трудовой книжке произведена запись об освобождении от занимаемой должности без указания причин увольнения и без ссылок на какие-либо нормы закона. Более того, не указаны причины увольнения У. и не приведены нормы закона, на основании которых она была уволена, в актах об ее освобождении от должности.
Установив приведенные факты, суд удовлетворил иск У. о восстановлении ее в прежней должности.
Таковы лишь некоторые, наиболее часто встречающиеся в судебной практике случаи увольнения работника без винного основания или с нарушением установленного порядка, влекущие за собой обязанность работодателя возмещать работнику недополученный им заработок. Согласно ч.2 ст. 394 ТК РФ при вынесении решения восстановлении на работе суд одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Однако это не исключает возможности добровольного возмещения работодателем ущерба, причиненного работнику, на основании заявления работника или заключенного с ним мирового соглашения. Подобное возможно, если стороны пытаются самостоятельно разрешить возникший конфликт.
Средний заработок за время вынужденного прогула исчисляется за три полных месяца, предшествующих месяцу, в котором работник был уволен. Для тех, кто работал менее трех месяцев, средний заработок определяется за фактически проработанное время.
В средний заработок включаются все выплаты, фактические произведенные работнику за труд в этот период, если иное не предусмотрено специальными актами.
Работник был уволен в марте. В среднем заработке учитываются выплаты за декабрь — февраль. В феврале работник получил премию за IV квартал и вознаграждение по итогам прошлого года. В средний заработок входят лишь 1/3 квартальной премии и 1/12 указанного годового вознаграждения.
При исчислении среднего заработка не учитываются гарантийные и компенсационные выплаты, так как они не являются платой за работу. Например, компенсация за использование для разъездов, связанных с исполнением трудовых обязанностей, личного автотранспорта. Не входят в этот заработок и дивиденды, которые работник получил на акции организации, где он работал до увольнения. Однако оплата труда за работу по совместительству (т. е. по второму трудовому договору) в той же организации, если человек был освобожден не только от основной работы, но и от работы по совместительству, в средний заработок включается.
Исчисленный с соблюдением приведенных правил средний заработок подлежит индексации в тех же размерах, в каких в данный период была проиндексирована заработная плата. Следует учитывать, что при выплате этого заработка подлежит зачету выходное пособие, если оно выплачено работнику при увольнении, а также заработная плата, полученная трудящимся за работу в другой организации, куда он поступил после увольнения.
Однако если совместительство начиналось до увольнения с основного места работы, то заработная плата за совместительство зачету не подлежит.
Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст.60 ТК РФ). В связи с этим перевод на другую работу по общему правилу допускается только с согласия работника.
Под переводом на другую работу, требующим письменного согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные сторонами трудового договора. В порядке исключения возможен временный перевод работника без его согласия лишь в случаях производственной необходимости, простоя или для замещения отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется должность (место) работы.
Работник, не согласный с переводом, вправе обратиться в суд, который, признав перевод незаконным, восстанавливает человека на прежней работе и одновременно решает вопрос о материальной ответственности работодателя. При этом, если работник не приступил к новой работе, в его пользу взыскивается заработная плата по ранее изложенным правилам, а если он приступил к новой работе, где заработная плата ниже, чем была на прежней работе, — разница между старым заработком, исчисленным за последние три месяца до перевода, и заработком по новой работе.
6 января 2000 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (далее — Закон о социальном страховании). Он сохраняет определение размера вреда, подлежащего возмещению пострадавшему, и большинство других положений Правил возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с использованием ими трудовых обязанностей от 24.12.92 № 4214-1. Однако, преследуя цель обеспечить реальную защиту пострадавших лиц, закон предусматривает, что соответствующие выплаты производятся не организацией-работодателем, а Фондом социального страхования РФ.
Вместе с тем Закон о социальном страховании (ч. 2 ст. 1) не ограничивает права застрахованных на возмещение вреда, осуществляемого в соответствии с законодательством РФ. В связи с этим работодатель возмещает работнику вред в части, превышающей обеспечение по страхованию, если эта его обязанность предусмотрена коллективным договором, а также отраслевым (тарифным) или иным соглашением.
В одном из отраслевых (тарифных) соглашений на 2001—2002 гг. предусмотрено, что работнику, получившему инвалидность от несчастного случая на производстве или профзаболевание, выплачивается единовременное пособие в следующих размерах:
I группа инвалидности — 5-кратный среднегодовой заработок;
II группа — 3-кратный;
III группа — 2-кратный;
за каждый процент утраты трудоспособности вследствие повреждения здоровья по вине организации (в т. ч. при смешанной вине) — 20 % среднемесячной заработной платы сверх установленных норм возмещения ущерба по действующему законодательству.
При этом отраслевое (тарифное) соглашение рекомендовало включать приведенные положения в коллективные договоры организаций.
Правовые последствия невыплаты заработной платы
Обязанность по своевременной выплате заработной платы, вытекающая из трудового договора, является одной из основных для работодателя. За ее невыполнение устанавливается на ответственность вплоть до уголовной. Подобноенемыслимов других отраслях права. Трудно даже предполагать, что еще возможно, например, в жилищном законодательстве неплательщик квартирной платы за невыполнение своих обязанностей по договору жилищного найма будет подвергаться уголовному преследованию. Тем не менее в трудовых отношениях такое положение расценивается обществом как справедливое.
Работник, которому не выплачивается заработная плата имеет полное право поставить перед прокуратурой по месту нахождения предприятия вопрос о привлечении работодателя к уголовной ответственности. Если факты для возбуждения уголовного дела неустановленны, прокурор обязан рассмотреть вопрос об административной ответственности руководителя предприятия (в настоящее время — до 100 минимальных размеров оплаты труда). Административную ответственность работодателя по этому основанию может уста государственный инспектор труда – самостоятельная фигуратрудового и административного процесса.
Таким образом, желая решить вопрос о наказании работодателя впорядке уголовного или административногопроизводства, пострадавший должен обратиться с соответствующимзаявлением вгосударственные правоохранительные органы — прокуратуру или государственную инспекциютруда.
Однако вынесение решения о наказании работодателя не влечёт автоматического восстановления, нарушенного им права. Он может заплатить штраф, но по-прежнему не выплачивать работникам заработную плату. За это его могут вновь привлечь к ответственности (более строгой), но механизм восстановления нарушенного права от этого все, равно не включив так как законодателем для этого установлен другой, не связанный на прямую с рассмотрением вопроса о наказании.
По общему правилу решить вопрос о принудительном восстановлении нарушенного права можно только в суде, решение которого имеет силу закона и должно неукоснительно исполняться. Действующие за пределами судебного поля органы (государственные инспекции труда, комиссии по рассмотрению трудовых споров) могут лишь побудить работодателя исполнить закон в этой части. Принудить его к этому может только суд.
Изложенное вовсе не свидетельствует о бесполезности досудебного порядка урегулирования разногласий. Наоборот, практика показывает его эффективность. Зачастую государственному инспектору труда, грамотно использующему свои полномочия, удается добиться положительного результата в кратчайшие сроки. Более того, тенденция такова, что основной массив трудовых конфликтов, в том числе и по причине очевидности (бесспорности) многих нарушений, со временем будет разрешаться именно в досудебном порядке. В суд станут попадать самые сложные, по-настоящему спорные случаи.
Таким образом, если работник хочет побудить работодателя к исполнению условий договора, ему следует обращаться в государственную инспекцию труда своего субъекта Федерации, а если принудить — в судебные органы по месту нахождения ответчика. При этом следует иметь в виду, что инспектор вправе принимать решения только в отношении должностных, т. е. физических, лиц предприятий, в то время как под работодателем действующее законодательство понимает, как правило, юридическое лицо.
Результатом вмешательства инспектора должно быть восстановление нарушенных условий трудового договора (возобновление выплаты заработной платы, погашение задолженности). Решать вопросы возмещения причиненного вреда в полном объеме (пени, индексации и т. п.) он не вправе. Подобную финансовую ответственность несет только юридическое лицо, а ответственность юридических лиц — прерогатива суда.
Кроме того, требования п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 14.04.88 № 2 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству» о том, что бремя доказывания по трудовым спорам лежит на ответчике (работодателе), к досудебному порядку неприменимо. Вину должностных лиц должен доказывать инспектор, что справедливо, но не упрощает процедуру.
В соответствии со ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).
Только суд может решать вопросы о принудительной индексации задолженности по заработной плате, а также о возмещении причиненного работнику морального вреда, причем одновременно, т. е. в одном процессе.
Признание предприятия банкротом и введение конкурсного управляющего приостанавливает исполнение работодателем всех обязательств, кроме обязательств по возмещению вреда пострадавшим от несчастных случаев на производстве и выплате зарплаты своим работникам (ст. 161 Федерального закона от 08.01.98 № 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Это означает, что по исполнительному листу о взыскании задолженности по зарплате выплаты предприятием-банкротом будут продолжаться, а по исполнительному листу о возмещении морального вреда, причиненного работнику, нет.
Неисполнение вступившего в законную силу судебного решения образует самостоятельный состав правонарушения, ответственность за совершение которого возлагается как на само предприятие, так и на его руководителя, в том числе конкурсного управляющего (ст.85-87 Федерального закона от 21.07.97 № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве»).
В соответствии с ч.2 ст.142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
Таким образом, не получающий заработную плату работник имеет право и реальную возможность, обратившись в правоохранительные и судебные органы, добиться как привлечения виновного руководителя к уголовной или административной ответственности, так и восстановления своего нарушенного права в полном объеме (возобновление выплат, получение задолженности, ее индексацию, возмещение морального вреда). В бюджетной сфере (особенно на государственной, в т. ч. воинской, службе) виновный руководитель одновременно может быть привлечен к дисциплинарной и другой предусмотренной законодательством ответственности.
Выбор способа защиты своих прав закон оставляет на усмотрение пострадавших. Однако следует заметить, что они достаточно редко ставят вопрос о наказании, довольствуясь в основном восстановлением нарушенного права, причем в усеченном объеме, т. е. без индексации и без возмещения морального вреда. Немаловажную роль тут играет, видимо, сложность и длительность судебной процедуры. Остается надеяться, что расширение практики мировых судей в значительной степени упростит доступ граждан к правосудию.
3.3 Компенсация работникуморального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя
При одностороннем изменении работодателем условий трудового договора (контракта), а также незаконном увольнении трудовое законодательство предусматривает возможность не только применения материальных санкций к виновному работодателю, но и возмещения работнику морального вреда.
Вместе с тем в ст. не конкретизированы условия, при наличии которых у работника возникает право на возмещение морального вреда. Наиболее детально вопросы возмещения морального вреда изложены в нормах гражданского законодательства.
В ст. 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ), закрепляющей общие положения о компенсации морального вреда, указано на то, что основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 «Обязательства в следствие причинения вреда», и ст. 151 ГК РФ. Это означает, что речь идет о компенсации морального вреда, если физические и нравственные страдания причинены гражданину действиями других лиц как при исполнении договорных обязательств, так и в тех случаях, когда причинитель вреда не связан с потерпевшим договором. В частности, ст. 1084 ГК РФ регулирует отношения по возмещению вреда здоровью и жизни при исполнении договорных обязательств, включая вытекающие из обстоятельств, связанных с личным трудом гражданина в интересах другого лица, в том числе и по трудовому договору (контракту).
Среди норм, связанных с регулированием отношений по возмещению морального вреда, следует назвать прежде всего ч. 1 ст. 151 ГК РФ и § 4 «Компенсация морального вреда» Р?59 ГК РФ (ст. 1099-1101). Кроме того, Федеральный закон от 24.07.98 № 125-ФЗ (ред. от 17.07.99) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» в ст. 8 закреплена обязанность возмещения застрахованному морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием.
Согласно ст. 151 ГК РФ моральный вред подразумевает наличие физических или нравственных страданий, причиненных действиями, посягающими на личные неимущественные права (право на имя, авторство и др.) либо на принадлежащие гражданину нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни и т. п.). Перечень этих благ в законодательстве не приводится. Предполагается, что в качестве таковых могут выступать любые нематериальные блага в сфере гражданско-правовых отношений, что находит свое отражение в специальном законодательстве.
Введение в действие с 1 января 1995 г. первой части ГК РФ, многообразие Законодательных актов, регулирующих отношения, связанные с причинением морального вреда, потребовали обобщения судебной практики по этим вопросам. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.94 № 10(ред.от 15.01.98) «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда». Согласно п. 2 указанного постановления под моральным вредом понимаются «нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т. п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности), либо нарушающими имущественные права гражданина.
Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную деятельность, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо 4связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.»
Из приведенного выше понятия морального вреда видно, что Верховный Суд Российской Федерации не дал общего определения физических и нравственных страданий, хотя им и была предпринята попытка раскрыть содержание одного из видов морального вреда — нравственных страданий, под которыми понимаются нравственные переживания. Причем из данного определения вытекает, что моральный вред может заключаться и в нравственных переживаниях, связанных с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав и т. д. Таким образом, судебная практика, восстановила пробел в законодательстве, допускает возможность возмещения морального вреда и в тех случаях, когда законом это прямо не предусмотрено, например, по делам о восстановлении на работе незаконно уволенных.
Для возмещения морального вреда необходимо наличие одновременно следующих условий, определенных ст. 151 ГКРФ:
— моральный вред;
— неправомерные действия причинителя вреда;
— причинная связь между неправомерным действием и моральным вредом;
— вина причинятеля вреда.
Первое условие для возмещения морального вреда его наличие. Трудовое законодательство не раскрывает, что именно понимается под моральным вредом: в ч. 1 ст. 237 ТК РФ говорится лишь, что моральный вред, причинённый работнику неправомерным действием или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.
Здесь имеются в виду страдания и переживания человека, причиненные действиями, посягающими на его трудовые права, таких как увольнение без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконный перевод на другую работу.
Возмещение морального вреда происходит независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда (п. 3 ст. 1099 ГК РФ). В п. 9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 10 говорится, что суд вправе рассмотреть самостоятельно предъявленный иск с компенсации причиненных истцу нравственных или физических страданий, поскольку по действующему законодательству ответственность за причиненный моральный вред не зависит от наличия имущественного вреда и может применяться как наряду с имущественной ответственностью, так и самостоятельно. При этом следует иметь в виду, что причинение морального вреда может сопровождаться и физическими страданиями, и имущественным ущербом. Если физический вред выражается в причинении физической боли, то имущественный — в повреждении или утрате имущества.
Второе условие ответственности за причинение морального вреда — противоправность, т. е. действия работодателя, нарушившие трудовые права работника, должны быть признаны незаконными с точки зрения трудового законодательства.
Как разъяснено в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 10, отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации причиненных нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда. В частности, суд вправе обязать работодателя компенсировать работнику нравственные или физические страдания в связи с необоснованным применением дисциплинарного взыскания, так как такие незаконные действия работодателя нарушают личные неимущественные права и другие нематериальные блага работника (ст. 151 ГК РФ).
В трудовом законодательствезакреплено право работника на возможность возмещения морального вреда в связи с любыми незаконными действиями работодателя, например невыплатой работнику вовремя заработной платы, ограничением или лишением каких-либо прав или льгот и т. д.
Третье условие ответственности за причинение морального вреда — причинная связь между противоправным действием (бездействием) и моральным вредом. Противоправное действие (бездействие) со стороны работодателя, признаваемое таковым законодателем, должно быть главной причиной морального вреда, т. е. при отсутствии противоправного действия (бездействии) моральный вред не наступил бы.
Следует обратить внимание на возможность признания как первичного (непосредственного), так и отдаленного (опосредованного) морального вреда. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 10 указывается, что «моральный вред… может заключаться… в переживаниях… в связи с болью… либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий».
Если в результате незаконного увольнения с работы работник испытал переживания (моральный вред в виде нравственных страданий), перенес гипертонический криз с болевыми ощущениями (моральный вред в виде физических страданий), переживал и по этому поводу (вторичный моральный вред в виде нравственных страданий), то налицо совокупный моральный вред, находящийся в причинной связи с противоправным деянием, заключающимся в незаконном увольнении с работы.
В трудовом законодательстве не раскрываются вопросы, связанные со способом и размером компенсации морального вреда. В ст.237 ТК РФ содержится указание лишь на то, что такой вред компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора – судом. Эти вопросы более четко определены в гражданском законодательстве. В частности, ст. 151 и 1101 ГК РФ предусматривают возможность компенсации морального вреда только в денежной форме. В постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации № 10 указывается: при рассмотрении требований о компенсации причиненного гражданину морального вреда необходимо учитывать, что по правоотношениям, возникшим после 3 августа 1992 г. (с того момента, когда Основы гражданского законодательства Союза ССР и республик, принятые Верховным Советом СССР В.91, стали применяться на территории Российской Федерации), компенсация определяется судом в денежной или иной материальной форме, а по правоотношениям, возникшим после 1 января 1995г., только в денежной форме, независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.
Статья 151 ГК РФ указывает на то, что «при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред».
Статья 1101 ГК РФ, раскрывая способ и размер компенсации морального вреда, уточняет, что суду необходимо принимать во внимание, прежде всего характер причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий. Степень вины причинителя вреда учитывается лишь в тех случаях, когда вина является основанием возмещения вреда.
Поскольку при возмещении морального вреда за трудовые правонарушения вина является одним из обязательных условий для привлечения работодателя к ответственности то всегда необходимо иметь в виду не только наличие самого факта вины работодателя при причинении работнику морального вреда, но и степень такой вины.
К сожалению, законодатель не установил каких-либо правил применения названных выше критериев для определения судом размера компенсации морального вреда. Содержащееся в п. 2 ст. 1101 ГК РФ положение о том, что при определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости, крайне неопределенно и расплывчато.
Поэтому принятие окончательного решения о возмещении морального вреда при нарушении трудовых прав работников и размере компенсации такого вреда полностью находится в компетенции суда. Суд должен принимать решение на основе анализа и оценки всех, представленных по делу доказательств с использованием в полной мере норм не только материального, но и процессуального права, в частности соответствующих положений ГПК РСФСР об оценке доказательств (ст. 56) и подготовке дел к судебному разбирательству (гл. 14).
следует заметить, что в целом вопросы компенсации морального вреда при нарушении любых неимущественных прав гражданина либо при посягательстве на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, в соответствии со ст. 151 ГК РФ решаются в судебном порядке.
Согласно ст. 208 ГК РФ исковая давность не распространяется на требования о защите личных неимущественных и других нематериальных прав, кроме случаев, предусмотренных законом.
В п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 10 подчеркивается, что на требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных и других нематериальных прав.
Вместе с тем следует иметь в виду, что в законодательстве установлены общие сроки обращения за разрешением трудового спора в суд, которые закреплены в ст. РФ. В частности, заявление о разрешении трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в месячный срок.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Материальная ответственность – это обязанность возмещения причинённого ущерба. В соответствии со ст.233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб причинённый ею другой стороне этого договора в результате её виновного противоправного поведения (действий или бездействия). Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер, причинённого ей ущерба. В зависимости от того, кем нанесён ущерб, различают материальную ответственность работника и материальную ответственность работодателя. Виды основания и условия материальной ответственности установлены ст.ст. 232-250 ТК РФ.
Работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат ст. 238 ТК РФ.
Как вид юридической ответственности материальная ответственность возникает лишь при причинении реального ущерба и при наличии ряда обязательных общих условий юридической ответственности. Такими условиями являются, вина причинителя ущерба (за исключением случаев, когда ущерб причинен источником повышенной опасности), противоправность его действий или бездействия и причинная связь между противоправными действиями (бездействием) и наступившим ущербом
Бездействие работника, повлекшее материальный ущерб, может быть признано противоправным, если он не совершил тех действий, которые в соответствии с установленными правилами должен был совершить в данных конкретных условиях.
Действия работника, повлекшие материальный ущерб, не могут быть признаны противоправными, если они совершались в соответствии с указаниями администрации или других лиц, уполномоченных давать такие указания. Не могут быть признаны виновными и противоправными и такие действия работника, которые совершались в состоянии крайней необходимости (например, при тушении пожара, при спасении человеческой жизни и др.).
Причинная связь как условие наступления материальной ответственности означает, что ущерб наступил не случайно, а явился следствием конкретных действий (бездействия) той или иной стороны трудового правоотношения. Отсутствие причинной связи освобождает от материальной ответственности за противоправные действия или бездействие. В этом случае может наступить дисциплинарная или административная ответственность. Например, в случае нарушения правил и норм по охране труда, если это не повлекло за собой имущественного ущерба.
Основным видом материальной ответственности работника является ограниченная материальная ответственность. Она заключается в обязанности работника возместить причинённый работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в соответствии с размером получаемой им заработной платы.
Всегда, когда нет специального правила, применяется ограниченная материальная ответственность в размере не более среднего месячного заработка.
Случай полной материальной ответственности без ограничения каким-либо пределом за ущерб, причинённый работником работодателю, предусмотрен ст.243 ТК РФ. Она содержит исчерпывающий перечень случаев привлечения к полной материальной ответственности.
Согласно ст.244 ТК РФ письменный договор о полной материальной ответственности в соответствии с указанной нормой может быть заключен с работником только при наличии следующих обязательных условий: 1) если работник достиг 18 лет, т е. является совершеннолетним; 2) если занимаемая им должность или выполняемая работа непосредственно связана с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей и 3) если такая должность или выполняемая работа предусмотрена в специальном перечне, утвержденном в порядке, установленном законодательством.
Договор о полной материальной ответственности, заключенный с нарушением этих условий, не влечет за собой правовых последствий.
При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском) перевозкой или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, то вводится коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя возмещать работнику:
Ущерб, причинённый в результате незаконного лишения его возможности трудиться;
Ущерб, причинённый имуществу работника;
Задержку выплаты заработной платы4
Моральный вред.
Трудовой кодекс от 30.12.2001 г. Повысил уровень ответственности работодателя перед работником и создал благоприятную почву для развития наиболее демократических трудовых правоотношений.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Российская Федерация. Законы. Конституция Российской Федерации
[Текст]:
[принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ]
Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации
[Текст]:
[федер.закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ: принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011]
Декларация прав и свобод человека и гражданина, принятая Верховным Советом РСФСР 22.11.91 г. // Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1991 г. №2 ст.1865
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» // Бюллетень верховного Суда РФ, 1995 № 3.
ФЗ «О связи» от 20 января 1995 г. // СЗ РФ, 1995 №8 ст.600
Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 14.09.81 г. № 259 / 16-59 (ред. От 22.06.83) «Об утверждении Перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условий её применения и типового договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности» // Бюллетень Госкомтруда СССР, 1992, №1; 1983 №9.
ФЗ РФ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 г. В ред. От 17.07.1999 г. // СЗ РФ, 1998, №31 ст.3803.
«Уголовный кодекс Российской Федерации» от 13.06.1996 N 63-ФЗ(принят ГД ФС РФ 24.05.1996) (ред. от 07.03.2011)
«Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51 ФЗ(принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 07.02.2011)
«Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации» от 14.11.2002 N 138-ФЗ(принят ГД ФС РФ 23.10.2002)(ред. от 23.12.2010)(с изм. и доп., вступающими в силу с 01.03.2011)
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – 2 –е изд., доп., испр., — М.: Юристъ, 1999. – 480 с.
Трудовое право: Учебник. – 3 –е изд., доп., испр., — М.: ПРОСПЕКТ, 2000.-512 с.
Трудовое право России: Учебник. – 2 –е изд., доп., испр., — М.: Юристъ, 1999.
Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. – 2 –е изд., перераб. И доп.- М.: Юристъ, 1998. – 312 с.
Гусов К.Н., Толкунов В.Н. Трудовое право: Учебник. – М.: Юристъ, 2000.- 275 с.
Наумов М.Ф., косумов А.М. Трудовое право России. Практикум в схемах и таблицах. Законодательные акты. Судебная практика.- М.: «Ось-89», 1998.-240 с.
Панина А.Б. Трудовое право: Схемы, комментарии /Учебное пособие. -М.: Новый юрист, 1998. – 128 с.
Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. — М.: Юрид.лит., 1990.- 250 с.
Шеломов Б.А. Порядок возмещения работником ущерба, причинённого работодателю / Справочник кадровика: М.:, 2001 г. №4 с.9-15
Скачкова Г.С. Компенсация работнику морального вреда, причинённого незаконными действиями работодателя / Справочник кадровика. М.,2000 г. №5., с.38-44
Шеломов Б.А. Определение размера ущерба, причинённого работодателю / Справочник кадровика. М., 2001г. №2, с 9-16
Гаврилина, А.К. Трудовые споры, возникающие с задержкой выплаты работникам заработной платы / Справочник кадровика. М., 2001 г. №12, с. 53-
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
--PAGE_BREAK--Типовая форма договора
о полной индивидуальной материальной ответственности
,
(наименование организации)
далее именуемый “Работодатель”, в лице руководителя
(фамилия, имя, отчество)
или его заместителя, действующего на основании
(фамилия, имя, отчество)
, с одной стороны, и
(устава, положения, доверенности)
(наименование должности)
,
(фамилия, имя, отчество)
именуемый в дальнейшем “Работник”, с другой стороны, заключили настоящий Договор о нижеследующем.
1. Работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему Работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и в связи с изложенным обязуется:
а) бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных на него функций (обязанностей) имуществу Работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба;
б) своевременно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенного ему имущества;
в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества;
г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности и состояния вверенного ему имущества.
2. Работодатель обязуется:
а) создавать Работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;
б) знакомить Работника с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также иными нормативными правовыми актами (в т.ч. локальными) о порядке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;
в) проводить в установленном порядке инвентаризацию, ревизии и другие проверки сохранности и состояния имущества.
3. Определение размера ущерба, причиненного Работником Работодателю, а также ущерба, возникшего у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и порядок их возмещения производятся в соответствии с действующим законодательством.
4. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не по его вине.
5. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания. Действие настоящего Договора распространяется на все время работы с вверенным Работнику имуществом Работодателя.
6. Настоящий Договор составлен в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, из которых один находится у Работодателя, а второй – у Работника.
7. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.
Адреса сторон Договора:
Подписи сторон Договора:
Работодатель
Работник
Дата заключения Договора
М.П.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Типовая форма договора
о полной коллективной (бригадной) материальной
ответственности
,
(наименование организации)
далее именуемый “Работодатель”, в лице руководителя
(фамилия, имя, отчество)
или его заместителя, действующего на основании
(фамилия, имя, отчество)
, с одной стороны, и члены коллектива (бригады)
(устава, положения, доверенности)
,
(наименование цеха, отдела, отделения, фермы, участка, иного подразделения)
именуемые в дальнейшем “Коллектив (бригада)”, в лице руководителя Коллектива (бригадира)
(фамилия, имя, отчество; занимаемая должность)
заключили настоящий Договор о нижеследующем.
I. Предмет Договора
Коллектив (бригада) принимает на себя коллективную (бригадную) материальную ответственность за необеспечение сохранности имущества, вверенного ему для
,
(наименование вида работ)
а также за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, а Работодатель обязуется создать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для надлежащего исполнения принятых обязательств по настоящему Договору.
II. Общие положения
1. Решение Работодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности оформляется приказом (распоряжением) Работодателя и объявляется Коллективу (бригаде).
Приказ (распоряжение) Работодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности прилагается к настоящему Договору.
2. Комплектование вновь создаваемого Коллектива (бригады) осуществляется на основе принципа добровольности. При включении в состав Коллектива (бригады) новых работников принимается во внимание мнение Коллектива (бригады).
3. Руководство Коллективом (бригадой) возлагается на руководителя Коллектива (бригадира).
Руководитель Коллектива (бригадир) назначается приказом (распоряжением) Работодателя. При этом принимается во внимание мнение Коллектива (бригады).
При временном отсутствии руководителя Коллектива (бригадира) его обязанности возлагаются Работодателем на одного из членов Коллектива (бригады).
4. При смене руководителя Коллектива (бригадира) или при выбытии из Коллектива (бригады) более 50 процентов от его первоначального состава настоящий Договор должен быть перезаключен.
5. Настоящий Договор не перезаключается при выбытии из состава Коллектива (бригады) отдельных работников или приеме в Коллектив (бригаду) новых работников. В этих случаях против подписи выбывшего члена Коллектива (бригады) указывается дата его выбытия, а вновь принятый работник подписывает Договор и указывает дату вступления в Коллектив (бригаду).
III. Права и обязанности Коллектива (бригады)
и Работодателя
6. Коллектив (бригада) имеет право:
а) участвовать в приеме вверенного имущества и осуществлять взаимный контроль за работой по хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке или применению в процессе производства вверенного имущества;
б) принимать участие в инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности состояния вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
в) знакомиться с отчетами о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
г) в необходимых случаях требовать от Работодателя проведения инвентаризации вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
д) заявлять Работодателю об отводе членов Коллектива (бригады), в том числе руководителя Коллектива (бригадира), которые, по их мнению, не могут обеспечить сохранность вверенного Коллективу (бригаде) имущества.
7. Коллектив (бригада) обязан:
а) бережно относиться к вверенному Коллективу (бригаде) имуществу и принимать меры по предотвращению ущерба;
б) в установленном порядке вести учет, составлять и своевременно представлять отчеты о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
в) своевременно ставить в известность Работодателя о всех обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного Коллективу (бригаде) имущества.
8. Работодатель обязан:
а) создавать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для обеспечения полной сохранности имущества, вверенного Коллективу (бригаде);
б) своевременно принимать меры по выявлению и устранению причин, препятствующих обеспечению Коллективом (бригадой) сохранности вверенного имущества, выявлять конкретных лиц, виновных в причинении ущерба, и привлекать их к установленной законодательством ответственности;
в) знакомить Коллектив (бригаду) с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также с иными нормативными правовыми актами (в т.ч. локальными) о порядке хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;
г) обеспечивать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для своевременного учета и отчетности о движении и остатках вверенного ему имущества;
д) рассматривать вопрос об обоснованности требования Коллектива (бригады) о проведении инвентаризации вверенного ему имущества;
е) рассматривать в присутствии работника заявленный ему отвод и в случае обоснованности отвода принимать меры к выводу его из состава Коллектива (бригады), решать вопрос о его дальнейшей работе в соответствии с действующим законодательством;
ж) рассматривать сообщения Коллектива (бригады) об обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного ему имущества, и принимать меры по устранению этих обстоятельств.
IV. Порядок ведения учета и отчетности
9. Прием имущества, ведение учета и представление отчетности о движении имущества осуществляется в установленном порядке руководителем Коллектива (бригадиром).
10. Плановые инвентаризации вверенного Коллективу (бригаде) имущества проводятся в сроки, установленные действующими правилами.
Внеплановые инвентаризации проводятся при смене руководителя Коллектива (бригадира), при выбытии из Коллектива (бригады) более 50 процентов его членов, а также по требованию одного или нескольких членов Коллектива (бригады).
11. Отчеты о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имущества подписываются руководителем Коллектива (бригадиром) и в порядке очередности одним из членов Коллектива (бригады).
Содержание отчета объявляется всем членам Коллектива (бригады).
V. Возмещение ущерба
12. Основанием для привлечения членов Коллектива (бригады) к материальной ответственности является прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный Коллективом (бригадой) Работодателю, а также и ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
13. Коллектив (бригада) и/или член Коллектива (бригады) освобождаются от материальной ответственности, если будет установлено, что ущерб причинен не по вине членов (члена) Коллектива (бригады).
14. Определение размера ущерба, причиненного Коллективом (бригадой) Работодателю, а также порядок его возмещения регулируются действующим законодательством.
15. Настоящий Договор вступает в силу с и действует на весь период
работы Коллектива (бригады) с вверенным ему имуществом у Работодателя.
16. Настоящий Договор составлен в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, один из которых находится у Работодателя, а второй — у руководителя Коллектива (бригадира).
17. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.
Адреса сторон Договора:
Подписи сторон Договора:
Работодатель
Руководитель Коллектива (бригадир)
Члены Коллектива (бригады)
Дата заключения Договора
М.П.